1.1  Työaikalaki

1 luku Soveltamisala

Luvussa säädettäisiin lain soveltamisalasta sekä siihen liittyvistä poikkeuksista. 

1 §.Yleinen soveltamisala. Ehdotettu työaikalaki koskisi yleislakina lähtökohtaisesti kaikkea työ- ja virkasuhteessa tehtävää työtä. Lain 2 §:ssä säädettäisiin poikkeuksista, jolloin lakia ei sovellettaisi. 

Pykälän 1 momentin mukaan lakia sovellettaisiin työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä tarkoitetun työsopimuksen sekä virkasuhteen perusteella tehtävään työhön, jollei tässä laissa toisin säädetä. Työaikalakia ei sovellettaisi merityösopimuslaissa tarkoitetun työsopimuksen perusteella tehtävään työhön, johon sovelletaan joko merityöaikalakia tai työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annettua lakia aluksen liikennealueesta riippuen.  

Pykälän 1 momentin mukaan työaikalakia olisi sovellettava myös valtion virkamiehiin, kunnan, kuntayhtymän sekä kirkon viranhaltijoihin, ellei 2 §:n säännöksistä muuta johdu. Alle 18-vuotiaiden tekemään työhön olisi työaikalain lisäksi sovellettava nuorista työntekijöistä annetun lain (998/1993) työaikaa koskevia säännöksiä. Nuorista työntekijöistä annettua lakia on sovellettava niin työ- kuin virkasuhteisiinkin. 

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin nykytilaa vastaavasti, että työaikalakia olisi sovellettava virkamieheen ja viranhaltijaan samalla tavoin kuin työntekijään, jollei tässä laissa säädetä toisin. Samoin 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi, että mitä yksittäisissä säännöksissä säädetään työehtosopimuksesta, koskisi myös valtion virkaehtosopimuslaissa, kunnallisessa virkaehtosopimuslaissa ja evankelis-luterilaisen kirkon virkaehtosopimuslaissa tarkoitettua virkaehtosopimusta. Kysymykseen voisi tulla myös eduskunnan virkamiehistä annetun lain 44 §:ssä tarkoitettu eduskunnan virkaehtosopimus. 

2 §. Poikkeukset soveltamisalasta. Työaikadirektiivin 17 artiklan 1 kohdassa säädetään jäsenvaltioille mahdollisuus poiketa direktiivin vaatimuksista, kun kyseessä olevan toiminnan erityispiirteiden vuoksi työajan pituutta ei mitata ja/tai määritellä ennalta tai työntekijät voivat itse päättää siitä. Kyseinen kohta määrittelee toisaalta pakottavalla tavalla kansallisen työaikasääntelyn rajat 

Soveltamisalapoikkeuksia olisi tulkittava suppeasti. Tämä johtuu työaikadirektiivin rajoitusten ohella yleisestä työaikasuojelun periaatteesta. Lain soveltamisalaa tai toisaalta soveltamisalapoikkeuksia koskevien säännösten tulee lisäksi olla mahdollisimman täsmällisiä. Soveltamisalapoikkeuksia koskeva säännös ei voi perustua esimerkkiluetteloihin muun muassa siitä syystä, että lakiin sisältyy rangaistussäännöksiä. Rangaistavuuden edellytyksenä on vaatimus lain soveltamisalan ja siellä olevien säännösten tarkkarajaisuudesta. 

Pykälässä säädettäisiin soveltamisalapoikkeuksista, jolloin työaikalaki ei tulisi muutoin kuin 15 §:n 3 ja 4 momentin osalta sovellettavaksi. Pykälän 1 momentissa lueteltaisiin ne tilanteet ja tehtävät, joissa työntekijä jäisi työaikalain soveltamisen ulkopuolelle. Lisäksi edellytettäisiin aina, että momentin johdantolauseen yleiset työntekijän työaika-autonomian kriteerit täyttyisivät. Työntekijän työaika-autonomia ilmenisi siten, että työntekijän työaikaa ei ennalta määritellä eikä hänen työajan käyttöään valvota, ja näin ollen työntekijä voi itse päättää työajastaan.  

Soveltamisalapoikkeusta koskeva arviointi tehtäisiin aina käyttäen tapauskohtaista kokonaisharkintaa kussakin yksittäisessä työsuhteessa. Käytännössä työaikalain ulkopuolelle jääminen edellyttäisi sitä, ettei työntekijälle ole tosiasiallisesti määritelty säännöllistä työaikaa, jota hänen tulisi noudattaa. 

Työaika-autonomiaa arvioitaessa merkityksellistä on työntekijän tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa työaikansa pituuteen ja sijoitteluun. Ratkaisevaa merkitystä ei siten ole sillä, että työsopimukseen ei ole merkitty työaikaa, eikä sillä, että työnantaja vain ilmoittaa, ettei hän aktiivisesti seuraa työntekijän työajan käyttöä. Vastaavasti se, että työntekijän työsopimuksessa tai työsopimuslain 2 luvun 4 §:ssä tarkoitetussa työnantajan selvityksessä työsuhteen keskeisistä ehdoista on säännöllistä työaikaa koskeva ehto, ei automaattisesti toisi työntekijää työaikalain soveltamisalan piiriin.  

Työntekijällä ei olisi pykälässä tarkoitettua työaika-autonomiaa eli tosiasiallista vapautta päättää työajastaan silloin, kun työnantaja direktio-oikeutensa nojalla määrää työntekijän työsuoritusten tekemisen aikataulusta ja siten työajan käytöstä. Silloin kun työntekijä voi itsenäisesti päättää työaikansa suunnittelusta ja aikataulutuksesta työnantajan laatiman tavoiteaikataulun puitteissa, hänellä voi olla momentissa tarkoitettu työaika-autonomia. Työaika-autonomian edellytyksenä olisi siten se, että työntekijä voi itse päättää työajan sijoittelusta sekä päivittäisestä ja viikoittaisesta työajasta. Jos työntekijä ei voisi näin toimia ilman työnantajan hyväksyntää, työntekijällä ei olisi säännöksessä tarkoitettua vapautta päättää työajoistaan. 

Voimassa olevan lain sanamuodosta poiketen pelkästään se, että työtä tehdään kotona, ei rajaisi työtä työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Työajan seurantaan liittyvien järjestelmien kehittymisen myötä yksinomaan työntekopaikalla ei olisi ratkaisevaa merkitystä lain soveltamisen kannalta. Jatkossa myös kotona tehtävään työhön sovellettaisiin lähtökohtaisesti työaikalakia. Tämä olisi perusteltua siitä syystä, että käytännössä esimerkiksi etätyö ei luonteeltaan eroa työpaikalla tehtävästä työstä, ja myös etätyössä työnteko perustuu työnantajan laatimaan työvuoroluetteloon. Työntekijän työaikasuojelun tarve ei myöskään ole pienempi tehtäessä työtä työnantajan toimipaikan ulkopuolella. 

Momentissa olisi tyhjentävä luettelo niistä tehtävistä, joissa työntekijän työsuhteeseen ei työaika-autonomian täyttyessä sovellettaisi työaikalakia. Työntekijän työskentelyä arvioitaisiin kokonaisuutena ja jos soveltamisalapoikkeuksen kriteerit täyttyvät, olisi työntekijän työsuhde kokonaisuudessaan työaikalain soveltamisalan ulkopuolella. Tämän pääasiallisuusperiaatteen tarkoitus on selkeyttää työaikalain soveltamista, ja se muutos suhteessa viimeaikaiseen työneuvoston ratkaisukäytäntöön, jonka mukaan työntekijä voi olla esimerkiksi työpaikan ulkopuolella tehdyn työn osalta soveltamisalan ulkopuolella ja muutoin lain piirissä. 

Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukaan lakia ei ensiksikin sovellettaisi työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena. Kohta vastaisi pääpiirteissään voimassa olevan lain 2 §:n 1 momentin 1 kohdan poikkeusta. Voimassa olevasta laista poiketen säännöksessä kuitenkin edellytettäisiin yleisen työaika-autonomiakriteerin täyttymistä. Tältä osin poikkeamismahdollisuus olisi voimassa olevaa lakia suppeampi. Voimassa olevan lain tapaan tässä kohdassa yhteisöllä tarkoitettaisiin myös julkisyhteisöä. 

Arvio johtajien kuulumisesta työaikalain soveltamisalaan tehtäisiin työntekijän tosiasiallisen aseman ja tehtävien luonteen perusteella. Kyse olisi siitä, missä määrin ja minkälaisin valtuuksin työntekijä osallistuu yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan tosiasialliseen johtamiseen. Tässä arviossa merkitystä olisi johtajan asemalla organisaatiossa, työtehtävillä, palkkauksella suhteessa alaisiin ja muihin työntekijöihin sekä hänen toimintaoikeuksillaan, vastuusuhteillaan organisaatiossa sekä mahdollisuuksillaan vaikuttaa itse työaikaansa. Jotta johtavassa asemassa oleva jäisi työaikalain soveltamisen ulkopuolelle, hänen työsuhteensa ehdoista olisi oltava pääteltävissä, että hänellä ei käytännössä ole ennalta määriteltyä säännöllistä työaikaa, eikä hänelle myöskään ole tarkoitus maksaa erikseen määräytyviä ylityö- ja sunnuntaityökorvauksia. Käytännössä tämä ilmenisi siten, että työntekijän työsuhteen ehtojen tulisi olla kokonaisuutena tarkastellen selkeästi hänen alaistensa työsuhteen ehtoja paremmat.  

Pykälän 1 kohdan mukaisesta johtamisesta olisi kyse silloin, kun työntekijä olisi itsenäisesti vastuussa tietystä toiminnosta tai kokonaisuudesta ja toimisi muiden työntekijöiden esimiehenä. Tällaiselle johtajalle on yleensä asetettu tiettyyn toimintoon liittyvät tulostavoitteet, eikä hänen työsuoritusta mitata työhön käytetyn ajan kautta. 

Arvioitaessa lain soveltamista merkitystä olisi myös työnantajayhteisön koolla. Mitä pienemmästä yrityksestä, yhteisöstä tai säätiöstä on kysymys, sitä rajoitetumpi olisi yleensä se joukko, joka jäisi työaikalain soveltamisen ulkopuolelle. Suurissa organisaatioissa työaikalain ulkopuolelle jäävää johtamista voi olla useammalla organisaatiotasolla. Ylimmän johdon lisäksi myös muut johtajat, joilla olisi alaisinaan esimiehenä toimivia työntekijöitä, voisivat olla työaikalain soveltamisalan ulkopuolella. Vastaavasti pienissä organisaatioissa työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jäisivät vain välittömästi ylimmän johtajan alaisina työskentelevät hallinnolliset, tekniset ja kaupalliset johtajat. Eri organisaatiot voivat kuitenkin olla hyvin erilaisia yrityksen koosta riippumatta, eikä kaikki johtaminen tapahdu pelkästään ylhäältä alaspäin. Näin ollen 1 kohdassa tarkoitettuja tehtäviä voisi olla myös organisaation muissa tehtävissä. Tällöin tällaisen työaikalain ulkopuolelle jäävän työntekijän vastuiden ja tehtävien tulisi kuitenkin vastata muiden johtajien vastuita ja tehtäviä. 

Toiseksi momentin 1 kohdan mukaan lain soveltamisalan ulkopuolelle jäisivät myös sellaiset työntekijät, jotka rinnastuvat itsenäisen asemansa perusteella johtajiin. Kohdassa täsmennettäisiin soveltamisalapoikkeusta suhteessa voimassa olevaan lakiin. Kohta pitäisi sisällään suppeahkon joukon johtamistehtäviin rinnastuvia tehtäviä.  

Kuten voimassa olevan lain mukaan, lähtökohtaisesti keskijohto kuuluisi lain soveltamisalaan sekä yksityisellä sektorilla että julkishallinnossa, vaikka tähän ryhmään kuuluvien työntekijöiden työt voivat sisältää erilaisia vaativiakin johtamis- ja suunnittelutehtäviä. Erityisesti suurissa organisaatioissa yksittäiset keskijohdon työntekijät voisivat kuitenkin jäädä lain soveltamisalan ulkopuolelle, jos työntekijän itsenäinen asema on rinnastettavissa johtajaan ja työntekijä voi itse päättää työajastaan. 

Johtajiin rinnastuvia itsenäisiä työntekijöitä voisivat olla esimerkiksi koko yrityksen lakiasioista, hallinnosta, myynnistä ja markkinoinnista vastuussa olevat henkilöt, vaikka näillä ei olisi esimiesasemaa. Lisäksi lain soveltamisalan ulkopuolella olevia johtajia vastaavassa asemassa voisi olla henkilö, joka on itsenäisessä vastuussa jostakin toiminnosta tai asiakokonaisuudesta olematta esimies. Vastaavasti soveltamisalan ulkopuolelle voisivat jäädä sellaiset itsenäisyyden perustella johtajia vastaavassa asemassa olevat asiantuntijat, kuten esimerkiksi johtavat konsultit, jotka olisivat itsenäisessä vastuussa jostakin yrityksen toiminnosta tai asiakokonaisuudesta edellyttäen, että heillä on momentin johdantolauseen mukainen työaika-autonomia. 

Soveltamisalaratkaisun tekeminen edellyttäisi aina säännöksessä mainittujen kriteerien perusteella tehtävää kokonaisharkintaa. Poikkeussäännöstä olisi tulkittava suppeasti. Näin ollen minkään yksittäisen kriteerin täyttyminen vielä ei aiheuttaisi työntekijän jäämistä työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. 

Momentin 2 kohdan mukaan lain soveltamisalan ulkopuolella olisivat työntekijät, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia ja tehtäviä evankelis-luterilaisessa kirkossa, ortodoksisessa kirkkokunnassa tai muussa uskonnollisessa yhteisössä. Myös tämän poikkeuksen soveltaminen edellyttäisi jatkossa, että työntekijöiden työaikaa ei määritellä eikä valvota ja siten työntekijä voi itse päättää työajastaan. Näin ollen sellainen tavanomainen seurakuntien järjestämä toiminta, jossa työntekijät eivät voi vapaasti päättää omista työajoistaan, olisi jatkossakin työaikalain piirissä. Jatkossa voimassa olevan lain 2 §:n 1 momentin 2 kohdan mukainen poikkeus koskisi kaikkia kirkkoja ja muita uskonnollisia yhteisöjä siltä osin, kun niissä toimivat työntekijät suorittavat uskonnollisia toimituksia tai tehtäviä ja kun edellä kuvatut yleiset edellytykset täyttyvät. 

Momentin 3 kohdan mukaan nykytilaa vastaavasti perheenjäsenyys työnantajaan voitaisiin katsoa tilanteeksi, jossa työntekijän itsenäisen aseman perusteella työaikaa ei määritellä eikä valvota ja työntekijä voi itse päättää työajastaan. Silloinkin kun työnantajan ja tämän perheenjäsenen välillä on tehty työsopimus, työnantajan direktio-oikeus on käytännössä erilainen kuin muissa työsuhteissa, jolloin työaikasuojelulle ei olisi samanlaista tarvetta.  

Perheenjäseniksi katsottaisiin lähisukulaiset ja muut läheiset. Lähisukulaisiksi katsottaisiin avio- ja avopuolisot, vanhemmat ja lapset, isovanhemmat sekä sisarukset. Jotta poikkeusta voitaisiin soveltaa, ei lähisukulaisen tarvitsisi asua työnantajan kotona. Tulkinta vastaa voimassa olevan lain tulkintaa (TN 1468/2017: Eri taloudessa asuvan äidin hoitajana työskennellyt tytär ei kuulunut työaikalain soveltamispiiriin). Myös muun läheisen kuin lähisukulaisen osalta soveltamisalapoikkeusta voitaisiin tietyissä tilanteissa soveltaa. Tällöin kuitenkin edellytettäisiin, että työnantajan läheinen asuisi työnantajan luona. Perheenjäsenyys työnantajaan voisi ensisijaisesti olla olemassa silloin, kun työnantajana on luonnollinen henkilö. Soveltamisalapoikkeusta voitaisiin soveltaa myös silloin, kun työnantajana toimii oikeushenkilö, jos työntekijän perheenjäsen omistaa yrityksen tai käyttää todellisuudessa määräysvaltaa yrityksessä. 

Momentin 4 kohdan mukaan lain soveltamisalan ulkopuolelle jäisi työ, jota tehdään pääsääntöisesti kiinteän toimipaikan ulkopuolella ja jossa palkkaus määräytyisi kokonaisuudessaan tai lähes kokonaisuudessaan suoritepohjaisena. Lisäksi edellytettäisiin momentin johdantolauseessa säädettyjen työaika-autonomiaa koskevien edellytysten täyttymistä. Lainkohta koskisi esimerkiksi kiinteän työpaikan ulkopuolella toimivia myyntiedustajia, asiakasneuvojia ja muita vastaavia liikkuvia työntekijöitä, joiden palkkaus määräytyy suoritepohjaisena tai muutoin tulokseen perustuvana. Tyypillistä näille tehtäville on, että tehtäviin liittyvä työaika-autonomia, töiden itsenäisyys ja työhön sidonnaisuus näkyvät henkilöiden palkkauksessa. Yksinomaan provisioperusteinen työ, jossa työntekijä ei ole työsopimuksella tai muutoin sitoutunut määrättyyn työaikaan, jäisi lain soveltamisalan ulkopuolelle. Rajausta voidaan pitää perusteltuna siitä syystä, että tällainen työntekomuoto vastaa hyvin pitkälti yrittäjäasemassa tehtävää työtä. 

Momentin 5 kohdassa olisi pitkälti voimassa olevaa valtion virkamiesten työaika-asetusta vastaavan sisältöinen säännös lain soveltamisalan ulkopuolelle jäävistä tehtävistä. Lakia ei sovellettaisi valtion virkamiehen työhön tuomioistuimen jäsenenä, esittelijänä, käräjäviskaalina, käräjänotaarina, julkisena oikeusavustajana, syyttäjänä, ulosottomiehenä, haastemiehenä tai ulkomaanedustuksessa. Edellytyksenä tällekin poikkeukselle olisi edellä kuvattu työntekijän työaika-autonomia. 

Momentin 6 kohdassa säädettäisiin nykytilaa vastaavasti Suomen Pankin pankkivaltuuston mahdollisuudesta rajata lain soveltamisen ulkopuolelle sellainen virkamies, jolla on momentin johdantolauseen mukainen työaika-autonomia. 

Euroopan parlamentin ja neuvoston ajo- ja lepoaika-asetusta sovelletaan siinä määriteltyyn tieliikenteeseen yhteisön alueella. Koska neuvoston asetus on jäsenvaltioissa suoraan sovellettavaa oikeutta, pykälän 2 momentissa ehdotetaan säädettäväksi, että lain 24 §:n 1 ja 2 momenttia ja 25―28 §:n säännöksiä ei sovelleta sellaisen moottoriajoneuvon kuljettajan suorittamaan työhön, johon on sovellettava mainittua neuvoston asetusta. 

Koska neuvoston asetus sääntelee ainoastaan ajoaikaa ja koska autonkuljettajan työaikaan luetaan ajoajan ohella myös esimerkiksi purkaus- ja lastaustyöhön kulunut aika, ehdotetaan, että myös sellaisten moottoriajoneuvon kuljettajien työssä, jossa sovelletaan mainittua asetusta, sovellettaisiin myös 24 §:n 3 momentin erityissäännöstä moottoriajoneuvon kuljettajan päivittäisistä lepoajoista.  

Pykälän 3 momentin mukaan työaikalakia ei sovellettaisi työssä, johon sovellettavasta työajasta säädetään erikseen. Tällaisia lakeja ovat esimerkiksi merityöaikalaki ja työajasta kotimaan liikenteessä annettu laki sekä puolustuslaitoksen virkamiesten työajasta annettu laki. 

Työaikadirektiivin 18 artikla mahdollistaa suurelta osin direktiivin sääntelystä poikkeamisen työehtosopimuksilla. Lain soveltamisalan ulkopuolella olisivat momentissa määritellyt tehtävät, joiden työaikasuojelusta olisi sovittu valtakunnallisella työehtosopimuksella. Tällä mahdollistettaisiin näiden alojen työehtosopimuksiin perustuvat työaikakäytännöt. Edellytyksenä olisi, että työehtosopimus turvaisi työntekijöille työaikasuojelun, joka olisi kokonaisuutena arvioiden lain enimmäistyöaikaa ja vähimmäislepoaikoja koskevan sääntelyn tasoinen. Tämä mahdollistaisi lain lepoaikoja koskevasta sääntelystä poikkeavat työaikajärjestelyt, kunhan työntekijän turvan taso säilyisi vastaavalla tasolla. 

Momentin 1 kohdan mukaan lakia ei sovellettaisi opetus- ja tutkimushenkilöstöön silloin, kun momentissa säädetyt edellytykset täyttyvät. Lain soveltamisalan ulkopuolelle jäisi sellainen opetus- ja tutkimushenkilöstö, jolla on työn luonteen vuoksi oikeus päättää olennaisesta osasta työaikaansa. Soveltamisalapoikkeuksen piiriin kuuluisi sellainen koulussa, oppilaitoksessa tai korkeakoulussa työskentelevä opetushenkilöstö, joka opetustehtävissä päättää itsenäisesti muun muassa opetuksen suunnitteluun ja valmisteluun sekä jälkitöihin, kuten kokeiden tarkistamiseen ja korjaamiseen liittyvästä työajan sijoittelusta ja työntekopaikasta. Sen sijaan esimerkiksi lastentarhanopettajien työ on pääsääntöisesti aikaan ja paikkaan sidottua, ja siten he olisivat lain soveltamisalan piirissä. 

Yliopistoissa tehdään työtä, joka kuuluisi soveltamisalapoikkeuksen piiriin. Tällaista työtä tekevät esimerkiksi professorien tehtävissä sekä tutkimustehtävissä toimivat henkilöt. Näissä tehtävissä suoritettava työ on itsenäistä eikä työn varsinaista sisältöä edes voi ohjata silloin, kun on kyse yliopistolaissa (558/2009) tarkoitetusta tutkimuksen, taiteen ja opetuksen vapaudesta.  

Momentin 2 kohdan mukaan maastossa tehtävä metsätyö, lukuun ottamatta maastossa koneellisesti tehtävää metsä-, metsäparannus- ja uittotyötä jäisi soveltamisalan ulkopuolelle silloin, kun tällaisia tehtäviä suorittavaan henkilöstöön sovellettavassa työehtosopimuksessa on turvattu vähintään tämän lain lepoaikoja ja enimmäistyöaikoja vastaava suoja. Momentin 3 kohdassa olisi Rajavartiolaitoksen henkilöstöstä koskeva poikkeus. Voimassa olevan lain tapaan Rajavartiolaitoksen henkilöstön työajoista olisi mahdollista sopia työ- ja virkaehtosopimuksella. Poikkeuksen piiriin kuuluisivat myös luotsauslaissa (940/2003) tarkoitetut tehtävät. 

Pykälän 4 momentissa olisi poikkeussäännös, jolla mahdollistettaisiin jatkossakin voittoa tavoittelemattomissa yhteisöissä tapahtuva tapahtuma-, kilpailu- ja leiritoiminta työehtosopimuksessa sovituin ehdoin. Tällaista valtakunnallisessa työehtosopimuksessa sovittua leiritoimintaa järjestävät muun muassa partiot, urheiluseurat, lajiliitot ja seurakunnat. 

Säännös mahdollistaisi poikkeamisen lain säännöksistä siltä osin kuin työntekijä osallistuisi tapahtuma-, kilpailu- ja leiritoimintaan. Muuhun osaan hänen työstään olisi sovellettava normaalisti työaikalakia. 

Kokonaisuutena arvioiden työaika ei saa 3 ja 4 momentissa säädettyjen poikkeusten piiriin kuuluvien työntekijöiden osalta ylittää työaikadirektiivissä säädettyä 48 tunnin keskimääräistä viikkotyöaikaa. Lisäksi työntekijöille on turvattava direktiivin mukaiset vähimmäislepoajat. 

2 luku Työajaksi luettava aika ja varallaolo

3 §.Työaika. Pykälässä säädettäisiin työajan määritelmästä. Rajanveto työajan ja lepoajan välillä olisi merkityksellinen työajan enimmäismäärän ja lepoaikojen vähimmäismäärän toteutumisen arvioimiseksi. Aika, joka ei ole työaikalain mukaista työajaksi luettavaa aikaa, on lepoaikaa. Keskeistä on huomata, että työnantajalla voi olla työsopimukseen tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus maksaa palkkaa tai korvausta myös ajalta, joka on työaikalain mukaista lepoaikaa.  

Työajan määritelmä vastaisi työaikadirektiivin 2 artiklan 1 kohtaa. Työajalla tarkoitetaan ajanjaksoa, jonka aikana työntekijä tekee työtä, on työnantajan käytettävissä ja suorittaa toimintaansa tai tehtäviään kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. Työajan käsite on direktiivissä pakottavalla tavalla säädetty. Pykälään ehdotetaan kuitenkin otettavaksi suomalaiseen lakikieleen soveltuvampi muotoilu. Euroopan unionin tuomioistuin on antanut työajan käsitteestä runsaasti oikeuskäytäntöä, joka on Euroopan unionin oikeuden tulkintavaikutuksen mukaisesti huomioitava myös kansallisessa työajan määritelmässä. 

Pykälän 1 momentin mukaan työaikaa olisi työhön käytetty aika riippumatta siitä, missä työ tehdään sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työnantajan määräämällä työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Työntekijän työskennellessä ja suorittaessa työtehtäviään yhdellä määrätyllä työpaikalla työajan määritelmän täyttyminen ei yleensä tuota tulkintavaikeuksia.  

Työajan määritelmä ei ole kuitenkaan paikkasidonnainen. Työaikaa on siten myös muualla kuin työnantajan toimipisteessä työhön käytetty aika. Esimerkiksi työntekijän etätyönä kotona, asiakkaan luona ja matkustaessa työnantajan määräyksestä tehty työ on työaikaa. 

Työajaksi luettaisiin myös aika, jonka työntekijä on työnantajan määräämällä työntekopaikalla työnantajan käytettävissä, vaikka työntekijä ei tuona aikana tekisi työtehtäviään. Kysymys olisi 4 §:ssä säädettyä varallaoloa sitovammasta järjestelystä, jossa työntekijä on välittömästi käytettävissä työnantajan osoittamia tehtäviä varten. Kysymys voi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa työntekijän on oltava työpaikalla, mutta työnantajalla ei ole juuri sillä hetkellä tarjota työtä. Lisäksi kysymys voisi olla esimerkiksi työpaikalla tapahtuvasta päivystyksestä tai muusta paikkaan sidotusta valmiudesta ryhtyä välittömästi työntekoon. Päivystysaika luettaisiin työaikaan, jos työntekijä ei voisi vapaasti poistua työnantajan osoittamasta työntekopaikasta. Euroopan unionin tuomioistuin on antanut useita työajan määritelmää koskevia ratkaisuja päivystysluonteisesta työstä (C-303/98, C-151/02 ja C-14/04). Varallaoloajan suhdetta työajan ja lepoajan määritelmiin kuvataan tarkemmin 4 §:n perusteluissa. Jos työntekijällä on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä ilman suurempia velvoitteita ja keskittyä omiin asioihinsa, kysymys olisi lepoajasta. 

Työntekopaikalla tarkoitetaan työntekijän varsinaisen työpaikan lisäksi mitä tahansa paikkaa, jossa työntekijä suorittaa työnantajan määräämiä tehtäviä. 

Voimassa olevan lain tapaan päivittäisiä taukoja ei luettaisi työaikaan, jos työntekijä saa näinä aikoina esteettömästi poistua työntekopaikaltaan. Voimassa olevan lain 4 §:n 2 momentissa on tästä nimenomainen säännös. Ehdotettuun lakiin vastaavaa säännöstä ei sisältyisi, koska pykälään sisältyvä työajan määritelmä johtaisi samaan lopputulokseen. Taukoa ei siis lueta työaikaan, jos työntekijällä on oikeus ja tosiasiallinen mahdollisuus poistua työpaikalta ja viettää olennainen osa siitä työpaikan ulkopuolella.  

Pykälän 2 momentti koskisi matkustamiseen käytettyä aikaa. Pääsäännön mukaan matkustamiseen työpaikalle tai työnsuorituspaikalle käytetty aika ei olisi työajaksi luettavaa aikaa. Työajaksi luettavan ajan arvioinnissa merkitystä ei olisi sillä, perustuuko matkustaminen työnantajan nimenomaiseen määräykseen eikä sillä, tapahtuuko matkustaminen omalla tai työnantajan autolla taikka julkisella kulkuneuvolla. Työajaksi luettavan ajan kannalta merkitystä ei myöskään ole sillä, maksetaanko työntekijälle matkaan kuluneelta ajalta korvaus. 

Momentin mukaan matkustamiseen käytetty aika luettaisiin kuitenkin työaikaan, jos sitä samalla olisi pidettävä työsuorituksena. Matkustaminen on joissakin ammateissa ja tehtävissä erottamaton osa työsuoritusta. Tällöin työpäivän aikana tapahtuva matkustaminen luetaan työaikaan. Kysymys voi olla työtehtävistä, joissa työntekijä joutuu työpäivän aikana liikkumaan toimipisteiden, työkohteiden tai muiden työskentelypaikkojen välillä. Esimerkiksi sähköasentajan tai kodinhoitajan siirtyessä useankin kerran työpäivän aikana lyhyehköjä matkoja suorituspaikasta toiseen, siirtymiin käytetty aika luetaan työaikaan. Näissä työtehtävissä tehdyillä siirtymillä on varsinaiseen työhön nähden niin vahva liittymä, että siirtymiäkin paikasta toiseen on pidettävä työsuorituksena. 

Kodin ja työpaikan välistä matkustamista ei luettaisi työaikaan. Kysymys ei olisi määritelmän mukaisesta työhön käytetystä ajasta, eikä työntekijä ole matka-aikanaan velvollinen olemaan työnantajan määräämällä työntekopaikalla työnantajan käytettävissä. Tietyissä poikkeuksellisissa tilanteissa kodin ja työpaikan välinen matka voi olla työaikaa. Tällaisesta tilanteesta oli kysymys Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisussa C-266/04 (Tyco), joka koski tilannetta, jossa työ oli aloitettu työnantajan kiinteästä toimipaikasta ja työnantaja muutti työnteon aloittamispaikan kiinteästä toimipaikasta asiakkaiden luokse ja näin ollen vaikutti yksipuolisesti työntekijän kodin ja työntekopaikan välisen matkan pituuteen. 

Yhä useamman työntekijän työtehtäviin liittyy kotimaassa tapahtuvan matkustamisen ohella matkustamista myös ulkomaan kohteisiin. Tällaiseen matkustamiseen kuluvaa aikaa ei lueta työaikaan. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia siitä, että työntekijä suorittaa matkustamisen aikana työnantajan määräämiä tehtäviä. Tällöin työhön käytetty aika olisi työajaksi luettavaa aikaa. 

Työajaksi luettavan ajan ulkopuolelle jäävä aika on lepoaikaa, josta säädettäisiin 25 ja 27 §:ssä. Lisäksi työnantajan on jo nykyäänkin liiallisen kuormittavuuden ehkäisemiseksi työaikajärjestelyissä huomioitava riittävien lepoaikojen saanti. Tämä velvollisuus perustuu työturvallisuuslain 10 §:ään. Momentissa olisikin nimenomainen viittaus siihen, että työnantajan velvollisuudesta ehkäistä työajan ulkopuolella tapahtuvaan matkustamiseen liittyvää liiallista rasitusta, sovelletaan työturvallisuuslain 10 §:n (työn vaarojen selvittäminen ja arviointi), 13 §:n (työn suunnittelu) ja 25 §:n (työn kuormitustekijöiden välttäminen ja vähentäminen) säännöksiä.  

Työaikalain systematiikassa aika jaetaan joko työaikaan tai lepoaikaan. Tämän vuoksi rajanvetoa työajan ja lepoajan välillä joudutaan tekemään myös erilaisten muiden työhönsidonnaisuusaikojen, kuten koulutusten, virkistystilaisuuksien ja muun työnantajan järjestämän toiminnan osalta. Käytännössä näissä tilanteissa on arvioitava sitä, onko toiminnan katsottava olevan työntekijälle vapaaehtoista vai työnantajan edellyttämää. Jos työnantaja edellyttää työntekijän olevan työntekopaikalla muutoin kuin varsinaisia työtehtäviään varten, kysymys olisi työajaksi luettavasta ajasta. 

Koulutukset ovat usein työnantajan osoittamia tilaisuuksia, jotka sivuavat välittömästi työntekijän työtehtäviä ja lisäksi työntekijöiden edellytetään niihin osallistuvan. Koulutukseen osallistumisen voidaan arvioida tällöin olevan osa 1 momentissa tarkoitettua työhön käytettyä aikaa ja sen myötä määritelmän mukaista työaikaa. Työpaikalla työntekijän perehdyttämiseen käytettävä aika olisi työaikaa. Kysymys voisi olla esimerkiksi uuden työssä käytettävän tietojärjestelmän tai koneen käyttämiseen liittyvästä koulutuksesta. Sen sijaan vapaaehtoista koulutusta, jonka tavoitteena on esimerkiksi yleisellä tasolla parantaa tai ylläpitää työntekijän osaamista ja ammattitaitoa ja jota ei voida nähdä osana työntekijän tekemää työtä, ei luettaisi työaikaan.  

Useilla työpaikoilla järjestetään erilaisia vapaaehtoisia virkistyspäiviä ja -retkiä sekä muita varsinaiseen työhön liittymättömiä tapahtumia, joissa työntekijän ei odoteta tekevän työtä. Tällaisiin tilaisuuksiin osallistuminen ei lähtökohtaisesti olisi työaikaa, koska työntekijä ei tee työtä, eikä työntekijä ole muutoinkaan pykälässä tarkoitetulla tavalla velvollinen olemaan työnantajan käytettävissä työntekopaikalla. Jos työntekijä tekee tällaisessa tilaisuudessa työtehtäviään, kysymys olisi luonnollisesti työajasta.  

Henkilöstön edustajien oikeudesta saada tehtäviensä suorittamiseen vapaata on säädetty laissa tai sovittu työehtosopimuksissa. Työsopimuslain 13 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan luottamusvaltuutetulla on oikeus saada laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi riittävästi vapautusta työstään ja työnantajan on korvattava tästä aiheutuva ansion menetys. Muiden tehtävien hoitamiseksi luottamusvaltuutetulle annettavasta työstä vapautuksesta ja ansion menetyksen korvaamisesta on sovittava työnantajan kanssa. Luottamusmiessopimuksissa on vastaavasti sovittu luottamusmiehen oikeudesta vapaaseen. Edellä tarkoitetun vapaan aikana luottamustehtävien hoitamiseen käytetty aika ei ole työajaksi luettavaa aikaa.  

Työnantaja voi olla velvollinen järjestämään työntekijöille terveystarkastuksia. Siltä osin kuin kysymys on työntekijälle pakollisista terveystarkastuksista, perustuivatpa ne työterveyshuoltolain (1383/2001) 13 §:n mukaisiin tarkastuksiin tai tartuntatautilain (1227/2016) mukaisiin terveystarkastuksiin, niihin osallistumiseen käytetty aika olisi työajaksi luettavaa aikaa. Työntekijän katsottaisiin suorittavan työtehtäviään osallistuessaan pakollisiin terveystarkastuksiin. Tartuntatautilain osalta tästä on nimenomaisesti säädetty lain 15 §:ssä. Muilta osin terveystarkastuksiin käytettyä aikaa ei lueta työaikaan. 

Työaikalain mukainen työajan määritelmä olisi irrallinen työsopimuksessa sovitusta työajasta, joka määrittää työntekijän työvelvoitteen ja palkanmaksuvelvollisuuden. Työaikalain mukainen työaikakäsite olisi merkityksellinen työaikalaissa tarkoitettujen työajan enimmäismäärien ja yli- ja lisätyön laskemista varten. Työsopimuksen mukainen työaika ilmaisee sen sijaan ajan, jonka työnantaja on sitoutunut tarjoamaan työtä ja työntekijä puolestaan tekemään sitä. Työnjohtovaltaa käyttäen työnantaja voi esimerkiksi lähettää työntekijän työmatkalle tai antaa mahdollisuuden osallistua koulutukseen työvuoroluetteloon merkityn työvuoron aikana. Vaikka matkustamista tai vapaaehtoiseen koulutukseen osallistumista ei tällöin luettaisi 1 ja 2 momentin mukaan työaikalain mielessä työajaksi, työntekijä täyttäisi silti työsopimukseen perustuvat velvollisuutensa työsopimuksessa sovitun työajan suhteen. 

Esimerkki: Työntekijän työsopimuksen mukainen työaika on kahdeksan tuntia päivässä ja työnantaja antaa työntekijälle mahdollisuuden osallistua työvuoroluetteloon merkityn työvuoron aikana neljän tunnin pituiseen koulutukseen. Vaikka koulutus ei olisi työaikalain näkökulmasta työajaksi luettavaa aikaa, työntekijä täyttäisi koulutukseen osallistuessaan työsopimuksen mukaiset velvoitteensa. Työaikalain mukainen työajan käsite ei siten johtaisi siihen, että työnantajalla olisi yksipuolisesti mahdollisuus teettää koulutukseen käytettyä aikaa vastaava määrä työtä sovitun työajan ulkopuolella tai että työnantaja myöhemmin sopimuksen mukaisen työajan ulkopuolella työtä teettäessään vapautuisi palkanmaksuvelvollisuudesta. Työntekijä olisi tilanteessa täyttänyt työsopimuksen mukaisen työntekovelvoitteensa.  

Työajan käsite olisi pakottavaa oikeutta. Siitä ei voitaisi työehtosopimuksin poiketa työntekijän vahingoksi. Työ- ja virkaehtosopimuksen määräyksellä voitaisiin luonnollisesti määrittää työajaksi myös sellaista aikaa, joka 1 momentin määritelmän mukaan ei sellaista olisi. Työnantaja voisi lisäksi lukea työajaksi myös sellaista aikaa, jota työaikalain näkökulmasta ei olisi pidettävä työaikana. 

4 §. Varallaolo. Voimassa olevan lain tapaan työnantaja ja työntekijä saisivat sopia lepoaikaan sijoittuvasta varallaolosta. Pykälän 1 momentin mukaan varallaoloajalla tarkoitettaisiin sopimukseen perustuvaa työntekijän velvollisuutta olla vapaa-aikanaan tavoitettavissa siten, että hänet voidaan kutsua työhön. Kyse olisi eräänlaisesta hälytysvalmiudesta, jonka aikana työntekijä voi viettää lähtökohtaisesti vapaa-aikaansa haluamallaan tavalla, mutta vapaa-aika voi keskeytyä työtehtävien niin vaatiessa. 

Varallaoloaikaa ei luettaisi työaikaan, sillä työntekijä ei tee varallaoloaikana työtä, eikä hän ole muutoinkaan velvollinen olemaan työnantajan käytettävissä työntekopaikalla. Jos työntekijä kutsutaan varallaoloaikana työhön, siihen käytetty aika on luonnollisesti työaikaa. Työaikaa ovat myös päivystysluonteisena varallaoloaikana käydyt työhön liittyvät puhelinkeskustelut työnantajan tai asiakkaan (TN 1456/14) taikka muiden työntekijöiden välillä.  

Voimassa oleva säännös varallaolosta mahdollistaa varallaolosopimuksen, jonka mukaan työntekijä on varallaoloaikana sitoutunut oleskelemaan tietyssä paikassa, kuten työpaikalla. Euroopan unionin tuomioistuin on arvioinut direktiivissä tarkoitettua työajan käsitettä useissa ratkaisuissaan, jotka ovat koskeneet sairaala- ja laitospäivystyksiä (ks. tuomiot C-303/98, C-151/02, C-14/04 ja C-437/05). Tuomioistuin on todennut, että työntekijän päivystysaikainen sidonnaisuus työpaikkaan on työajaksi luettavaa aikaa eikä työajan ulkopuolelle jäävää varallaoloaikaa.  

Jos työntekijä on velvollinen olemaan valmiudessa työnantajan käytettävissä työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä, kysymys olisi 3 §:ssä säädetyn työaikamääritelmän mukaisesta työajasta. Jos sen sijaan työntekijää ei sidota mihinkään nimenomaiseen paikkaan, kysymys ei olisi työajasta, jollei varallaolo tosiasiassa sido työntekijää työntekopaikkaansa.  

Vaikka työntekijä ei olisi sidottu varallaoloaikanaan tiettyyn fyysiseen paikkaan, saatetaan paikkasidonnaisuus tosiasiallisesti toteuttaa sellaisten ehtojen kautta, joiden perusteella työntekijän on työkutsun saatuaan saavuttava työntekopaikalle tai ryhdyttävä työhön määrätyssä ajassa. Jos tämä aika on kovin lyhyt, varallaoloa koskeva sopimus tosiasiallisesti sitoo työntekijän tiettyyn paikkaan tai hänen on ainakin oltava varalla työpaikan välittömässä läheisyydessä. Tällöin kysymys olisi työaikaa koskevan yleismääritelmän mukaisesta työajasta eikä lepoaikaan kohdistuvasta varallaoloajasta.  

Korkein oikeus katsoi palomiehen varallaoloaikaa koskevassa tapauksessa KKO 2015:48 varallaolon olevan työaikaa, kun työntekijän tuli olla lähtövalmiudessa viiden minuutin kuluessa hälytyksestä. Lähtövalmius ja työn edellyttämä varustus eivät tosiasiassa jättäneet työntekijälle mahdollisuutta oleskella muualla kuin paloasemalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Tapauksessa KKO 2015:49 korkein oikeus totesi puolestaan, ettei 15 minuutin lähtövalmiusaika merkinnyt tapauksen mukaisissa olosuhteissa sitä, että varallaoloaika olisi luettu työajaksi. Työntekijät olivat voineet liikkua ja asioida esteettä esimerkiksi kunnan keskusta-alueella. He olisivat myös voineet oleskella ja levätä kotonaan. Näissä tapauksissa työhön sidonnaisuudella oli merkittävä rooli arvioitaessa sitä, luetaanko varallaolo työajaksi vai ei. 

Euroopan unionin tuomioistuin katsoi tapauksessa C-518/15, että varallaoloaikaa, jonka työntekijä viettää kotonaan siten, että hänen oli vastattava työnantajansa hälytyksiin kahdeksassa minuutissa, ja jolla rajoitettiin erittäin huomattavasti mahdollisuuksia harjoittaa muita toimintoja, oli pidettävä työaikana. Ratkaisussa otettiin huomioon työntekijän velvollisuus olla fyysisesti läsnä työnantajan määrittämässä paikassa ja velvoite, joka rajoitti työntekijän mahdollisuuksia keskittyä omiin henkilökohtaisiin tai sosiaalisiin intresseihinsä. 

Jos työntekijä kutsutaan työhön varallaoloaikana, varsinainen työskentelyaika luetaan työaikaan.  

Varallaolovelvollisuudesta olisi aina sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Samassa yhteydessä olisi sovittava varallaolokorvauksesta. Asiasta voitaisiin sopia myös työsopimuksessa. Lisäksi varallaolosta voitaisiin sopia kutakin kertaa varten erikseen.  

Varallaolo ei saa kohtuuttomasti haitata työntekijän vapaa-ajan käyttöä. Kohtuullisuusvaatimus koskee sekä varallaoloajan kestoa että varallaolovuorojen toistuvuutta. Työntekijällä on oltava riittävästi myös sellaista vapaa-aikaa, johon ei liity varallaolovelvollisuuden kaltaista sidonnaisuutta työhön. Voimassa olevaa lakia koskevassa lausuntokäytännössä työneuvosto on katsonut, että varallaoloon perustuva työhönsidonnaisuusaika oli muodostunut liialliseksi silloin, kun varallaolo kattoi vajaa 50 prosenttia kaikista tunneista (TN 1430-08). 

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin siitä, että varallaoloajasta olisi suoritettava työntekijälle korvaus, jonka määrästä työnantajan ja työntekijän tulisi sopia. Joka tapauksessa varallaolokorvauksen määrä tai sen määräytymisperusteet olisi oltava työntekijän tiedossa varallaolosopimusta tehtäessä. Korvauksen määrässä olisi otettava huomioon työntekijän vapaa-ajalle varallaolosta aiheutuvat rajoitukset. Rajoituksia arvioitaessa olisi huomioitava esimerkiksi se, kuinka nopeasti työkutsuihin on reagoitava ja kuinka todennäköistä on, että varallaoloaikana työkutsut katkaisevat työntekijän vapaa-ajan.  

Pykälän 3 momentti vastaisi voimassa olevaa lakia. Jos varallaolo olisi työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, virkamies tai viranhaltija ei saisi kieltäytyä siitä. Kysymys olisi sellaisista töistä, joita ei voida siirtää henkeä, terveyttä ja omaisuutta vaarantamatta tehtäväksi myöhempänä ajankohtana. Tämän tyyppisiä töitä voisi olla muun muassa sairaalapalveluissa, pelastustoimessa, poliisissa ja vesihuollossa. Varallaolosta eivät saisi kieltäytyä virkasuhteessa olevat valtion virkamiehet eivätkä kuntien viranhaltijat silloin, kun heidän tehtävänsä ovat sen laatuisia, että yhteiskunnan ja sen kansalaisten elintärkeiden etujen turvaaminen sitä edellyttää. Silloin kun tämän laatuisia töitä teetetään työsuhteisilla työntekijöillä, varallaolovelvollisuus perustuisi edelleen sopimukseen. Työ- ja virkaehtosopimuksella voidaan edelleen sopia varallaolovelvollisuudesta ja hälytysluonteisesta työstä sekä siitä maksettavista korvauksista. 

3 luku Lakiin perustuvat säännöllisen työajan järjestelyt

Lain 3 luvussa olisivat säännökset lakiin perustuvista säännöllisen työajan järjestelyistä. Lain 5 §:ssä olisi säännöllistä työaikaa koskeva yleissääntö, 6 §:ssä vuorotyötä koskeva säännös ja 7 §:ssä jaksotyösäännös. Lisäksi luvussa olisivat säännökset yötyöstä ja moottoriajoneuvon kuljettajan työajasta. 

5 §.Yleistyöaika. Pykälässä olisi säännöllistä työaikaa koskeva yleissääntö. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin säännöllisen työajan vuorokautisesta ja viikoittaisesta enimmäispituudesta. Momentin mukaan säännöllinen työaika olisi voimassa olevan lain tapaan enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa. Säännös ei estäisi teettämästä lyhyempiä työpäiviä eikä myöskään rajoittaisi työpäivien sijoittamista kuudelle päivälle. Viikkolepoa koskeva säännös sen sijaan turvaisi työntekijälle vähintään 35 tunnin viikoittaisen vapaan, joten työpäivien sijoittaminen seitsemälle päivälle voisi tulla vain poikkeuksellisesti kysymykseen.  

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin voimassa olevan lain tapaan työnantajan oikeudesta järjestää työaika keskimääräiseksi siten, että viikoittainen säännöllinen työaika tasoittuu 40 tuntiin enintään 52 viikon tasoittumisjakson aikana. Säännöksen mukaan vuorokautinen työaika ei saisi ylittää kahdeksaa tuntia, mutta työtä voitaisiin teettää kuutena päivänä viikossa. Viikoittainen säännöllinen työaika saisi siten olla enintään 48 tuntia, kunhan se etukäteen tehdyn tasoittumissuunnitelman mukaan tasoittuu keskimäärin 40 viikkotuntiin.  

Momentin mukaisen keskimääräisen työajan käyttö edellyttää 29 §:n mukaisen työajan tasoittumissuunnitelman laatimista. Suunnitelma voidaan laatia enintään 52 viikon ajanjaksolle. Ajanjakso ei ole sidottu kalenterivuoteen. Suunnitelma olisi laadittava vähintään sille ajanjaksolle, jona momentin mukainen keskimääräiseen työaikaan perustuva työaikajärjestely on käytössä.  

6 §.Vuorotyö. Voimassa olevassa työaikalaissa vuorotyöstä säädetään yö- ja vuorotyötä koskevassa luvussa. Koska vuorotyö on yksi säännöllisen työajan järjestämistapa, siitä ehdotetaan säädettäväksi säännöllisen työajan järjestelyitä koskevassa luvussa. Pykälässä säädettäisiin sellaisen vuorotyön määritelmästä, jonka perusteella työnantaja voisi teettää yötyötä 8 §:n 2 momentin 2 kohdan perusteella ja lyhentää vuorokausilepoa 25 §:n 3 momentin perusteella. 

Laissa ei säädettäisi työn laatua koskevia edellytyksiä vuorotyön käytölle. Vuorotyö olisi siten käytössä kaiken laatuisessa työssä ja alasta riippumatta. Työnantaja saisi siten päätöksellään järjestää työt vuoroihin 2 momentissa tarkoitetulla tavalla. Lain 34 §:n mukaan työehtosopimuksella olisi mahdollista sopia pidemmistä työvuoroista, kunhan työaika tasoittuu 40 tuntiin käytössä olevalla tasoittumisjaksolla. Pykälän 2 momentin edellytykset täyttävässä vuorotyössä yötyö on sallittua 8 §:n 2 momentin 2 kohdan mukaan ja siihen sovelletaan pykälän yötyötä koskevia säännöksiä. 

Pykälän 2 momentin mukaan vuorotyössä vuorojen olisi vaihduttava säännöllisesti ja muututtava ennakolta sovituin ajanjaksoin. Lisäksi säädettäisiin voimassa olevan lain tapaan siitä, että vuorojen katsotaan vaihtuvan säännöllisesti, kun vuoro jatkuu enintään yhden tunnin yhdessä työhön sijalle tulleen vuoron kanssa tai kun vuorojen väliin jää enintään yhden tunnin aika.  

Työaikadirektiivin 2 artiklan 5 kohdan mukaan vuorotyöllä tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijöiden työvuorot seuraavat toisiaan samassa työpisteessä tietyn työvuorosuunnitelman tai kiertävän työvuorosuunnitelman mukaisesti. Ollakseen kysymys vuorotyöstä eri vuoroissa työskentelevien työntekijöiden työtehtävien pitää olla samankaltaisia, ei kuitenkaan aivan identtisiä. Eri vuoroissa työskentelevien tulee kyetä tekemään samoja tehtäviä ja tehtäväkokonaisuuksia. 

Vuorotyö voidaan järjestää niin, että vuoroja ei tarvitse olla kaikkina viikonpäivinä yhtä monta. Vuorot voivat niin ikään alkaa eri viikonpäivinä eri aikaan. Vuorotyö voi olla joko keskeytymätöntä tai keskeytyvää siten, että työntekijät työskentelevät eri aikoina tietyn päivistä tai viikoista muodostuvan jakson aikana. 

7 §. Jaksotyöaika. Pykälässä säädetyillä aloilla työnantaja voisi järjestää työajan kahden tai kolmen viikon jaksoissa siten, että säännöllinen työaika kahden viikon jakson aikana on enintään 80 tuntia ja vastaavasti kolmen viikon jakson aikana enintään 120 tuntia. Jaksotyö olisi työnantajan käytössä oleva vaihtoehto 5 §:n mukaiselle vuorokautiseen ja viikoittaiseen kiinteään säännölliseen työaikaan perustuvalle järjestelylle aloilla ja töissä, joissa työn luonne edellyttää joustavampaa tapaa järjestellä työntekijöiden työaikoja. 

Jaksotyö perustuu jaksokohtaiseen työaikaan, joka tasoittuu enintään käytössä olevan jakson aikana pykälässä säädettyyn säännöllisten työtuntien enimmäismäärään. Kuten nykyäänkin pykälässä tarkoitetussa jaksotyössä ei olisi rajoitettu säännöllistä vuorokautista eikä viikoittaista työaikaa, vaan säännöllinen työaika voisi olla joko kahden viikon jaksoissa enintään 80 tuntia tai kolmen viikon jaksoissa enintään 120 tuntia. Jaksotyössä työvuorojen pituudet tai ainakin viikoittainen säännöllinen työaika vaihtelevat. Yksittäisten työvuorojen pituutta rajoittaisivat kuitenkin vuorokausilepoa ja viikkolepoa koskevat säännökset.  

Voimassa olevan lain 7 §:ssä on varsin yksityiskohtainen luettelo töistä ja toiminnoista, joissa jaksotyö on lain mukaan sallittua. Luettelo on tyhjentävä, ja poikkeussäännöksenä sitä on tulkittava suppeasti. Tosin valtakunnallisella työehtosopimuksella on voitu sopia jaksotyöjärjestelyn käyttöönotosta myös muissa kuin laissa säädetyissä tehtävissä.  

Jaksotyöalojen uudelleenmäärittely on tarpeen työelämän muutosten myötä. Uudistamisen tarvetta lisää nykyisen luettelon kirjoitustapa, joka on johtanut siihen, että käytettävissä olevan työaikamuodon valintaan on vaikuttanut ratkaisevasti se, missä laitoksessa tai yrityksessä työtä tehdään eikä se, minkälaisesta työstä tai toiminnasta on kysymys. Asia konkretisoitui erityisesti työneuvoston lausunnossa TN 1454-13, jossa katsottiin, ettei ambulanssissa työskentelevän ensihoitajan työtä voitu järjestää jaksotyöksi, koska työtä ei tehty sairaalassa tai terveyskeskuksessa.  

Pykälän 1 momentin luettelossa määriteltäisiin edelleen tyhjentävästi se, missä töissä työnantaja voisi päätöksellään valita työaikamuodoksi jaksotyön. Jaksotyöluettelossa mainitut työt ovat luonteeltaan sellaisia, joita toimintojen jatkuvuuden vuoksi on tehtävä 24 tuntia vuorokaudessa seitsemänä päivänä viikossa tai ainakin pääosan vuorokaudesta. Useat luettelossa mainitut työt liittyvätkin yhteiskunnan toimivuuden kannalta erittäin tärkeiden toimintojen turvaamiseen. Luettelossa mainituille aloille on tyypillistä, että työvoimatarve vaihtelee siinä määrin eri vuorokauden aikoina, ettei työtä voida luontevasti järjestää vuorotyönä.  

Jaksotyöluetteloa laadittaessa on otettu huomioon voimassa olevan lain 7 §:ään sisältyneet jaksotyöalat, mutta se on kirjoitettu yleisempään muotoon vastaamaan nykyisen ja ennakoitavissa olevan tulevan työelämän tarpeita. Jaksotyöluettelossa on otettu huomioon työaikadirektiivin 17 artiklan 3 kohta, jossa säädetään niistä toiminnoista ja tehtävistä, joissa voidaan poiketa direktiivin lepoaikoja ja yötyötä koskevista säännöksistä edellyttäen, että korvaavat lepoajat turvataan.  

Luettelon 1 kohdan mukaan jaksotyö olisi sallittua turvallisuus-, vartiointi-, valvonta- ja liikenteen ohjaustehtävissä, pelastustoimen tehtävissä sekä vankeinhoidossa. Nämä tehtävät liittyvät henkilöiden, omaisuuden ja ympäristön suojelemiseen sekä yhteiskunnan ja sen toimintojen jatkuvuuden turvaamiseen. Jaksotyöksi voitaisiin järjestää työt valtion turvallisuus- ja valvontatehtävissä, kuten poliisitoimessa, tullissa ja hätäkeskuksissa sekä vankeinhoidossa. Pelastustoimella tarkoitettaisiin tässä sekä palo- että pelastustointa. Pelastustoimen piiriin kuuluisi myös väestönsuojelutehtäviä.  

Jaksotyöaikaa voitaisiin käyttää sekä vartioimisliikkeiden vartijoiden että teollisuuslaitosten palveluksessa olevien vartijoiden työssä. Työ voitaisiin järjestää jaksotyöksi myös maantie-, rautatie-, vesi- sekä ilmaliikenteen ohjaustehtävissä. Myös edellä mainittujen tehtävien välittömästi edellyttämät tukitoimet voitaisiin luettelon 8 kohdan mukaan järjestää jaksotyönä. 

Luettelon 2 kohdan mukaisille tehtäville olisi ominaista, että töitä tehdään työaikajärjestelyillä, joilla on katettava suurin osa vuorokaudesta tai työ jaksottuu epäsäännöllisesti eri vuorokaudenaikoihin, kuten yöhön ja varhaisaamun tunteihin. Jaksotyö olisi sallittua lehdistötyössä sekä toimituksellisessa radio- ja televisio-ohjelmien tuottamisessa ja lähettämisessä. Niin ikään edellisiin rinnastuvassa verkkosisällön tuottamistyössä jaksotyön käyttö olisi mahdollista. Sääntelyllä pyritään mahdollistamaan muun muassa reaaliaikainen uutisten välittäminen. Voimassa olevan lain tapaan jaksotyöaika olisi käytettävissä myös elokuvatuotannossa.  

Jaksotyötä voitaisiin käyttää myös postipalveluissa ja yötyötä edellyttävissä tietoliikennepalveluissa. Postipalvelulla tarkoitetaan lehtien, kirjelähetysten ja postipakettien säännöllistä keräilyä, lajittelua, kuljetusta ja jakelua. Vastaavasti postin kuljetus olisi järjestettävissä jaksotyönä myös momentin 4 kohdan mukaan.  

Sähköisten tietoliikenneverkkojen ja –järjestelmien toimintavarmuuden turvaaminen puolestaan edellyttää toiminnan järjestämistä ympärivuorokautisesti. Viranomaisten viestintäverkon ylläpitotehtävät liittyvät myös luettelon 1 kohdan mukaisiin toimintoihin.  

Jaksotyö olisi sallittua 3 kohdan mukaan varhaiskasvatuslaissa (540/2018) tarkoitetussa perhepäivähoidossa ja yötyötä edellyttävissä muissa varhaiskasvatuspalveluissa. Näille tehtäville on tyypillistä työvoimatarpeen vaihtelu. Jaksotyönä voitaisiin järjestää varhaiskasvatustoiminta päiväkodeissa silloin, kun päiväkodin toiminta edellyttää työskentelyä kello 23 jälkeen tai ennen kello 6:tta.  

Työ voitaisiin järjestää jaksotyönä myös pääosan vuorokaudesta toimivissa sosiaali-, terveys- ja eläinlääkäripalveluissa. Toiminta ajoittuisi pääosalle vuorokautta silloin, kun se tyypillisesti jatkuu päivittäin yli 12 tuntia. 

Sosiaalipalveluista säädetään muun muassa sosiaalihuoltolaissa (1301/2014). Jaksotyötä voitaisiin soveltaa sosiaalipalveluissa silloin, kun toiminta ajoittuu pääosaan vuorokautta. Näin ollen sellaiset sosiaalipalvelun muodot, joissa toimintaa on ainoastaan päiväsaikaan, jäisivät jaksotyön soveltamisalan ulkopuolelle. Edellä tarkoitetuin edellytyksin jaksotyötä voitaisiin käyttää esimerkiksi vanhusten palvelutaloissa ja vammaisten asuntoloissa sekä kotihoitopalveluissa. Niin ikään turvapaikanhakijoiden vastaanottokeskuksissa, koulukodeissa ja vastaavissa toiminnoissa tehtävä työ olisi mahdollista järjestää jaksotyönä.  

Terveyspalveluista säädetään muun muassa terveydenhuoltolaissa (1326/2010) ja sen nojalla annetuissa asetuksissa. Jaksotyötä voitaisiin käyttää terveyden- ja sairaanhoidon palveluissa riippumatta siitä, missä palvelua tuotetaan, esimerkiksi sairaaloissa, terveysasemilla, lääkäriasemilla tai asiakkaan kotona. Niin ikään sairaankuljetus ja ensihoitotyö olisi sallittua järjestää jaksotyönä. Edellytyksenä työajan järjestämiselle jaksotyönä on, että toiminta ajoittuu pääosalle vuorokautta. 

Jaksotyötä voitaisiin käyttää myös tässä lainkohdassa tarkoitettujen palveluiden säännöllisen toiminnan ylläpitämiseksi välttämättömissä tukitoiminnoissa siten kuin 8 kohdassa säädetään. Näitä voivat olla esimerkiksi laboratoriopalvelut, laitoshuolto, välinehuolto, apteekkipalvelut ja ateriapalvelut siltä osin kuin ne ovat välttämättömiä kohdassa tarkoitettujen toimintojen kannalta. 

Luettelon 4 kohdan mukaan henkilö- ja tavarankuljetuksissa sekä aluksen ja rautatievaunun lastaus- ja purkaustehtävissä työ saataisiin voimassa olevan lain tapaan järjestää jaksotyönä. Jaksotyön teettäminen olisi mahdollista niin maantie-, rautatie- kuin lentoliikenteessäkin. Jaksotyönä kuljetustyötä voitaisiin järjestää myös teollisuuden ja kaupan alan yrityksissä. Kysymys ei siten olisi pelkästään kuljetusyrityksissä tehtävästä työstä. Autonkuljettajien toimenkuvaan kuuluu usein lastaus- ja purkaustyötä sekä vähäisessä määrin myös huolto-, tarkistus- ja muitakin tehtäviä. Liitännäisistä tehtävistä huolimatta kuljettajan työ voidaan kaikilta osin järjestää jaksotyönä.  

Voimassa olevan lain tapaan jaksotyö olisi 5 kohdan mukaan mahdollista myös maastossa tehtävässä koneellisessa metsä-, metsänparannus- ja puutavaran lähikuljetustyössä. Voimassa olevaa sääntelyä vastaavasti jaksotyö olisi 6 kohdan mukaan sallittua meijereissä.  

Luettelon 7 kohdan mukaan työaika voitaisiin järjestää jaksotyöksi majoitus-, ravitsemis- ja kulttuuripalveluissa sekä leiritoiminnassa. Kohdassa tarkoitettuja majoitus- ja ravitsemisliikkeitä olisivat ainakin majoitus- ja ravitsemustoiminnasta annetun lain (308/2006) soveltamisalaan kuuluvat liikkeet. Voimassa olevan lain mukaan taide- ja huvittelulaitokset kuuluvat jaksotyösäännöksen piiriin. Ehdotuksen kulttuuripalveluilla viitataan vastaaviin palveluihin, kuten esimerkiksi teattereihin, oopperaan, elokuvateattereihin ja huvipuistoihin. Leiritoimintaa järjestävät esimerkiksi kunnat, seurakunnat, urheiluseurat ja erinäiset yhdistykset. 

Luettelon 8 kohdan mukaan työ voitaisiin järjestää jaksotyönä myös edellä kohdassa 1—7 tarkoitettujen toimien ja toimintojen edellyttämissä välttämättömissä tukitoiminnoissa. Kysymyksessä olisivat sellaiset tukitoimet, jotka ovat edellytyksenä 1 momentissa tarkoitettujen toimintojen käynnissä pitämiseksi.  

Jaksotyöajan käyttö olisi lisäksi mahdollista silloin, kun aluehallintovirasto lain 39 §:n perusteella myöntää luvan käyttää jaksotyöaikaa myös muissa kuin 7 §:ssä tarkoitetuissa tehtävässä. Lupa voitaisiin myöntää silloin, kun se on työajan järjestelyiden kannalta välttämätöntä. Luvassa olisi määrättävä ehdot jaksotyön käyttämiselle.  

Niin ikään valtakunnallisella 34 §:ssä tarkoitetulla työehtosopimuksella voitaisiin edelleen sopia jaksotyön käytöstä töissä, joita ei ole mainittu momentin luettelossa.  

Pykälän 2 momentin mukaan jaksotyö voitaisiin järjestää keskimääräisenä siten, että säännöllinen työaika tasoittuu kahden kolmiviikkoisjakson tai kolmen kaksiviikkoisjakson aikana eli kuuden viikon aikana enintään 240 tuntiin. Tällainen järjestely voi olla työn tarkoituksenmukaisen järjestämisen tai työntekijöille epätarkoituksenmukaisten työvuorojen välttämisen vuoksi perusteltua. Voimassa olevan lain tapaan tällaiseen järjestelyyn sisältyy rajoitus, jonka mukaan säännöllinen työaika ei saa kummankaan kolmen viikon ajanjakson aikana ylittää 128:aa tuntia eikä yhdenkään kahden viikon ajanjakson aikana 88:aa tuntia. Momentin mukaisen keskimääräisen säännöllisen työajan käyttäminen edellyttää 29 §:n mukaisen työajan tasoittumissuunnitelman laatimista. 

8 §. Yötyö. Pykälässä määriteltäisiin yötyö ja säädettäisiin sen teettämisen rajoista ja edellytyksistä. Työaikadirektiivissä edellytetään, että kansallisesti määritetään yötyöksi seitsemän tunnin aika, johon on sisällyttävä kello 24 ja 05 välinen aika. Työaikadirektiivin 17 artiklan 3 kohdan mukaisissa töissä tai siinä viitatuilla aloilla voidaan lepoaikojen ohella poiketa myös yötyötä koskevasta artiklasta. Vastaavasti yötyöntekijän säännöllisen työajan kahdeksan tunnin rajoituksesta voidaan poiketa 7 §:ssä tarkoitetussa jaksotyössä. Näitä työaikajärjestelyjä käyttäen työvuorojen tulee tasoittua enintään kahdeksaan tuntiin jakso- tai tasoittumisjaksokohtaisesti.  

Yötyötä olisi 1 momentin mukaan jatkossakin työ, jota tehtäisiin kello 23:n ja 6:n välisenä aikana. Valtakunnallisella työehtosopimuksella voitaisiin kuitenkin jatkossa poiketa yötyön sijoittumisesta direktiivin sallimissa rajoissa. Tästä säädettäisiin 34 §:ssä.  

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin tilanteista, joissa säännöllistä yötyötä saisi teettää. Momentin mukaiset yötyön rajoitukset eivät siten jatkossa koskisi enää tilapäisesti teetettävää yötyötä. Tilapäinen yötyö olisi siten mahdollista tilanteessa, jossa työnantajan tavanomainen toiminta sinänsä sijoittuu päiväsaikaan, mutta työnantajalle syntyy luonteeltaan satunnainen tarve teettää työtä yöaikana. Kysymys voisi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa videoneuvottelu joudutaan aikaeron vuoksi järjestämään poikkeuksellisesti yöaikaan. Sen sijaan työnantajan säännöllistä toimintaa ei voida järjestää yöaikaan, elleivät pykälässä säädetyt edellytykset täyty.  

Voimassa olevaan lakiin sisältyvää luetteloa ehdotetaan yksinkertaistettavaksi siten, ettei yötyön teettämispaikkoja enää kaikin osin yksilöitäisi. Sen sijaan luettelossa kuvattaisiin työt ja alat, joissa yötyötä voidaan yhteiskunnan toiminnan kannalta pitää hyväksyttävänä, vaikka yötyön sallittavuuteen muutoin suhtauduttaisiin pidättyvästi. 

Yötyötä saisi 2 momentin 1 kohdan mukaan teettää tehtävissä ja toiminnoissa, joissa työaika saadaan järjestää 7 §:ssä säädetyllä tavalla jaksoihin. Sanotussa pykälässä tarkoitetut tehtävät ovat pitkälti sellaisia, joita on tarve teettää vuorokaudenajasta riippumatta. Yötyön teettäminen olisi näin ollen sallittua aina jaksotyössä. Lisäksi työtä voitaisiin teettää yötyönä 7 §:ssä tarkoitetuissa tehtävissä myös silloin, kun työnantaja ei ole järjestänyt työntekijöiden säännöllistä työaikaa jaksotyönä.  

Yötyötä saisi 2 kohdan mukaan teettää myös vuorotyössä. Jatkossa yötyötä voitaisiin teettää kaikessa vuorotyössä riippumatta siitä, onko työ järjestetty kahteen, kolmeen tai useampaan vuoroon. Näin ollen yötyö olisi sallittua silloinkin, kun työ tehdään kahdessa, esimerkiksi 12 tunnin vuorossa. Tältä osin kyseessä olisi laajennus voimassa olevaan lakiin nähden. 

Yötyötä olisi mahdollista teettää myös sellaisessa huolto- ja korjaustyössä, joka on välttämätöntä yrityksessä, yhteisössä tai säätiössä suoritettavan työn säännöllisen kulun ylläpitämiseksi. Tästä olisi säännös 3 kohdassa. Säännös mahdollistaisi välttämättömän korjaus- ja huoltotoiminnan suorittamisen yrityksen kannalta tarkoituksenmukaisimpana ajankohtana. Tällaisia toimia olisivat muun muassa yrityksen tuotantovälineiden huolto- ja korjaustyöt. 

Pykälän 4 kohdan mukaan yötyötä voitaisiin teettää säännöllisesti töissä, joita ei voida suorittaa samanaikaisesti työpaikalla tehtävän säännöllisen työn kanssa. Tällaisina töinä voidaan pitää töitä, jotka esimerkiksi työstä aiheutuvan melun, pölyn tai muun häiriön vuoksi haittaavat säännöllisen työn tekemistä. Lisäksi työntekijöiden työturvallisuus tai asiakkaiden turvallisuus saattavat vaatia työn tehtäväksi yöaikaan.  

Pykälän 5 kohdan mukaan yötyö olisi mahdollista yleisten teiden, katujen sekä muiden liikenneväylien ja liikennevälineiden sekä lentokenttien kunnossapito- ja puhtaanapitotyössä. Kohtaa voitaisiin soveltaa myös raideliikenteeseen käytettävien junien, raitiovaunujen ja metrojunien kunnossapito- ja puhtaanapitotöihin. 

Yötyötä voitaisiin 6 kohdan perusteella teettää apteekissa ja 7 kohdan nojalla turvetyömailla turpeen nostokautena. 

Kohdan 8 mukaan yötyö olisi sallittua työntekijän suostumuksella leipomossa. Kello viiden ja kuuden välisenä aikana tehtävään työhön suostumusta ei kuitenkaan tarvita. Kohta vastaa voimassa olevaa lakia.  

Voimassa olevaa lakia vastaavasti 9 kohdan mukaan yötyötä saadaan työntekijän suostumuksella teettää kiireellisessä kylvö- ja sadonkorjuutyössä, välittömästi kotieläinten poikimiseen ja sairauden hoitoon liittyvässä työssä sekä muussa sellaisessa maataloustyössä, jonka tekemistä ei sen luonteen vuoksi voida siirtää myöhemmäksi.  

Lain 34 §:n mukaan valtakunnallisilla työnantajien ja työntekijöiden yhdistyksillä olisi oikeus työehtosopimuksella sopia tehtävistä, joissa yötyötä saadaan teettää. Niin ikään aluehallintovirasto voisi lain 39 §:n mukaan myöntää poikkeusluvan säännöllisen yötyön tekemiseen työssä, joka on toiminnan luonteen vuoksi välttämätöntä tehdä yöllä ja jota ei voida vaikeuksitta teettää pelkästään päiväsaikaan. 

Pykälän 3 momentin mukaan säännöllisesti vähintään neljä tuntia kello 24:n ja 07:n välisenä aikana työskentelevän 2 §:n 2 momentissa tarkoitetun moottoriajoneuvon kuljettajan työaika olisi kuitenkin enintään kymmenen tuntia 24 tunnin aikana. Säännös vastaisi maantieliikenteen työaikadirektiivin 7 artiklaa. 

Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan olisi työsuojeluviranomaisen pyynnöstä annettava tieto säännöllisesti teettämästään yötyöstä. Säännös on työaikadirektiivin 11 artiklan mukainen ja vastaa voimassa olevaa sääntelyä. 

Pykälän 5 momentissa säädettäisiin peräkkäisten yövuorojen enimmäismäärästä jaksotyössä ja keskeytymättömässä vuorotyössä. Momentin mukaan työntekijällä saisi työvuoroluettelon mukaan teettää peräkkäin enintään viisi työvuoroa yötyötä. Tämän jälkeen työntekijälle olisi annettava vähintään 24 tunnin yhdenjaksoinen vapaa. Säännös poikkeaisi voimassa olevan lain säännöksestä, jossa sallitaan seitsemän peräkkäistä yövuoroa. Muutoksen perusteena ovat selvitykset yötyön vaikutuksista työntekijöiden tapaturma-alttiuteen ja työterveyteen. Lisäksi taustalla on työaikadirektiivin 12 artikla, jonka mukaan jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että yötyötä tekevien turvallisuutta ja terveyttä suojellaan heidän työnsä luonteen edellyttämällä tavalla. Viiden peräkkäisen yövuoron lisäksi työnantaja saisi kuitenkin poikkeuksellisesti teettää lisä- tai ylityönä enintään kaksi yövuoroa työntekijän kutakin kertaa varten antamalla suostumuksella. Tämä suostumus olisi erillinen suhteessa lain 17 §:ssä tarkoitettuun suostumukseen. 

Momentissa määriteltäisiin myös yövuoro. Yövuorosta olisi kysymys silloin, kun työvuorosta vähintään kolme tuntia sijoittuu kello 23:n ja 6:n väliseen aikaan. Säännös vastaisi voimassa olevaa lakia. 

Pykälän 6 momentin mukaan valtioneuvoston asetuksella voitaisiin säätää tai 34 §:ssä tarkoitetussa työehtosopimuksessa sopia erityisen vaarallisista tai ruumiillisesti tai henkisesti huomattavan rasittavista töistä, joissa työaika saisi olla enintään kahdeksan tuntia sellaisen 24 tunnin aikana, jolloin työntekijä tekee yötyötä. Säännös vastaisi voimassa olevaa lakia ja on työaikadirektiivin 8 artiklan b alakohdan mukainen. 

9 §. Moottoriajoneuvon kuljettajan työaika. Pykälässä säädettäisiin autonkuljettajan vuorokautisesta kokonaistyöajasta, joka koostuu paitsi ajosta myös varsinaiseen työtehtävään liittyvästä muusta työstä, kuten purkaus- ja lastaustyöstä. EU:n ajo- ja lepoaika-asetuksessa säädetään sen sijaan enimmäisajoajat asetuksen soveltamispiiriin kuuluville. Näin ollen asetuksen piiriin kuuluvien kuljettajien työaika voi muodostua enintään 9 tunnin (tietyin edellytyksin 10 tunnin) ajoajasta ja sen lisäksi työaikalain mukaisesta enintään pykälän 1 momentin mukaisesta 11 tunnin vuorokautisesta työajasta siten, että sallittuja ajoaikoja ei ylitetä.  

Asetuksen soveltamisalan ulkopuolelle jäävien kuljettajien työaika määräytyy sen sijaan yksinomaan tämän pykälän mukaan. Momentin mukainen työaika saa olla 11 tuntia vuorokausilepoa seuraavan 24 tunnin yhdenjaksoisen ajanjakson aikana. Säännös vastaisi voimassa olevan työaikalain 8 §:n 1 momenttia.  

Voimassa olevaa lakia vastaavasti pykälän 2 momentissa säädettäisiin siitä, että moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokautinen työaika saadaan työn järjestelyihin liittyvistä syistä pidentää enintään 13 tunniksi, jos työaika ei ylitä 22 tuntia pidennetyn työajan jälkeistä vuorokausilepoa seuraavan 48 tunnin ajanjakson aikana. 

Autonkuljettajan työaika saadaan järjestää 5 §:ssä säädettyjen periaatteiden mukaan, 6 §:n mukaisena vuorotyönä tai 7 §:n mukaisena jaksotyönä, jolloin työaika ei saa ylittää jaksokohtaisia säännöllisen työajan enimmäisaikoja. 

4 luku Sopimukseen perustuva säännöllinen työaika

Luvussa säädettäisiin sopimukseen perustuvista säännöllisen työajan järjestelyistä, jotka voivat perustua työ- tai virkaehtosopimukseen tai työpaikalla tehtävään sopimukseen. Luvussa olisivat niin ikään säännökset liukuvasta työajasta, joustotyöajasta ja työaikapankista. 

10 §.Työehtosopimukseen perustuva säännöllinen työaika. Säännöllisen työajan järjestelyistä on sovittu laajasti alakohtaisilla työehtosopimuksilla. Lisäksi työehtosopimusten paikallisia osapuolia kelpuuttavilla määräyksillä on sopimisoikeutta siirretty työpaikkatasolle. Voimassa olevan lain mukaan myös työnantajakohtaisilla työehtosopimuksilla on voitu sopia säännöllisen työajan järjestelyistä. 

Tässä esityksessä työehtosopimukseen perustuvasta toisinsopimismahdollisuuksista ehdotetaan säädettäväksi kootusti omassa luvussaan. Näin ollen 8 luvussa säädettäisiin myös oikeudesta sopia työehtosopimuksella säännöllisen työajan järjestelyistä. Luvussa olisivat säännökset tällaisten työehtosopimusmääräysten noudattamisesta työehtosopimuslaissa säädetyn sidottuisuuden ja toisaalta työsopimuslaissa säädetyn yleissitovuuden perusteella. Sopimukseen perustuvaa säännöllistä työaikaa koskevassa luvussa olisi tältä osin ainoastaan viittaussäännös 8 lukuun. 

11 §. Työnantajan ja työntekijän sopimukseen perustuva säännöllinen työaika. Pykälässä säädettäisiin työnantajan ja työntekijän oikeudesta sopia säännöllisen työajan vuorokautisesta ja viikoittaisesta pituudesta 5 §:ssä säädettyä yleissäännön mukaista työaikajärjestelyä noudatettaessa. Kysymys olisi lakiin perustuvasta säännöllistä työaikaa koskevasta paikallisesta sopimisesta. Sääntely vastaisi periaatteiltaan voimassa olevan työaikalain 12 §:n mukaista sääntelyä. 

Työnantajan ja työntekijän oikeutta sopia pidemmästä vuorokautisesta ja viikoittaisesta säännöllisestä työajasta rajoittaisivat kuitenkin työsuhteessa mahdollisesti sovellettavan työehtosopimuksen säännöllisen työajan enimmäisaikaa koskevat määräykset. Pykälän mukaan työnantajalla ja työntekijällä olisi oikeus sopia tässä pykälässä säädetyissä rajoissa säännöllisestä työajasta vain, jollei työssä sovellettavan työehtosopimuksen säännöllisestä työajasta sopimista koskevista määräyksistä muuta johdu. Työehtosopimuksella viitattaisiin tässä sekä niin sanotun normaalisitovuuden että yleissitovuuden perusteella noudatettavaan työehtosopimukseen. 

Niissä työsuhteissa, joissa ei sovelleta mitään työehtosopimusta, säännöllinen työaika voitaisiin paikallisesti sopien järjestää 5 §:stä poiketen pykälässä sallituissa rajoissa. 

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä saisivat sopia vuorokautisen säännöllisen työajan pidentämisestä enintään kahdella tunnilla. Mahdollista olisi siis sopia 10 tunnin työpäivän tekemisestä säännöllisenä työaikana. Toisaalta ehdotetaan säädettäväksi siitä, että viikoittainen säännöllinen työaika ei saisi ylittää 48 tuntia. Säännöksellä mahdollistettaisiin siten vuorokautisen työajan pidentäminen neljänä päivänä viikossa kahdella tunnilla. Vastaavalla tavalla kuin 5 §:n 2 momentissa säädetään, työaika voisi jakautua kuudelle päivälle niin, että viikoittainen työaika on enintään 48 tuntia. 

Pykälässä tarkoitettu vuorokautisen tai viikoittaisen työajan pidentäminen perustuisi keskimääräisen säännöllisen työajan järjestelylle. Pykälän mukaan säännöllisen työajan tulisi tasoittua enintään 40 tuntiin enintään neljän kuukauden aikana, mikä vastaa työaikadirektiivissä säädettyä pisintä mahdollista vertailujaksoa. Tasoittumisjakso olisi samanpituinen kuin 12 §:n mukaisen liukuvan työajan seurantajakso ja 13 §:n mukaisen joustotyöajan ja 18 §:n mukaisen enimmäistyöajan tasoittumisjakso. Tasoittumisjaksolle olisi laadittava 29 §:n mukainen tasoittumissuunnitelma. 

Pykälän mukaisen sopimuksen osapuolia olisivat työnantaja ja yksittäinen työntekijä. Pykälän mukaan sopimuksen osapuolena ei siis olisi työntekijöiden edustaja ilman työntekijän antamaa valtuutusta. Keskimääräisen säännöllisen työajan käyttöä koskeva sopimus voisi olla voimassa toistaiseksi taikka määräajan. Sopimus voitaisiin tehdä myös kutakin kertaa kohden erikseen. Pykälän 2 momentin mukaan toistaiseksi voimassa oleva ja vähintään kahden viikon määräaikainen sopimus olisi epäselvyyksien välttämiseksi tehtävä kirjallisesti. 

Pykälän 3 momentin mukaan toistaiseksi solmittu säännöllistä työaikaa koskeva sopimus olisi irtisanottavissa päättymään työajan tasoittumisjakson päättyessä. Lisäksi säädettäisiin siitä, että vuotta pidempi määräaikainen sopimus voitaisiin irtisanoa neljän kuukauden jälkeen sopimuksen tekemisestä niin kuin toistaiseksi tehty sopimus.  

12 §.Liukuva työaika. Liukuvaa työaikaa koskeva säännös vastaisi pääpiirteittäin voimassa olevaa sääntelyä. Liukuvan työajan järjestely on työajan ja päivittäisten taukojen sijoittelua koskeva järjestely, jossa työntekijällä on sovituissa rajoissa itsenäinen päätösvalta työajan sijoittamisesta. Liukuvan työajan järjestelmät ovat laajalti käytössä ja ehdotetulla sääntelyllä mahdollistettaisiin sen nykyistä joustavampi käyttö. Liukuvan työajan käyttö sopii erityisesti sellaisiin töihin, joissa työntekijän työtehtävät eivät edellytä läsnäoloa työpaikalla koko työpäivän aikaa. 

Pykälässä säädettäisiin säännöllisen työajan järjestelystä, jossa työntekijä saisi sovituissa rajoissa päättää päivittäisen työaikansa sijoittamisesta. Liukuma-aikaa käytettäessä voidaan lyhentää tai pidentää vuorokautista työaikaa. Liukuvassa työajassakin säännöllinen työaika saisi olla keskimäärin enintään 40 tuntia viikossa. 

Voimassa olevan lain tapaan pykälän 1 momentin mukaan liukuvan työajan järjestelyn käyttöönotto perustuisi työnantajan ja työntekijän välillä tehtävään sopimukseen. Vaikka liukuvan työajan käyttöönotosta sovittaisiin kunkin työntekijän kanssa, työsopimuslain 2 luvun 2 §:ssä säädetystä tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta seuraa, että työntekijöitä on kohdeltava yhdenvertaisesti liukuvan työajan järjestelyissä. Lisäksi silloin kun työnantaja on velvollinen soveltamaan yhteistoimintalainsäädäntöä, tulee liukuvan työajan käyttöönotosta ja sen ehdoista neuvotella henkilöstön kanssa käsiteltäessä henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. 

Momentin mukaan sopimus voitaisiin tehdä työsuhteessa sovellettavan työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevien määräysten estämättä. Toisaalta lain 34 §:n mukaan työ- ja virkaehtosopimusosapuolilla on sopimuskompetenssi sopia liukuvassa työajassa sovellettavista liukumarajoista, enimmäiskertymästä sekä seurantajakson pituudesta pykälän mukaisista rajoista poiketen. Pykälässä säädettäisiin lakisääteisestä liukuvasta työajasta, joka olisi aina mahdollista ottaa käyttöön. Jos sovellettavassa työehtosopimuksessa olisi sovittu tämän pykälän 2 momentin mukaisia rajoja laajemmin, olisi tällainen liukuva työaika otettavissa käyttöön noudattaen työehtosopimuksen liukuvaa työaikaa koskevia määräyksiä. 

Momentissa säädettäisiin liukuvaa työaikaa koskevan sopimuksen vähimmäissisällöstä. Järjestelyä käyttöönotettaessa olisi sovittava ainakin kiinteästä työajasta eli ajasta, jolloin työntekijä ei voisi käyttää liukumaa. Kiinteän työajan tulisi olla yhdenjaksoinen. Sopimuksessa olisi niin ikään sovittava työajan vuorokautisesta liukumarajasta ja liukuma-ajan sijoittumisesta, lepoaikojen sijoittamisesta sekä säännöllisen työajan ylitysten ja alitusten enimmäiskertymästä.  

Pykälän 2 momentin mukaan liukuma-aika saisi olla enintään neljä tuntia. Liukumarajaa ehdotetaan siten nostettavaksi kolmesta tunnista neljään tuntiin. Tällä tavoin lisättäisiin työntekijän käytössä olevaa työajan sijoitteluun liittyvää joustoa. Liukuvaa työaikaa koskevalla sopimuksella sovittaisiin kiinteästä työajasta sekä liukumien määrästä ja työntekijän mahdollisuudesta käyttää päivittäisiä työaikaliukumia. Liukumia voitaisiin sijoittaa kokonaisuudessaan työpäivän alkuun tai kiinteän työajan päättymisen jälkeiseen aikaan tai niin, että liukumia käytetään sekä päivän aluksi että päivän päätteeksi. Mahdollista olisi sopia liukuma-ajan sijoittumisesta myös siten, että työntekijällä olisi mahdollisuus jakaa työpäivä kahteen osaan esimerkiksi siten, että kiinteän osan ja myöhemmän työn välillä olisi keskeytys. Sopia voitaisiin esimerkiksi siitä, että liukuma on käytössä kello 20:n ja 22:n välisenä aikana eikä vain välittömästi normaalityöajan päättymisestä lukien. Säännös helpottaisi työn ja perhevelvollisuuksien yhteensovittamista erityisesti lasten ollessa pieniä. 

Momentin mukaan työajan enimmäiskertymä eli työaikasaldo ei saisi ylittää 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson päättyessä. Neljän kuukauden seurantajakso olisi sama kuin 18 §:n mukainen enimmäistyöajan tasoittumisjakso. Seurantajakson aikana työaikasaldo voisi olla 60 tuntia korkeampi, kunhan kertymä laskee jakson päättyessä sallittuun enimmäismäärään. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että seurantajakson loppupuolella työnantaja ei voisi edellyttää työntekijältä kiinteän työajan ylittäviä tunteja tai jos työtä olisi tehtävä tuolloin, työnantajan olisi annettava määräys ylityön tekemiseen. Ylityönä tehtyjä tunteja ei lueta työaikasaldoon. Alitusten enimmäismäärä saisi puolestaan olla enintään 20 tuntia neljän kuukauden seurantajakson päättyessä. 

Työaikasaldon tasoittaminen enimmäismäärään voi edellyttää myös ylimääräisten vapaa-aikojen antamista 3 momentissa ehdotetulla tavalla. Tämä edellyttäisi työnantajan ja työntekijän välistä sopimusta siitä, että työajan ylitysten kertymää vähennetään työntekijälle annettavalla vapaa-ajalla. Lisäksi säädettäisiin siitä, että työnantajan olisi työntekijän niin pyytäessä pyrittävä antamaan työaikasaldoa vähentävä palkallinen vapaa kokonaisina päivinä. Jos työnantaja ja työntekijä olisivat sopineet kertymän vähentämisestä vapaa-ajalla, vapaa olisi siis pyrittävä antamaan kokonaisina päivinä silloin, kun se olisi työnjärjestelyt huomioon ottaen mahdollista ja työntekijä olisi tällaisen toiveen esittänyt.  

Enimmäiskertymästä voitaisiin 34 §:n mukaan sopia valtakunnallisten osapuolten välisellä työehtosopimuksella. Työehtosopimuksella voitaisiin niin ikään poiketa neljän kuukauden tasoittumisjaksosta ja työaikasaldon ylitysten ja alitusten määrästä. Työaikasaldon enimmäismäärästä sovittaessa olisi otettava huomioon 18 §:n enimmäistyöaikaa koskeva säännös. Myös kaikki liukuvan työajan järjestelmän piirissä tehdyt tunnit on otettava huomioon enimmäistyöajassa. Liukuvan työajan järjestelmässä lisä- ja ylityöt määräytyvät 5 luvussa säädetyllä tavalla. 

Pykälän 4 momentin mukaan toistaiseksi tehty liukuvaa työaikaa koskeva järjestely olisi irtisanottavissa päättymään kulumassa olevan seurantajakson päättyessä. Lisäksi momentissa säädettäisiin siitä, että vuotta pidemmäksi ajaksi tehty määräaikainen liukuvan työajan sopimus voitaisiin irtisanoa neljän kuukauden jälkeen sopimuksen tekemisestä kuten toistaiseksi tehty sopimus. 

13 §. Joustotyöaika. Pykälässä säädettäisiin työnantajan ja työntekijän mahdollisuudesta sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta. Joustotyöajan olisi tarkoitus vastata muuttuneisiin työajan jouston tarpeisiin erityisesti vaativassa asiantuntijatyössä. Joustotyöajan pääasiallisena soveltamisalana olisi tietotyö, jonka ydinsisältönä on tiedon vastaanottaminen ja käsittely sekä uuden tiedon tuottaminen. Joustotyöajan käyttäminen olisi mahdollista myös muunlaisessa työssä, joka ei olisi sidottu määrättyyn aikaan tai työn tekemisen paikkaan. Joustotyöajasta ei voitaisi sopia tehtävissä, joissa työnantaja säännönmukaisesti määrää työnteon ajan ja paikan. Tällaisia tehtäviä olisivat esimerkiksi työnantajan tiloissa tapahtuvaa asiakaspalvelua sisältävät tehtävät ja tehtävät, joissa työ on sidottu liikkeen aukioloaikoihin. 

Työnantaja ja työntekijä voisivat 1 momentin mukaan sopia työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen joustotyöajan käytöstä tehtävissä, joissa vähintään puolet työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itsenäisesti päättää. Kysymykseen tulisivat siten tehtävät, jotka eivät pääasiassa ole sidottuja tiettyyn vuorokaudenaikaan, viikonpäivään tai työntekopaikkaan. Joustotyöajan käyttöala käsittäisi esimerkiksi sellaisen tietotyön, jossa työhön käytettyä aikaa lähtökohtaisesti seurataan, mutta jossa työnantaja ja työntekijä sopivat siitä, että työn tekeminen voi pääasiassa ajoittua ja sijoittua työntekijän määräämällä tavalla. Työajan tarkan sijoittelun asemesta työnantaja voisi määritellä tehtävät ja niitä koskevat tavoitteet, mutta työn suorittamisen paikan ja ajankohtien tulisi olla pääosin työntekijän itsensä päätettävissä. Esimerkiksi myyntityössä voitaisiin käyttää joustotyötä koskevaa työaikajärjestelyä. Tällöin työntekijän töiden aikataulu voisi määräytyä asiakassopimusten ja asiakkaiden tarpeiden perusteella, mutta tällöinkin työn tekemisen aikataulun tulee olla pääosin työntekijän itsensä määriteltävissä. 

Joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa tulisi sopia 1 momentin 1 kohdan mukaan päivistä, joille työntekijä saa työaikaa sijoitella. Lähtökohtana olisi, että työtä tehtäisiin vain arkipäivisin. Sopia voitaisiin myös siitä, että työtä tehdään useampana kuin viitenä päivänä viikossa tai vastaavasti, että tehtäisiin vain esimerkiksi neljäpäiväistä viikkoa. 

Sopimuksessa olisi 2 kohdan mukaan sovittava viikkolevon sijoittamisesta. Sopimuksella voitaisiin sulkea työajan sijoittelun ulkopuolelle esimerkiksi sunnuntai, jolloin työnantaja tietäisi, että työntekijän viikkolepo sijoittuu aina sunnuntaille. Työnantaja ja työntekijä voisivat myös sopia siitä, että työntekijä voi työskennellä kaikkina viikonpäivinä. Tällöin työnantajan tulisi seurata viikoittaisen vapaan toteutumista 32 §:n 2 momentissa säädettyjen ilmoitusten perusteella ja tarvittaessa puuttua työntekijän työajan sijoitteluun. Viimesijaisena vaihtoehtona työnantajan olisi irtisanottava joustotyötä koskeva sopimus. 

Joustotyössä voitaisiin sovittaessa teettää myös sunnuntaityötä. Korvaus määräytyisi sen mukaan, onko työntekijällä mahdollisuus päättää vapaasti työajan sijoittelusta sunnuntaille. Jos työntekijällä olisi vapaus valita, tekeekö hän kyseisen työn arkipäivänä vai sunnuntaina, maksettaisiin sunnuntaina tehdystä työstä normaali palkka. Jos taas työnantaja edellyttää työskentelyä sunnuntaina, tulisi siitä aina maksaa 20 §:n mukainen sunnuntaityökorvaus. 

Joustotyöajasta sovittaessa olisi sovittava 3 kohdan mukaan myös mahdollisesta kiinteän työajan osuudesta. Työnantajalla saattaisi olla tarve ajoittain edellyttää työntekijöiden läsnäoloa tai tavoitettavuutta. Tämä ei estäisi joustotyöajan soveltamista, kunhan työntekijän sijoiteltavissa oleva aika käsittäisi vähintään puolet työntekijän säännöllisestä työajasta. Kiinteä työaika voisi olla osa päivästä tai esimerkiksi tietty päivä viikosta. Sopia ei saisi joustotyöajan kiinteän työajan sijoittumisesta kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle. 

Koska joustotyöaikaa koskeva sopimus olisi pykälän 3 momentin mukaan irtisanottavissa, joustotyöajasta sovittaessa olisi 2 momentin 4 kohdan mukaan sovittava myös siitä työajasta, jota työsuhteessa noudatetaan siinä tapauksessa, että joustotyöaikaa koskeva sopimus lakkaa olemasta voimassa. Jos joustotyöajan sijalle tulevasta työajasta ei ole sovittu mitään, lähtökohtana olisi, että työsuhteessa olisi siinä tapauksessa noudatettava työaikalain tai työehtosopimuksen mukaista yleistyöaikaa. 

Joustotyöajassa työntekijän tehtävien tulisi olla sellaisia, että niitä voidaan tehdä muualla kuin työnantajan varsinaisessa toimipisteessä. Työntekijä voisi joustotyössä pääosin päättää itsenäisesti työntekopaikkansa. Joustotyötä ei siten voitaisi teettää tehtävissä, joissa työntekijältä edellytetään jatkuvaa tai pääasiallista läsnäoloa työpaikalla. Joustotyö työaikamuotona ei soveltuisi esimerkiksi määrättyyn paikkaan sidottuihin asiakaspalvelutehtäviin. Toisaalta se, että työntekijä välillä tekee työtään työpaikalla, vaikka hänellä olisi vapaus valita työntekopaikkansa, ei estäisi joustotyöajan soveltamista. Esimerkiksi vapaasti ja itsenäisesti työskentelevien tiimien saattaa olla käytännössä helpointa tavata työpaikalla ja käyttää työnantajan tiloja. 

Joustotyöaikaa koskeva sopimus toimisi 30 §:ssä tarkoitettuna työvuoroluettelona. 

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin keskimääräisestä viikoittaisesta työajasta, joka saisi olla enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Joustotyö ei lisäisi työntekijän työaikaa, vaan se mahdollistaisi työajan vapaamman sijoittelun tasoittumisjakson aikana. Jos joustotyötä koskeva sopimus sallisi useampien päivien vapaana pitämisen, voisi työntekijä esimerkiksi tehdä välillä pidempiä päiviä ja vastaavasti pitää pidempiä vapaajaksoja. Joustotyöaikaa ei voisi käyttää säännöllisen yötyön teettämiseen edes silloin, kun kyseessä olisi muutoin 8 §:ssä sallittu tehtävä. Tästä säädettäisiin 1 momentin 3 kohdassa. 

Pykälän 3 momentin mukaan joustotyöaikaa koskeva sopimus olisi tehtävä kirjallisesti. Lisäksi momentissa säädettäisiin sopimuksen irtisanomisesta. Kumpikin sopimuksen osapuoli voisi irtisanoa sopimuksen päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa. Joustotyö on luottamusta edellyttävä työaikamuoto ja tämän vuoksi joustotyötä koskeva työaikaehto olisi molemmin puolin irtisanottavissa, jos kumpi tahansa osapuolista katsoo, ettei edellytyksiä joustotyön tekemiselle enää ole olemassa. Tältä osin kysymys ei olisi työsopimuslain 7 luvun mukaisesta työsopimuksen irtisanomisesta vaan joustotyöehtoa koskevasta sopimuksen irtisanomisesta. 

Lain 34 §:n 4 momentin mukaan valtakunnallisella työehtosopimuksella olisi mahdollista sopia tarkemmin joustotyön käyttöön liittyvistä kysymyksistä. Työehtosopimuksella ei kuitenkaan voitaisi rajoittaa joustotyöajan käyttöä. 

14 §.Työaikapankki. Pykälä olisi uusi ja siinä säädettäisiin lakiin perustuvasta työaikapankista. Työaikapankilla tarkoitettaisiin mahdollisuutta säästää ja yhdistää toisiinsa työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia.  

Useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä työaikapankeista. Eri alojen työaikapankit eroavat toiminnaltaan ja luonteeltaan huomattavasti toisistaan. Osa työaikapankeista muistuttaa keskimääräiseen säännölliseen työaikaan perustuvia työaikajärjestelmiä tasoittumissuunnitelmineen ja niihin voidaan siirtää myös säännöllisen työajan tunteja. Toisaalta on myös työehtosopimukseen perustuvia työaikapankkeja, joihin säännöllistä työaikaa ei voida siirtää. Esityksessä ehdotetun työaikapankin ei ole tarkoitus olla tasoittuva työaikajärjestelmä, koska se olisi osittain päällekkäinen järjestely laissa säädetyn tai työehtosopimuksissa sovitun keskimääräisen työajan järjestelyn kanssa. 

Pykälässä säädettäisiin lakiin perustuvasta työaikapankista, jonka käyttöönotosta voitaisiin sopia riippumatta siitä, onko työnantajan noudatettava normaali- tai yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta vai ei. Lakiin perustuva työaikapankki olisi siten vaihtoehtoinen niissä tilanteissa, joissa työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on työaikapankkimääräyksiä. Jos työpaikalla otetaan käyttöön työehtosopimuksessa tarkoitettu järjestely, siihen sovellettaisiin yksinomaan työehtosopimuksen asiaa koskevia määräyksiä. Vastaavasti lakisääteiseen työaikapankkiin sovellettaisiin yksinomaan tämän pykälän säännöksiä. Jos työpaikalla on tämän lain voimaan tullessa käytössä työehtosopimukseen perustuva työaikapankki, edellyttäisi lakisääteisen työaikapankin käyttöönotto käytössä olleen pankin lakkauttamista ennen uuden perustamista. Tämä johtuu siitä, että 34 §:n 4 momentin sanamuodon mukaan lakisääteinen työaikapankki voidaan ottaa käyttöön työehtosopimuksessa tarkoitetun työaikapankin sijasta. 

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja voisi luottamusmiehen tai jos sellaista ei ole valittu, työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun, muun henkilöstön edustajan tai henkilöstön taikka henkilöstöryhmän kanssa yhdessä sopia työaikapankin käyttöönotosta. Työaikapankki tehtäisiin koko henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle. Työaikapankin käyttöönotosta olisi sovittava kirjallisesti. 

Työntekijöiden edustajan tekemä työaikapankin käyttöönottoa koskeva sopimus tai muu työaikapankkia koskeva sopimus sitoisi niitä työntekijöitä, joita edustajan katsotaan edustavan joko asemansa tai henkilöstön antaman valtuutuksen perusteella. Henkilöstöryhmän tekemä sopimus sitoisi kyseiseen henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä ja henkilöstön yhdessä tekemä sopimus koko henkilöstöä. 

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin työaikapankkisopimuksen vähimmäissisällöstä. Käytännössä minimisisällöstä sopiminen on välttämätöntä, jotta työaikapankkia voidaan käytännössä hyödyntää. Työnantajan ja henkilöstön olisi työaikapankista sopiessaan syytä ottaa huomioon myös ne palkkaturvalaista (866/1998) johtuvat minimivaatimukset, jotka työaikapankkia koskevan sopimuksen on täytettävä, jotta palkkaturvajärjestelmä turvaisi työntekijän työaikapankkiin perustuvat saatavat työnantajan mahdollisessa maksukyvyttömyystilanteessa. 

Sopimuksessa olisi momentin 1 kohdan mukaan yksilöitävä, mitä eriä työaikapankkiin voisi säästää. Sopimuksella ei voitaisi sopia muista kuin 3 momentissa tarkoitetuista eristä. Lisäksi sopimukseen pitäisi 2 kohdan mukaan sisältyä ehto säästämisrajoista.  

Enimmäismäärä on aina laskettava työntekijän todellisen työajan mukaisesti, jotta hänelle ei koituisi työnantajan mahdollisessa maksukyvyttömyystilanteessa kohtuuttoman suuria menetyksiä. Palkkaturvajärjestelmä turvaa työntekijän työaikapankkisaatavista enintään määrän, joka vastaa hänen kuuden kuukauden palkkaansa. 

Siltä varalta, että sopimus ei myöhemmin enää vastaa osapuolten tarpeita, sopimuksessa olisi momentin 3 kohdan mukaan sovittava siitä, millä menettelyllä työaikapankki lakkautetaan ja mitä tapahtuu tuossa vaiheessa työaikapankkiin säästetylle ajalle. Jos osapuolet eivät kaikesta huolimatta ole sopineet työaikapankin purkumenettelystä, työaikapankkiin säästetty aika olisi annettava palkallisena vapaana tai korvattava rahana purkamisajankohdan työntekijän säännöllisen työajan kokonaispalkan perusteella 23 §:ssä säädetyllä tavalla.  

Työaikapankkia koskevassa sopimuksessa olisi momentin 4 kohdan mukaan sovittava myös työaikapankkivapaan käyttämisen periaatteista ja menettelytavoista, joilla työaikapankkiin säästettyä aikaa pidetään vapaana. Sopia voitaisiin esimerkiksi siitä, että vapaat olisi tarkoituksenmukaista käyttää esimerkiksi kesäloman yhteydessä tai muuna työnantajan toiminnan kannalta kiireettöminä aikoina.  

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin niistä eristä, joita voidaan työntekijän suostumuksella pankkiin siirtää. Työntekijälle ei säädettäisi itsenäistä oikeutta päättää työajan siirtämisestä pankkiin. Vastaavasti työnantajalla ei olisi yksipuolista oikeutta siirtää työaikaa pankkiin, vaan siirtäminen edellyttäisi työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Vastaavalla tavalla kuin ylityösuostumus suostumus voitaisiin antaa myös lyhyehköksi ajaksi. 

Momentin 1 kohdan mukaan työaikapankkiin voisi säästää aikaa, jota työntekijä tekee säännöllisen työajan lisäksi. Säännöllisen työajan siirtäminen työaikapankkiin olisi mahdollista ainoastaan silloin, kun työpaikalla on käytössä liukuvan työajan järjestelmä. Tällöin työaikapankkiin voitaisiin siirtää liukuvaan työaikajärjestelmään kertynyttä aikaa enintään kuitenkin 60 tuntia neljän kuukauden seurantajakson aikana. Tästä säädettäisiin momentin 2 kohdassa. Pankkiin siirtämisellä ei olisi vaikutusta 12 §:n mukaisiin liukumarajoihin, ja pankkiin siirtäminen tulisi ottaa huomioon arvioitaessa liukuman enimmäismäärää seurantajakson lopussa. Seurantajakson kestäessä koko 60 tunnin enimmäiskertymä olisi siirrettävissä työaikapankkiin. 

Momentin 3 kohdan mukaan työaikapankkiin voisi säästää lakiin tai sopimukseen perustuvia rahamääräisiä etuuksia. Ennen työaikapankkiin siirtämistä rahamääräinen etu olisi muunnettava työajaksi, koska työaikapankki toimisi aikaperusteisesti. Jos esimerkiksi työntekijän rahamääräinen etu olisi 120 euroa ja hänen tuntipalkkansa olisi 10 euroa, työaikapankkiin voitaisiin siirtää 12 tuntia. Kun työntekijä aikanaan käyttää työaikapankkiin talletettua aikaa vapaana, hänelle maksettaisiin tunneista vapaan pitoajankohdan mukaista säännönmukaista palkkaa. 

Työaikapankkiin siirrettävä rahamääräinen etu voisi perustua lakiin, työehtosopimukseen tai työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Rahamääräiset työaikapankkiin säästettävät etuudet voisivat olla esimerkiksi lisä- ja ylityöstä maksettavia korvauksia, sunnuntaityön korotusosia, korvausta viikkolevon saamatta jäämisestä, työajan lyhennysrahaa tai lomarahaa.  

Pykälän 4 momentissa rajoitettaisiin työaikapankkiin siirrettäviä eriä ja enimmäiskertymää kalenterivuodessa. Siirtää ei saisi säännölliseltä työajalta maksettavaa palkkaa, kulukorvauksia tai korvausluonteisia saatavia. Rahamääräistä etuutta ei voisi siirtää työaikapankkiin myöskään enää sen jälkeen, kun se on erääntynyt maksettavaksi. Se, mitä eriä työaikapankkiin voisi säästää, määräytyisi työnantajan ja henkilöstön välisen työaikapankkisopimuksen perusteella.  

Säännöksessä asetettaisiin myös enimmäismäärä, jota enempää työaikapankkiin ei saisi säästää. Työaikapankkiin säästettävä työaikakertymä ei ensiksikään saisi kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tunnilla. Vertailu olisi tehtävä edellisen kalenterivuoden lopun saldotilanteeseen. Työaikapankkiin olisi enimmillään mahdollista siirtää esimerkiksi liukuvan työajan saldoista 60 tuntia neljän kuukauden tarkastelujaksolla (maksimissaan 3x60 tuntia). Toisaalta työaikapankissa voisi olla kaikkiaan säästettynä enintään työntekijän kuuden kuukauden säännöllistä työaikaa vastaava määrä. 

Työaikapankkiin siirrettävillä erillä voi olla laissa säädetty taikka sopimuksessa määrätty vaatimus siitä, mihin mennessä vapaa olisi annettava tai rahamääräinen etu olisi maksettava. Työaikapankin keskeinen idea on, että säästetty erä muuttuu kirjaushetkellä työaikapankkia koskevien sääntöjen mukaan korvattavaksi, eikä erien alkuperää enää seurata. Tästä syystä pykälän 5 momentissa säädettäisiin siitä, että siirrettäessä aikaa työaikapankkiin niiden lakiin tai sopimukseen perustuvat antamista tai erääntymistä koskevat ehdot korvautuvat työaikapankkijärjestelmän ehdoilla. Säännös merkitsee sitä, että vaikka työehtosopimuksessa olisi sovittu lomarahan erääntymisestä 30.6. mennessä, lomarahaa vastaava vapaa-aika voitaisiin siirtää työaikapankkiin ja pitää vapaana myöhemmin, kunhan siirrosta sovittaisiin ennen erääntymistä. Vapaan ajalta maksettava palkka erääntyisi vapaata pidettäessä. 

Pykälän 1 momentin 4 kohdan mukaan työaikapankkia koskevassa sopimuksessa olisi sovittava myös vapaan käyttämisen periaatteista. Siltä varalta, että osapuolten välillä ei ole sovittu vapaan antamisen periaatteista tai osapuolet eivät pääse yhteisymmärrykseen työaikapankkivapaan antamisesta, pykälän 6 momentissa olisi säännös, joka turvaisi työntekijän oikeuden vapaan pitämiseen. Työntekijällä olisi aina halutessaan oikeus saada työaikapankkiin kertynyttä vapaata vähintään kaksi viikkoa vuodessa tai jos työaikapankkiin on säästetty vapaata yli 10 viikkoa, työntekijällä olisi halutessaan oikeus saada vapaata vähintään yksi viidesosaa työaikapankin kertymästä. Lisäksi momentissa säädettäisiin vapaan antamisen ajankohdasta. Työnantajan olisi työntekijän vaatimuksesta annettava vapaa seuraavan kuuden kuukauden aikana. Kuuden kuukauden aika on sama kuin 21 §:n mukainen aika, jonka kuluessa lisä-, yli- tai sunnuntaityöstä maksettavaa korvausta vastaava vapaa olisi annettava, ellei muusta ole sovittu. 

Työnantajan määrätessä vapaan ajankohdan työntekijällä olisi vapaan pitämisen sijasta oikeus vaatia korvauksen suorittamista rahassa. Tätä voidaan pitää perusteltuna erityisesti siitä syystä, että työntekijällä olisi alkujaankin ollut oikeus saada tehdystä lisä- tai ylityöstä maksettava korvaus tai muu taloudellinen etuus rahana. Säännös vastaisi tältä osin ehdotetun lain 21 §:n 2 momenttia. 

Työaikakirjanpitoa koskevassa 32 §:ssä säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta pitää työntekijäkohtaisesti kirjaa työaikapankkiin säästetyistä eristä sekä työaikapankkiin siirrettyjen erien pitämisestä vapaana. Pykälässä säädettäisiin niin ikään työntekijän oikeudesta saada työnantajalta tietoa itseään koskevista työaikakirjanpitomerkinnöistä. Työntekijällä olisi siten oikeus saada tiedot myös työaikapankkisaldostaan. 

15 §. Lyhennetty työaika. Pykälässä säädettäisiin voimassa olevan lain 15 §:ää vastaavasti lyhennetystä työajasta. Säännöstä sovellettaisiin kaikkiin lain soveltamispiiriin kuuluviin työntekijöihin, virkamiehiin ja viranhaltijoihin. Sen lisäksi pykälää sovellettaisiin myös sellaisiin työ- ja virkasuhteessa oleviin, jotka lain 2 §:n mukaan jäävät tämän lain soveltamisalan ulkopuolelle. 

Pykälän 1 momentin mukaan jos työntekijä haluaa sosiaalisista tai terveydellisistä syistä tehdä työtä säännöllistä työaikaa lyhyemmän ajan, työnantajan olisi pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voi tehdä osa-aikatyötä. Momentti ei koskisi osittaisen hoitovapaan järjestelyitä, joista säädetään edelleen työsopimuslaissa.  

Säännöksen mukaan työnantajan on pyrittävä järjestämään työt niin, että työntekijä voisi halutessaan siirtyä osa-aikatyöhön. Velvollisuutta osa-aikatyön järjestämiseen ei kuitenkaan olisi, jos se ei ole työn järjestelyihin liittyvistä syistä mahdollista. Säännös vastaa voimassa olevaa lakia.  

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti, että osa-aikatyöstä voitaisiin tehdä enintään 26 viikkoa kerrallaan voimassa oleva sopimus. Sopimuksesta olisi käytävä ilmi ainakin vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus. Osa-aikatyötä koskevan sopimuksen kestoa koskeva rajaus ei koskisi 1 momentissa viitatun osittaisen hoitovapaan järjestelyitä, joista säädetään työsopimuslaissa. 

Voimassa olevan lain tapaan 3 momentissa säädettäisiin työaikajärjestelyistä tilanteissa, joissa työntekijä haluaa siirtyä osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Tällöin työnantajan olisi ensisijaisesti järjestettävä työt niin, että työntekijä voisi tehdä osa-aikatyötä. Työajan lyhentäminen olisi toteutettava työnantajan ja työntekijän sopimalla tavalla ottaen huomioon työntekijän tarpeet sekä työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminta.  

Pykälän 4 momentin mukaan työnantajan olisi kieltäytyessään 1 tai 3 momentin mukaisen osa-aikatyön järjestämisestä perusteltava kieltäytymisensä. Säännös olisi uusi, ja se koskisi sekä työntekijän esittämää pyyntöä lyhentää työaikaansa sosiaalisista ja terveydellisistä syistä että tilannetta, jossa työntekijä pyrkii jäämään osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle tai osatyökyvyttömyyseläkkeelle. Säännöksen tavoitteena on, että työajan lyhentämisen mahdollisuudet selvitettäisiin työpaikalla mahdollisimman tarkoin, ja ratkaisu työajan lyhentämisestä tehtäisiin oikeiden faktojen perusteella. Jos työnantajalla ei olisi mahdollisuutta työajan lyhentämiseen työntekijän esittämällä tavalla, kieltäytyminen olisi perusteltava, jolloin perusteet tulisivat työntekijän tietoon.  

5 luku Säännöllisen työajan ylittäminen sekä sunnuntaityö

Luvussa säädettäisiin lisä- ja ylityöstä sekä sunnuntaina ja kansallisena juhlapäivänä tehtävästä työstä. Luvussa olisivat säännökset lisä-, yli- ja sunnuntaityön edellytyksenä olevasta suostumuksesta sekä lisä-, yli- ja sunnuntaityön korvaamisesta rahalla tai sitä vastaavalla vapaalla. Lisäksi luvussa säädettäisiin työajan enimmäismäärästä ja hätätyön edellytyksistä. 

16 §. Lisä- ja ylityö. Työaika voi olla säännöllistä työaikaa, lisätyötä tai ylityötä. Muissa kuin jaksotyötä koskevissa työaikajärjestelyissä ylityö on lisäksi tarpeen jakaa vuorokautiseen ja viikoittaiseen ylityöhön. Työaikalajien erottelu on merkityksellistä erityisesti siitä syystä, että lisätyöhön ja ylityöhön tarvitaan työntekijän suostumus, jollei kysymys ole hätätyöstä. Lisäksi ylityöstä maksetaan korotettua palkkaa. Sen sijaan lisätyö korvataan säännöllisen työajan palkan mukaisesti. Eräillä aloilla myös lisätyöstä on sovittu maksettavaksi korotettua palkkaa. 

Työnantaja on voinut järjestää säännöllisen työajan 5 §:n 1 momentin mukaiseksi yleistyöajaksi tai 11 §:ssä tarkoitetulla sopimuksella pidennetyksi vuorokautiseksi säännölliseksi työajaksi. Lisäksi työnantaja on voinut järjestää säännöllisen työajan 5 §:n 2 momentissa tarkoitetulla tavalla keskimääräiseksi työajaksi tai 7 §:ssä tarkoitetulla tavalla jaksotyöksi. Työpaikalla voi niin ikään olla käytössä työ- tai virkaehtosopimukseen perustuva keskimääräiseen työaikaan pohjautuva työaikajärjestely. 

Pykälän tarkoituksena on määritellä lisä- ja ylityö erilaisia työaikajärjestelyjä käytettäessä. Pykälän 1 momentti koskisi kaikkia työaikajärjestelyitä. Sen mukaan lisä- tai ylityö edellyttäisi työnantajan aloitetta. Työntekijän omasta aloitteesta tehty työ ei siten voisi tulla lisä- tai ylityönä korvattavaksi. Käytännössä ylityötä voi kuitenkin syntyä työnantajan hiljaisen suostumuksen perusteella, jos työn teettämisestä vallitsee molemminpuolinen yhteisymmärrys.  

Momentissa säädettäisiin lisäksi, että liukuvassa työajassa ja joustotyöajassa lisä- ja ylityö edellyttäisi työnantajan nimenomaista määräystä lisä- ja ylityön tekemiseen. Kummassakin työaikamuodossa työntekijällä on itsenäistä päätösvaltaa työaikansa sijoittelusta, minkä vuoksi lisä- ja ylityön syntyminen edellyttäisi työtä tehdyn työnantajan nimenomaisesta määräyksestä.  

Pykälän 2 momentissa määriteltäisiin lisä- ja ylityö noudatettaessa 5 §:n 1 momentissa säädettyä yleistyöaikaa. Säännöksen mukaan vuorokautista ylityötä olisi työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa. Viikoittaista ylityötä olisi puolestaan työ, joka ylittää 40 tuntia viikossa olematta vuorokautista ylityötä. Käytännössä viikoittaisessa ylityössä on kysymys työnteosta sellaisena vuorokautena, joka olisi muutoin ollut työntekijän vapaapäivä. Jos työntekijän koko säännöllinen työaika on sijoitettu viidelle vuorokaudelle — esimerkiksi maanantain ja perjantain väliselle ajalle — kuudentena vuorokautena tehty työ olisi viikoittaista ylityötä. Siinä tapauksessa, että työntekijä työskentelee kuudentena päivänä yli kahdeksan tuntia, kahdeksan tuntia ylittävä osuus olisi vuorokautista ylityötä.  

Esimerkki. Viikoittaisen ylityön määräytyminen yleistyöaikaa noudatettaessa 

Työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa on voitu sopia laissa säädettyä säännöllisen työajan enimmäismäärää lyhyemmästä säännöllisestä työajasta. Tällöin työnantajaa ja työntekijää sitovan säännöllisen työajan ja laissa säädetyn ylityön väliin jää työaikaa, jota kutsutaan lisätyöksi. Lisätyötä on siis työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi työnantajan aloitteesta tehty työ, joka ei ole ylityötä. Säännöllisenä työaikana voidaan työvuoroluetteloon merkitä vain työsopimuksessa sovitun mukaista työaikaa. Jos työvuoroluetteloon merkitään sovitun säännöllisen työajan lisäksi tunteja, kysymys on joko lisätyöstä tai ylitöistä, joiden teettämiseen työnantajalla on oltava 17 §:n mukainen työntekijän suostumus. 

Sääntelytapa merkitsee myös sitä, että jos työaika ei määritelmällisesti ole säännöllistä työaikaa tai ylityötä, se on aina lisätyötä. Vaihtelevan työajan sopimuksissa työnantajalla olisi 30 §:n mukaan velvollisuus pyytää työntekijältä suostumus vähimmäistyöajan ylittävien tuntien merkitsemiseen työvuoroluetteloon. Tällöin suostumuksen perusteella työvuoroluetteloon merkityt tunnit olisivat säännöllistä työaikaa. Jos työtä on tarjottu vasta työvuoroluettelon antamisen jälkeen, nämä tunnit olisivat lisätyötunteja siihen saakka, kun ylityötä alkaa muodostua. 

Pykälän 3 momentissa määriteltäisiin lisä- ja ylityö noudatettaessa lakiin, 11 §:ssä tarkoitettuun sopimukseen taikka työehtosopimukseen perustuvaa keskimääräistä työaikaa. Keskimääräistä työaikaa noudatettaessa työnantajan on laadittava etukäteen tasoittumissuunnitelma, josta ilmenee kunkin viikon säännöllinen työaika ja aika, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu säädettyyn tai määrättyyn keskimäärään. Keskimääräisessä säännöllisen työajan järjestelyssä, jossa säännöllinen työaika tasoittuu 40 viikkotuntiin, ylityö voisi olla vuorokautista tai viikoittaista. Vuorokautista ylityötä olisi työ, jota tehtäisiin työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi. Viikoittaista ylityötä olisi puolestaan säännöllisen työajan lisäksi tehty työ, joka ei ole vuorokautista ylityötä. Käytännössä tällöin on kysymys työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä tehdystä työstä. 

Työnantaja ja työntekijä ovat voineet sopia alle 40 viikkotuntiin tasoittuvasta keskimääräisestä työajasta. Tällöin säännöllisen työajan lisäksi tehty työ on lisätyötä 40 viikkotuntiin saakka ja vasta tämän määrän ylittävä työ olisi vuorokautista tai viikoittaista ylityötä. Työnantajan ja työntekijän on aina säännöllisen työajan ylittyessä tiedettävä, onko kysymys lisätyöstä vai ylityöstä. Lisä- ja ylityöhön edellytettävät suostumukset poikkeavat toisistaan ja lisäksi ylityön osalta työntekijälle maksetaan ylityökorvaus. 

Jos esimerkiksi on sovittu säännöllisestä työajasta, joka tasoittuu 37,5 viikkotuntiin viiden viikon pituisen tasoittumisjakson aikana, ylityötä voi syntyä vasta sen jälkeen, kun työntekijä on ensin tehnyt lisätyötä 12,5 tuntia jaksolla. Lisätyötä ei kuitenkaan voisi enää teettää sen jälkeen, kun säännöllinen työaika ja lisätyö ylittävät 40 tuntia viikossa.  

Esimerkki. Ylityö noudatettaessa keskimääräistä työaikaa (37,5h/vk). 

Yllä olevassa esimerkissä on kuvattu lisä- ja ylityön määräytymistä tilanteessa, jossa työaika tasoittuu kahden viikon pituisena tasoittumisjaksolla 37,5 tuntiin. Kahden viikon pituisen tasoittumisjakson sovittu työaika on ollut 75 tuntia, joka alittaa laissa säädetyn keskimääräisen enimmäistyöajan viidellä tunnilla. Näin ollen tasoittumisjakson aikana säännöllisen työajan ylittävät ensimmäiset viisi tuntia ovat lisätyötä 40 viikkotuntiin saakka.  

Esimerkissä ensimmäisellä viikolla työvuoroluetteloon merkitty säännöllinen työaika on 35 tuntia ja toteutunut työaika 44 tuntia. Koska viikon säännöllinen työaika on alle 40 tuntia, säännöllisen työajan lisäksi tehdyt ensimmäiset 5 tuntia on lisätyötä ja tämän lisäksi tehdyt tunnit ovat ylityötä. Vuorokautista ylityötä syntyy keskiviikkona ja torstaina, koska työtä tehdään työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi, eikä kysymys voi olla enää lisätyöstä. Lauantaina tehty työ on puolestaan viikoittaista ylityötä. 

Toisella viikolla työvuoroluetteloon merkitty säännöllinen työaika on 40 tuntia ja lisätyötä ei näin ollen voi syntyä. Toteutunut työaika on 44 tuntia, josta vuorokautista ylityötä on 2 tuntia ja viikoittaista ylityötä 2 tuntia. 

Pykälän 4 momentti koskisi lisä- ja ylityön määritelmää noudatettaessa jaksotyöaikaa. Tällöin ylityötä olisi työ, joka jakson aikana ylittää 7 §:ssä säädetyt enimmäismäärät. Työaikajärjestelyn luonteesta johtuu, että ylityöhön lukeutuva työaika on selvitettävissä vasta käytössä olevan kahden tai kolmen viikon pituisen jakson tai vastaavasti kolmen kaksiviikkoisjakson tai kahden kolmiviikkoisjakson päätyttyä. Jaksotyöaikaa noudatettaessa ylityötä ei jaettaisi vuorokautiseen ja viikoittaiseen ylityöhön. Lisätyötä voisi syntyä tilanteessa, jossa sovittu jaksokohtainen työaika olisi 7 §:ssä säädettyä lyhyempi. Tällöin lisätyötä olisi työ, joka ylittäisi sovitun työvuoroluetteloon säännölliseksi työajaksi merkityn työajan ylittämättä kuitenkaan 7 §:ssä säädettyä enimmäismäärää. 

Pykälän 5 momentti koskisi ylityön ja lisätyön määräytymistä silloin, kun työsuhteessa noudatetaan liukuvaa työaikaa. Liukuvassa työaikajärjestelyssä vuorokautista ylityötä olisi työ, joka ylittää kahdeksan tuntia vuorokaudessa. Työajan lukeutuminen ylityöksi edellyttää kuitenkin 1 momentin mukaan sitä, että työtä tehdään yli kahdeksan tuntia työnantajan nimenomaisesta määräyksestä. Liukuvan työaikajärjestelyn luonteesta johtuu, että työtuntien lukeutuminen vuorokautiseksi ylityöksi voi riippua siitä, milloin työntekijä on kyseisenä päivänä liukumansa puitteissa aloittanut työnteon. Jos työntekijä jatkaa työnantajan määräyksestä työntekoaan yli kahdeksan tunnin ajan, kysymys olisi ylityöstä. Työnantajan 1 momentissa tarkoitettua aloitetta ja 17 §:ssä tarkoitettua suostumusta koskevat vaatimukset edellyttävät liukuvassa työaikajärjestelmässä käytännössä sitä, että molemmat osapuolet mieltävät kysymyksessä olevan ylityötä. 

Viikoittaista ylityötä liukuvassa työaikajärjestelmässä olisi puolestaan työ, jota tehdään työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä ja joka ylittää 40 tuntia olematta vuorokautista ylityötä. Säännös merkitsisi sitä, että jos työaika työnantajan nimenomaisesta määräyksestä ylittää vapaapäivänä kahdeksan tuntia, kahdeksan tuntia ylittävältä osalta kysymys olisi vuorokautisesta ylityöstä ja muilta osin viikoittaisesta ylityöstä. 

Ylityötä on myös kiinteän työajan lisäksi työnantajan määräyksestä tehty työ, jonka vuoksi 12 §:n 2 momentin mukainen enimmäiskertymä ylittyy seurantajakson päättyessä. Tällainen tilanne voisi syntyä, jos työntekijän työaikasaldo olisi seurantajakson loppupuolella niin korkea, että hänen tulisi tasatakseen työaikansa enintään 60 tuntia ylittävään työaikasaldoon tehdä hyvin lyhyitä työpäiviä. Jos työnantaja tällöin edellyttäisi työntekijää työskentelemään siten, ettei hänellä olisi enää mahdollisuutta tasata työaikaansa liukumien puitteissa, olisi kyse ylityöstä. 

Lisäksi säännöksessä säädettäisiin lisätyön määräytymisestä. Lisätyötä on säännöllisen työajan lisäksi työnantajan määräyksestä tehty työ, joka ei ole ylityötä. 

Pykälän 6 momentti koskee joustotyöaikaa. Joustotyöaikaa noudatettaessa ylityön muodostuminen on lähtökohtaisesti poikkeuksellista, koska työntekijällä on oikeus laajalti määrätä työaikansa sijoittelusta. Jos työnantaja kuitenkin teettää nimenomaisella määräyksellä joustotyöaikaa noudattavalla työntekijällä työtä siten, että vuorokautinen työaika ylittää kahdeksan tuntia, ylittävä osuus olisi vuorokautista ylityötä. Viikoittaista ylityötä olisi puolestaan työ, jota tehdään työvuoroluettelon mukaisena vapaapäivänä työn olematta kuitenkaan vuorokautista ylityötä. Lain 30 §:n 3 momentin mukaan joustotyöaikaa koskeva sopimus, jossa on voitu sopia vapaapäivistä, korvaa työvuoroluettelon. Viikoittaista ylityötä voisi siten syntyä tilanteessa, jossa työnantaja teettää ylityötä sellaisena päivänä, joka joustotyöaikaa koskevan sopimuksen mukaan on työntekijän vapaapäivä. 

17 §.Työntekijän suostumus. Pykälässä säädettäisiin niistä edellytyksistä, joilla työnantaja voi teettää työntekijällä työtä työsopimuksessa sovitun ja työvuoroluetteloon merkityn säännöllisen työajan lisäksi sekä teettää työtä sunnuntaina tai kansallisena juhlapäivänä. 

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti siitä, että ylityötä saisi teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työntekijä voisi kuitenkin antaa suostumuksensa ylityöhön määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen. Suostumusta antaessaan työntekijän olisi tiedettävä sen jakson pituus, jota varten suostumus annetaan. Kysymys voisi olla lyhytaikaisista ja satunnaisista ruuhkahuipuista tai äkillisistä sijaisuuksista aiheutuvien työvoimatarpeiden kattamisesta. Ylityösuostumusta ei siten voisi jatkossakaan antaa työsopimuksessa tai muutoin kertakaikkisena. Tämä johtuu siitä, että työntekijän on voitava harkita tapauskohtaisesti, haluaako hän tehdä ylityötä vai ei.  

Pykälän 2 momentti koskisi lisätyösuostumuksen antamista ja kysymys olisi siten tilanteista, joissa työntekijän sopima työaika olisi tässä laissa säädettyä säännöllisen työajan enimmäismäärää lyhyempi. Lisätyösuostumuksen antamista koskevaa säännöstä sovellettaisiin osa-aikatyöntekijöihin sekä työntekijöihin, joiden työehtosopimuksen mukainen työaika on alle 40 tuntia viikossa. 

Lisätyötä saisi teettää nykyiseen tapaan vain työntekijän antamalla suostumuksella, jollei lisätyöstä ole sovittu jo työsopimusta tehtäessä. Lisätyösuostumus voitaisiin antaa kirjallisesti tai suullisesti. Työntekijällä olisi työsopimuksessa antamastaan suostumuksesta huolimatta kuitenkin oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä päivinä, joille työvuoroluettelossa ei ole merkitty työvuoroa.  

Lisätyöstä kieltäytymisen syynä voitaisiin pitää esimerkiksi opiskelua, kuten valmistautumista ja osallistumista tenttiin, lastenhoitojärjestelyjä tai muita perheenjäsenten hoitojärjestelyjä, terveydellisiä syitä, omia tai lähisukulaisten juhlapäiviä sekä hautajaisia taikka matkoja, joita ei voida kustannuksia aiheuttamatta enää peruuttaa. Lisäksi perusteltuna henkilökohtaisena syynä pidettäisiin sitä, että osa-aikainen työntekijä on sitoutunut tekemään työvuoron toisen työnantajan palveluksessa. 

Pykälän 3 momentti koskisi lisätyösuostumusta tilanteissa, joissa työntekijän työsopimuksessa sovittu työaika vaihtelee työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä säädetyllä tavalla. Säännös koskisi muun muassa sellaista työaikaehtoa, jossa sovittu viikoittainen työaika vaihtelee 0—40 työtunnin välillä tai esimerkiksi 10—20 tunnin välillä. Lisäksi momentti koskisi työsopimuksia, joissa työntekijä kutsutaan työhön tarvittaessa. Tämän kaltaisilla työsopimuksilla katetaan työnantajan ennakoimattomia ja satunnaisia työvoimatarpeita. Työvoimatarpeen ennakoimattomuudesta johtuu, ettei työntekijälle tarjottuja työtunteja ole välttämättä voitu merkitä työvuoroluetteloon, vaan työntekijä kutsutaan työhön aina työvoimatarpeen syntyessä. Tästä syystä tehdyt työtunnit ovat 16 §:n määritelmän perusteella lisätyötunteja, jotka edellyttävät työntekijän suostumusta. 

Koska lisätyötunnit voivat muodostaa merkittävän osan vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työajasta ja koska työtilaisuuksien syntyminen voi olla satunnaista ja ennakoimatonta, lisätyösuostumuksen rajoituksetonta antamista työsopimusta tehtäessä ei voida pitää ongelmattomana. Käytännössä pysyväisluontoisen suostumuksen antaminen voisi johtaa tilanteeseen, jossa työntekijä olisi käytännössä aina velvoitettu ottamaan lisätyötä vastaan sitä ilmaantuessa ilman, että työntekijä voisi siihen varautua. Lisäksi lisätyösuostumuksen rajoitukseton antaminen käytännössä sivuuttaisi työvuoroluettelon merkityksen.  

Näistä syistä 3 momentissa säädettäisiin siitä, että jos työntekijän työsopimuksessa sovittu säännöllinen työaika vaihtelee työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä säädetyllä tavalla, työnantaja saisi työvuoroluetteloon merkityn työn lisäksi teettää lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten antamalla suostumuksella. Työntekijä saisi kuitenkin antaa lisätyösuostumuksensa myös lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Kysymys olisi ajalliselta kestoltaan rajoitetusta ajanjaksosta, kuten ruuhkahuipuista, jonka aikana erillisten suostumusten pyytäminen olisi epätarkoituksenmukaista. Sääntely ohjaisi työnantajaa kattamaan työvoimatarpeensa ensisijaisesti työvuoroluettelon kautta säännöllisenä työaikana, jolloin työnantaja voi varmistua siitä, että hän saa työntekijän työpanoksen haluttuna aikana. Jos työvoimatarpeen syntymisestä vallitsee epävarmuus, työnantaja voisi varautua mahdolliseen työvoimatarpeeseen ottamalla rajatulle ajanjaksolle lisätyösuostumuksen. Työntekijä voisi antaa suostumuksensa myös rajattuna ja ehdollisena. 

Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän yksittäistä työvuoroa varten samoin kuin lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antama lisätyösuostumus sitoo työntekijää. Pykälän 2 momentin jälkimmäinen virke, jonka mukaan työntekijällä on perustellusta henkilökohtaisesta syystä oikeus kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäivinä, ei koskisi vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän antamaa kertaluonteista tai ajallisesti rajoitettua lisätyösuostumusta. 

Pykälän 4 momentti koskisi lisä- tai ylityön teettämistä tilanteessa, jossa työntekijä joutuu aloittamaan työnteon varallaoloaikana. Varallaoloaika päättyisi, kun työntekijä kutsun saatuaan ryhtyy työskentelemään ja jatkuisi, riippuen sovitusta varallaoloajan pituudesta, taas työskentelyn päätyttyä. Tehty työ olisi tilanteesta riippuen joko lisätyötä tai ylityötä, joiden teettäminen lähtökohtaisesti edellyttää työntekijän suostumusta. Momentissa säädettäisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti siitä, että sopiessaan 4 §:ssä tarkoitetusta varallaolosta työntekijä antaisi samalla suostumuksensa varallaoloaikana tehtävään lisä- ja ylityöhön. 

Pykälän 5 momentissa ehdotetaan säädettäväksi aloittamis- ja lopettamistyöstä. Sillä tarkoitetaan työtä, joka on välttämätöntä, jotta työpaikan muut työntekijät voisivat tehdä työtä koko säännöllisen työaikansa tai joka on vuorotyössä tarpeen tietojen vaihtamiseksi työvuorojen vaihtuessa. Säännöksellä pyritään mahdollistamaan se, että koneet ja laitteet ovat tuottavassa käytössä koko varsinaisen työajan. Ennen tuotannollisen toiminnan alkua saattaa olla tarpeen, että osa työntekijöistä tulee muita aiemmin valmistelemaan työn aloittamista ja toisaalta työpäivän päätyttyä osa jää esimerkiksi suojaamaan koneita ja laitteita sekä siirtämään työvälineitä tai muita sellaisia säilytyspaikkoihin. Välttämättömyysedellytystä olisi kuitenkin tulkittava suppeasti ja otettava huomioon se, että tällainen aloittamis- ja lopettamistyö sijoittuu välittömästi ennen muiden työntekijöiden säännöllisen työajan alkua tai sen päättymisen jälkeen. Aloittamis- ja lopettamistyöt ovat töitä, joita laatunsa vuoksi suoritetaan yleensä päivittäin. Työntekijät voivat myös vuorotella niiden tekemisessä. Tällöin ne toistuvat kunkin työntekijän osalta säännöllisin väliajoin. 

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, että työnantaja voi ilman työntekijän erikseen antamaa suostumusta teettää aloittamis- ja lopettamistyötä. Suostumus voitaisiin antaa myös työsopimuksessa. Aloittamis- ja lopettamistyötä saisi teettää enintään viisi tuntia viikossa. Oikeustila pysyisi tältä osin ennallaan.  

Voimassa olevaa lakia vastaavasti pykälän 6 momenttiin sisältyisi säännös, jonka mukaan, jos lisä- tai ylityön tekeminen olisi työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, ei julkisen yhteisön virkamies tai viranhaltija saisi siitä kieltäytyä. Kysymys olisi sellaisista julkisista tehtävistä, joiden hoitaminen on turvattava kaikissa olosuhteissa. Tämänkaltaisia tehtäviä ja olosuhteita on selostettu varallaoloa koskevan 4 §:n 3 momentin perusteluissa. Muissa tapauksissa lisä- ja ylityön teettäminen edellyttäisi edellä selostetuin tavoin virkamiehen tai viranhaltijan suostumusta.  

Pykälän 7 momentissa säädettäisiin mahdollisuudesta teettää työtä sunnuntaina tai kansallisena juhlapäivänä. Kansallisella juhlapäivällä tarkoitettaisiin kirkkolain (1054/1993) 4 luvun 3 §:ssä tarkoitettuja kirkollisia juhlapyhiä. Niiden lisäksi kansallisia juhlapyhiä olisivat itsenäisyyspäivä ja vappu, joista säädetään itsenäisyyspäivän viettämisestä yleisenä juhla- ja vapaapäivänä annetussa laissa (388/1937) ja vapunpäivän järjestämisestä työntekijäin vapaapäiväksi eräissä tapauksissa annetussa laissa (272/1944).  

Säännös vastaisi voimassa olevan lain 33 §:n 1 momenttia. Sunnuntaina tai kansallisena juhlapäivänä tehtävä työ, jota esityksessä kutsutaan sunnuntaityöksi, olisi mahdollista ainoastaan siinä tapauksessa, että siitä on sovittu työsopimuksella tai työntekijä on antanut siihen suostumuksensa kutakin kertaa varten erikseen tai tietyksi määräajaksi. Suostumus voitaisiin antaa myös hiljaisesti. Suostumusta ei kuitenkaan tarvittaisi, jos työtä laatunsa vuoksi tehdään säännöllisesti mainittuina päivinä. 

18 §. Työajan enimmäismäärä. Voimassa olevassa laissa säädetään ylityön enimmäismäärästä siten, että ylityötä saadaan teettää enintään 138 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana, kuitenkin enintään 250 tuntia kalenterivuodessa. Esityksessä ehdotetaan, että jatkossa vastaava rajoitus toteutettaisiin työajan enimmäismäärän perusteella. Sääntelyn taustalla on työaikadirektiivin 6 artiklan b alakohta, jonka mukaan keskimääräinen työaika jokaisena seitsemän päivän jaksona, ylityö mukaan lukien, saa olla enintään 48 tuntia.  

Työajan enimmäismäärään laskettaisiin kaikki tehdyt työtunnit, olivatpa ne säännöllistä työaikaa, lisätyötä tai ylityötä. Säännös määrittäisi työajan absoluuttisen enimmäismäärän, jota ei siis saisi ylittää. Enimmäismäärää laskettaessa huomioitaisiin aika, joka olisi lain 3 §:ssä säädettyä työajaksi luettavaa aikaa. 

Työntekijän työaika ei saisi pykälän 1 momentin mukaan ylittää keskimäärin 48 tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Rajoitus koskisi kaikkia edellä säädettyjä työajan järjestämistapoja, kuten esimerkiksi jaksotyöaikaa ja liukuvaa työaikaa. Ehdotetun neljän kuukauden tasoittumisjakson perustana on työaikadirektiivin 16 artiklan b alakohta.  

Muutos pidentäisi voimassa olevan työaikalain mukaista enimmäistyöaikaa. Voimassa olevan lain mukaan enimmäistyöaika olisi 2250 tuntia vuodessa (säännöllinen työaika 40 h x viikkojen lukumäärä 48 + ylitöiden enimmäismäärä 250 h + lisäylityö 80 h). Ehdotetun pykälän mukaan enimmäistyöaika vuodessa olisi 2304 tuntia (enimmäistyöaika viikossa 48 työtuntia x viikkojen lukumäärä 48). Toisin kuin nykyisin, tämä määrä sisältäisi myös hätätyönä sekä aloittamis- ja lopettamistyönä tehdyt työtunnit. 

Valtakunnallisten työnantajien ja työntekijöiden yhdistysten oikeudesta sopia työehtosopimuksella tasoittumisjakson pituudesta säädettäisiin 8 luvussa. Työehtosopimuksella tasoittumisjakso voitaisiin pidentää 12 kuukauteen asti. 

Pykälän 2 momentin mukaan sen lisäksi, mitä 1 momentissa säädetään, 2 §:n 2 momentissa tarkoitetun moottoriajoneuvon kuljettajan työaika ei saisi kalenteriviikon aikana ylittää 60 tuntia. Lisäksi momentissa olisi viittaussäännös, jonka mukaan valtakunnallisten työnantajien ja työntekijöiden yhdistysten oikeudesta sopia moottoriajoneuvon kuljettajan viikoittaisesta enimmäistyöajasta säädetään 34 §:ssä. Tämä perustuu direktiivin 2002/15 artikloihin. Direktiivin 4 artiklan mukaan keskimääräinen viikoittainen työaika ei saa ylittää 48:aa tuntia. Yhden viikon enimmäistyöaika voi olla enintään 60 tuntia, edellyttäen että neljän kuukauden ajalta laskettu keskiarvo ei ylitä 48:aa viikkotuntia. Direktiivin 8 artiklan mukaan poikkeuksia 4 artiklasta voidaan myöntää objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä työehtosopimuksin, työmarkkinaosapuolten välisin sopimuksin tai, jos tämä ei ole mahdollista, lailla, asetuksella tai hallinnollisin määräyksin. Mahdollisuus poiketa 4 artiklasta ei saa johtaa yli kuuden kuukauden tasoittumisjakson käyttöönottoon laskettaessa keskimääräistä 48 tunnin viikoittaista enimmäistyöaikaa. 

19 §. Hätätyö. Pykälässä säädettäisiin hätätyöstä, joka eräin edellytyksin mahdollistaisi työnantajan teettää työtä säännöllisen työajan lisäksi ilman 17 §:ssä säädettyä työntekijän suostumusta. Hätätyössä saisi poiketa siitä, mitä 8, 17 ja 24—27 §:ssä säädetään. Hätätyönä teetetyt tunnit luettaisiin kuitenkin enimmäistyöajan tunteihin ja niiden ajalta voisi tulla maksettavaksi ylikorvaukset. 

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja saisi teettää hätätyötä, kun ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen tai hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen.  

Kysymys olisi siitä, että tällaisen uhkan tai vahingon torjuminen edellyttää työnantajan näkökulmasta riittävää työvoiman saatavuutta myös säännöllisen työajan ulkopuolella. 

Hätätyön edellytykset vastaisivat voimassa olevaa lakia ja niitä olisi jatkossakin tulkittava suppeasti. Hätätyöhön oikeuttavia kriteereitä arvioitaisiin erikseen syyn ennalta arvaamattomuuden ja seurausedellytyksen täyttymisen osalta. Hätätyön teettäminen edellyttäisi siis sitä, että syy on ollut ennalta arvaamaton, ja että hätätyön teettämättä jättäminen johtaisi pykälässä tarkoitettuihin seurauksiin. 

Hätätyön taustalla on oltava äkillinen syy, jota ei ole voitu ennakolta tietää. Tarve hätätyöhön syntyy odottamatta, ja se on laadultaan sellaista, ettei työn tekemistä voida siirtää tehtäväksi myöhempänä ajankohtana. Kokemukseen perustuvalla säännönmukaisuudella toistuvia sinänsä ennalta arvaamattomia yksittäisiä tapahtumia ei voida pitää tapahtumina, jotka oikeuttavat hätätyön teettämiseen. Tällaisiin säännönmukaisesti toistuviin ennalta arvaamattomiin tapahtumiin työnantajan on varauduttava ennakolta mitoittamalla korjauskapasiteettinsa (muun muassa työaikajärjestelyin, teknisin apuvälinein) niin riittäväksi, että näistä tapahtumista aiheutuvat seuraukset voidaan korjata hätätyötä teettämättä. Toisaalta jos säännönmukaisesti toistuva ennalta arvaamaton tapahtuma on mittasuhteiltaan, korjaamisensa vaikeudelta tai muulta sellaiselta ominaisuudeltaan poikkeuksellinen ilmiö, olisi sitä pidettävä hätätyöhön oikeuttavana. Tilanne on sama, jos säännönmukaisuuden piiriin kuuluvat tapahtumat epätavallisella tavalla ajoittuvat melko yhtäaikaisiksi. Lisäksi ennalta arvaamattomuuden edellytyksen tulkintaan voidaan katsoa madaltavasti vaikuttavan korjauskapasiteetin häiriöt, esimerkiksi poikkeuksellisen suuret sairaus- tai muut poissaolot korjausmiehistön keskuudessa. 

Hätätyön teettämisedellytyksenä on myös se, että tapahtuma uhkaa johtaa hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen tai on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen. Ennalta arvaamattoman tapahtuman seurausten ei tarvitse ilmetä työntekijän oman työnantajan piirissä. Työnantaja voisi siten teettää työntekijöillään hätätyönä toisen yrityksen tilaamia töitä, jos viimeksi mainittua yritystä on kohdannut ennalta arvaamaton tapahtuma. Seurauskriteeriä arvioitaessa olisi huomioon otettava muun muassa toiminnan luonne (esimerkiksi energian tuotanto- ja jakelulaitos, suuri prosessiteollisuuden laitos, tukkukauppa, maatalousyritys), toiminnan laajuus, toimintaan sijoitetun pääoman määrä sekä säännöllisen toiminnan keskeytyksestä tai keskeytyksen uhkasta aiheutuvien tai arvioitavien vahinkojen suuruus.  

Säännölliseenkin toimintaan kuuluu erilaisia toimintahäiriöitä. Arvioitaessa sitä, täyttääkö keskeytys tai sen uhka hätätyön teettämisen edellytykset, keskeistä on keskeytyksen tai sen uhkan laajuus tai olennaisuus verrattuna säännöllisen toiminnan toimintahäiriöihin. Pykälässä ei kuitenkaan edellytettäisi, että koko säännöllinen toiminta pysähtyy tai uhkaa pysähtyä. Esimerkiksi yhdenkin, laitoksen tuotantokapasiteetista huomattavan osan muodostavan koneen, laitteen tai tuotantolinjan pysähtyminen tai pysähtymisuhka voisi olla sellainen säännöllisen toiminnan häiriö, joka täyttäisi hätätyön edellytyksen, jos se on johtunut ennalta arvaamattomasta tapahtumasta. 

Hätätyötä saisi teettää ainoastaan siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan. Käytännössä kysymys olisi yleensä säännöllisen työajan pidentämisestä ja kestoltaan varsin lyhytaikaisista tarpeista. 

Hätätyötä teetettäessä voisi poiketa yötyötä, lisä-, yli- ja sunnuntaityötä koskevista suostumuksista sekä päivittäisiä taukoja, vuorokausilepoa ja viikkolepoa koskevista säännöksistä. Hätätyötunnit laskettaisiin työajan enimmäismääriin. Jos hätätyön teettäminen sitä edellyttää, myös työajan enimmäismääristä kyseisellä tasoittumisjaksolla saataisiin poiketa. Hätätyöhön oikeuttavan tapahtuman jälkeen työnantajan olisi kuitenkin tasoitettava työajat 18 §:ssä säädettyyn enimmäismäärään. Hätätyötä tehneelle työntekijälle olisi annettava korvaava lepoaika 25 §:n 3 momentissa ja 28 §:n 2 momentissa säädetyllä tavalla, jotta hänellä olisi mahdollisuus palautua hätätyöstä aiheutuneesta rasituksesta. Siten hätätyöhönkin käytetyt työtunnit luetaan jälkikäteen enimmäistyöaikaan. Tältä osin sääntely poikkeaisi nykytilasta. 

Pykälän 2 momentin mukaan työnantajan olisi viivytyksettä tehtävä työsuojeluviranomaiselle kirjallinen ilmoitus hätätyön syystä, laajuudesta ja todennäköisestä kestosta. Työnantajan olisi varattava hätätyötä tekeviä työntekijöitä edustavalle luottamusmiehelle tai jos tällaista ei ole valittu, työsuojeluvaltuutetulle tai luottamusvaltuutetulle tai muulle työntekijöiden edustajalle tilaisuus liittää ilmoitukseen lausuntonsa. Työsuojeluviranomainen voisi tutkittuaan asian joko jättää sen saamansa ilmoituksen varaan tai ryhtyä toimenpiteisiin hätätyön rajoittamiseksi tai lopettamiseksi. Tällaisen lausunnon tarkoituksena olisi auttaa työsuojeluviranomaista ratkaisemaan mahdollisten toimenpiteiden tarpeellisuus asiassa. 

Kuten voimassa olevan lainkin mukaan työsuojeluviranomainen voisi tutkittuaan asian joko jättää sen saamansa ilmoituksen varaan tai ryhtyä toimenpiteisiin hätätyön rajoittamiseksi tai lopettamiseksi. 

20 §. Lisä- ja ylityöstä sekä sunnuntaityöstä maksettava korvaus. Pykälän 1 momentti vastaisi voimassa olevan lain 22 §:n 1 momenttia. Säännöksen mukaan lisätyöstä olisi maksettava vähintään sovitulta työajalta maksettavaa palkkaa vastaava korvaus. Lisä- ja ylityö määriteltäisiin lain 16 §:ssä. 

Pykälän 2 momentin mukaan vuorokautisesta ylityöstä olisi maksettava kahdelta ensimmäiseltä työtunnilta 50 prosentilla korotettu palkka ja niitä seuraavilta tunneilta 100 prosentilla korotettu palkka. Viikoittaisesta ylityöstä olisi maksettava 50 prosentilla korotettu palkka. Momentti vastaisi voimassa olevaa lakia. 

Jaksotyössä ylityötä ei eroteltaisi vuorokautiseen ja viikoittaiseen ylityöhön. Tästä syystä ylityökorvauksesta jaksotyöaikaa noudatettaessa säädettäisiin erikseen pykälän 3 momentissa. Momentti vastaisi nykytilaa. Työn jatkuttua jaksotyössä koko kahden viikon ajanjakson olisi 12 ensimmäiseltä säännöllisen työajan ylittävältä työtunnilta ja työn jatkuttua koko kolmen viikon ajanjakson 18 ensimmäiseltä säännöllisen työajan ylittävältä työtunnilta maksettava 50 prosentilla ja näitä seuraavilta työtunneilta 100 prosentilla korotettu palkka.  

Jos ajanjakso on keskeytynyt sen johdosta, että työntekijän työsuhde on päättynyt tai että hän ei ole voinut olla työssä loman, sairauden tai muun hyväksyttävän syyn vuoksi, laskettaisiin, kuinka monta tuntia keskimääräinen työaika kesken jääneenä ajanjaksona on työhön käytettyinä vuorokausina kahdeksaa tuntia pidempi. Tämän tuntimäärän kahdelta ensimmäiseltä keskimääräiseltä ylityötunnilta olisi maksettava 50 prosentilla ja seuraavilta tunneilta 100 prosentilla korotettu palkka. 

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin tilanteesta, jossa noudatetaan valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksen tai aluehallintoviraston poikkeusluvan perusteella poikkeuksellista säännöllistä työaikaa. Tällöin työehtosopimuksessa tai poikkeusluvassa olisi mainittava ne perusteet, joiden mukaan ylityöstä maksettava korotettu palkka lasketaan.  

Pykälän 5 momenttiin ehdotetaan otettavaksi säännös, joka vastaisi voimassa olevan lain 33 §:n 2 momenttia. Sunnuntaityöstä olisi maksettava 100 prosentilla korotettu palkka. Jos tehty työ on samalla ylityötä, olisi siitä suoritettava myös 2 ja 3 momentin mukaan määräytyvä ylityökorvaus, joka lasketaan työntekijän korottamattomasta palkasta. 

21 §. Lisä- ja ylityökorvauksen sekä sunnuntaityön korotusosan antaminen vapaa-aikana. Pykälän 1 momentin mukaan lisä- ja ylityöstä maksettava palkka sekä sunnuntaityön korotusosa voitaisiin sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vastaavaan vapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana. Pykälä vastaisi muutoin voimassa olevan lain 23 §:n 1 momenttia, mutta jatkossa myös sunnuntaityöhön perustuva korotusosa olisi vaihdettavissa vapaaksi. Ylityötä vastaavan vapaa-ajan pituus laskettaisiin noudattaen, mitä 20 §:ssä säädetään. Esimerkiksi yhdestä 50 prosentilla korotetulla palkalla korvattavasta ylityötunnista olisi annettava puolitoista tuntia vapaa-aikaa. 

Pykälän 2 momentin mukaan vapaa-aika olisi annettava kuuden kuukauden kuluessa lisätyön, ylityön tai sunnuntaityön tekemisestä, jollei toisin sovittaisi. Jos työnantaja ja työntekijä eivät sopisi vapaan ajankohdasta, työnantaja voisi määrätä ajankohdan, jollei työntekijä vaadi korvauksen suorittamista rahassa. Momentissa säädettäisiin lisäksi mahdollisuudesta sopia työnantajan ja työntekijän välillä siitä, että vapaa-aika siirrettäisiin 14 §:ssä tarkoitettuun työaikapankkiin tai se yhdistettäisiin vuosilomalain 27 §:ssä tarkoitettuun säästövapaaseen. 

22 §. Työsopimuksen päättyminen kesken tasoittumisjakson. Ehdotettavalla lailla mahdollistetaan työaikajärjestelyt, joissa säännöllinen työaika tasoittuu pidemmän ajan kuluessa säädettyyn tai sovittuun määrään. Erityisesti tämä koskee keskimääräistä työaikaa, mutta myös liukuvan työajan ja joustotyöajan järjestelyissä toteutunut työaika voi vaihdella viikkojen välillä tasaantuen pidemmällä aikavälillä tiettyyn sovittuun määrään. Käytännössä näissä työaikajärjestelyissä työaika ei tavallisesti työsuhteen päättyessä vastaa työsuhteen sovittua säännöllistä työaikaa, vaan toteutuma on joko sitä pidempi tai lyhyempi. 

Jos työsuhde päättyy ennen kuin työaika on ehtinyt tasaantua sovittuun keskimääräiseen työaikaan, olisi laskettava, kuinka monta tuntia toteutunut työaika ylittää kesken jääneellä jaksolla sovitun työajan, ja tämän tuntimäärän ylittäviltä työtunneilta olisi maksettava säännöllisen työajan palkkaa vastaava korvaus. Kysymys ei olisi ylityöstä. 

Pykälän 2 momentti koskisi tilannetta, jossa työsuhde päättyisi ennen kuin työtunteja olisi ehtinyt kertyä työsuhteessa noudatettavaa säännöllistä työaikaa vastaavaa määrää. Tällöin työnantajalla olisi työsuhteen päättyessä oikeus vähentää työntekijän palkasta määrä, jonka ajalta työntekijä ei ole työtä tehnyt. 

Pykälä vastaisi muutoin voimassa olevaa lakia, mutta säännös koskisi jatkossa myös 13 §:ssä ehdotettua joustotyöaikaa. 

23 §. Lisä- ja ylityökorvauksen perusosan laskeminen. Pykälä vastaisi voimassa olevan lain 25 §:ää. Tuntipalkkaisen työntekijän ylityökorvauksen perusteena käytettäisiin hänen tuntipalkkaansa. Pykälän 1 momentin mukaan jos työntekijän palkka määräytyisi tuntia pidemmältä ajalta, laskettaisiin tunnilta suoritettava palkka jakamalla sopimuksen mukainen palkka säännöllisen työajan mukaisella tuntimäärällä. Kuukausipalkkaisen työntekijän osalta laskennan perusteena olisi hänen kuukausipalkkansa. Kuukausipalkkaan ei sellaisenaan voitaisi katsoa sisältyvän yksinkertaistakaan vastiketta ylityöstä. 

Suorituspalkalla tehtävässä työssä tuntipalkka laskettaisiin jakamalla suorituspalkka työn suorittamiseen käytetyllä tuntimäärällä. Jakajana käytettävällä tuntimäärällä tarkoitetaan tässä tapauksessa toteutunutta kokonaistyöaikaa. 

Pykälän 2 momentin mukaan lisä- ja ylityökorvauksen perusosaa laskettaessa olisi otettava huomioon palkkaukseen sisältyvät luontoisedut perusosaa korottavina erinä. Luontoiseduilla tarkoitetaan tässä yhteydessä sellaisia muussa kuin rahassa maksettavia vastikkeita, joista on toimitettava ennakonpidätys. 

Säännöllisen työajan ansioon ei luettaisi työntekijän työsuorituksesta riippumattomia enintään kaksi kertaa vuodessa suoritettavia voitto- tai muita vastaavia palkkioita, esimerkiksi tulospalkkioita. Ilmaisulla tarkoitetaan aika- ja suorituspalkan lisäksi maksettavia eriä, joilla pyritään toisaalta kannustamaan työntekijöitä ja toisaalta jakamaan henkilöstölle osa yrityksen tuloksesta. 

Lisä- ja ylityökorvauksiin oikeuttaviksi palkkaustavoiksi katsottaisiin esimerkiksi suora urakkapalkka, osaurakkapalkka sekä sellainen palkkiopalkka, joka perustuu tuotantoon tai muuhun vastaavaan tekijään. Muun muassa taloudelliseen tunnuslukuun, tuottavuuden kehitykseen, käyttöasteeseen tai muihin vastaaviin tulosmittareihin perustuva, varsinaista palkkausta täydentävä palkkaus ja henkilöstörahastolain (934/2010) mukainen voittopalkkio sen sijaan jäisivät lisä- ja ylityökorvausten ulkopuolelle. Sillä, minkä nimiseen tekijään palkkio perustuu, ei kuitenkaan olisi sinänsä merkitystä lainkohtaa sovellettaessa. Ratkaisevaa olisi se, voidaanko kyseistä tekijää pitää työntekijän työsuorituksesta riippumattomana. Lisäedellytyksenä olisi, että palkkio suoritetaan enintään kaksi kertaa vuodessa. 

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin työsopimuksen osapuolille mahdollisuus sopia lisä- ja ylityökorotuksen perusosaa laskettaessa käytettävästä keskimääräisestä tuntiluvusta. Työsopimuksen osapuolten sopimusvapautta rajoittaisi kuitenkin se, että keskimääräisen jakajan tulee olla laskettu vuotuisen säännöllisen työajan perusteella tai sen tulee muutoin keskimäärin vastata 1 momentin perusteella laskettua perusosaa. 

6 luku Lepoajat

Luvussa olisivat kootusti lain lepoaikaa koskevat säännökset eli säännökset päivittäisistä tauoista, vuorokausilevoista ja viikkolevosta. Lisäksi luvussa säädettäisiin korvaavista lepoajoista tilanteissa, joissa lainmukaisia lepoaikoja ei kyetä antamaan työntekijälle sekä viikkolevon saamatta jäämisen korvaamisesta rahalla. 

24 §. Päivittäiset tauot. Pykälässä säädettäisiin työpäivän aikana annettavasta tauosta. Se korvaisi voimassa olevan lain 28 §:ssä säädetyn päivittäisen lepoajan. Voimassa olevan lain tapaan päivittäistä taukoa ei saa sijoittaa työpäivän alkuun eikä loppuun. Tästä ehdotetaan säädettäväksi nimenomaisesti, vaikka työpäivään sijoittuvan tauon käsite kuvaa tätä jo sellaisenaan. Tauon käsite vastaa myös työaikadirektiivin 4 artiklaa paremmin kuin voimassa olevan lain päivittäisen lepoajan käsite. 

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työntekijän oikeudesta taukoon työpäivän jatkuessa yhtäjaksoisesti yli kuusi tuntia. Jos työpäivä on jaettu osiin niin, että yksikään työjakso ei ylitä kuutta tuntia, vaikka työpäivän kokonaispituus olisi kuutta tuntia pidempi, säännöstä ei sovellettaisi. Jos työntekijän työpaikallaolo ei ole työn jatkumisen kannalta välttämätöntä, työntekijälle olisi annettava työvuoron aikana vähintään tunnin mittainen tauko, jonka aikana työntekijä voi poistua työpaikalta. Tällöin taukoa ei luettaisi työaikaan. Tauon jääminen työajaksi luettavan ajan ulkopuolelle edellyttäisi, että työntekijällä on, paitsi oikeus, myös tosiasiallinen mahdollisuus poistua työpaikalta ja viettää olennainen osa lepotauosta haluamallaan tavalla työpaikkansa ulkopuolella. 

Momentin mukaan tauon pituus olisi vähintään tunti. Työnantaja ja työntekijä voisivat kuitenkin sopia lyhyemmästä, mutta vähintään puolen tunnin mittaisesta tauosta. Työnantajalla ja työntekijällä olisi sopimisoikeus siitä riippumatta, että työehtosopimuksessa olisi sovittu lain 34 §:n nojalla päivittäisen lepoajan tai tauon antamisesta toisin.  

Silloin kun työntekijän työpaikallaolo on koko työvuoron ajan välttämätöntä, työntekijälle ei tarvitsisi antaa momentin mukaista tunnin mittaista taukoa. Tällöinkin työntekijälle olisi annettava tilaisuus ruokailla työvuoron aikana, ja ruokailu tapahtuisi työajaksi luettavalla ajalla. 

Jos työntekijän työpäivän pituus ylittäisi 10 tuntia, työntekijällä olisi lisäksi oikeus toiseen, enintään puolen tunnin pituiseen taukoon. Työpäivä voisi muodostua säännöllisen työajan lisäksi lisä- ja ylityöstä. Tällöin tauko olisi annettava vain työntekijän sitä pyytäessä, ja se olisi annettava kahdeksan tunnin työskentelyn jälkeen. Säännös vastaisi voimassa olevaa lakia.  

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin tauon antamisesta työntekijälle jaksotyössä ja vuorotyössä. Säännöksen mukaan työntekijälle olisi annettava vähintään puoli tuntia kestävä tauko, jos työaika vuorotyössä tai jaksotyössä on kuutta tuntia pidempi. Tauko voitaisiin kuitenkin korvata tilaisuudella aterioida työn yhteydessä työpäivän aikana. Säännös vastaisi voimassa olevaa lakia. 

Pykälän 3 momentissa olisi oma säännöksensä moottoriajoneuvon kuljettajalle annettavasta tauosta. Sen mukaan jokaista 5 tunnin 30 minuutin pituista työjaksoa kohti kuljettajalle olisi annettava vähintään 30 minuutin pituinen tauko yhdessä tai kahdessa erässä. Tältäkin osin säännös olisi voimassa olevan lain mukainen. EU:n ajo- ja lepoaika-asetuksen piirissä olevien osalta taukoja annettaessa olisi otettava huomioon myös mainitun asetuksen taukoja koskevat säännökset. 

25 §. Vuorokausilepo. Voimassa olevan lain tapaan pykälän 1 momentissa säädettäisiin työntekijän oikeudesta saada jokaisen työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana vähintään 11 tunnin yhtäjaksoinen lepoaika. Säännös olisi vuorokausilevon antamista koskeva pääsääntö, joka perustuu työaikadirektiivin 3 artiklaan. Säännöksen tarkoituksena on rajoittaa ylipitkiä työpäiviä ja sillä tavoin ehkäistä työstä johtuvaa liiallista, terveydelle vaarallista rasittumista. 

Kuten työaikadirektiivin 3 artiklassa säädetään, vuorokausilepo olisi annettava keskeytymättömänä. Koska varallaolo voitaisiin edelleen sijoittaa vuorokausilevon kanssa päällekkäin, vuorokausilepo voisi keskeytyä työntekijän saadessa työkutsun varallaolon aikana. Jos työntekijän vuorokausilepo keskeytyy työkutsun vuoksi, hänelle olisi annettava saamatta jäänyttä lepoaikaa vastaava korvaava lepoaika 4 momentissa tarkoitetulla tavalla. Korvaava lepoaika ei voisi sijoittua päällekkäin varallaolon kanssa. 

Vuorokausilevon antamista koskevasta pääsäännöstä on joitakin poikkeuksia. Myös työaikadirektiivissä sallitaan poikkeuksia vuorokausilevon antamiseen 17 artiklassa tarkoitetuissa tapauksissa.  

Voimassa olevan lain tapaan niissä töissä, joissa työtä tehdään vain aika ajoin sen vuorokautisen työajan kuluessa, jona työntekijän on oltava valmiina työhön, voitaisiin valtakunnallisella työehtosopimuksella sopia 24 tunnin työvuoroista. Myös poikkeuslupaviranomaisen myöntämällä poikkeusluvalla voitaisiin edelleen sallia poikkeusluvassa määrätyin ehdoin työvuoron pidentäminen 24 tuntiin. Näissä tapauksissa vuorokausilepoa ei luonnollisestikaan voida antaa 24 tunnin kuluessa työvuoron alkamisesta. Tällaisessa työaikamuodossa työskenneltäessä työntekijälle voitaisiin turvattava vähimmäislepoaika vasta työvuoron päättyessä 34 §:n 5 momentin mukaisesti.  

Momentin toisessa virkkeessä säädettäisiin vuorokausilevon lyhentämisestä jaksotyössä. Jaksotyölle on tyypillistä epäsäännölliset vuorokautiset ja viikoittaiset työajat. Epätarkoituksenmukaisten vuorojen välttämiseksi voimassa olevassa laissa on säädetty yhdeksän tunnin pituisesta vuorokausilevosta jaksotyössä. Ottaen kuitenkin huomioon lyhyistä vuorokausilevoista johtuvat terveyshaitat voimassa olevasta laista poiketen ehdotetaan, että myös jaksotyössä pääsääntönä olisi 11 tunnin yhdenjaksoinen vuorokausilepo. Jaksotyössä siitä voitaisiin kuitenkin poiketa työn järjestelyihin liittyvistä syistä niin, että työntekijälle annettaisiin yhdeksän tunnin vuorokausilepo.  

Koska myös jaksotyössä vuorokausilepo olisi lähtökohtaisesti annettava pääsäännön mukaisena, levon lyhentämisen yhdeksään tuntiin ei tulisi olla säännönmukaista. Lyhentäminen voisi tulla kysymykseen, kun työn luonne tai epäsäännöllisiin työvuoroihin perustuvat työn järjestelyt sitä edellyttävät. Esimerkiksi vuorojen vaihtuessa voisi vuorokausilevon lyhentäminen olla tarpeen. Perusteena voisi olla myös työn luonteeseen liittyvä syy, kuten esimerkiksi potilaan asianmukaisen hoidon kannalta tarkoituksenmukaiset vuorojärjestelyt. Perusteena vuorokausilevon antamiselle yhdeksän tunnin mittaisena voisi niin ikään olla työntekijöiden kannalta epätarkoituksenmukaisten työvuorojen välttäminen. Työntekijöiden toive tehdä työvuorot tiiviimmässä ryppäässä ja sen jälkeen saada pidemmät vapaajaksot voisivat olla peruste lyhentää vuorokausilepo yhdeksään tuntiin.  

Jos työvuorojen väliin jäävä vuorokausilepo olisi yhdeksän tuntia, työnantajan olisi huolehdittava korvaavan lepoajan antamisesta 4 momentin mukaisella tavalla. Käytännössä korvaava lepoaika tulisi useimmiten annetuksi seuraavan tai sitä seuraavien vuorokausilepojen yhteydessä ilman suurempia muutoksia työaikajärjestelyihin. 

Vuorokausilepoa voitaisiin lyhentää seitsemään tuntiin myös sovellettaessa liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa, jolloin työntekijä saa itse päättää työn aloittamisen ja päättämisen ajankohdasta 12 ja 13 §:ssä säädetyissä rajoissa. Lain 12 §:ssä ehdotetaan liukumarajoja laajennettavaksi neljään tuntiin ja lisäksi liukuman sijoittamisesta sopimista ehdotetaan laajennettavaksi nykyisestä. Tästä syystä 11 tunnin keskeytymättömästä vuorokausilevosta voitaisiin liukuvassa työajassa poiketa. Tästä säädettäisiin momentin kolmannessa virkkeessä. 

Kuten voimassa olevassa laissa säädetään, tietyissä tilanteissa vuorokausilepo voitaisiin tilapäisesti lyhentää seitsemään tuntiin. Työnantajalla ja työntekijöitä edustavalla luottamusmiehellä tai jos luottamusmiestä ei ole valittu, työsuojeluvaltuutetulla, työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla tai muulla työntekijöiden edustajalla olisi oikeus sopia tilapäisestä vuorokausilevon lyhentämisestä seitsemään tuntiin, jos työn tarkoituksenmukainen järjestely sitä edellyttäisi. Tästä säädettäisiin pykälän 2 momentissa.  

Vuorokausilevon lyhentäminen edellyttäisi työnantajan ja työntekijöiden edustajan välistä sopimusta, joka voisi koskea yksittäistä tilannetta tai olla voimassa sen ajan, kun työn tarkoituksenmukainen järjestely sitä edellyttää. Vaikka työntekijöiden edustaja olisi sopinut vuorokausilevon lyhentämisestä, ilman työntekijän suostumusta lyhentäminen ei olisi tällöinkään mahdollista. Työntekijällä itsellään olisi siten viime kädessä oikeus päättää siitä, sopiiko työpäivän pidentäminen ja vuorokausilevon lyhentäminen hänelle. Työntekijä voisi antaa suostumuksensa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi vastaavalla tavalla kuin ylityösuostumuskin on annettavissa.  

Voimassa olevan lain tapaan pykälän 3 momentissa säädettäisiin mahdollisuudesta lyhentää vuorokausilepoa tilapäisesti viiteen tuntiin. Vuorokausilevon lyhentäminen tulisi kysymykseen vain silloin, kun työn järjestelyt tai toiminnan luonne niin edellyttäisivät. Lisäksi momentissa säädettäisiin, että lyhentäminen olisi sallittua enintään kolmen peräkkäisen vuorokausilevon aikana kerrallaan. Vähintään viiden tunnin pituinen vuorokausilepo olisi annettava yhdenjaksoisena. 

Momentin seitsemänkohtaisessa luettelossa on mainittu ne tilanteet, joissa vuorokausilevon lyhentäminen olisi mahdollista edellä todettujen edellytysten täyttyessä.  

Vuorokausilevon lyhentäminen viiteen tuntiin olisi 1 kohdan mukaan mahdollista, kun kysymys on 6 §:ssä tarkoitetusta vuorotyöstä ja työntekijän työvuoro vaihtuu. Näin käy erityisesti silloin, kun vuorot muuttuvat vastapäivään eli yövuorosta iltavuoroon ja iltavuorosta aamuvuoroon. Toisaalta yötyötä koskevassa 8 §:n 5 momentissa säädettäisiin työntekijän oikeudesta viiden yövuoron jälkeen saada vähintään 24 tunnin keskeytymätön vapaa. Käytännössä tämä tarkoittaisi sitä, että viiden yövuoron jälkeen työntekijän seuraava vuoro voisi olla vasta seuraava aamuvuoro.  

Vuorokausilevon tilapäinen lyhentäminen olisi mahdollista 2 ja 3 kohdan mukaan niin ikään silloin, kun työtä tehdään useita jaksoja vuorokaudessa tai kun työntekijän työpaikka ja asuinpaikka tai hänen eri työpaikkansa ovat kaukana toisistaan. Kohdat perustuvat työaikadirektiivissä säädettyihin nimenomaisiin mahdollisuuksiin poiketa 3 artiklan vuorokausilevosta. Myös luettelon 4 kohta, jossa mahdollistetaan vuorokausilevosta poikkeaminen kausiluonteisessa työssä ennalta arvaamattoman ruuhkahuipun hoitamiseksi ja 5 kohta, tapaturman ja tapaturmanvaaran yhteydessä tapahtuva poikkeaminen, perustuvat työaikadirektiiviin. Viimeksi mainitussa kohdassa kysymys olisi hätätyön kaltaisesta tilanteesta, jossa hätätyön teettämisen edellytykset eivät kuitenkaan vielä täyty.  

Vuorokausilevon lyhentäminen viiteen tuntiin olisi 6 kohdan mukaan sallittua myös sellaisessa turvallisuus- ja vartiointityössä, joka edellyttää jatkuvaa läsnäoloa omaisuuden tai henkilöiden suojelemiseksi. Niin ikään 7 kohdan mukaan työssä, joka on välttämätöntä toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi, vuorokausilevon lyhentäminen viiteen tuntiin olisi sallittua lyhentämiselle säädettyjen yleisten edellytysten täyttyessä. Keskeytymättömässä kolmivuorotyössä tai ympärivuorokautisesti toimivilla jaksotyöaloilla tarve lyhentää vuorokausilepoa voi johtua esimerkiksi vuorojärjestyksessä seuraavana olevan työntekijän sairastumisesta, jolloin jo yhden vuoron tehnyt työntekijä joutuu tekemään vielä seuraavan vuoron. 

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin korvaavan vuorokausilevon antamisesta. Työaikadirektiivin vuorokausilepoa koskevan säännöksen ja siitä annetun oikeuskäytännön mukaan korvaava lepoaika on annettava välittömästi työvuoron päättymisen jälkeen eli seuraavan vuorokausilevon yhteydessä (C-151/02). Direktiivissä asetetun vaatimuksen täyttämiseksi momentissa säädettäisiin työntekijän oikeudesta saada 1 momentin toisen virkkeen sekä 2 ja 3 momentissa tarkoitetun lyhennetyn vuorokausilevon korvaavat lepoajat seuraavan vuorokausilevon yhteydessä.  

Jos korvaavan vuorokausilevon antaminen ei olisi työn järjestelyihin liittyvistä painavista syistä mahdollista heti seuraavan vuorokausilevon aikana, se olisi annettava niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin 14 päivän kuluessa vuorokausilevon lyhentämisestä. Korvaavan lepoajan antamisen viivästymiselle tulisi olla objektiivisesti arvioiden painavat perusteet, joiden täyttymistä tulisi arvioida tilannekohtaisesti.  

Momentin mukaista korvaavaa vuorokausilepoa ei tarvitsisi antaa silloin, kun liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa noudattava työntekijä on itse päättänyt vuorokausileponsa lyhentämisestä seitsemään tuntiin. 

Vuorokausilevon lyhentämisestä johtuva korvaava lepoaika ei lyhentäisi työntekijän säännöllistä työaikaa, vaan se voitaisiin antaa sellaisena säännöllisen työajan ulkopuolella olevana aikana, jolloin työntekijällä ei ole muuta lepoaikaa, kuten päivittäistä taukoa, vuorokausilepoa tai viikkolepoa. Korvaava lepoaika voitaisiin antaa esimerkiksi seuraavan vuorokausilevon yhteydessä siten, että työntekijä saa 11 tunnin lepoajan päätteeksi aiemmin lyhennetyn vuorokausilevon puuttuvat tunnit. Korvaavana lepoaikana olisi siten annettava se määrä, jolla vuorokausilepoa on lyhennetty.  

Jos työntekijän vuorokausilepo ja varallaoloaika ovat päällekkäin ja työntekijä saa kesken vuorokausilevon työkutsun, työnteko keskeyttäisi vuorokausilevon. Tällöin korvattavaa lepoaikaa olisi työkutsun vuoksi saamatta jäänyt lepoaika. Korvaava lepoaika olisi annettava sellaisena aikana, jolloin työntekijä ei ole sidottu varallaoloon.  

26 §. Moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokausilepo. Pykälän 1 momentin mukaan moottoriajoneuvon kuljettajalle on annettava vähintään 10 tuntia kestävä yhdenjaksoinen lepoaika jokaisena 24 peräkkäisen tunnin jaksona.  

Kuljetustehtävän vaatiessa vuorokautinen lepoaika saataisiin kuitenkin 2 momentin mukaan lyhentää vähintään seitsemäksi tunniksi kaksi kertaa seitsemän peräkkäisen 24 tunnin jaksona.  

Pykälää ei sovellettaisi sellaisiin moottoriajoneuvon kuljettajiin, joiden tekemään työhön sovelletaan tieliikenteen sosiaalilainsäädännön yhdenmukaistamisesta annettua neuvoston asetusta (ETY) n:o 3820/85. Tästä soveltamisalapoikkeuksesta säädettäisiin lain 2 §:n 2 momentissa. Sääntely vastaisi voimassa olevaa lakia. 

27 §. Viikkolepo. Säännös perustuu työaikadirektiivin 5 artiklaan, jonka mukaan työntekijälle on turvattava jokaista seitsemän päivän jaksoa kohden vähintään 24 tunnin keskeytymätön lepojakso, johon on yhdistettävä lisäksi 11 tunnin vuorokausilepo. Jos asialliset, tekniset tai työn järjestämiseen liittyvät olosuhteet niin edellyttävät, viikkolepo voidaan kuitenkin lyhentää 24 tuntiin. Työaikadirektiivin viikoittaista lepoaikaa koskevasta 5 artiklasta voidaan poiketa samoilla aloilla ja tehtävissä kuin vuorokausilevostakin. 

Pykälän 1 momentin mukaan työaika olisi järjestettävä niin, että työntekijä saa kerran seitsemän päivän aikana vähintään 35 tuntia kestävän keskeytymättömän lepoajan. Kuten voimassa olevan lain mukaan työnantajalla ei olisi velvollisuutta määritellä etukäteen, mikä ennalta laaditun työvuoroluettelon mukaisista lepoajoista on säännöksessä tarkoitettua lepoaikaa. Edellä tarkoitetun seitsemän päivän aikana annettu vuosiloma, arkipyhä, työajan tasoittumisvapaa tai mikä tahansa muu vähintään 35 tunnin pituinen yhdenjaksoinen vapaa voisi muodostaa viikkolevon. Poissaolo työstä työvuoroluetteloon merkittyinä työpäivinä sairauden tai lapsen sairauden takia ei kuitenkaan voisi olla säännöksessä tarkoitettua viikkolepoa, vaan lepoajan tulisi olla ennakolta työntekijän tiedossa. Viikkolepo olisi välillisesti nähtävissä työvuoroluettelosta, johon olisi merkittävä säännöllisen työajan alkamis- ja päättymisajat. 

Pykälän mukaan viikkolepo olisi mahdollisuuksien mukaan annettava sunnuntain yhteydessä. Työaikadirektiivissä ei enää ole säännöstä siitä, että viikkolepo olisi ensisijaisesti sijoitettava sunnuntain yhteyteen, mutta Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa mainittu kirjaus edelleen on, ja Suomi on hyväksynyt tämän kohdan itseään sitovaksi. Viikkolevon antaminen sunnuntaina ei kuitenkaan olisi ehdotonta, vaan niin tulisi tehdä ainoastaan mahdollisuuksien mukaan. Työelämän ja yhteiskunnan siirtyminen enenevässä määrin 24/7 rytmin suuntaan ja toisaalta sunnuntaipäivän muuttunut asema ovat vaikuttaneet siihen, että viikkolepo aiempaa useammin annetaan myös muuna aikana. Toisaalta muun muassa koulujen ja päiväkotien toiminnan keskittyminen arkipäiviin vaikuttaa edelleen siihen, että viikkolepo on tarpeen sijoittaa sunnuntain yhteyteen.  

Voimassa olevan lain mukaan viikoittainen vapaa-aika on annettava kerran viikossa. Säännöstä on tulkittu siten, että vapaa voidaan antaa työviikkojen vaihteessa yhdenjaksoisena siten, että se sisältyy osaksi edelliseen ja osaksi jälkimmäiseen viikkoon. Ehdotetun säännöksen mukaan viikkolevon antamista ei ole enää kytketty viikkoon vaan työaikadirektiivin mukaisesti jokaiseen seitsemän päivän jaksoon. Lisäksi direktiivissä edellytetään, että kussakin seitsemän päivän jaksossa työntekijälle turvataan vähintään 24 tunnin viikkolepo. Näin ollen ehdotettu säännös merkitsee muutosta voimassa olevan lain tulkintakäytäntöön.  

Seitsemän päivän ajanjaksoa ei tarkastella päivittäin edeltävältä seitsemältä päivältä (juokseva tarkastelu), vaan jaksokohtaisesti siten, että viikkolepo voisi sijoittua ensimmäisen jakson alkuun ja seuraava vapaa seuraavan seitsemän päivän jakson loppuun. Näin ollen mahdollista olisi, että viikkolepojen välillä on enimmillään 12 työpäivää (C-306/16). 

Pykälän 1 momentin mukaan viikkolepo voitaisiin järjestää myös keskimäärin 35 tunniksi 14 vuorokauden ajanjakson aikana. Lepoajan tulee olla kuitenkin vähintään 24 tuntia yhdenjaksoisena kunkin seitsemän päivän jakson aikana. Järjestelyn käytölle ei säädettäisi edellytyksiä, vaan lepoaika voitaisiin antaa keskimääräisenä aina silloin, kun siihen on tarvetta.  

Pykälän 2 momentin mukaan viikkolepo voitaisiin keskeytymättömässä vuorotyössä järjestää enintään 12 viikon aikana keskimääräiseksi siten, että se on vähintään 24 yhdenjaksoista tuntia kunkin seitsemän päivän jakson aikana. Työn järjestelyjen niin edellyttäessä voitaisiin menetellä samalla tavalla, jos siihen on työntekijän suostumus. Säännös perustuisi työaikadirektiivin 5 artiklan 2 kohtaan. Työntekijä voisi antaa suostumuksensa esimerkiksi työvuoroluettelon laadinnan yhteydessä käydyssä keskustelussa.  

Pykälän 1 momentin mukaisen 35 tunnin viikkolevon antaminen ei koskisi niitä tilanteita, jolloin työntekijän työaika kunakin päivänä on enintään kolme tuntia. Työntekijälle olisi näissäkin tapauksissa kuitenkin annettava vähintään 24 tunnin pituinen viikkolepo kerran seitsemän päivän aikana. Pykälän 3 momentin mukainen säännös perustuu direktiiviin ja poikkeaa voimassa olevasta laista, jossa säädetään, että tämänkaltaisissa tilanteissa viikoittaista vapaa-aikaa ei ole tarpeen laisinkaan antaa. 

28 §. Viikkolevosta poikkeaminen. Pykälässä säädettäisiin tilanteista, joissa viikkolevon antamisesta voitaisiin poiketa. Voimassa olevan lain tapaan 1 momentin mukaan, jos työnantaja tarvitsee toiminnan jatkuvuuden ylläpitämiseksi työntekijää tilapäisesti työhön hänen vapaa-aikanaan, viikkolevon antamisesta voitaisiin poiketa. Näin olisi esimerkiksi silloin, kun joidenkin työntekijöiden on työskenneltävä muiden työntekijöiden viikkolevon aikana tilapäisiä huolto- tai korjaustoimia tehden. Sen sijaan viikkolevon antamisesta ei saisi poiketa silloin, kun kysymys on säännöllisestä sunnuntaisin tai muuna aikana annettavan viikoittaisen vapaan aikana tehtävästä huoltotyöstä. 

Viikkolevon antamisesta voitaisiin poiketa myös silloin, kun työn tekninen laatu tai työn järjestelyyn liittyvät syyt eivät mahdollista joidenkin työntekijöiden täydellistä vapauttamista työstä. Kysymys voisi olla suhteellisen lyhytaikaisesta työstä viikkolevon aikana. Sääntely vastaisi tältä osin voimassa olevaa lakia.  

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin saamatta jääneen viikkolevon korvaamisesta. Momentin mukaan työntekijälle olisi korvattava 1 momentissa tarkoitettuun työhön käytetty aika mahdollisimman pian lyhentämällä hänen säännöllistä työaikaansa saamatta jäänyttä lepoaikaa vastaavalla ajalla. Näin ollen viikkolevon saamatta jääminen korvattaisiin eri tavoin kuin saamatta jäänyt vuorokausilepo.  

Viikkolevon saamatta jääminen korvattaisiin lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa. Lähtökohtana olisi, että saamatta jäänyt lepoaika korvattaisiin viikkolevon aikaista työntekoa vastaavalla lepoajalla. Korvaavan lepoajan pituus olisi kuitenkin enintään se määrä, jolla saatu vapaa on jäänyt 35 tuntia lyhyemmäksi.  

Korvaava lepoaika tulisi antaa mahdollisimman pian, viimeistään kuitenkin kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun viikkolepo tai sen osa jäi saamatta. 

Työntekijän suostumuksella viikkolevon aikana tehty työ voitaisiin korvata myös erillisellä rahakorvauksella. Viikkolevon aikana tehty työ on yleensä ylityötä ja mahdollisesti myös sunnuntaityötä. Tällöin lepoajan antamatta jäämisestä maksettava korvaus olisi yli- ja sunnuntaityökorvausten lisäksi maksettava erillinen, 23 §:ssä tarkoitetun ylityökorvauksen perusosan mukaan määräytyvä rahakorvaus. 

7 luku Työaika-asiakirjat

Luvussa säädettäisiin työajan tasoittumissuunnitelmasta, joka olisi laadittava keskimääräistä työaikaa käytettäessä, työvuoroluettelosta, josta tulisi käydä ilmi päivittäisen työajan alkamis- ja päättymisajat sekä työaikakirjanpidosta, johon olisi kirjattava tehdyt tunnit ja niistä maksetut korvaukset. Lisäksi luvussa säädettäisiin moottoriajoneuvon kuljettajan henkilökohtaisesta ajopäiväkirjasta. Työaika-asiakirjat muodostaisivat pohjan työaikojen seurannalle ja valvonnalle. 

29 §. Työajan tasoittumissuunnitelma. Pykälässä säädettäisiin työajan tasoittumissuunnitelmasta, joka vastaisi lähtökohtaisesti voimassa olevassa laissa tarkoitettua työajan tasoittumisjärjestelmää. Pykälän 1 momentin mukaan työnantajan olisi laadittava muussa kuin 12 ja 13 §:n mukaisessa työssä suunnitelma työajan tasoittumisesta, jos säännöllinen työaika on järjestetty keskimääräiseksi.  

Työntekijän viikoittainen työaika vaihtelee 12 §:n mukaisessa liukuvassa työajassa ja 13 §:n mukaisessa joustotyöajassa työntekijän omien päätösten mukaan. Näin ollen työnantajalla ei ole mahdollisuutta määritellä etukäteen viikoittaista työaikaa, joka olisi annettava työntekijälle tiedoksi. Tämän vuoksi työajan tasoittumissuunnitelmaa ei näiden työaikamuotojen osalta olisi pakollista antaa. 

Suunnitelman vähimmäissisällöstä säädettäisiin aiempaa tarkemmin. Suunnitelmaa tehtäessä yksittäisiä työvuoroja ei välttämättä vielä voida osoittaa, mutta suunnitelmasta on ilmettävä vähintään kunkin viikon säännöllinen työaika. Tasoittumissuunnitelma on laadittava ajaksi, jonka kuluessa säännöllinen työaika tasoittuu säädettyyn tai sovittuun keskimäärään. 

Työajan tasoittumissuunnitelma vaikuttaa keskeisesti työaikojen järjestelyyn. Tämän vuoksi myös henkilöstöllä tulisi olla mahdollisuus vaikuttaa sen laatimiseen. Työnantajan olisi 2 momentin mukaan varattava työntekijöiden luottamusmiehelle tai jos tällaista ei ole valittu, luottamusvaltuutetulle tai työntekijöiden muulle edustajalle taikka työntekijöille tilaisuus esittää mielipiteensä suunnitelmasta. Työajan tasoittumissuunnitelmasta ei ole aina mahdollista esittää perusteltua mielipidettä välittömästi. Tämän vuoksi työnantajan olisi varattava riittävä aika luonnokseen perehtymiseen. 

Pykälässä ei rajoitettaisi työnantajan oikeutta tehdä muutoksia työajan tasoittumissuunnitelmaan. Työntekijöiden kannalta on tärkeää saada tietää alkuperäiseen työajan tasoittumissuunnitelmaan tehdyt muutokset mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Tämän vuoksi 3 momenttiin ehdotetaan otettavaksi säännös, jonka mukaan työnantajan olisi ilmoitettava työajan tasoittumissuunnitelman muutoksesta työntekijälle hyvissä ajoin. 

Pykälästä voitaisiin poiketa 34 §:ssä tarkoitetulla työ- tai virkaehtosopimuksella. Tasoittumissuunnitelman laatimisvelvollisuutta ei kuitenkaan voitaisi työ- tai virkaehtosopimuksella poistaa. 

30 §. Työvuoroluettelo. Työnantajan olisi laadittava työvuoroluettelo, josta säädettäisiin pykälän 1 momentissa. Työvuoroluettelosta tulisi käydä ilmi työntekijän säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen sekä 24 §:ssä tarkoitettujen taukojen ajankohdat. Työajan tasoittumissuunnitelma ja työvuoroluettelo voisivat olla samassa asiakirjassa tai ne voitaisiin antaa erikseen.  

Työvuoroluetteloon merkitty työsopimuksen mukainen työaika määrittelee työntekijän säännöllisen työajan sellaisissa työsuhteissa, joissa viikoittainen työaika voi työsopimuksen mukaan vaihdella. Työvuoroluetteloon merkittävällä työajalla on ratkaiseva merkitys arvioitaessa, onko kyse säännöllisen työajan lisäksi tehtävästä lisä- tai ylityöstä.  

Työvuoroluetteloa laadittaessa työnantajan olisi otettava huomioon työntekijöiden lakiin perustuvat lepoajat. Työvuoroluetteloon olisi merkittävä säännöllisen työajan alkamis- ja päättymisaika. Tämän lisäksi siinä olisi oltava 24 §:ssä tarkoitetun päivittäisen tauon ajankohta. Sen sijaan vuorokausilepoa tai viikkolepoa ei luetteloon tarvitsisi merkitä erikseen, koska ne käyvät välillisesti ilmi säännöllisen työajan alkamisen ja päättymisen ajankohdista. Edellä mainitut tiedot olisi merkittävä luetteloon täsmällisinä kellonaikoina. 

Työntekijälle on tärkeää saada tieto työvuoroluettelosta ilmenevistä työajoistaan riittävän aikaisessa vaiheessa, jotta hän kykenisi suunnittelemaan ajankäyttöään. Työvuoroluettelo olisi lähtökohtaisesti laadittava samaksi ajanjaksoksi kuin työajan tasoittumisjärjestelmä. Tämä ei kuitenkaan ole aina mahdollista tasoittumisjakson pituuden vuoksi. Työ voi olla luonteeltaan niin epäsäännöllistä, että työaikojen suunnittelu kovin pitkäksi aikaa eteenpäin ei ole mahdollista. Epäsäännöllisyys voi johtua esimerkiksi tilauksiin tai toimeksiantoihin liittyvistä lyhyistä varoitusajoista tai sääolosuhteista. Yleissäännöksestä voitaisiin poiketa, jos työvuoroluettelon laatiminen on edellä mainituista syistä erittäin vaikeaa. Näissäkin tapauksissa työvuoroluettelo olisi laadittava niin pitkälle ajanjaksolle kuin mahdollista, kuitenkin vähintään viikoksi. 

Työntekijöillä on usein työaikojensa ajankohtia koskevia toivomuksia. Tämän vuoksi työntekijöiden edustajalle tai työntekijälle tulisi varata mahdollisuus lausua mielipiteensä työvuoroluettelosta sitä laadittaessa vastaavalla tavalla kuin työajan tasoittumissuunnitelman osalta. Kuulemismenettelyä olisi siis noudatettava ainoastaan, jos työntekijä tai hänen edustajansa niin vaatii. 

Työnantajan olisi säilytettävä työvuoroluettelot vähintään 40 §:ssä säädetyn kanneajan päättymiseen asti, elleivät tiedot käy ilmi työaikakirjanpidosta. 

Koska työntekijöiden kannalta on kohtuullista, että työpaikalla käyttöön tulevasta työvuoroluettelosta ilmoitetaan työntekijöille riittävän ajoissa, työvuoroluettelo olisi pykälän 2 momentin mukaan saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tietoon saattaminen voisi tapahtua kirjallisesti, sähköisesti tai työpaikan ilmoitustaululle tehdyin ilmoituksin.  

Sen jälkeen kun työvuoroluettelo on annettu, sitä saisi muuttaa vain työntekijän suostumuksella. Työnantaja voisi kuitenkin muuttaa työvuoroluetteloa töiden järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä, joka ei ole ollut työnantajan tiedossa työvuoroluetteloa laadittaessa. Tällöin muutos olisi saatettava työntekijän tietoon niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. 

Työvuoroluettelolla on eri työaikamuodoissa ja erityyppisiä työaikaehtoja sisältävissä työsuhteissa erilainen merkitys. Jaksotyössä ja vuorotyössä sekä vaihtelevan työaikaehdon sisältävissä työsopimuksissa työvuoroluettelo määrittää työntekijöiden työvuorojen ajankohdat. Sillä on siten myös työntekijän elämän suunnittelun kannalta keskeinen merkitys. Vastaavasti sellaisissa työsuhteissa, joissa säännöllisen työajan sijoittelu ei vaihtele tai työntekijät voivat itse vaikuttaa työajan sijoitteluun, työvuoroluettelolla ei ole vastaavaa merkitystä.  

Pykälän 3 momentin säännöksen perusteella työvuoroluettelo voitaisiin antaa toistaiseksi, jos säännöllisen työajan sijoittelu ei vaihtele. Tällaisessa tilanteessa työvuoroluettelo näyttäisi kaikkien viikkojen osalta samalta, eikä sitä olisi tarvetta antaa jokaisen viikon osalta erikseen.  

Työvuoroluettelo voitaisiin antaa toistaiseksi käytettäessä liukuvaa työaikaa tai joustotyöaikaa. Näille työaikamuodoille on ominaista, että työntekijän työaika vaihtelee heidän omien päätöstensä perusteella sovituissa rajoissa. Tällainen sopimus korvaisi työvuoroluettelon silloin, kun siitä ilmenee työajan sijoitteluun sovellettavat periaatteet. Käytännössä 12 ja 13 §:n mukaisissa sopimuksissa voidaan viitata työsopimuksessa määriteltyihin rajoihin. 

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin työvuoroluettelon laatimisesta vaihtelevaa työaikaa käytettäessä. Työnantajan tulisi lähtökohtaisesti merkitä työvuoroluetteloon vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työvuorot, jos ne ovat työvuoroluetteloa laadittaessa tiedossa. Säännös on tarpeen, koska vaihtelevaa työaikaa noudattavalla työntekijällä työnantajan tarjoamat työtunnit voivat jäädä niin vähäisiksi, että työntekijä joutuu täydentämään elantoaan toisella työllä. Tällaisessa tilanteessa voi käydä siten, että useampi työnantaja merkitsee työvuoron samalle ajankohdalle. Lisäksi työntekijä on muillakin elämänalueilla saattanut sitoutua menoihin, joiden vuoksi työvuorojen ennakointi on erityisesti vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän kannalta tärkeää. 

Työvuoroluetteloa koskeva säännös vastaisi voimassa olevaa lakia. Työnantajalla on oikeus yksipuolisesti merkitä vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työvuorot työvuoroluetteloon vähimmäistyöajan osalta. Jos työntekijän työaikaehdoksi on sovittu 10—40 tuntia viikossa, työnantajan oikeus yksipuolisesti määrätä työntekijän työvuorojen sijoittamisesta koskee 10 työtuntia viikossa.  

Jos työnantaja haluaa merkitä vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät työsopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan, työntekijälle on varattava tilaisuus ilmoittaa työnantajan asettamaan määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Määräaika ei saisi olla aikaisemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon antamista. Vähimmäismäärän ylittävältä osalta työntekijä voisi ilmoittaa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Erityisen tärkeää tämä on niissä tapauksissa, joissa työntekijä tekee työtä useammalle työnantajalle. Työntekijä voisi ilmoittaa työnantajalle ne ajankohdat, jotka hänelle sopivat tai eivät sovi. 

31 §. Henkilökohtainen ajopäiväkirja. Pykälässä säädettäisiin voimassa olevaa lakia vastaavasti moottoriajoneuvon kuljettajan henkilökohtaisesta ajopäiväkirjasta. Säännöksen 1 momentin mukaan työnantajan on annettava palveluksessaan olevalle moottoriajoneuvon kuljettajalle vuorokautisen työajan seuraamista varten henkilökohtainen ajopäiväkirja.  

Kuljettajan on pidettävä ajopäiväkirjaa siten, että siitä ilmenee työ- ja lepoaikojen sekä taukojen alkaminen ja päättyminen vuorokaudessa. Kutakin jaksoa koskeva merkintä on tehtävä ajopäiväkirjaan heti sen päätyttyä ennen seuraavan jakson alkamista. Pykälän 2 momentin mukaan moottoriajoneuvon kuljettaja on velvollinen tekemään ajopäiväkirjaan sen edellyttämät merkinnät ja pitämään sen mukanaan ajon aikana. Ajopäiväkirjan sijasta voidaan käyttää ajopiirturia. 

32 §. Työaikakirjanpito. Pykälän 1 momentissa säädettäisiin työnantajan velvollisuudesta kirjata tehdyt työtunnit ja niistä suoritetut korvaukset työntekijöittäin työaikakirjanpitoon. Pykälän mukaan työnantaja voisi nykyisen lain tapaan pitää työaikakirjanpidon kahdella vaihtoehtoisella tavalla. Kirjanpitoon olisi merkittävä joko säännöllisen työajan työtunnit, lisä-, yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korvaukset tai kaikki tehdyt työtunnit samoin kuin erikseen yli-, hätä- ja sunnuntaityötunnit sekä niistä suoritetut korotusosat. Tilanteeseen parhaiten soveltuva kirjaustapa jätettäisiin työnantajan valittavaksi. Kumpikin kirjaustapa antaisi työntekijälle ja työsuojelutarkastuksen toimittajalle riittävät tiedot tehdyistä työtunneista ja niistä suoritetuista korvauksista. 

Ehdotetun 38 §:n mukaan työntekijän kanssa olisi mahdollista tehdä tietyin edellytyksin sopimus lisä-, yli- ja sunnuntaityön maksamisesta erillisenä kuukausikorvauksena. Työnantajan olisi merkittävä näissä tilanteissa kirjanpitoon ainoastaan arvioitu lisä-, yli- ja sunnuntaityön määrä kuukaudessa. 

Työnantajalla ei olisi velvollisuutta säilyttää vanhoja työvuoroluetteloita tai työajan tasoittumissuunnitelmaa, jos tiedot käyvät ilmi työaikakirjanpidosta. Työaikakirjanpito olisi 1 momentin mukaan säilytettävä vähintään 40 ja 41 §:n mukaisen kanneajan päättymiseen asti. 

Pykälän 2 momentissa olisi 13 §:n mukaista joustotyötä koskeva erityissäännös. Noudatettaessa joustotyöaikaa työntekijän olisi palkanmaksukausittain toimitettava työnantajalle luettelo säännöllisen työajan tunneista siten, että siitä ilmenevät viikoittainen työaika ja viikkolepo. Työnantajan työaikakirjanpitoa koskeva velvollisuus olisi muita työaikamuotoja kevyempi, kun se tehtäisiin työntekijän ilmoitusten pohjalta. Työnantaja täyttäisi velvollisuutensa sillä, että hän veisi työntekijän ilmoittamat viikoittaiset työajat työaikakirjanpitoon. Työntekijän lepoaikojen ja enimmäistyöaikojen valvonta toteutuisi tässä yhteydessä. Työnantajalla olisi velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä toimittaa kyseiset tiedot, joiden pohjalta työnantaja pitää työaikakirjanpitoa.  

Pykälän 3 momentin mukaan työnantajan olisi pidettävä työntekijäkohtaisesti kirjaa työaikapankkiin säästetyistä eristä sekä työaikapankkiin siirrettyjen erien pitämisestä vapaana.  

Työntekijällä olisi pykälän 4 momentin mukaan pyynnöstä oikeus saada kirjallinen selvitys työvuoroluetteloiden ja työaikakirjanpidon työntekijää koskevista merkinnöistä. Oikeus saada selvitys työaikakirjanpidosta vastaa voimassa olevaa lainsäädäntöä. Työvuoroluettelon merkitys säännöllistä työaikaa koskevana ilmoituksena tulee korostumaan joustavien työaikajärjestelyjen lisääntyessä. Koska erityisesti ylityökorvauksen laskentaa koskevissa riitatilanteissa on tärkeä tietää, mikä osa päivittäisestä ja viikoittaisesta työajasta on ollut säännöllistä työaikaa, työntekijällä olisi oikeus saada tieto myös työvuoroluetteloiden työntekijää koskevista merkinnöistä.  

Työsuojeluviranomainen valvoo 46 §:n mukaan lain noudattamista. Tämän valvontatehtävän suorittaminen edellyttää mahdollisuutta saada nähtäväkseen keskeiset työaikajärjestelyjä koskevat tiedot. Tästä syystä työsuojeluviranomaiselle olisi pyydettäessä toimitettava jäljennös työaikakirjanpidosta, 11, 13 ja 36 §:n nojalla tehdyistä sopimuksista, 29 §:ssä tarkoitetusta työajan tasoittumissuunnitelmasta ja 30 §:ssä tarkoitetusta työvuoroluettelosta. Samat tiedot olisi pyydettäessä toimitettava myös työntekijää edustavalle luottamusmiehelle tai luottamusvaltuutetulle tai muulle edustajalle. 

8 luku Säännösten pakottavuus

Luvussa säädettäisiin lain pakottavuudesta ja toisaalta siitä, mistä lain muutoin pakottavista säännöksistä valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäliitot saisivat työehtosopimuksin poiketa. Lisäksi luvussa säädettäisiin yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta noudattaa sellaisia yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä, joilla on poikettu lain säännöksistä työntekijän etuja heikentäen. Lisäksi luvussa olisivat säännökset yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta tehdä yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia. Luvussa säädettäisiin lisäksi työnantajan ja työntekijän oikeudesta tietyin edellytyksin sopia lisä-, yli- ja sunnuntaityöstä maksettavat korotukset maksettavaksi kiinteänä kuukausikorvauksena. 

33 §. Säännösten pakottavuus. Pykälän mukaan sopimus, jolla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan tulevia oikeuksia ja etuja, olisi mitätön, ellei tästä laista johdu muuta. Työaikasuojelun tavoite huomioon ottaen lain yleisenä lähtökohtana olisi säännösten pakottavuus. Siltä osin kuin säännöksestä poikkeaminen olisi mahdollista työsopimuksin tai työehtosopimuksin, se kävisi ilmi suoraan säännöksen sanamuodosta tai 34 ja 38 §:n säännöksestä. Rakenteeltaan laki vastaisi tältä osin voimassa olevaa työaikalakia, työsopimuslakia ja vuosilomalakia. 

Säännösten pakottavuus merkitsisi jo yleisten periaatteiden mukaan sitä, että lain kiertäminen on kiellettyä. Sopimus tai yksittäinen sopimusehto, jolla vähennetään työntekijän lain säännöksellä turvattua oikeutta tai etuutta, olisi mitätön. Samoin toiminnan järjestely, johon on ryhdytty työaikalain säännösten kiertämiseksi, olisi mitätön. 

34 §. Poikkeaminen työehtosopimuksella. Pykälässä säädettäisiin niistä työaikalain säännöksistä, joista voidaan poiketa työehtosopimuksella. Pykälän 1 momentti koskisi oikeutta sopia työehtosopimuksella säännöllisestä työajasta ja pykälän 2 momentissa säädettäisiin kootusti niistä säännöksistä, joista voidaan poiketa valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisillä työ- ja virkaehtosopimuksilla. 

Pykälän 1 momentin mukaan työehtosopimuksella voidaan sopia säännöllisestä työajasta lain 5 §:n yleistyöaikaa, 6 §:n 1 momentin vuorotyötä, 7 §:n jaksotyöaikaa ja 9 §:n moottoriajoneuvon kuljettajan työaikaa koskevista säännöksistä poiketen. Momentin mukaan työehtosopimukseen perustuva säännöllinen työaika saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia viikossa enintään 52 viikon ajanjakson aikana. 

Työehtosopimuksella olisi siten mahdollista sopia kahdeksan tuntia pidemmästä vuorokautisesta ja 40 tuntia pidemmästä viikoittaisesta säännöllisestä työajasta sillä edellytyksellä, että säännöllinen viikoittainen työaika tasoittuu 40 tuntiin etukäteen määritellyn tasoittumisjakson aikana. Työehtosopimuksessa voidaan sopia tasoittumisjakson pituudesta. Sen pituus ei kuitenkaan saa ylittää 52 kalenteriviikkoa. Tasoittumisjakson enimmäispituus ei edelleenkään olisi sidottu kalenterivuoteen. 

Voimassa olevan lain tapaan työehtosopimuksella voitaisiin sopia säännöllisen työajan järjestämisestä jaksotyönä myös aloilla ja töissä, jotka eivät täytä 7 §:ssä jaksotyölle asetettavia vaatimuksia. 

Vastaavasti kuin voimassa olevassa työaikalaissa säännöllisestä työajasta voitaisiin sopia paitsi valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäliittojen välisellä työehtosopimuksella myös yrityskohtaisella työehtosopimuksella, jonka toisena osapuolena on kuitenkin valtakunnallinen työehtosopimuslain 1 §:ssä tarkoitettu työntekijöiden yhdistys. Säännöllistä työaikaa koskevan työehtosopimuksen voisi tehdä sekä järjestäytymätön työnantaja että sellainen järjestäytynyt työnantaja, joka ei ole sidottu aiemmin tehtyyn työehtosopimukseen yhdessä työntekijäliiton kanssa. Valtakunnallisen työntekijäliiton alayhdistykset eivät sen sijaan olisi kelpoisia tekemään itsenäistä säännöllistä työaikaa koskevaa sopimusta.  

Useissa valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäliittojen välisissä työehtosopimuksissa on määräyksiä, joissa paikalliset osapuolet kelpuutetaan sopimaan säännöllisestä työajasta työehtosopimuksessa määritellyissä rajoissa. Tällöin työehtosopimuksessa määrätyt paikalliset osapuolet voivat tehdä yrityskohtaisia ja työpaikkakohtaisia säännöllistä työaikaa koskevia ratkaisuja, joita sovelletaan valtakunnallisen työehtosopimuksen osana eikä itsenäisenä työehtosopimuksena.  

Pykälän 2 momentissa lueteltaisiin ne säännökset, joista voitaisiin poiketa valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisillä työehtosopimuksilla. Sopimismahdollisuuden piiriin kuuluvien säännösten luettelo vastaisi pitkälti voimassa olevan lain 40 §:n sisältöä. Poikkeuksen muodostaisivat työajaksi luettavan ajan ja varallaoloajan käsitteet, joista ei työntekijän vahingoksi voitaisi työehtosopimuksella poiketa. Tämä johtuu siitä, että työaikadirektiivin 2 artiklassa säädetyistä määritelmistä ei voida kansallisella sääntelyllä poiketa. Myöskään vuorotyön käsitteestä ei voitaisi työehtosopimuksella poiketa. 

Momentin 1 kohdan mukaan sopia voitaisiin siitä, mitä 4 §:ssä säädetään varallaolosta. Varallaoloajan käsitteestä ja sen suhteesta työajaksi luettavaan aikaan ei kuitenkaan saisi sopia. Työehtosopimuksen määräykset voisivat sen sijaan koskea esimerkiksi varallaolovelvollisuutta tai varallaolon ajalta maksettavaa korvausta. 

Momentin 2 kohdan mukaan valtakunnallisella työehtosopimuksella saisi sopia 8 §:ssä säädetyistä tehtävistä, joissa työtä voidaan tehdä yöllä. Sopia saisi myös siitä, minkä kellonaikojen välillä tehty työ on yötyötä. Tältä osin sopimisoikeutta rajoittaisi kuitenkin työaikadirektiivin 2 artikla, jonka mukaan yötyön tulee käsittää vähintään 7 tunnin ajanjakso, johon sisältyy 24—05 välinen aika. Sopimisoikeuden piiriin kuuluisi niin ikään mahdollisuus poiketa 8 §:n 3 momentin mukaisesta rajoituksesta, jonka mukaan yötyöntekijän työaika saa olla enintään kahdeksan tuntia 24 tunnin aikana. Lisäksi saisi sopia yötyöajan tasoittumisjakson pituudesta.  

Momentin 3 kohdan mukaan sopia voitaisiin 12 §:n 2 momentissa säädetyistä liukuvan työajan rajoista ja seurantajakson pituudesta. Sopia voisi siten esimerkiksi liukumarajoista ja säännöllisen työajan enimmäiskertymästä 12 §:n 2 momentista poiketen. Jos työehtosopimuksella sovitaan lakia laajemmista liukumarajoista, voidaan työehtosopimuksella sopia myös menettelytavoista, joilla nämä voidaan ottaa käyttöön. 

Momentin 4 kohdan mukaan työehtosopimuksella voitaisiin sopia 15 §:n 2 momentissa tarkoitetun lyhennettyä työaikaa koskevan määräaikaisen sopimuksen kestosta. 

Momentin 5 kohdan mukaan työehtosopimuksella voitaisiin sopia 17 §:n 7 momentissa säädetystä sunnuntaityötä koskevasta suostumuksesta. 

Momentin 6 kohdan mukaan työehtosopimuksella voitaisiin sopia 18 §:ssä säädetyn enimmäistyöajan tasoittumisjakson pidentämisestä kuuteen kuukauteen tai teknisistä tai työn järjestämistä koskevista syistä enintään 12 kuukauteen. Säännös täyttäisi työaikadirektiivin 19 artiklassa säädetyt vaatimukset. Vastaavasti kuin pykälän 1 momentissa sallitaan säännöllisen työajan tasoittumisjaksoksi sovittavan 52 viikon (noin 12 kuukauden) ajanjakso, myös työaikadirektiivissä tarkoitetun enimmäistyöajan tasoittumisjakson enimmäispituus on työehtosopimuksella sovittavissa 12 kuukauteen. Enimmäistyöajan tasoittumisjaksosta voidaan kuitenkin sopia vain valtakunnallisten osapuolten välisellä työehtosopimuksella, kun taas säännöllisen työajan osalta sopijapuolena voi olla myös yksittäinen työnantaja. 

Momentin 7 kohdan mukaan työehtosopimuksella voitaisiin niin ikään poiketa siitä, mitä 20 §:ssä säädetään lisä- ja ylityöstä sekä sunnuntaityöstä maksettavasta korvauksesta. Momentin 8 kohdan mukaan sopia saisi 21 §:ssä säädetyn lisä- ja ylityön sekä sunnuntaityön korvaamisesta vapaana.  

Momentin 9 kohdan mukaan sopia saisi 22 §:ssä säädetystä työsopimuksen päättymisestä kesken tasoittumisjakson ja 10 kohdan mukaan 23 §:n mukaisesta lisä- ja ylityökorvauksen perusosan laskemisesta. 

Momentin 11 kohdan mukaan saisi sopia 24 §:ssä tarkoitetuista päivittäisistä tauoista. Momentin 12 kohdan mukaan saisi sopia 25 §:ssä tarkoitetusta vuorokausilevosta. Sen sijaan korvaavien lepoaikojen antamisessa ei olisi mahdollista poiketa siitä, mitä pykälän 4 momentissa säädetään. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että korvaavat lepoajat on aina annettava niin, että 11 tunnin vuorokausilepo toteutuu.  

Momentin 13 kohdan mukaan saisi sopia 26 §:n mukaisesta moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokausilevosta. 

Momentin 14 kohdan mukaan sopia saisi 27 §:ssä tarkoitetusta viikkolevosta ja 15 kohdan mukaan viikkolevosta poikkeamista koskevasta 28 §:n 1 momentin säännöksestä. Lepoajoista sopimista rajoittaisivat kuitenkin työaikadirektiivin 17 artiklan säännökset.  

Momentin 16 kohdan mukaan sopia saisi 29 §:n mukaisesta työajan tasoittumissuunnitelmasta ja 17 kohdan mukaan 30 §:n mukaisesta työvuoroluettelosta.  

Lain 2 §:n 2 momentissa tarkoitetun moottoriajoneuvon kuljettajan työtä koskevat poikkeamismahdollisuudet vastaisivat pääosin 2 momentissa säädettyjä poikkeamismahdollisuuksia. Pykälän 2 momentin 2 ja 6 kohdat eivät kuitenkaan koskisi moottoriajoneuvon kuljettajan työtä, vaan näiltä osin on tarpeen säätää maantieliikenteen työaikadirektiiviin perustuen erityiset poikkeamismahdollisuudet. Maantieliikenteen työaikadirektiivin 8 artiklan mukaan poikkeuksia 4 artiklan mukaisesta enimmäistyöajasta voidaan myöntää objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä työehtosopimuksin, työmarkkinaosapuolten välisin sopimuksin tai, jos tämä ei ole mahdollista, lailla, asetuksella tai hallinnollisin määräyksin. Direktiivi sallii poikkeuksen 60 tunnin viikoittaisesta enimmäistyöajasta objektiivisista tai teknisistä tai työn järjestelyyn liittyvistä syistä. Objektiivisia syitä ovat muun muassa maamme pitkät etäisyydet ja maantiekuljetuspainotteisuus.  

Pykälän 3 momentin mukaan, kun kyse on 2 §:n 2 momentissa tarkoitetun moottoriajoneuvon kuljettajan työstä, valtakunnallisessa työehtosopimuksessa voidaan sopia teknisistä tai työn järjestämistä koskevista syistä 8 §:ssä säädetystä vuorokautisesta enimmäistyöajasta ja yötyöajan tasoittumisesta, 18 §:n 1 momentissa säädetystä tasoittumisjakson pidentämisestä kuuteen kuukauteen ja 18 §:n 2 momentissa säädetystä viikoittaisen 60 tunnin enimmäistyöajan ylittämisestä. 

Pykälän 4 momentin mukaan valtakunnallisella työehtosopimuksella saataisiin sopia 13 §:ää vastaavasta joustotyöajasta ja 14 §:ää vastaavasta työaikapankista tai muusta vastaavasta järjestelystä, joka voitaisiin laissa tarkoitetun työaikapankin sijasta ottaa käyttöön. Työehtosopimuksella ei saisi kieltää laissa tarkoitetun joustotyöajan eikä työaikapankin käyttämistä. 

Voimassa olevan työaikalain 14 §:ssä säädetään poikkeuksellisesta säännöllisestä työajasta, joka voi perustua aluehallintoviraston poikkeuslupaan tai valtakunnallisten työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen väliseen työehtosopimukseen. Pykälän 5 momentissa ehdotetaan säädettäväksi työnantaja- ja työntekijäliittojen oikeudesta sopia poikkeuksellisesta säännöllisestä työajasta työssä, joka on laadultaan sellaista, että sitä tehdään vain aika ajoin sen vuorokautisen työajan kuluessa, jona työntekijän on oltava valmiina työhön. Voimassa olevaa työaikalakia vastaavasti valtakunnallisella työehtosopimuksella olisi mahdollista sopia 5 §:n säännöllisen työajan rajoitusten ja 25 §:n vuorokausilepoa koskevan säännöksen estämättä poikkeuksellisesta säännöllisestä työajasta. Poikkeuksellisen työajan käyttö olisi edelleen mahdollista ainoastaan työssä, jota ei tehdä aktiivisesti työskennellen koko vuorokautiseksi työajaksi sovittua aikaa, vaan työpäivään sijoittuu myös ei-aktiivista työaikaa. Olennaista on, että työntekijä on koko vuorokautisen työajan työnantajan käytettävissä työpaikalla. Esimerkiksi palomiesten työaika voidaan järjestää siten, että työntekijät ovat työssä yhtäjaksoisesti koko vuorokauden, mutta koko vuorokausi ei ole aktiivista työntekoa.  

Poikkeuksellinen säännöllinen työaika voisi edelleen perustua myös poikkeuslupaviranomaisen myöntämään poikkeuslupaan. Poikkeusluvan edellytyksistä säädettäisiin 39 §:ssä. 

Pykälän 6 momentissa säädettäisiin oikeudesta sopia valtakunnallisella työehtosopimuksella 18 §:ssä säädetyn enimmäistyöajan ylittämisestä. Tällainen työehtosopimus olisi mahdollista tehdä sairaalassa tai eläinsairaalassa päivystävien lääkärien osalta. Ylitystarpeen tulee johtua siitä, että työntekijöillä on aktiivisen työnteon lisäksi työpaikalla tapahtuvaa varallaoloa. Enimmäistyöajan ylittävän työajan käytöstä olisi sovittava työnantajan ja työntekijän kesken työehtosopimuksessa määrättyjen edellytysten täyttyessä ja siellä määrätyissä rajoissa. Kysymyksessä olisi työaikadirektiivissä sallittu niin sanottu opt out –järjestelmä, joka toteutettaisiin alakohtaisen valtakunnallisen työehtosopimuksen tuella. Opt out -järjestelmän käyttöönotto edellyttäisi siten työehtosopimusosapuolten yhteisymmärrystä. Säännös koskisi lain 1 §:n 2 momentissa tarkoitetuin tavoin myös virkaehtosopimusosapuolten oikeutta virkaehtosopimuksella sopia enimmäistyöajan ylittämisestä momentissa säädetyin rajoituksin.  

Edellä tarkoitettujen kelpuuttavien säännösten nojalla tehtyjä työehtosopimusmääräyksiä sovelletaan työehtosopimukseen sidottujen välisissä työsuhteissa työehtosopimuslain 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla. Pykälän 7 momentin mukaan tämän pykälän nojalla tehtyjä työehtosopimusmääräyksiä saisi työehtosopimukseen sidottu työnantaja soveltaa niidenkin työntekijöiden työsuhteissa, jotka eivät ole työehtosopimukseen sidottuja, mutta joiden työsuhteissa on työehtosopimuslain 4 §:n nojalla noudatettava työehtosopimuksen määräyksiä. Tällaisia työntekijöitä ovat järjestäytymättömät työntekijät ja työntekijät, jotka ovat järjestäytyneet johonkin muuhun kuin sovellettavana olevan työehtosopimuksen tehneeseen liittoon.  

Voimassa olevaa lakia vastaavasti ehdotetaan, että pykälän nojalla solmittuja työehtosopimusmääräyksiä saataisiin noudattaa myös työehtosopimuksen voimassaolon lakkaamisen jälkeen uuden työehtosopimuksen voimaantuloon saakka niissä työsuhteissa, jossa määräyksiä saataisiin soveltaa, jos työehtosopimus olisi edelleen voimassa. Jos uutta työehtosopimusta ei kuitenkaan tehdä kuuden kuukauden kuluessa edellisen lakkaamisesta, molemmilla sopijapuolilla olisi voimassa olevan lain tapaan oikeus ilmoittaa, että työehtosopimuksen säännöllistä työaikaa koskevien määräysten soveltaminen on lopetettava tuolloin kuluvan tasoittumisjakson päättyessä. Ilmoitus olisi tehtävä vähintään kaksi viikkoa ennen kuluvan tasoittumisjakson päättymistä. 

Pykälän 8 momentissa ehdotetaan säädettäväksi niistä viranomaisista ja julkisoikeudellisista yhteisöistä, joita pidetään 1 momentissa tarkoitettuihin työnantajiin tai valtakunnallisiin työnantajayhdistyksiin rinnastettavina ja joilla on kelpoisuus sopia toisin 1—5 momentissa tarkoitetuista pykälistä. Tällaisia tahoja olisivat asianomainen valtion neuvotteluviranomainen ja muu sopimusviranomainen, kunta, kuntayhtymä, kunnallinen työmarkkinalaitos, kirkon työmarkkinalaitos, ortodoksinen kirkkokunta, seurakunta, seurakuntaliitto ja muu seurakuntien yhtymä. Tässä pykälässä tarkoitetun työ- ja virkaehtosopimuksen saisivat tehdä eduskunnan osalta eduskunnan virkamiehistä annetun lain (1197/2003) 46 §:n 1 momentissa, Suomen Pankin osalta Suomen Pankin virkamiehistä annetun lain (1166/1998) 42 §:n 1 momentissa ja Kansaneläkelaitoksen osalta Kansaneläkelaitoksesta annetun lain (731/2001) 11 §:n 2 momentissa tarkoitetut osapuolet. Säännösehdotuksessa on lisäksi otettu huomioon Ahvenanmaan maakunnan itsehallintolain (1144/1991) 27 §:n 21 kohta, jonka mukaan valtakunnan työlainsäädäntö tulee noudatettavaksi Ahvenanmaan maakunnassa. Ahvenanmaan puolesta sopijaviranomaisena voivat olla Ahvenanmaan maakunnan hallitus ja Ahvenanmaan maakunnan kunnallinen sopimusvaltuuskunta. 

35 §. Yleissitovan työehtosopimuksen laista poikkeavat määräykset. Pykälässä säädettäisiin yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta noudattaa myös sellaisia yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä, jotka on solmittu 34 §:n nojalla ja joilla on poikettu lain muutoin pakottavista säännöksistä työntekijän etuja vähentäen. 

Järjestäytymättömän työnantajan velvollisuus noudattaa yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen vähimmäisehtoina perustuu työsopimuslain 2 luvun 7 §:ään. Yleissitovan työehtosopimuksen vähimmäisehtoluonteesta johtuu, että yleissitova työehtosopimus tuo työntekijälle pelkästään oikeuksia ja vastaavasti työnantajalle yksinomaan velvollisuuksia. Tämän vuoksi yleissitovaa työehtosopimusta noudattava työnantaja ei ilman pykälässä säädetyn kaltaista erityissäännöstä saisi soveltaa sellaisia työehtosopimuksen määräyksiä, joilla on jollain tavoin vähennetty tai muutettu työntekijän lain pakottaviin säännöksiin perustuvia etuja tai järjestelyjä. 

Voimassa olevan työaikalain 40 a §:ää vastaten yleissitovaa työehtosopimusta noudattava työnantaja saisi noudattaa vain sellaisia työehtosopimusmääräyksiä, jotka ovat sovellettavissa sellaisenaan ilman paikallista sopimista. Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvasta säännöllistä työaikaa koskevasta paikallisesta sopimisesta säädettäisiin 36 §:ssä. 

Voimassa olevaa lakia vastaavasti yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä saataisiin noudattaa vielä työehtosopimuksen lakkaamisen jälkeen uuden työehtosopimuksen voimaantuloon saakka niissä työsuhteissa, joissa määräyksiä saataisiin soveltaa, jos työehtosopimus olisi edelleen voimassa. Sääntely olisi näin ollen sama riippumatta siitä, sovelletaanko työehtosopimusta niin sanotun normaalisitovuuden vai yleissitovuuden perusteella. 

36 §. Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopimus säännöllisestä työajasta. Pykälässä säädettäisiin yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta tehdä yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvia säännöllistä työaikaa koskevia paikallisia sopimuksia.  

Jos yleissitovassa työehtosopimuksessa on sovittu mahdollisuudesta paikallisesti poiketa lain 5, 6 §:n 1 momentin, 7 ja 9 §:n säännöksistä tai keskimääräisen säännöllisen työajan tasoittumisjakson pidentämisestä, yleissitovaa työehtosopimusta soveltavassa yrityksessä saataisiin voimassa olevan lain tavoin tehdä säännöllistä työaikaa koskeva sopimus työehtosopimuksen sallimissa rajoissa. Tästä säädettäisiin pykälän 1 momentissa. 

Paikalliseen sopimiseen kelpuuttavia työehtosopimusmääräyksiä tulkittaisiin samalla tavoin sovellettaessa työehtosopimusta työehtosopimuslaissa säädetyn sidottuisuuden tai yleissitovuuden perusteella.  

Momentin mukaan yleissitovan työehtosopimuksen sopimiseen kelpuuttava määräys määrittäisi säännöllistä työaikaa koskevan paikallisen sopimuksen sisällölliset rajat. Noudatettaviksi tulisivat esimerkiksi sopimisen edellytyksiä koskevat määräykset sekä sopimuksen sisältöä koskevat reunaehdot. Momentin mukaan sopimisessa olisi noudatettava myös yleissitovassa työehtosopimuksessa määrättyjä menettelytapoja. Poikkeuksena tästä ovat työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä ja erimielisyyksien ratkaisemista koskevat määräykset. Eroavaisuus johtuu siitä, että edellä tarkoitettuja työehtosopimuksen toteuttamiseen liittyviä määräyksiä ei työsopimuslain 2 luvun 7 §:n nojalla sovelleta yleissitovuuskentässä. Näin ollen näitä määräyksiä ei luonnollisesti olisi noudatettava myöskään paikallisia sopimuksia tehtäessä. Menettelytapamääräyksistä noudatettaviksi voisivat sitä vastoin tulla muun muassa työehtosopimuksessa sovitut henkilöstön tiedonsaantioikeutta koskevat määräykset. 

Paikallisen sopimisen osapuolista säädettäisiin 2 ja 3 momentissa. Pykälän 2 momentin mukaan paikallisen sopimuksen saisivat tehdä työehtosopimuksen paikalliseen sopimiseen kelpuuttavassa määräyksessä määrätyt osapuolet. Jos työehtosopimuksessa on paikallisen sopimuksen osapuoleksi määrätty luottamusmies, mutta tällaista ei ole yleissitovaa työehtosopimusta noudattavaan yritykseen valittu, sopimuksen saisi henkilöstön puolesta tehdä työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä tarkoitettu luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön valitsema edustaja. Luottamusvaltuutetun ohella sopijapuolena voisi olla esimerkiksi yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) nojalla valittu työntekijöiden edustaja, työsuojeluvaltuutettu tai muu tapauskohtaisesti valittu edustaja.  

Siltä varalta, että työntekijät eivät olisi valinneet keskuudestaan luottamusvaltuutettua tai muuta edustajaa, henkilöstö tai henkilöstöryhmä voisi tehdä säännöllistä työaikaa koskevan sopimuksen yksimielisellä päätöksellä. Tällöin sopimuksen tekemisen edellytyksenä olisi, että kaikki sopimuksen piiriin kuuluvat työntekijät olisivat yksimielisiä sopimuksen sisällöstä. Erityisesti pienissä yrityksissä sopiminen henkilöstön yksimielisellä päätöksellä olisi luonteva tapa tehdä säännöllistä työaikaa koskevia järjestelyitä. 

Jos yleissitovan työehtosopimuksen paikalliseen sopimiseen kelpuuttavassa määräyksessä on sopijapuoleksi määrätty luottamusmies, mutta työpaikalla ei ole luottamusmiestä eikä myöskään muuta työntekijöiden edustajaa ole valittu, pykälän 3 momentin mukaan työnantajan olisi voimassa olevan lain tapaan varattava työntekijöille tilaisuus valita keskuudestaan edustaja ennen neuvotteluiden aloittamista. 

37 §. Paikallisen sopimuksen tekeminen ja irtisanominen. Pykälässä olisivat säännökset säännöllistä työaikaa koskevan paikallisen sopimuksen tekemisestä, sopimuksen muodosta, siitä keitä edustajan tekemä sopimus sitoo ja sopimuksen irtisanomisesta.  

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin siitä, että säännöllistä työaikaa koskeva sopimus olisi lähtökohtaisesti tehtävä kirjallisesti. Jos sopijapuolet eivät kuitenkaan näe kirjallisen muodon käyttöä tarpeelliseksi tai työehtosopimuksessa on sallittu myös suullisen sopimuksen tekeminen, sopimuksen tekeminen kirjallisessa muodossa ei olisi välttämätöntä. Jollei työnantajan noudatettavana olevasta yleissitovasta työehtosopimuksesta muuta johdu, suullisen sopimuksen tekeminen voisi olla luontevaa esimerkiksi silloin, kun sovitaan arkipyhän ja viikonlopun väliin sijoittuvan työpäivän tekemisestä sisään. Silloin kun kysymys olisi yli kaksi viikkoa voimassa olevasta sopimuksesta, se olisi kuitenkin aina tehtävä kirjallisesti. Kirjallisen muodon vaatimus olisi perusteltua paitsi sopijapuolten itsensä kannalta myös työaikavalvonnan onnistumisen näkökulmasta.  

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin siitä ajankohdasta, jolloin työntekijöiden valitseman edustajan tekemä säännöllistä työaikaa koskeva sopimus olisi viimeistään annettava työntekijöille tiedoksi. Jotta työntekijöillä olisi mahdollisuus sopeutua paikallisesti sovittuihin työaikajärjestelyihin, sopimus olisi annettava työntekijöille tiedoksi viimeistään viikkoa ennen sen soveltamisen alkamista. Vaikka momentissa ei siitä nimenomaisesti säädettäisi, työnantajan asiana olisi varmistua siitä, että työntekijät saavat asianmukaisesti ja oikea-aikaisesti tiedon paikallisen sopimuksen sisällöstä.  

Momentin mukaan sopimus sitoisi kaikkia niitä työntekijöitä, joita sopimuksen tehneen työntekijöiden edustajan on katsottava edustavan. Luottamusmiehen tekemä sopimus sitoisi niitä työpaikan työntekijöitä, joihin kyseistä yleissitovaa työehtosopimusta sovelletaan, ellei työehtosopimuksen kelpuuttavasta määräyksestä muuta johtuisi tai paikallisessa sopimuksessa olisi muusta sovittu. Luottamusvaltuutetun tai muun työntekijöiden edustajan tekemä säännöllistä työaikaa koskeva sopimus sitoisi niitä työntekijöitä, joiden edustajana luottamusvaltuutettu toimii. Tällaisen työntekijöiden edustajan tekemä säännöllistä työaikaa koskeva sopimus sitoisi niitä työntekijöitä, jotka ovat osallistuneet edustajan valintaan. Edustajan kelpoisuus tehdä sopimus perustuisi siten hänen edustamiensa työntekijöiden antamaan nimenomaiseen valtuutukseen.  

Vaikka työntekijät olisivat sidottuja edustajansa tekemään sopimukseen, tätä sidottuisuutta rajoittaisi työntekijöiden yksilöllinen irrottautumisoikeus sopimuksesta. Voimassa olevan lain tapaan työntekijällä olisi siis oikeus noudattaa aikaisempaa työaikaansa, jos hän ilmoittaa siitä työnantajalle viimeistään kahta päivää ennen sopimuksen soveltamista. Koska työntekijälle on saatettava tieto paikalliseen sopimukseen perustuvasta säännöllisestä työajasta viimeistää viikkoa ennen sen soveltamisen alkamisesta, työntekijällä olisi muutaman päivän ajan mahdollisuus reagoida osaltaan sopimukseen. Irrottautumisoikeudella turvataan työntekijän mahdollisuudet huolehtia muun muassa perhevelvoitteistaan. 

Paikallisen sopimuksen irtisanomisessa noudatettava irtisanomisaika määräytyisi yleissitovan työehtosopimuksen mukaisesti. Pykälän 3 momentissa olisi kuitenkin toissijainen säännös, jonka mukaan jos työehtosopimuksesta ei muuta johtuisi tai paikallisessa sopimuksessa ei olisi muusta sovittu, toistaiseksi tehty sopimus voitaisiin irtisanoa päättymään kahden viikon irtisanomisaikaa noudattaen. Lisäksi voimassa olevan lain 11 §:n tapaan momentissa säädettäisiin siitä, että toistaiseksi solmittu säännöllistä työaikaa koskeva sopimus olisi irtisanottavissa päättymään työajan tasoittumisjakson päättyessä, ja vuotta pidempi määräaikainen sopimus neljän kuukauden kuluttua sopimuksen tekemisestä niin kuin toistaiseksi tehty sopimus.  

Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimuksen riidat käsiteltäisiin käräjäoikeudessa riippumatta siitä, onko sopimuksen solminut työntekijöiden puolesta luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja taikka henkilöstö yhdessä. Kukin sopimuksen piiriin kuuluva työntekijä voisi sopimuksen osapuolena nostaa kanteen käräjäoikeudessa ja vaatia sopimukseen perustuvia saataviaan. Tämän riidan yhteydessä käsiteltäväksi voisi tulla myös paikallisen sopimuksen pätevyys suhteessa yleissitovan työehtosopimuksen paikallisen sopimisen sallivaan lausekkeeseen. Silloin kun riidan ratkaiseminen edellyttää työehtosopimuksen kelpuuttavan lausekkeen tulkintaa, käräjäoikeus voisi pyytää työtuomioistuimelta lausuntoa työehtosopimuksen oikeasta sisällöstä siten, kuin oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain (646/1974) 39 §:ssä säädetään. Sopimuksen osapuolina olevat työntekijät voisivat joko erikseen tai yhdessä nostaa vahvistuskanteen sopimuksen pätemättömyydestä. Käytännössä silloin kun kaikki työntekijät pitävät sopimusta pätemättömänä, sopimuksen irtisanominen on kuitenkin toimivampi tapa lakkauttaa sopimuksen voimassaolo. 

38 §. Korvausten maksaminen erillisenä korvauksena. Pykälässä säädettäisiin työnantajan ja työntekijän oikeudesta sopia työsopimuksin lisä- ja ylityökorvauksen sekä sunnuntaityöstä maksettavan korotetun palkan maksamisesta kuukausittaisena kiinteänä korvauksena.  

Momentin 1 kohdan mukaan sopimismahdollisuus olisi työntekijöillä, joiden pääasiallisena tehtävänä on johtaa ja valvoa muiden työntekijöiden työtä. Näillä henkilöillä tarkoitettaisiin kaikkia esimiesasemassa työskenteleviä työntekijöitä.  

Pykälässä tarkoitettu sopimus voitaisiin tehdä 2 kohdan mukaan myös sellaisen työntekijän kanssa, jonka työsuhteessa sovellettaisiin 13 §:n mukaista joustotyöaikaa. 

Sopimus voitaisiin tehdä siitä, että lisä-, yli- ja sunnuntaityöstä maksettava korotettu palkka suoritetaan muusta palkkauksesta erillisenä kuukausikorvauksena. Säännöksen soveltaminen edellyttää, että erillisestä euromääräisestä korvauksesta on sovittu työntekijän ja työnantajan kesken. Korvauksia ei voitaisi sisällyttää kuukausipalkkaan erittelemättä korvauksen euromäärää ja arvioitua ylitöiden määrää. 

Pykälässä tarkoitettu sopimus olisi 2 momentin mukaan tehtävä kirjallisesti. Ellei muusta ole sovittu, sopimus voitaisiin irtisanoa päättymään seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. Sopimuksella voitaisiin määrittää irtisanomisaika, mutta sopimuksen tulee aina olla irtisanottavissa. Sopimuksen voimassaolo päättyisi automaattisesti joustotyösopimuksen päättyessä.  

Pykälän 3 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että säännöllisen työajan ulkopuolella tehdystä aloittamis- ja lopettamistyöstä suoritettava korvaus maksetaan palkanmaksukausittain erillisenä korvauksena. Korvauksen tulisi tasoltaan vastata 20 §:n mukaan määräytyvää ylityökorvausta. 

9 luku Erinäiset säännökset

Luvussa olisivat säännökset poikkeuslupaviranomaisen oikeudesta myöntää poikkeuslupia pykälässä erikseen mainittujen säännösten noudattamisesta, kanneajasta, lain nähtävänäpidosta ja valvonnasta sekä työneuvoston lausunnosta. Lisäksi luvussa olisivat rangaistussäännökset. 

39 §. Poikkeuslupa. Pykälässä säädettäisiin Aluehallintoviraston mahdollisuudesta määräämillään ehdoilla myöntää lupa poiketa pykälässä säädetyistä säännöksistä. Pykälän 1 momentin 1 kohdan mukanaan aluehallintoviraston luvalla voitaisiin poiketa 5 §:n säännöllistä työaikaa ja 25 §:n vuorokausilepoa koskevista säännöksistä työssä, jota tehdään vain aika ajoin sen vuorokautisen työajan kuluessa, jona työntekijän on oltava valmiina työhön. Tällöin poikkeusluvassa olisi kuitenkin turvattava työntekijälle 25 §:n mukaisten korvaavien lepoaikojen toteutuminen välittömästi työvuoron päättymisen jälkeen.  

Momentin 2 kohdan mukaan poikkeusluvalla voitaisiin sallia jaksotyöajan käyttö muissa kuin 7 §:ssä tarkoitetuissa tehtävissä silloin, kun se on työajan järjestelyiden kannalta välttämätöntä. 

Momentin 3 kohdan mukaan aluehallintovirasto voisi myöntää poikkeusluvan yötyön teettämiseen työssä, joka on toiminnan luonteen vuoksi välttämätöntä tehdä yöllä ja jota ei voida vaikeuksitta teettää pelkästään päiväsaikaan. Lupa olisi haettavissa sellaiseen säännöllisesti yöaikaan tehtävään työhön, jota 8 §:n 2 momentin luettelo ei kata.  

Momentin 4 kohdan mukaan poikkeusluvalla voitaisiin poiketa työvuoroluettelon laatimista koskevasta 30 §:n säännöksestä, jos työvuoroluettelon laatiminen on työn epäsäännöllisen luonteen vuoksi erittäin vaikeaa. Eräät työt ovat niin epäsäännöllisiä, että työvuoroluettelon laatiminen ei ole mahdollista. Aluehallintovirasto voisi myöntää työvuoroluettelon laatimisesta vapautuksen osittain tai kokonaan, jos sen laatiminen on työn epäsäännöllisen luonteen vuoksi erittäin vaikeaa. Poikkeusluvassa voitaisiin määrätä esimerkiksi, että työvuoroluettelosta käy ilmi viikkolevon ajankohta. 

Aluehallintoviraston olisi myönnettävä vapautus vain siinä laajuudessa, kuin se on tarpeellista. Usein on esimerkiksi mahdollista laatia työvuoroluettelo, josta ilmenevät työn alkamisajat ja lepopäivät tai vähintään viikkolevon ajankohta, vaikka täydellisen työvuoroluettelon tekeminen ei onnistuisi. 

Aluehallintoviranomainen voisi myöntää poikkeusluvan määräaikaisena tai toistaiseksi. Jos aluehallintoviranomainen olisi myöntänyt poikkeusluvan määräaikaisena, voisivat työnantaja ja 36 §:n 2 momentissa tarkoitettu työntekijöiden edustaja sopia 2 momentin perusteella aluehallintoviraston myöntämän vapautuksen jatkamisesta silloin, kun olosuhteet eivät ole luvan myöntämisen jälkeen muuttuneet olennaisesti. Vastaava säännös sisältyy voimassa olevaan lakiin 1 momentin 4 kohdassa olevan poikkeuksen osalta. Ehdotetussa säännöksessä tätä poikkeusluvan jatkomahdollisuutta ehdotetaan laajennettavaksi siten, että se olisi käytössä kaikkien aluehallintoviraston myöntämien lupien osalta. 

40 §. Kanneaika. Pykälässä ehdotetaan säädettäväksi kanneajoista. Pykälän 1 momentin mukaan työntekijä menettäisi oikeutensa kaikkiin työaikalakiin perustuviin saataviinsa, jos hän ei työsuhteen jatkuessa nosta kannetta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus kulloiseenkin korvaukseen on syntynyt. Säännös vastaisi voimassa olevan lain 38 §:n 1 momenttia. Säännös koskisi kaikkia työaikasaatavia, perustuvatpa ne lakiin tai työehtosopimuksessa sovittuihin työaikasaataviin. Säännöstä tulkittaisiin siten korkeimman oikeuden tuomiossa 2018:10 omaksutulla tavalla. Lyhyt kanneaika on perusteltu muun muassa ajan kulumisen aiheuttamien näyttövaikeuksien vuoksi. Mitä kauemmin esimerkiksi työn tekemisestä, varallaolosta tai ylityöstä on kulunut aikaa, sen vaikeampi on oikeudenkäynnissä näyttää asioita toteen. 

Jos työnantaja ja työntekijä ovat sopineet, että ylityökorvaukset annetaan osittain tai kokonaan vastaavana vapaa-aikana ja tämä vapaa-aika on vielä sovittu yhdistettäväksi vuosilomalaissa tarkoitettuun säästövapaaseen, voisi ehdotuksen 1 momentin sääntö aiheuttaa työntekijän kannalta kohtuuttoman tuloksen. Tämän vuoksi 2 momentissa ehdotetaan, että kanne työsuhteen jatkuessa olisi nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana ylityökorvauksia vastaava vapaa-aika olisi työntekijän esityksestä tullut antaa. 

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin työaikapankkisaatavaa koskevasta kanneajasta. Työaikapankkisaatavaa koskeva kanne olisi pantava vireille kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana pankkiin säästetty vapaa olisi lain tai sopimuksen mukaan työntekijälle tullut antaa. Kun saatava siirretään työaikapankkiin, menettää se alkuperäisen luonteensa ja muuttuu työaikapankkiin talletetuksi vapaaksi siten kuin 14 §:ssä säädetään. Pankkiin siirretyn saatavan syntymistä, kuten esimerkiksi ylityön määräytymistä koskeva kanne, olisi normaalisti pantava vireille 1 momentin mukaisessa ajassa. Kanneaika määräytyisi sanotun mukaisesti, vaikka työaikapankkia koskeva sopimus ei täyttäisi joltakin osin 14 §:ssä säädettyjä vaatimuksia.  

Ylityö- ja muita työaikalakiin perustuvia saatavia vaaditaan käytännössä usein vasta työsuhteen päätyttyä. Työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentin mukaan työsuhteen päätyttyä työntekijän palkkasaatava ja muu työsopimuslaissa tarkoitettu saatava raukeaa, jos kannetta ei nosteta kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt. Vastaavasti pykälän 4 momentissa olisi säännös, jonka mukaan työsuhteen päätyttyä työaikasaatavaa koskeva kanne olisi saatavan raukeamisen uhalla pantava vireille kahden vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt. Säännös vastaisi voimassa olevaa 38 §:n 3 momenttia. 

41 §. Valtion virkamiesten työaikasaataviin sovellettava kanneaika. Pykälässä olisi oma säännös valtion virkamiesten työaikasaataviin sovellettavasta kanneajasta. Valtion virkamieslain soveltamispiiriin kuuluvien virkamiesten työaikalakiin ja virkaehtosopimuksen työaikamääräyksiin perustuvien saatavien kanneaika määräytyisi valtion virkamieslain mukaan. Käytännössä valtion virkamiesten työajasta ja työaikakorvauksista on sovittu virkaehtosopimuksella. 

42 §. Vuorokauden ja viikon vaihtuminen. Pykälä vastaisi voimassa olevan lain 16 §:ää. Vuorokausi vaihtuisi kello 24 ja viikko alkaisi maanantaina kello 00. Vuorokauden ja viikon alkamisajankohdasta voisi kuitenkin sopia toisin työnantajan ja työntekijän välillä. Lisäksi asiasta voitaisiin sopia työehtosopimuksella. 

43 §. Nähtävänäpito. Lain noudattamisen ja työntekijän oikeuksien valvomisen kannalta on tärkeää, että laki on työntekijöiden nähtävänä työpaikoilla. Laissa olisi säännös, jonka mukaan työnantajan on pidettävä tämä laki, sen nojalla annetut säännökset, määräykset ja poikkeusluvat sekä lain nojalla tehdyt työpaikalla yleisesti sovellettavat sopimukset samoin kuin käytössä oleva työajan tasoittumissuunnitelma ja työvuoroluettelo työntekijöiden saatavilla. 

Työpaikalla yleisesti sovellettavilla sopimuksilla tarkoitettaisiin sopimusta, jossa on sovittu työaikalaissa säädetyn sopimusoikeuden perusteella työaikaan liittyvistä asioista ja sopimuksesta voi tulla oikeuksia tai velvollisuuksia useammalle työntekijälle. 

Työnantaja täyttäisi lain nähtävänäpitoa koskevan velvollisuutensa asettamalla lakitekstin ja muut nähtäville asetettavat asiakirjat paikkaan, jossa ne ovat työntekijöiden vapaasti luettavissa. Nähtävänäpidon kannalta olisi myös riittävää, jos laki ja yleissitova työehtosopimus olisivat saatavissa sähköisessä muodossa. Tällöin edellytyksenä kuitenkin olisi, että työpaikan kaikilla työntekijöillä olisi tosiasiallinen mahdollisuus saada tieto sähköisessä muodossa olevan lain sisällöstä. 

44 §. Työaikarikkomus. Pykälässä säädettäisiin tämän lain rikkomisen seuraamuksesta. Lain seuraavassa pykälässä olisi viittaussäännös rikoslain (39/1889) työaikasuojelurikosta koskevaan säännökseen. Ehdotetut rangaistussäännökset vastaisivat voimassa olevan lain rangaistussäännöksiä.  

Pykälän 1 momentin mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo 18 §:ssä säädettyä enimmäistyöaikaa, 25—27 §:ssä säädettyjä vähimmäislepoaikoja taikka 30 §:ssä säädettyä työvuoroluettelon laatimisvelvollisuutta koskevia säännöksiä olisi tuomittava työaikarikkomuksesta sakkoon. Samoin työaikarikkomuksesta olisi tuomittava 2 momentin mukaan moottoriajoneuvon kuljettaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta jättää tekemättä 31 §:ssä säädetyt merkinnät ajopäiväkirjaan tai ei pidä ajopäiväkirjaa mukanaan ajon aikana.  

Vastuu työnantajan ja tämän edustajien kesken määräytyy 3 momentin mukaan rikoslain 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan.  

45 §. Viittaukset muihin lakeihin. Pykälän 1 momentissa olisivat viittaussäännökset rikoslain työaikasuojelurikoksia koskeviin säännöksiin. Rangaistus 32 §:n 1 ja 2 momentissa tarkoitettua työaikakirjanpitoa koskevasta laiminlyönnistä tai väärinkäytöksestä sekä sellaisesta työaikarikkomuksesta, joka on tehty työsuojeluviranomaiselta saadusta kehotuksesta, määräyksestä tai kiellosta huolimatta, säädetään rikoslain 47 luvun 2 §:ssä. 

Pykälän 2 momentin mukaan rangaistus ajo- ja lepoaika-asetuksen rikkomisesta säädettäisiin liikenteen palveluista annetun lain (320/2017) VI osan 2 luvun 6 §:ssä. 

46 §. Työneuvoston lausunto. Pykälässä olisi voimassa olevan lain 3 §:ää vastaava säännös työneuvoston roolista. Työneuvosto antaisi jatkossakin lausuntoja lain soveltamisesta ja tulkinnasta siten kuin työneuvostosta ja eräistä työsuojelun poikkeusluvista annetussa laissa (400/2004) säädetään. 

Työneuvosto antaisi pyynnöstä lausunnon työaikalain soveltamisesta tai tulkinnasta. Lausunnon voisi pyytää tuomioistuin, aluehallintovirasto; työnantajien tai työntekijöiden keskusjärjestö, valtion työmarkkinalaitos, kirkon sopimusvaltuuskunta, kunnallinen työmarkkinalaitos ja Ahvenanmaan maakunnan hallitus tai Ahvenanmaan maakunnan kunnallinen sopimusvaltuuskunta. Tuomioistuin voisi pyytää työneuvoston lausunnon ratkaistavanaan olevaan asiaan liittyvästä työaikalain soveltamis- tai tulkintakysymyksestä joko omasta aloitteestaan tai asianosaisen vaatimuksesta. Työneuvoston asiassa antama lausunto ei sitoisi tuomioistuinta, vaan se voitaisiin ottaa tuomioistuimen tuomiossa huomioon kaiken asiassa esitetyn aineiston ohella. 

47 §. Valvonta. Pykälässä olisi voimassa olevaa lakia vastaava säännös valvonnasta. Työsuojeluviranomainen valvoisi tämän lain noudattamista sekä sen 11, 13, 14 ja 36 §:n nojalla tehtyjä paikallisia sopimuksia. 

10 luku Voimaantulo- ja siirtymäsäännökset

48 §. Voimaantulo. Lakiin ehdotetaan otettavaksi tavanomainen voimaantulosäännös. 

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin kumottavista säädöksistä. Ehdotetulla työaikalailla kumottaisiin työaikalaki (605/1996) siihen myöhemmin tehtyine muutoksineen. Säännöksessä todettaisiin selvyyden vuoksi, että jos muussa laissa tai asetuksessa viitataan lain voimaan tullessa voimassa olleeseen työaikalakiin, olisi sen sijasta sovellettava ehdotettua työaikalakia. 

49 §. Siirtymäsäännös. Pykälän 1 momentin mukaan voimassa olevassa laissa työajan enimmäismäärää koskeva rajoitus on toteutettu ylityön enimmäismäärän kautta. Esityksessä ehdotetaan, että jatkossa työajan enimmäismäärä toteutettaisiin kokonaistyöaikaa koskevalla rajoituksella. Siirtymä ylitöiden enimmäismäärän seurannasta kokonaistyöajan seurantaan voisi aiheuttaa työnantajille hankaluuksia, jos siirtyminen tapahtuisi kesken tasoittumisjakson tai muun tarkastelujakson. Tästä syystä esityksessä ehdotetaan, että työnantaja saisi noudattaa lain voimaan tullessa voimassa ollutta työaikalain 19 §:n mukaista ylityön enimmäismäärää koskevaa säännöstä ehdotetun lain 18 §:n asemesta, kunnes on kulunut vuosi lain voimaantulosta. Säännös mahdollistaisi sen, että työnantaja voi siirtyä seuraamaan tämän lain mukaista työajan enimmäismäärää tarkoituksenmukaisena ajankohtana. Tarkoituksena on, että vuoden pituisena siirtymäaikana työnantaja noudattaa joko vanhan lain mukaista ylityön enimmäismäärää tai uuden lain mukaista työajan enimmäismäärää. 

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin työnantajan oikeudesta soveltaa lain voimaan tullessa voimassa olevaa työehtosopimusta. Esitykseen ehdotetaan siirtymäsäännöstä, jonka mukaan työsuhteissa, joissa työnantajan on noudatettava tai hän saa noudattaa niin sanottua normaalisitovaa tai yleissitovaa työehtosopimusta, hän saa soveltaa sen tästä laista poikkeavia määräyksiä työehtosopimuksen voimassaolon päättymiseen saakka, ellei työehtosopimusta muuteta sitä ennen. 

Voimassa olevan lain 39 §:ssä säädetään työnantajan ja työntekijän oikeudesta sopia työsopimuksin lisä-, ylityö- ja sunnuntaityökorotusten maksamisesta kuukausittaisena kiinteänä korvauksena. Ehdotetussa laissa vastaava säännös sisältyisi 38 §:ään, mutta osin sisällöllisesti muutettuna. Esityksessä ehdotetaan, että ehdotetun lain 38 §:ää sovellettaisiin ainoastaan lain voimaantulon jälkeen tehtyihin työsopimuksiin. Tästä säädettäisiin pykälän 3 momentissa.  

Pykälän 4 momentissa säädettäisiin poikkeusluvista, joita aluehallintovirasto on myöntänyt ennen lain voimaantuloa. Poikkeuslupia on voitu myöntää säännöllisestä työajasta, yötyörajoituksista, vuorotyön järjestämisestä ja työvuoroluettelosta. Poikkeuslupa on voitu antaa määräaikaisena tai toistaiseksi voimassa olevana. Koska ehdotetun lain voimaan tullessa poikkeuslupia voi olla voimassa, esitykseen ehdotetaan siirtymäsäännöstä, jonka mukaan toistaiseksi voimassa olevat poikkeusluvat lakkaavat olemasta voimassa 12 kuukauden kuluttua tämän lain voimaantulosta. Määräajan voimassa olevat poikkeusluvat olisivat puolestaan voimassa määräajan päättymiseen saakka.  

Oikeusvarmuuden lisäämiseksi esitykseen ehdotetaan siirtymäsäännöstä myös kanneajasta, vaikka kanneaikaa koskeva säännös säilyy pääosin voimassa olevaa lakia vastaavana. Esityksessä ehdotetaan, että oikeus ennen lain voimaantuloa syntyneisiin saataviin raukeaa siten kuin lain voimaan tullessa voimassa olleessa työaikalain 38 §:ssä säädetään. Tästä säädettäisiin pykälän 5 momentissa. 

1.2  Laki puolustuslaitoksen virkamiesten työajasta

3 a §. Voimassa olevan lain 3 §:n 2 momentti ehdotetaan kumottavaksi, koska kyseinen säännös ja muut työaikalain alaisia virkamiehiä koskevat säännökset tulisivat kootuiksi uuteen 3 a §:ään. 

Puolustusvoimien virkamiesten osalta on pääsääntönä, että heihin ei sovelleta työaikalakia. Ehdotettuun uuteen 3 a §:n 1 momenttiin siirrettäisiin nykyistä valtion virkamiesten työaika-asetuksen (822/1996) 2 §:ää vastaava säännös puolustusvoimien virkamiehistä, joiden työhön sovelletaan työaikalakia. Luettelo on päivitetty ja se vastaa nykyistä työaikakäytäntöä. Tarkoitus ei ole muuttaa työaikalain alaisten puolustusvoimien virkamiesten piiriä. Soveltamiskäytännön mukaisesti, vaikka viran nimi muutetaan tehtäviä laadultaan olennaisesti muuttamatta, työaikalakia sovellettaisiin työhön edelleen uuden 3 a §:n 2 momentissa säädetyllä tavalla. Virkatehtävien laadun olennaisesti muuttuessa tarkastellaan sitä, onko työhön enää perusteita soveltaa työaikalakia työn luonteen vuoksi. Palvelussuhteen ehdot määräytyvät tämän mukaisesti. 

Tämän lain soveltamisalalla on tehty puolustusministeriön ja henkilöstöjärjestöjen välinen kattava työaikasopimus. Sen perusteella sotilaalliseen harjoitukseen määrättyyn, työaikalain alaiseen virkamieheen sovelletaan samoja työaikamääräyksiä kuin muihin puolustusvoimien virkamiehiin samassa sotilaallisessa harjoituksessa. Tämä on välttämätöntä sotilaallisen harjoituksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Poikkeuksellista oloista on säädetty voimassaolevan lain 11 §:ssä ja sovittu edellä mainitussa sopimuksessa, joiden perusteella puolustusministeriö voi antaa poikkeavia määräyksiä. Valmiuden kohottamiseen liittyvissä poikkeuksellisissa oloissa suorituskyvyn käytön varmistamiseksi on välttämätöntä, että viran nimestä riippumatta puolustusvoimien virkamiehet noudattavat samoja työaikasäännöksiä. Sotilaallisista harjoituksista ja poikkeuksellista oloista säädettäisiin uuden 3 a §:n 3 momentissa. 

1.3  Työsopimuslaki

11 a luku Työnantajien yhteisvastuu palkattaessa laittomasti maassa oleskelevia työntekijöitä 

9 §. Toimeksiantajan vastuu työntekijän saatavista. Pykälän 1 momentin 2 kohta vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta siinä olevat viittaukset muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä.  

1.4  Vuosilomalaki

2 §. Soveltamisalarajaukset. Voimassa olevan pykälän 2 momentin ensimmäinen virke koskee voimassa olevan työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdassa tarkoitettuja kotityöntekijöitä. Nykyisin työaikalakia ei sovelleta työhön, jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa olosuhteissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Koska työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jäävien työntekijöiden tehdyistä työtunneista ja työpäivistä ei pidetä kirjaa, kotityöntekijöihin ei ole voitu soveltaa työpäiville ja työtunneille sekä niiden veroiselle ajalle perustuvaa vuosiloman ansaintaa.  

Esityksessä kuitenkin ehdotetaan, että työaikalaki soveltuisi jatkossa myös kotityöntekijöihin. Näin ollen jatkossa kotityöntekijöidenkin osalta pidettäisiin kirjaa työtunneista ja –päivistä. Vuosilomalain kotityöntekijöitä koskeva soveltamisalarajaus ei olisi enää perusteltu ja se ehdotetaan poistettavaksi pykälästä. 

Pykälän 2 momentissa säädettäisiin nykytilaa vastaavasti työnantajan perheenjäsenten oikeudesta vuosilomaa ja vuosilomapalkan asemesta vastaavaan vapaaseen ja lomakorvaukseen. Säännös kuitenkin muotoiltaisiin uudestaan kotityöntekijöitä koskevan muutoksen vuoksi. 

1.5  Laki työntekijöiden lähettämisestä

4 §. Työaika, vuosiloma ja niihin liittyvät korvaukset sekä perhevapaat. Pykälän 1 momentin 1 kohta vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta siinä olevat viittaukset muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

6 §. Tavaran ensimmäistä kokoamis- ja asennustyötä koskevat poikkeukset. Pykälän 1 momentin 1 kohta vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta siinä olevat viittaukset työaikalain 22—25 §:ään sekä 33 §:n 2 ja 3 momenttiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

9 §. Työaika-asiakirjat ja vuosilomakirjanpito. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta siinä olevat viittaukset työaikalain 36, 37, 37 a, 34 ja 35 §:ään muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

33 §. Korvauksen ja hyvityksen vaatimista koskevat kanneajat eräissä tapauksissa. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta siinä oleva viittaus työaikalain 38 §:ään muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

39 §. Viittaus rikoslakiin. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta siinä oleva viittaus työaikalain 42 §:ään muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

1.6  Laki työneuvostosta ja eräistä työsuojelun poikkeusluvista

7 §. Lausunnon antaminen. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta siinä oleva viittaus työaikalakiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

9 §. Aluehallintovirastojen poikkeuslupa-asiat. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta siinä olevat viittaukset työaikalain 14 §:n 1 ja 3 momenttiin, 26 §:n 1 momentin 14 kohtaan, 27 §:n 1 momenttiin ja 36 §:n 1 momenttiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. Esityksessä ehdotetaan, että poikkeuslupamahdollisuudet säädettäisiin kootusti työaikalain 39 §:ssä. 

1.7  Laki nuorista työntekijöistä

4 §. Säännöllinen työaika. Pykälän 1 momentissa on vanhentunut viittaus oppisopimuskoulutuksesta annettuun lakiin (1605/1992). Viittaus ehdotetaan korjattavaksi siten, että pykälässä viitattaisiin ammatillisesta koulutuksesta annettuun lakiin (531/2017). 

5 §. Ylityö ja hätätyö. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 2 momentissa oleva viittaus työaikalain 21 §:ään muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

11 §. Terveystarkastus. Pykälän 3 momentissa on vanhentunut viittaus työterveyshuoltolakiin (743/78). Viittaus ehdotetaan korjattavaksi siten, että momentissa viitattaisiin työterveyshuoltolakiin (1383/2001). 

1.8  Työttömyysturvalaki

4 luku Soviteltu ja vähennetty työttömyysetuus 

3 §. Rajoitukset. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 1 momentissa oleva viittaus työaikalakiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

1.9  Laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta

4 luku Tieto- ja neuvontapalvelut, asiantuntija-arvioinnit, ammatinvalinta- ja uraohjaus sekä valmennus ja kokeilu 

8 §. Oikeusasema sekä vastuu työturvallisuudesta ja tietosuojasta. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 4 ja 7 momentissa olevat viittaukset työaikalain 28, 35 ja 42 §:ään muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

1.10  Laki kuntouttavasta työtoiminnasta

14 §. Kuntouttavan työtoiminnan rajoitukset. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 1 momentissa oleva viittaus työaikalain 6 §:n 1 momenttiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

1.11  Sairausvakuutuslaki

8 luku Sairauspäiväraha ja osasairauspäiväraha 

11 §. Oikeus osasairauspäivärahaan. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 4 momentissa oleva viittaus työaikalakiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. Samalla säännöstä täsmennettäisiin siten, että alalla, jolla ei ole työehtosopimusta, pykälän 3 momentissa tarkoitettu vertailu tehtäisiin ehdotetun työaikalain 3 luvussa tarkoitettuun lakiin perustuvaan säännölliseen työaikaan. Täsmennys on tarpeen, jotta säännöksestä ei synny tulkintaepäselvyyttä siitä, tulisiko vertailu voida tehdä niin ikään 3 luvussa säädettyyn sopimukseen perustuvaan säännölliseen työaikaan. 

14 luku Vuosilomakustannuskorvaus ja korvaus vanhemmuudesta aiheutuvista perhevapaakustannuksista 

4 §.Oikeus korvaukseen vanhemmuudesta aiheutuvista perhevapaakustannuksista. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälässä oleva viittaus työaikalakiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. Samalla säännöstä täsmennettäisiin siten, että jos työnantaja ei ole velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, pykälässä tarkoitettua 80 prosentin sääntö laskettaisiin ehdotetun työaikalain 3 luvussa tarkoitetun lakiin perustuvan säännöllisen työajan perusteella. Täsmennys on tarpeen, jotta säännöksestä ei synny tulkintaepäselvyyttä siitä, olisi laskenta tehtävissä niin ikään 3 luvussa säädettyyn sopimukseen perustuvaan säännölliseen työaikaan. 

1.12  Laki puolustusvoimista

44 §. Palvelukseen ilmoittautuminen. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 2 momentissa olevat viittaukset työaikalain 5 §:n 3 momenttiin ja 18 §:n 4 momenttiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

1.13  Valmiuslaki

93 §. Palvelussuhteen ehdoista poikkeaminen. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 1 momentin 1 kohdassa oleva viittaus työaikalakiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. 

1.14  Laki ammatillisesta koulutuksesta

77 §. Työntekijöitä ja viranhaltijoita koskevan lainsäädännön soveltaminen. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 2 momentissa oleva viittaus työaikalakiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä. Samalla säännöksessä käytettyä terminologiaa muutettaisiin vastaamaan ehdotettua työaikalakia siten, että päivittäisen lepoajan sijasta säädettäisiin tauoista ja viikoittaisen vapaa-ajan sijasta viikoittaisesta lepoajasta. 

1.15  Eläintautilaki

88 §. Työvelvolliset laajan eläintautiepidemian sattuessa. Pykälä vastaisi voimassa olevaa lakia, mutta pykälän 1 momentissa oleva viittaus työaikalakiin muutettaisiin vastaamaan uutta lainsäädäntöä.