2.1.1.1  Yhteistoimintalaki

Yhteistoimintalain tavoite ja soveltamisala

Uudistettu yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Lain tarkoitus on kuvattu lain 1 §:ssä. Lain tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lisäksi lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan. Lain tarkoituksena on myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä sekä turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin kun se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi toimintamuutosten yhteydessä.  

Lakia sovelletaan taloudellista toimintaa harjoittaviin yrityksiin ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20. Lakia sovelletaan myös sellaiseen elinkeinotoimintalain (565/2023) 1 §:n 2 momentin 3 kohdassa, luottolaitostoiminnasta annetun lain (610/2014) 1 luvun 13 §:ssä ja vakuutusyhtiölain (521/2008) 3 luvun 1 §:ssä tarkoitettuun sivuliikkeeseen, jossa työskentelevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Eräitä lain säännöksiä ei kuitenkaan sovelleta yrityksiin, joiden työntekijöiden lukumäärä on alle 30. Hallintoedustusta koskevia säännöksiä sovelletaan vain sellaiseen suomalaiseen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistykseen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpankkiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännöllisesti on vähintään 150. Laskettaessa säännöllisesti työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärää otetaan huomioon kaikki työsuhteet riippumatta siitä, onko työsuhde määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva. Myöskään osa-aikaisuudella ei ole merkitystä työntekijämäärää laskettaessa. Kuitenkaan työntekijämäärää laskettaessa ei oteta huomioon työntekijöitä, joiden työsuhde kestää lyhyehkön ajan tai vain kausiluontoisesti taikka työntekijöitä, jotka toimivat työnantajan palveluksessa poikkeuksellisesti. (KKO 2017:86)  

Yrityksellä tarkoitetaan taloudellista toimintaa harjoittavia yrityksiä ja yhteisöjä riippumatta yritysmuodosta tai siitä, onko toiminnan tarkoituksena tuottaa voittoa. Lain soveltamisalaan kuuluvat myös aatteelliset, taiteelliset, tieteelliset, uskonnolliset ja muut tunnustukselliset yhteisöt sekä järjestöt, joiden tarkoitus on pääasiallisesti elinkeinopoliittinen, yleispoliittinen tai humanitäärinen. Yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa on annettu oma lakinsa eikä yhteistoimintalakia sovelleta valtion virastoissa tai laitoksissa, ellei yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetusta laista (1233/2013) muuta johdu. Yhteistoimintalakia ei sovelleta myöskään kuntien, kuntayhtymien, hyvinvointialueiden, hyvinvointiyhtymien, evankelis-luterilaisen kirkon, ortodoksisen kirkkokunnan eikä Ahvenanmaan maakunnan sekä sen kuntien ja kuntayhtymien virastoissa ja laitoksissa.  

Velvollisuus käydä vuoropuhelua

Yhteistoimintalain 2 luvussa on säädetty työnantajan velvollisuudesta käydä vuoropuhelua henkilöstön kanssa. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa. Vuoropuhelua on toteutettava säännöllisesti henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa. 

Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden. Jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kokous on järjestettävä kaksi kertaa vuodessa, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, asia tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee. Jos henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteuttaa vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä vuoropuhelun kohteena olevat asiat vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan rakentavaa ja osapuolten on otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema.  

Työnantajan ja henkilöstön edustajan on lain 8 §:n mukaan käytävä säännönmukaista vuoropuhelua: 1) yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta; 2) työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista; 3) työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta; 4) henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä; 5) työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla; sekä 6) 12 §:ssä säädettävistä muusta lainsäädännöstä johtuvista asioista. Vuoropuhelua varten henkilöstön edustajalle annettavista tiedoista on säädetty lain 10 §:ssä. Lisäksi lain 11 §:ssä on säädetty tiedoista, jotka työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle kerran tai kahdesti vuodessa.  

Osana vuoropuheluvelvoitetta työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana 8 §:n 3–5 kohdassa tarkoitettua vuoropuhelua. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä. Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava lain 9 §:stä ilmenevät tiedot.  

Muusta lainsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät asiat

Lain 12 §:ssä on lueteltu muusta lainsäädännöstä johtuvia yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa käsiteltäviä asioita. Pykälän mukaan 8 §:n 6 kohdan mukaisessa vuoropuhelussa käsiteltäviä asioita ovat:  

yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004) 4 §:n 3 momentissa tarkoitettu henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana;  

yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 7 ja 8 §:ssä tarkoitetut työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle työterveyshuoltolain 11 §:n 4 momentin mukaisesti, sekä merityösopimuslain (756/2011) 13 luvun 19 a §:ssä tarkoitetut työtehtävät, joissa työnantaja voi ilman perusteltua epäilyä velvoittaa työntekijän puhalluskokeeseen;  

yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 21 §:n 1 momentissa säädetty työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät sekä sähköpostin ja tietoverkon käyttö sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely;  

sähköisen viestinnän palveluista annetun lain (914/2014) 148 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetut, mainitun lain 146–156 §:ssä tarkoitetussa välitystietojen käsittelyssä noudatettavien menettelyjen perusteet ja käytännöt;  

henkilöstörahastolain (934/2010) 9 §:ssä tarkoitettu henkilöstörahaston perustaminen ja henkilöstörahastoeriä kerryttävä tulos- tai voittopalkkiojärjestelmä ja sen määräytymisperusteet sekä 55 §:ssä tarkoitettu mainitusta järjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston purkaminen;  

työntekijäin eläkelain (395/2006) 70 §:n 4 momentissa, julkisten alojen eläkelain (81/2026) 85 §:n 4 momentissa, merimieseläkelain (1290/2006) 78 §:n 4 momentissa, sairausvakuutuslain (1224/2004) 11 luvun 3 §:n 4 momentissa, työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) 81 §:n 4 momentissa ja työttömyysetuuksien rahoituksesta annetun lain (555/1998) 19 §:n 3 momentissa tarkoitetut asiat.  

Yhteistoimintalain 12 §:n listaus ei ole tyhjentävä, vaan myös muualla lainsäädännössä on säännöksiä yhteistoimintalain mukaisessa vuoropuhelussa käsiteltävistä asioista. Esimerkiksi opintovapaalain (273/1979) 9 §:ssä on säädetty opintovapaan myöntämismenettelystä, kun hakijoita on useita eikä vapaata voida myöntää kaikille. Työnantajan tulee ennen ratkaisun tekemistä käsitellä asiaa työntekijöiden henkilöstön edustajien kanssa yhteistoimintalain 2 luvun mukaisessa vuoropuhelussa.  

Jos työnantaja ei ole yhteistoimintalain soveltamisalan piiriin kuuluva yritys tai yhteisö, edellä tarkoitetuissa laeissa on saatettu säätää siitä, että työnantajan on tällöin varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluksi tai käsiteltävä kyseinen asia muulla vastaavalla tavalla.  

Muutosneuvotteluvelvoite

Muutosneuvotteluvelvoitteesta on säädetty yhteistoimintalain 3 luvussa. Työnantajan tulee käynnistää muutosneuvottelut, kun hän harkitsee toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Muutosneuvottelut on käynnistettävä myös, kun työnantaja harkitsee työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, kun ne johtuvat 1) yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta; 2) kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta; 3) työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista; 4) palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista; 5) ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista; 6) muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista. Muutosneuvottelut on käytävä ennen päätöksen tekemistä, kun työnantaja harkitsee ryhtyvänsä edellä kuvattuihin toimenpiteisiin.  

Muutosneuvottelut käynnistyvät kirjallisella neuvotteluesityksellä, josta tulee käydä ilmi lain 19 §:ssä säädetyt asiat. Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvotteluiden alkaessa. Neuvotteluihin osallistuvat työnantaja ja henkilöstön edustajat tai edustajien puuttuessa henkilöstö yhdessä. Jos työnantajan toimenpide koskee yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, voidaan muutosneuvottelut käydä suoraan työnantajan ja toimenpiteen kohteena olevien työntekijöiden välillä.  

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Jos neuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi ja henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. 

Työnantajan antaessa neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla työnantajan on muutosneuvotteluiden alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Toimintasuunnitelmaa on käsiteltävä osana muutosneuvotteluita. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisen kanssa selvitettävä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa (916/2012) Vuoden 2025 alusta tulee voimaan työvoimapalveluiden järjestämisestä annettu laki (380/2023). tarkoitetut julkiset työvoimapalvelut, joilla irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tuetaan. Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työvoimapalveluiden järjestämisestä annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.  

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen edellyttää, että muutosneuvottelut on käyty yhteistoimintalain 3 luvun säännöksiä noudattaen. Silloin, kun neuvottelut koskevat työvoiman käytön vähentämistä edellytetään lisäksi, että neuvotteluita on käyty vähintään laissa määritelty vähimmäisaika. Muutosneuvotteluiden kesto on neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden määrästä riippuen joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Neuvotteluaika on 14 päivää, jos 1) neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista; 2) neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi; 3) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30; tai 4) työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena. Neuvotteluiden kestosta voidaan sopia toisin neuvotteluosapuolten kesken.  

Sopimisoikeus

Työnantajien ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset voivat sopimuksin poiketa siitä, mitä yhteistoimintalain 2 ja 3 luvussa säädetään vuoropuhelusta yrityksen tai yhteisön toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi sekä muutosneuvotteluista. Hallituksen esityksessä paikallisen sopimisen edistämistä koskevaksi lainsäädännöksi (HE 85/2024 vp) ehdotetaan, että tällainen sopimisoikeus olisi myös yksittäisellä työnantajalla ja että työntekijäpuolelta sopimuksen voisi tehdä myös valtakunnallisen työntekijäyhdistyksen jäsenyhdistys. Sopimisoikeus ei kuitenkaan koske sitä, mitä laissa säädetään neuvotteluesitykseen sisältyvistä tiedoista tai ilmoitusvelvollisuudesta työ- ja elinkeinotoimistolle, kun säännökset koskevat vähintään 10 työntekijän irtisanomista.   

Yhteistoimintalain 23 §:ssä säädetystä neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä on voitu sopia toisin työehtosopimuksilla. Työehtosopimuksissa on voitu sopia yhteistoimintalaissa säädettyjä neuvotteluaikoja lyhyemmistä tai pidemmistä neuvotteluajoista. Työehtosopimuksissa sovittuja laista poikkeavia neuvotteluaikoja ei kuitenkaan sovelleta järjestäytymättömiin työnantajiin, jotka noudattavat yleissitovaa työehtosopimusta työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 7 §:n nojalla. Työehtosopimuksissa yleisempiä ovat määräykset, joiden mukaan neuvotteluajan laskenta alkaa kulua neuvotteluesityksen antamisesta.  

2.1.2.1  Yhteistoimintamenettelydirektiivi

Työntekijöiden tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista annettu Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (2002/14/EY, jäljempänä yhteistoimintamenettelydirektiivi ) tarkoituksena on luoda yleiset puitteet, joilla asetetaan vähimmäisvaatimukset työntekijöiden oikeudelle saada tietoja ja tulla kuulluksi yhteisössä sijaitsevissa yrityksissä ja toimipaikoissa. Tiedottamista ja kuulemista koskevat yksityiskohtaiset säännöt määritellään ja toteutetaan kunkin jäsenvaltion kansallisen lainsäädännön ja työmarkkinasuhteissa vallitsevien käytäntöjen mukaisesti siten, että taataan niiden tehokkuus.  

Yhteistoimintamenettelydirektiivin 3 artiklassa on määritelty direktiivin soveltamisala. Direktiiviä sovelletaan jäsenvaltion valinnan mukaan:  

yrityksiin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 50 työntekijää, tai  

toimipaikkoihin, joiden palveluksessa on yksittäisessä jäsenvaltiossa vähintään 20 työntekijää.  

Jäsenvaltioiden on määriteltävä palveluksessa olevien työntekijöiden määrän laskentatapa. Jäsenvaltiot voivat direktiivissä tarkoitettuja periaatteita ja tavoitteita noudattaen antaa erityissäännöksiä sellaisista yrityksistä tai toimipaikoista, joiden toiminnan päämäärä on suoraan ja olennaisilta osin poliittinen, ammatilliseen järjestäytymiseen liittyvä, uskonnollinen, hyväntekeväisyyteen liittyvä, koulutuksellinen, tieteellinen tai taiteellinen, taikka niiden päämäärä koskee tiedottamista tai mielipiteen ilmaisua, jos tämän luonteisia säännöksiä on jo kansallisessa lainsäädännössä direktiivin tullessa voimaan.  

Yhteistoimintamenettelydirektiivin 4 artiklassa säädetään tiedottamista ja kuulemista koskevista yksityiskohtaisista säännöistä. Artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on määriteltävä tiedottamista ja kuulemista asianmukaisella tasolla koskevat yksityiskohtaiset säännöt 4 artiklan mukaisesti ja direktiivin 1 artiklassa mainittuja periaatteita noudattaen, sanotun kuitenkaan rajoittamatta työntekijöille suotuisampien voimassa olevien säännösten ja/tai käytäntöjen soveltamista. Artiklan 2 kohdan mukaan tiedottaminen ja kuuleminen sisältää:  

tiedottamisen yrityksen tai toimipaikan toiminnan viimeaikaisesta ja todennäköisestä kehityksestä sekä taloudellisesta tilanteesta; 

tiedottamisen ja kuulemisen yrityksen tai toimipaikan työllisyystilanteesta, sen rakenteesta ja todennäköisestä kehityksestä sekä mahdollisista suunnitelluista ennakoivista toimenpiteistä erityisesti työpaikkojen ollessa uhattuina;  

tiedottamisen ja kuulemisen päätöksistä, jotka saattavat muuttaa merkittävästi työn organisointia ja työsopimussuhteita, mukaan lukien ne, joita tarkoitetaan 9 artiklan 1 kohdassa mainituissa yhteisön säännöissä.  

Artiklan 3 kohdan mukaan tiedot on annettava asianmukaisena ajankohtana, asianmukaisin tavoin ja asianmukaisen sisältöisenä erityisesti sen mahdollistamiseksi, että työntekijöiden edustajat voivat riittävästi perehtyä asiaan ja valmistautua tarvittaessa kuulemiseen. Artiklan 4 kohdan mukaan kuulemisen on tapahduttava:  

varmistaen, että ajankohta, keinot ja sisältö ovat asianmukaiset;  

käsiteltävästä asiasta riippuen soveltuvalla johdon ja edustuksen tasolla;  

työnantajan 2 artiklan f kohdan mukaisesti toimittamien tietojen sekä sellaisen lausunnon perusteella, jonka laatimiseen työntekijöiden edustajalla on oikeus;  

siten, että työntekijöiden edustajien on mahdollista tavata työnantaja ja saada mahdollisesti esittämäänsä lausuntoon perusteltu vastaus;  

tarkoituksena saada aikaan sopimus päätöksistä, jotka perustuvat 2 kohdan c alakohdassa tarkoitettuihin työnantajan johtamisvaltuuksiin. 

Direktiivin 9 artiklassa säädetään direktiivin suhteesta muihin yhteisön ja jäsenvaltioiden säännöksiin. Artiklan 4 kohdan mukaan direktiivin soveltaminen ei ole riittävä peruste jäsenvaltiossa vallitsevan tilanteen ja työntekijöiden suojan yleisen tason heikentämiseen direktiivin soveltamisalalla. Johdanto-osan perustelukappaleen 31 mukaan direktiivin täytäntöönpano ei saisi riittää työntekijöiden suojelun yleisen tason alentamisen perusteeksi direktiivin soveltamisaloilla. 

2.1.2.2  Joukkovähentämisdirektiivi

Yleistä

Neuvoston direktiiviin työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä (98/59/EY, jäljempänä joukkovähentämisdirektiivi ) sisältyvät säännökset työnantajan velvollisuudesta neuvotella työntekijöiden edustajien kanssa sekä antaa heille tietoa harkitessaan työntekijöiden joukkovähentämistä. Direktiiviin sisältyy niin ikään säännös suunnitellusta joukkovähentämisestä ilmoittamisesta toimivaltaiselle viranomaiselle, minkä lisäksi direktiivissä asetetaan aikaraja sille, missä ajassa työnantaja saa aikaisintaan toteuttaa suunnitellun joukkovähentämisen.  

Soveltamisala

Direktiivin soveltamisala määräytyy sen 1 artiklan 1 kohdan a alakohtaan sisältyvän joukkovähentämisen määritelmän mukaan. Olennaista direktiivin soveltamisen kannalta on siten se, milloin joukkovähentämisen määritelmä täyttyy. Direktiivin mukaan joukkovähentämisellä tarkoitetaan työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kun irtisanomiset koskevat jäsenvaltion valinnan mukaan määrää, joka on:  

joko 30 päivän aikana  

vähintään 10 yrityksissä, joissa tavallisesti on enemmän kuin 20 mutta vähemmän kuin 100 työntekijää,  

vähintään 10 prosenttia työntekijöistä yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 100 mutta vähemmän kuin 300 työntekijää,  

vähintään 30 yrityksissä, joissa tavallisesti on vähintään 300 työntekijää,  

tai 90 päivän aikana vähintään 20 kyseisen yrityksen tavallisesta työntekijöiden määrästä riippumatta.  

Laskettaessa vähennysten lukumäärää vähentämiseen rinnastetaan sellainen työsopimuksen päättyminen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, ja joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, jos vähentämiset koskevat vähintään viittä työntekijää. Joukkovähentämisdirektiiviä ei sovelleta määräaikaisiin työsopimuksiin, ellei vähentäminen tapahdu ennen määräajan päättymistä tai tehtävien loppuun suorittamista, eikä julkisoikeudellisiin palvelussuhteisiin.  

Jos jäsenvaltio valitsee vaihtoehdon i), joukkovähentämisen määritelmän täyttymiseen vaikuttavat sekä irtisanottavien työntekijöiden määrä 30 päivän aikana että yrityksen henkilöstömäärä. Jos jäsenvaltio valitsee vaihtoehdon ii), joukkovähentämisen määritelmän täyttymiseen vaikuttaa irtisanottavien työntekijöiden määrä 90 päivän aikana. Jälkimmäisessä vaihtoehdossa joukkovähentämisen määritelmän täyttyminen ei ole riippuvainen yrityksen henkilöstömäärästä. 

Tiedottaminen ja neuvottelu

Tiedottamista ja neuvottelua koskevan 2 artiklan mukaan, kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä, työnantajan on aloitettava hyvissä ajoin neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa sopimukseen pääsemiseksi. Artiklassa määrätään neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.  

Jotta työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tehdä rakentavia ehdotuksia, työnantajan on hyvissä ajoin neuvottelujen kuluessa: a) annettava heille kaikki tarvittavat tiedot ja b) aina ilmoitettava heille kirjallisesti:  

suunnitellun vähentämisen syyt;  

vähennettävien työntekijöiden lukumäärä ja ryhmät;  

tavallisesti työssä olevien työntekijöiden lukumäärä sekä ryhmät, joihin he kuuluvat;  

aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa;  

suunnitellut perusteet, joilla vähennettävät työntekijät valitaan, sikäli kun kansallinen lainsäädäntö ja/tai käytäntö antavat työnantajalle oikeuden päättää valinnasta;  

laskentamenetelmä, jolla lasketaan kaikki muut mahdolliset korvaukset vähentämisistä, paitsi ne korvaukset, jotka on vahvistettu kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä.  

Työnantajan on toimitettava toimivaltaiselle viranomaiselle vähintään jäljennös kirjallisen ilmoituksen niistä kohdista, joissa on b alakohdan i–v alakohdassa tarkoitetut tiedot. Edellä todettuja velvollisuuksia on sovellettava riippumatta siitä, onko joukkovähentämisistä päättänyt yritys, jolla on määräysvalta työnantajaan nähden. 

Joukkovähentämismenettely

Joukkovähentämismenettelyä koskevan 3 artiklan mukaan työnantajan on kirjallisesti ilmoitettava toimivaltaiselle viranomaiselle kaikista suunnitelluista joukkovähentämisistä. Ilmoituksessa on oltava kaikki suunniteltuja joukkovähentämisiä ja 2 artiklassa tarkoitettuja työntekijöiden edustajien kanssa käytäviä neuvotteluja koskevat tarvittavat tiedot ja erityisesti vähentämisen syyt, vähennettävien työntekijöiden määrä, tavallisesti työllistettyjen työntekijöiden määrä ja aika, jonka kuluessa vähentäminen on määrä toteuttaa. Työnantajan on toimitettava työntekijöiden edustajille jäljennös viranomaiselle toimitetusta ilmoituksesta. Työntekijöiden edustajat voivat lähettää mahdollisia huomautuksiaan toimivaltaiselle viranomaiselle.  

Joukkovähentämisdirektiivissä asetetaan määräaika sille, missä ajassa työnantaja saa aikaisintaan toteuttaa suunnitellun joukkovähentämisen. Direktiivin 4 artiklan mukaan suunniteltua joukkovähentämistä, josta on ilmoitettu toimivaltaiselle viranomaiselle, ei saa toteuttaa ennen kuin on kulunut 30 päivää 3 artiklassa tarkoitetusta työnantajan toimivaltaiselle viranomaiselle tekemästä ilmoituksesta eikä noudattamatta säännöksiä, jotka koskevat irtisanomiseen liittyviä yksilökohtaisia oikeuksia. Jäsenvaltio voi antaa toimivaltaiselle viranomaiselle valtuudet lyhentää kyseistä aikaa. Toimivaltaisten viranomaisten on käytettävä edellä tarkoitettu aika pyrkien ratkaisemaan suunnitellusta joukkovähentämisestä aiheutuvat ongelmat.  

Jos alkuperäinen määräaika on lyhyempi kuin 60 päivää, jäsenvaltio voi antaa toimivaltaiselle viranomaiselle valtuudet pidentää sen 60 päiväksi ilmoituksesta lukien. Pidentäminen edellyttää, että on todennäköistä, että suunnitellusta joukkovähentämisestä aiheutuvia ongelmia ei kyetä ratkaisemaan alkuperäisessä määräajassa. Jäsenvaltio voi antaa toimivaltaiselle viranomaiselle edellä säädettyä laajemmat valtuudet pidentämiseen. Työnantajalle on ilmoitettava pidennyksestä ja sen perusteista ennen alkuperäisen määräajan päättymistä.  

Jäsenvaltioiden ei tarvitse soveltaa 4 artiklaa joukkovähentämisiin, jotka johtuvat tuomioistuimen päätökseen perustuvasta yrityksen toiminnan päättymisestä.  

Oikeuskäytäntö

Euroopan unionin tuomioistuimen (jäljempänä unionin tuomioistuin ) C-149/16 (Socha ym.) ja C-429/16 (Ciupa ym.) ratkaisujen taustalla olevissa tapauksissa oli kyse työnantajan taloudellisista ratkaisuista, joiden välittömänä tarkoituksena ei ollut tiettyjen työsuhteiden päättäminen, mutta joilla saattoi kuitenkin olla vaikutuksia tiettyjen työntekijöiden työpaikkoihin. Tapauksissa oli kyse työntekijöiden palkkaehtojen muuttamisesta irtisanomisen vaihtoehtona. Unionin tuomioistuin totesi, että jos työehtojen muuttamiseen johtavalla päätöksellä kyetään välttämään joukkovähentäminen, direktiivin 2 artiklassa säädetty neuvottelumenettely on aloitettava hetkellä, jolloin työnantaja harkitsee tällaisten muutosten tekemistä. Joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 1 ja 2 kohtaa on tulkittava siten, että työnantajan on ryhdyttävä neuvotteluihin silloin, kun se harkitsee toteuttavansa yksipuolisesti ja työntekijöiden vahingoksi palkkaehtojen muutoksen, joka johtaa työsuhteen päättymiseen siinä tapauksessa, etteivät työntekijät hyväksy sitä, siltä osin kuin direktiivin 1 artiklan 1 kohdassa säädetyt edellytykset täyttyvät.  

Asiassa C-188/03 (Junk) oli kysymys muun muassa siitä, tarkoittaako joukkovähentämisdirektiivin käsite ”irtisanominen” työsuhteen irtisanomista työsuhteen päättävänä toimena, vai työsuhteen päättymistä irtisanomisajan päätyttyä. Unionin tuomioistuimen mukaan työnantajan neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuudet syntyvät ennen tämän päätöstä irtisanoa työsopimukset. Direktiivin 2–4 artiklaa on näin ollen tulkittava siten, että irtisanomiseksi katsottava tapahtuma muodostuu työsopimuksen irtisanomista koskevasta työnantajan tahdonilmaisusta.  

Asiassa C-134/22 (G GmbH) oli kysymys siitä, millainen tarkoitus on joukkovähentämisdirektiivin 2 artiklan 3 kohdan toisella alakohdalla, jossa työnantaja velvoitetaan toimittamaan toimivaltaiselle viranomaiselle vähintään jäljennös kirjallisen ilmoituksen niistä kohdista, joissa on kyseisen artiklan ensimmäisen kohdan b alakohdan i–v alakohdassa tarkoitetut tiedot. Unionin tuomioistuin tarkasteli asiassa direktiivin työnantajan tietojen toimittamis- ja ilmoitusvelvollisuuksien ajankohtia sekä viranomaisen roolia.  

Direktiivin 2 artiklan 3 kohta ei sisälly direktiivin III jaksoon ”Joukkovähentämismenettely”, vaan direktiivin II jaksoon ”Tiedottaminen ja neuvottelu”, jossa säännellään menettelyä neuvottelujen käymiseksi työntekijöiden edustajien kanssa silloin, kun työnantaja harkitsee joukkovähentämistä. Niinpä direktiivin 2 artiklan 3 kohdan toisessa alakohdassa tarkoitetut tiedot on toimitettava vaiheessa, jossa joukkovähentämisiä vain ”harkitaan” ja jossa menettely neuvottelujen käymiseksi työntekijöiden edustajien kanssa on vasta aloitettu eikä vielä saatettu päätökseen. Tietojen toimittaminen mahdollistaa toimivaltaiselle viranomaiselle vain sen, että se saa käsityksen direktiivissä luetelluista tiedoista, eikä se voi luottaa täysin tietoihin valmistellakseen toimenpiteitä, jotka kuuluvat sen toimivaltaan joukkovähentämisen yhteydessä. Viranomainen vain vastaanottaa jäljennöksen kirjallisen ilmoituksen niistä kohdista, joissa on 2 artiklan 3 kohdan ensimmäisen alakohdan b alakohdan i–v alakohdassa tarkoitetut tiedot, kun taas direktiivin III jaksoon ”Joukkovähentämismenettely” sisältyvässä 3 ja 4 artiklassa sille annetaan aktiivinen rooli. 

Direktiivin 3 ja 4 artiklassa säädetään, että joukkovähentämissuunnitelmista on ilmoitettava toimivaltaiselle viranomaiselle ja että joukkovähentäminen saadaan toteuttaa vasta tietyn määräajan jälkeen, joka kyseisen viranomaisen on käytettävä pyrkien ratkaisemaan suunnitellusta joukkovähentämisestä aiheutuvat ongelmat. Ilmoitusvelvollisuudella pyritään siihen, että toimivaltainen viranomainen voi kaikkien työnantajan sille toimittamien tietojen perusteella selvittää mahdollisuuksia rajoittaa joukkovähentämisen kielteisiä seurauksia toimenpiteillä, jotka perustuvat tietoihin niistä työmarkkinoista ja toimialasta, joilla joukkovähentäminen toteutetaan. Sitä vastoin direktiivin 2 artiklan 3 kohdan mukaisen jäljennöksen toimittaminen viranomaiselle ei käynnistä määräaikaa, jota työnantajan on noudatettava, eikä synnytä velvollisuutta toimivaltaiselle viranomaiselle. Direktiivin 2 artiklan 3 kohdan tietojen toimittaminen toimivaltaiselle viranomaiselle toteutetaan vain informointi- ja valmistelutarkoituksissa, jotta toimivaltainen viranomainen voi tarvittaessa käyttää tehokkaasti direktiivin 4 artiklassa säädettyjä valtuuksiaan. Velvollisuudella toimittaa tietoja toimivaltaiselle viranomaiselle on tarkoitus antaa tälle mahdollisuus ennakoida niin pitkälti kuin mahdollista kielteisiä suunniteltujen joukkovähentämisten seurauksia, jotta se voi tehokkaasti pyrkiä ratkaisemaan ongelmat, joita kyseisistä vähentämisistä aiheutuu, näistä vähentämisistä ilmoituksen saatuaan. 

2.1.2.3  Liikkeenluovutusdirektiivi

Työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annettu neuvoston direktiivi (2001/23/EY, jäljempänä liikkeenluovutusdirektiivi ) sisältää säännöksiä työntekijöiden oikeuden turvaamisesta yritysten tai liikkeiden taikka yritys- tai liiketoiminnan osien siirtyessä työnantajalta toiselle sopimukseen perustuvilla luovutuksilla taikka sulautumisilla. Säännösten tarkoituksena on turvata työntekijän oikeuksia tilanteessa, jossa työnantaja vaihtuu. Direktiivissä säädetään lisäksi luovuttajan ja luovutuksensaajan velvollisuudesta antaa tietoja työntekijöiden edustajille ja heidän kanssaan neuvottelemisesta.  

Direktiivin soveltamisalaan ei ole tehty rajauksia esimerkiksi yrityksen henkilöstömäärän mukaan. Jäsenvaltiot voivat kuitenkin rajata tietoja ja neuvottelua koskevat velvoitteet koskemaan yrityksiä ja liikkeitä, jotka täyttävät työntekijöiden lukumäärän osalta työntekijöitä edustavan kollegiaalisen elimen valintaa tai nimeämistä koskevat edellytykset. Suomessa on käytetty tätä mahdollisuutta säätämällä tietojen antamisesta henkilöstön edustajille ja neuvotteluista yhteistoimintalain 4 luvun säännöksillä. Työntekijöiden oikeuksien turvaamista koskevat säännökset on pantu täytäntöön työsopimuslailla. 

2.1.3.1  Kansainvälisen työjärjestön yleissopimukset

Suomen ratifioima Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 158, joka koskee työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä (SopS 114/1992), on keskeinen yhteistoimintalain soveltamisen kannalta. Sopimus sisältää määräyksiä työntekijöiden edustajien kuulemisesta, kun työnantaja harkitsee palvelussuhteiden päättämistä taloudellisilla tai tuotannollisilla irtisanomisperusteilla. Sopimuksen 13 artiklan mukaan palvelussuhteiden päättämistä taloudellisista, teknologisista, rakenteellisista tai muista samankaltaisista syistä harkittaessa työnantajan tulee:  

antaa asianomaisille työntekijöiden edustajille hyvissä ajoin asiaa koskevat tiedot, muun muassa palvelussuhteiden päättämisperusteista, niiden työntekijöiden määrästä ja ryhmistä, joita asia tulee koskemaan ja siitä ajasta, jonka kuluessa palvelussuhteiden päättäminen aiotaan toteuttaa;  

antaa kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti asianomaisille työntekijöiden edustajille mahdollisimman varhaisessa vaiheessa tilaisuus neuvotteluun toimenpiteistä, joilla voitaisiin välttyä palvelussuhteiden päättämiseltä tai rajoittaa päätettävien palvelussuhteiden lukumäärä mahdollisimman pieneksi, sekä toimenpiteistä, joilla voitaisiin lieventää päättämisestä asianomaisille työntekijöille aiheutuvia epäedullisia seurauksia, esimerkiksi mahdollisuuksista sijoittaa heidät muuhun työhön.  

Artiklan soveltaminen voidaan lainsäädännöllä, työehtosopimuksilla, välimiestuomioilla tai tuomioistuimen päätöksillä tai kansallisen käytännön mukaisella tavalla rajata koskemaan tapauksia, joissa niiden työntekijöiden lukumäärä, joiden työsuhteen päättämistä harkitaan, on vähintään määrätyn suuruinen tai muodostaa määrätyn osan yrityksen työntekijöistä. Artiklassa tarkoitetaan käsitteellä ”asianomaiset työntekijäin edustajat” työntekijäin edustajia koskevan yleissopimuksen (1971) mukaisesti kansallisessa lainsäädännössä tai käytännössä sellaisiksi tunnustettuja henkilöitä.  

2.1.3.2  Euroopan sosiaalinen peruskirja

Uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja (SopS 78/2002, jäljempänä Euroopan sosiaalinen peruskirja ) sisältää keskeisiä säännöksiä yhteistoimintalakiin nähden. Työntekijöiden oikeudesta tiedonsaantiin ja yhteisiin neuvotteluihin on säädetty sopimuksen 21 artiklassa, jonka mukaan varmistaakseen, että työntekijöiden oikeutta tiedon saantiin ja yhteisiin neuvotteluihin yrityksessä voidaan käyttää tehokkaalla tavalla, sopimuspuolet sitoutuvat toteuttamaan ja kannustamaan toimia, jotka mahdollistavat sen, että työntekijät tai heidän edustajansa kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti:  

saavat säännöllisesti tai sopivana ajankohtana ymmärrettävällä tavalla tietoa sen yrityksen taloudellisesta tilanteesta, jonka palveluksessa he ovat, kuitenkin siten, että sellaisen tiedon paljastaminen, joka saattaisi olla yritykselle haitallinen, voidaan kieltää tai esittää tieto luottamuksellisena; ja  

saavat hyvissä ajoin neuvotella sellaisten ehdotettujen päätösten osalta, jotka voivat olennaisesti vaikuttaa työntekijöiden etuihin, erityisesti niistä päätöksistä, joilla voisi olla merkittävä vaikutus yrityksen työllisyystilanteeseen.  

Sopimuksen 22 artiklassa säädetään työntekijöiden oikeudesta osallistua työoloja ja työympäristöä koskevaan päätöksentekoon sekä niiden parantamiseen. Artiklan mukaan varmistaakseen, että työntekijöiden oikeutta osallistua työoloja ja työympäristöä koskevaan päätöksentekoon sekä työolojen ja –ympäristön parantamiseen voidaan käyttää tehokkaalla tavalla, sopimuspuolet sitoutuvat toteuttamaan ja rohkaisemaan toimia, joiden avulla työntekijöillä tai heidän edustajillaan on kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti mahdollisuus edistää:  

työoloja, työn järjestämistä ja työympäristöä koskevien päätösten ja parannusten tekemistä,  

työterveyden ja –turvallisuuden suojelua yrityksessä,  

sosiaali- ja kulttuuripalvelujen ja etujen järjestämistä yrityksessä,  

näihin asioihin liittyvien määräysten noudattamisen valvontaa.  

Muutosneuvotteluvelvoitteen täyttymisen osalta olennainen on sopimuksen 29 artikla työntekijöiden oikeudesta saada tietoa ja neuvotella joukkoirtisanomismenettelyissä. Varmistaakseen, että työntekijöiden oikeutta saada tietoa ja neuvotella joukkoirtisanomistapauksissa voidaan käyttää tehokkaalla tavalla, sopimuspuolet sitoutuvat varmistamaan, että työnantajat antavat tietoa ja neuvottelevat työntekijöiden edustajien kanssa hyvissä ajoin ennen joukkoirtisanomisia niistä tavoista ja keinoista, joilla joukkoirtisanomiset voidaan välttää tai niiden esiintymistä rajoittaa ja niiden seurauksia lieventää, esimerkiksi turvautumalla sosiaalisiin toimiin, joiden tavoitteena on erityisesti helpottaa kyseisten työntekijöiden sijoittamista muihin tehtäviin tai uudelleen kouluttamista. 

Euroopan sosiaalisen peruskirjan noudattamista valvoo Euroopan sosiaalisten oikeuksien komitea. Komitea on todennut tulkintakäytännössään sopimuksen 22 artiklan osalta, että sopimusvaltiot voivat jättää säännöksen soveltamisalan ulkopuolelle yritykset, joiden palveluksessa on vähemmän kuin tietty työntekijöiden lukumäärä, joka määritellään kansallisessa lainsäädännössä tai käytännössä. Digest of the case law of the European committee of social rights, s. 177. Council of Europe (2022). 

4.2.1.1  Vaikutukset yrityksiin

Soveltamisalan nostaminen

Yhteistoimintalain soveltamisalan nostaminen säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin vaikuttaisi säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä niin työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden käymiseen, yhteistoimintalain 16 §:n 2 momentin mukaisiin niin sanottuihin kevyempiin muutosneuvotteluihin kuin henkilöstön kanssa käytävään säännölliseen vuoropuheluun. Muutosten seurauksena yhteistoimintalain velvoitteista aiheutuva hallinnollinen taakka vähenisi näiden yritysten osalta.  

Soveltamisalan nostaminen vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin ja muutosneuvotteluvelvoitteeseen ehdotetut muutokset 20–49 työntekijän yrityksissä tarkoittaisivat sitä, että säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä ei enää olisi velvollisuutta käydä työvoiman käytön vähentämistä koskevia muutosneuvotteluja, jos työvoiman vähentämistarve olisi alle 20 työntekijää 90 päivän ajanjaksolla. Vuonna 2022 20–49 työntekijää työllistäviä yrityksiä oli 6 380 ja niissä työskenteli 191 367 työntekijää. Näissä yrityksissä käytiin vuonna 2022 arviolta 1 078 muutosneuvottelua, joista 564 neuvottelua koski alle 20 työntekijän irtisanomista (Taulukko 3). Ehdotettujen muutosten seurauksena velvollisuus näiden neuvottelujen käymiseen poistuisi. 

Alle 20 työntekijän lomautuksia koskevia neuvotteluja käytiin 212. Velvollisuus näiden neuvotteluiden käymiselle 20–49 työntekijän yrityksissä poistuisi. Muutosneuvotteluvelvoite poistuisi myös 20–49 työntekijän yrityksissä, jos työnantaja harkitsisi arviolta enintään 90 päivää kestäviä lomautuksia työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäisen vähentymisen perusteella. Lomautuksista merkittävä osa (noin 77 prosenttia) on lyhyitä, joten voidaan arvioida, että muutoksen seurauksena velvoite lomautuksia koskevien muutosneuvottelujen käymisestä poistuisi lähes kokonaan 20–49 työntekijäätyöllistävissä yrityksissä. (Taulukko 3) 

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin jäisivät vielä muun muassa vähintään 20 työntekijää koskevat irtisanomistilanteet, joista 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä neuvoteltiin vuonna 2022 yhteensä 67 kertaa, ja yli 20 työntekijää koskevat yli 90 päivän lomautukset, joista neuvoteltiin arviolta 52 kertaa. Tämä on yhteensä 119 neuvottelua, mikä on noin kaksi prosenttia suhteutettuna kokoluokan yritysten määrään. Näin ollen muutosten seurauksena jatkossa muutosneuvotteluja ei juurikaan enää käytäisi 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Vuonna 2022 oli 20–49 työntekijää työllistäviä yrityksiä yhteensä 6 380, joista arviolta 67+52=119 yrityksessä käytiin muutosneuvotteluja, joissa työvoiman vähentämistarve oli vähintään 20 työntekijää ja lomautuksen pituus vähintään 90 päivää. Näin ollen suurimmassa osassa tuon kokoluokan yrityksistä eli 6 261 (6 380–119) yrityksessä ei enää käytäisi muutosneuvotteluita. (Taulukko 3)  

Muutosneuvotteluja käydään myös pienemmissä yrityksissä, vaikka yhteistoimintalaki ei näitä yrityksiä velvoita: vuonna 2022 alle 20 työntekijää työllistävät yritykset ilmoittivat työ- ja elinkeinoviranomaisille noin 400 muutosneuvottelusta (Taulukko 3). Näin ollen taulukossa kuvattu määrä muutosneuvotteluvelvoitteen piiristä poistuvista neuvotteluista kuvaa muutoksen ylärajaa ja todellinen muutos voi olla pienempi. 

Taulukko 3: Muutosneuvottelut vuonna 2022 yrityksen henkilöstön kokoluokan ja henkilöstön vähentämistarpeen mukaan. 

*Yrityksen henkilöstön kokoluokka on haettu yritysrekisterin kautta perustuen pääosin 2022 tietoihin. Taulukossa havaitaan myös 0–19 työntekijän yrityksiä, vaikka alle 20 työntekijän yritykset eivät ole yhteistoimintalain mukaisten neuvotteluvelvoitteiden piirissä. Tämä voi johtua muutoksista henkilöstön koossa tilastointiajankohtaan nähden tai osa-aikaisten työntekijöiden työpanoksen käsittelystä eri tavoin. Jos neuvottelut koskevat sekä irtisanomis- että lomauttamistarvetta, on tapaus luokiteltu irtisanomistarpeen mukaan. Kokoluokka jäi tuntemattomaksi n. 35 prosentilla yrityksistä. Näiden yritysten, joiden kokoluokka oli tuntematon, jakautuminen eri kokoluokan yrityksiin arvioitiin niiden yritysten jakauman perusteella, joiden kokoluokka oli tiedossa. 

**Pitkien lomautusten osuus on arvioitu perustuen työnvälitystilaston lomautettuja työnhakijoita koskevaan dataan. 

Vaikka muutosneuvotteluvelvoite poistuisi osittain työvoiman käytön vähentämistilanteissa säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä, olisi työnantaja kuitenkin velvollinen noudattamaan vähentämistilanteissa toimenpiteestä riippuen ennakkoselvitystä ja kuulemista koskevaa työsopimuslain 5 luvun 3 §:ää sekä työnantajan selvitysvelvollisuutta koskevaa työsopimuslain 9 luvun 3 §:ää. Tämä merkitsee sitä, ettei hallinnollinen taakka poistuisi täysin työvoiman käytön vähentämistilanteissa 20–49 työntekijän yrityksissä, vaikka yhteistoimintalain mukaista muutosneuvotteluvelvoitetta ei enää olisi. 

Työvoiman vähentämistä koskevien muutosneuvottelujen ohella soveltamisalan nostaminen poistaisi myös velvoitteen niin sanotuista kevyemmistä muutosneuvotteluista 20–49 työntekijän yrityksissä. Yhteistoimintalain 16 §:n 2 momentissa säädetään muutosneuvotteluvelvoitteesta, kun työnantaja harkitsee työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat momentissa määritellyistä asioista. Esityksessä ehdotettujen muutosten takia kevyempi muutosneuvotteluvelvoite poistuisi kokonaan säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä. 

Kevyempi muutosneuvotteluvelvoite korvasi vuoden 2007 yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 6 luvun säännökset. Lisäksi voimassa olevan lain mukainen jatkuva vuoropuhelu korvasi vuoden 2007 lain 3, 4 ja 5 luvussa säädetyt yhteistoimintaneuvotteluja koskevat velvoitteet. Vaikka jatkuva vuoropuhelu on toimintamallina erityyppinen kuin vuoden 2007 lain edellä mainituissa luvuissa säännellyt tiedonanto- ja yhteistoimintaneuvotteluita koskevat velvoitteet, voidaan velvoitteiden keventymisen vaikutuksia kuitenkin pyrkiä arvioimaan hyödyntämällä vuoden 2007 yhteistoimintalain vaikutusten arvioimisesta kertynyttä tutkimustietoa.  

Vuoden 2007 yhteistoimintalain uudistuksen jälkeen työ- ja elinkeinoministeriö selvitti lain vaikutuksia haastattelututkimuksella Eklund, J.; Miettinen, T.; Keinänen, A. & Väätänen, U. (2010). Uusi yhteistoimintalaki yrityksille. Uuden yhteistoimintalain vaikutusten arviointitutkimus. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja Yrittäjyys 2/2010. . Kyselyssä työnantajien edustajista 45 prosenttia ja henkilöstön edustajista 31 prosenttia arvioi uuden lain lisänneen yhteistoiminta-asioihin käytettyä aikaa. Vuoden 2007 uudistuksessa säännöllisesti 20–29 työntekijää työllistävät yritykset otettiin lain soveltamisalan piiriin, mutta kyselyn vastauksissa näiden yritysten vastaukset eivät eronneet suurempien yritysten vastauksista, vaikka tälle kohderyhmälle muutos oli selvästi suurempia yrityksiä merkittävämpi.  

Vuonna 2010 toteutettiin myös Standard Cost Model -menetelmällä selvitys työnantajavelvoitteiden hallinnollisten kustannusten suuruudesta TEM (2010). Selvitys yrityksille aiheutuvista hallinnollisista kustannuksista – työnantajavelvoitteet. Toimeksiantaja: Työ- ja elinkeinoministeriö. Toteuttaja: Ramboll Management Consulting; Deloitte Oy; Capgemini Finland Oy. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, Kilpailukyky 7/2010. . Selvityksessä kartoitettiin haastatteluin vuoden 2007 yhteistoimintalain lukujen 3–6, 8 ja 9 tiedonantovelvoitteista muodostuvaa taakkaa. Tutkimuksen mukaan hallinnollisilla kustannuksilla mitattuna yhteistoimintalain viisi työläintä velvoitetta olivat neuvottelujen tuloksen kirjaaminen, henkilöstöryhmien edustajien lisäselvityksiin vastaaminen, yhtiön tilinpäätöksen tai taloustietojen koostaminen sekä yrityksen taloudellisesta tilaa koskevan selvityksen antaminen ja kehitysnäkymistä poikkeavista muutoksista tiedottaminen (yhteistoimintalain 10, 11, 14, 36 ja 54 §). Raportin mukaan vuonna 2010 yhteistoimintaan liittyvästä lainsäädännöstä aiheutui noin 15 miljoonan euron hallinnollinen kustannus, josta 16 prosenttia oli hallinnollista taakkaa (eli yritykset eivät käyttäisi tähän aikaa ilman lainsäädännön velvoitetta). Työtunteina tämä tarkoitti vuosittain noin 59 tuntia per soveltamisalaan kuuluva yritys.  

Mikäli edellä mainitun tutkimuksen tietopohjaa hyödynnetään tässä esityksessä ehdotettavien muutosten vaikutusten arvioimisessa, tarkoittaisi tämä työ- ja elinkeinoministeriön Sääntelytaakkalaskurilla arvioituna 368 000 työtunnin tai 2,3 miljoonan euron Laskettu yksityisen sektorin asiantuntijan palkkaluokalla ja 16 prosentin taakkaosuudella (Business-as-Usual). 84 prosenttia kustannuksista olisi siis muuta kuin sääntelystä yrityksille koituvaa taakkaa, eli yritysten omaehtoista toimintaa. hallinnollisen taakan poistumista, kun soveltamisalan piiristä putoaa noin 6 000 yritystä, ja jos oletetaan, että yhteistoimintaan käytetyn työajan määrä olisi pysynyt vuoden 2010 tilannetta vastaavana. On kuitenkin huomioitava, että SCM-menetelmän tulokset ovat suuntaa antavia ja että nykyiseen yhteistoimintalakiin sisältyvä vuoropuheluvelvoite on sisällöiltään jossakin määrin erilainen kuin aiemman yhteistoimintalain mukaiset velvoitteet. Tulokset antavat kuitenkin mittakaavaa muutosten vaikutuksista.  

Soveltamisalan nostaminen säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin vaikuttaisi myös säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävien yritysten velvollisuuksiin käydä jatkuvaa vuoropuhelua henkilöstön kanssa. Esityksen mukaan jatkuvaa vuoropuhelua koskeva velvoite kevenisi säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistäviltä yrityksiltä. Voimassa olevan lain esitöissä (HE 159/2021 vp) arvioitiin, että säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävässä yrityksessä vuoropuheluun osallistuva henkilöstön edustaja käyttäisi aikaa neljä ja puoli tuntia per vuoropuhelukerta ja työnantajan edustaja kymmenen tuntia per vuoropuhelu. Alle 30 henkilöä työllistävillä yrityksillä on voimassa olevan lain mukaan velvollisuus käydä vuoropuhelua kaksi kertaa vuodessa ja henkilöstömäärältään tätä isommilla yrityksillä neljännesvuosittain. Tässä esityksessä ehdotettavan kevennettyä vuoropuhelua koskevien kokousten vähimmäismäärää ei olisi laissa määritelty, mutta vuoropuhelun olisi kuitenkin oltava säännöllistä. Vaikutusten arviointia varten oletetaan, että säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä vuoropuhelukertojen määrä laskisi keskimäärin yhdellä. Tämä tarkoittaisi työ- ja elinkeinoministeriön Sääntelytaakkalaskuria hyödyntäen noin 5,7 miljoonan euron Kun kohderyhmässä on 6 380 yritystä, joissa työaikaa käytetään yhteen neuvottelukertaan 4,5 + 10 tuntia, työtunnin kustannus on yksityisen sektorin asiantuntijan palkka ja toiminnan taakkaosuus (Busines-as-Usual) 50 prosenttia. hallinnollisen kustannuksen kevennystä. Todellista vaikutusta on kuitenkin vaikea arvioida, koska ehdotettu kirjaus jättää työpaikoille vapauksia vuoropuhelun järjestämiseen.  

Neuvotteluaikojen lyhentäminen puolella

Esityksessä ehdotetaan neuvotteluaikojen puolittamista työvoiman käytön vähentämistä koskevissa muutosneuvotteluissa. Neuvotteluaikojen lyhentäminen koskisi sekä säännöllisesti vähintään 50 työntekijää että säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistäviä työnantajia, jotka olisivat muutosneuvotteluvelvoitteen piirissä. Neuvotteluaikojen puolittamisella on vaikutuksia yritysten henkilöstömenoihin. Jos oletetaan, että vähennystarvetta ei pystytä ennakoimaan ja työnantajalla olisi tarve henkilöstön vähentämiseen välittömästi, tuottaa neuvotteluaika ylimääräisiä henkilöstökustannuksia, kun palkanmaksu jatkuu neuvottelujen ajan, vaikka työvoimalle ei enää olisi tarvetta. Todellisuudessa työvoiman vähentämistarvetta voidaan jossakin määrin ennakoida ja neuvottelut ajoittaa siten, että vähentämistarve ajoittuu neuvottelujen päättymisen ajankohtaan. On myös todennäköistä, että lomautusten osalta neuvotteluaikojen lyhennys ei välttämättä heijastu palkkakustannuksiin, jos lomautuksen kestot pysyvät samana, mutta aloitusajankohta aikaistuu. Näin ollen seuraavassa taulukossa esitetyt tiedot kuvaavat neuvotteluaikojen puolittamisen maksimivaikutusta ja todellinen vaikutus voi olla pienempi. 

Neuvottelujen koskiessa alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluaikaa ehdotetaan lyhennettäväksi kahdesta viikosta (kymmenen henkilötyöpäivää, htp) yhteen viikkoon (viisi htp). Kun vähentämistarve olisi vähintään kymmenen työntekijää, neuvotteluaika puolittuisi kuudesta viikosta (30 htp) kolmeen viikkoon (15 htp). Lisäksi yhteistoimintalain soveltamisalan nostamisen ja muutosneuvotteluvelvoitteeseen ehdotettujen muutosten seurauksena säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä neuvotteluvelvoite poistuisi kokonaan, mikäli vähennystarve olisi alle 20 työntekijää, ja näin ollen myös neuvotteluaika poistuisi kokonaan. Yli 20 työntekijää koskevissa neuvotteluissa neuvotteluaika lyhenisi pääsääntöisesti kuudesta viikosta (30 htp) yhteen viikkoon (viisi htp). 

Neuvotteluajan puolittaminen (ja poistuminen) tarkoittaisi vuoden 2022 työ- ja elinkeinoviranomaisille toimitettujen muutosneuvotteluita koskevien neuvotteluesitysten määrissä irtisanomistilanteiden osalta 578 henkilötyövuoden ja lomautusten osalta 857 henkilötyövuoden vähennystä (Taulukko 4). Yksityisen sektorin palkansaajien vuoden 2022 kokonaisansioiden mediaanituntipalkalla laskettuna tämä tarkoittaisi 61 miljoonan euron säästöä, josta 25 miljoonaa tulisi irtisanomisneuvotteluaikojen lyhentämisestä ja 36 miljoonaa lomautuksia koskevien neuvotteluaikojen lyhentämisestä. 

Neuvotteluaikojen puolittamisella voi näin ollen olla työvoimakustannuksia pienentävä vaikutus. Edellä kuvattujen laskelmien perusteella irtisanomisia koskevien neuvotteluaikojen lyhentäminen vähentäisi yritysten henkilöstökustannuksia maksimissaan 0,05 prosenttia suhteutettuna yksityisen sektorin yli 20 työntekijää työllistävien yritysten palkkasummaan (Taulukko 4). Jos mukaan lasketaan myös lomautusneuvottelut, olisi vaikutus suurempi (-0,11 prosenttia), mutta on todennäköistä, että neuvotteluaikojen puolittaminen ei vaikuta työvoimakustannuksiin yhtä suoraan lomautustilanteissa, joissa lomautuksen kesto ei välttämättä pitene, vaikka aloitus aikaistuisikin. Tiedot ovat vuodelta 2022: heikommassa suhdanteessa vaikutus olisi suurempi ja paremmassa pienempi. 

Taulukko 4: Laskelma neuvotteluaikojen puolittamisen vaikutuksista yritysten henkilöstökustannuksiin 

* Verrattuna vähennystarpeeseen neuvottelun alussa työvoiman vähennyksen toteuman arvioidaan olleen 50 prosenttia työ- ja elinkeinoviranomaisille tehtyjen ilmoitusten perusteella. Aineisto on puutteellista, joten kyseessä on karkea arvio. 

Henkilöstökustannusten vähenemisen ohella neuvotteluaikojen lyheneminen, ja osalla yrityksistä neuvotteluvelvoitteen poistuminen kokonaan, vähentävät myös työnantajatoiminnan hallinnollista taakkaa työ- ja elinkeinoministeriön Sääntelytaakkalaskurilla arvioituna noin 1,1 miljoonalla eurolla (josta 0,7 miljoonaa euroa tulisi velvoitteiden poistumisesta ja 0,4 miljoonaa euroa muutosneuvotteluiden keston lyhenemisestä). Arvio perustuu oletukseen, että muutosneuvotteluihin kuluu noin kaksinkertainen työaika säännöllisiin vuoropuheluihin verrattuna (2*14,5 h per neuvottelu) ja puolet työnantajista jatkaisi lakimuutoksesta huolimatta muutosneuvotteluita entiseen tapaan. Siltä osin, kun neuvotteluvelvoite ei poistu, vaan neuvotteluaika lyhenee, oletetaan että neuvotteluihin käytetty työaika vähenisi kolmanneksella. Tämä johtuu siitä, että neuvotteluiden sisällölliset vaatimukset tulee kuitenkin täyttyä. 

Yhteenveto yritysvaikutuksista

Edellä on arvioitu yhteistoimintalain soveltamisalan nostamisen vaikutuksia yritysten kustannuksiin. Vaikutus muodostuu sääntelytaakan kevenemisestä arviolta 8,0 miljoonalla eurolla vuodessa sekä noin 25 miljoonan euron työnantajakustannusten säästöllä työntekijän palkanmaksun keskeytyessä nopeammin muutosneuvottelujen neuvotteluaikojen lyhentämisen myötä. Kustannukset muodostavat 0,06 prosenttia vähintään 20 hlöä työllistävien yritysten palkkasummasta.  

Sääntelytaakan keveneminen koostuu yhteistoimintalain hallinnollisten velvoitteiden poistumisesta, koska soveltamisrajaa nostettaisiin (-2,3 milj.), vuoropuheluvelvoitteen keventämisestä (-5,7 milj.), työvoiman vähentämistä koskevan muutosneuvotteluvelvoitteen poistumisesta kokonaan eräissä tapauksissa (-0,7 milj.) ja eräissä tapauksissa muutosneuvotteluiden olennaisesta lyhenemisestä (-0,4 milj.) (Taulukko 5). 

Vaikutukset ovat osin päällekkäisiä ja niitä ei voi täysimääräisesti laskea yhteen. Soveltamisalan nostamisen vaikutuksen laskennassa on käytetty kumotun vuoden 2007 yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain muutosta koskevia tutkimustuloksia. Näin ollen soveltamisalan nostamisen ja vuoropuhelumenettelyn keventämisen vaikutukset ovat osin päällekkäisiä.  

Arvioissa on kuvattu esityksen hallinnollisia kustannuksia kohderyhmän yrityksille. On kuitenkin todennäköistä, että yritykset jatkavat niin vuoropuhelua kuin muutostilanteissa käytäviä menettelyitä ainakin osittain, vaikka lainsäädännöstä johtuva velvoite niihin poistuisikin. TEM:n vuonna 2010 tehdyn yhteistoimintalain tiedonantovelvoitteiden hallinnollisia kustannuksia selvittäneen tutkimuksen perusteella hallinnollisen taakan osuus kustannuksista on varsin pieni, 16 prosenttia. Tämä tarkoittaa, että yritykset kokivat yhteistoiminnan merkittäviltä osin mielekkääksi myös omista lähtökohdistaan ja vain 16 prosenttia työstä oli sellaista, jota ei ilman lainsäädäntöä tehtäisi. Toisaalta vuoden 2020 yrityspaneelissa vastaajista yhteistoimintalain koki melko tai erittäin kuormittavaksi 40 prosenttia vastaajista ja vuoropuheluvelvoitteen koki heikennyksenä 30 prosenttia vastaajista. On siis mahdollista, että vuoden 2010 arvio 16 prosentin taakkaosuudesta olisi aliarvioitu. Tässä arviossa on oletettu taakkaosuudeksi tiedonantovelvoitteiden osalta 16 prosenttia ja itse neuvotteluiden osalta 50 prosenttia 50 prosentin taakkaosuus on yhteneväinen vuoden 2021 yhteistoimintalain muutoksen arvion kanssa, ks. Yksi yhdestä -periaatteen kokeilu valtioneuvostossa vuonna 2021: Kokeiluhankkeen vuosiraportti. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-926-1 .  

Taulukko 5: Yhteenveto vaikutuksista yritysten hallinnollisiin kustannuksiin  

Hallinnollisen taakan pienentyminen parantaa yritysten tuottavuutta (ks. jäljempänä jakso 4.4.2.5 Vaikutukset tuottavuuteen Honkatukia, J. & Rauhanen, T. (2011). Yritysten hallinnollisen taakan vähentämisen kokonaistaloudelliset vaikutukset. VATT. ), mikä parantaa yritysten kannattavuutta ja kilpailukykyä. Vaikutus voi heijastua joko yrityksen voittoihin, palkkojen nousuun tai investointimahdollisuuksiin.  

4.2.1.2  Vaikutukset julkiseen talouteen

Esityksellä ei odoteta olevan vaikutuksia julkiseen talouteen. Työllisyysvaikutusten yhteydessä (jakso 4.2.1.3) on arvioitu, että sääntelyn joustavoittaminen laskee sekä rekrytointi- että irtisanomiskynnystä, mutta työllisyysvaikutus jää lähelle nollaa. Odotus on, että irtisanomiskynnyksen laskiessa työttömyysjaksot hieman lisääntyvät. Samalla kuitenkin rekrytointikynnys laskee, minkä pitäisi näkyä työttömyysjaksojen lyhentymisenä. Näin ollen esityksellä ei odoteta olevan vaikutuksia työttömyysturvamenoihin. 

4.2.1.3  Vaikutukset kansantalouteen

Vaikutukset työllisyyteen

Lain soveltamisalan nostaminen yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti olisi vähintään 50, sekä neuvotteluaikojen lyhentäminen joustavoittaisivat työsuhdeturvaa koskevaa sääntelyä. Joustavampi sääntely toisaalta nopeuttaa irtisanomista, kun työvoimaa on tarve vähentää, millä voi olla työllisyyttä vähentävää vaikutusta. Toisaalta joustavampi sääntely pienentää työnantajan rekrytointiriskiä, kun työvoiman tarpeen muuttuessa vähentäminen on nopeampaa. Näin ollen sääntelyn joustavoittaminen voi madaltaa rekrytointikynnystä ja siten lisätä työllisyyttä. Sääntelyn joustavoittamisen työllisyysvaikutus riippuu siitä, kasvaako rekrytointien määrä enemmän kuin mitä irtisanomiset lisääntyvät. 

Empiiriset tutkimustulokset sääntelyn tiukkuuden vaikutuksista työllisyyteen eivät tue tulkintaa sääntelyn keventämisen työllisyyttä parantavasta vaikutuksesta. Brancaccion ym. (2020) Brancaccio, E; De Cristofaro, F. & Giammetti, R. (2020). A Meta-analysis on Labour Market Deregulations and Employment Performance: No Consensus Around the IMF-OECD Consensus. meta-analyysissa vuosina 1990–2019 julkaistuista 53 tutkimuksen tuloksista havaittiin, että vain 28 prosentissa tutkimuksista tiukempi työsuhdeturvan sääntely oli yhteydessä matalampaan työllisyyteen ja/tai korkeampaan työttömyyteen. Näistä tuloksista suuri osa on tosin varsin vanhoja. Noin puolessa tutkimuksista (varsinkin uudemmissa) havaittiin joko vastakkainen yhteys (tiukempi sääntely ja korkeampi työllisyys) tai ei yhteyttä ollenkaan. Lopuissa (21 %) tulokset olivat ristiriitaisia, kuten tiukemman sääntelyn yhteys sekä korkeampaan työllisyyteen että korkeampaan työttömyyteen. Toisessa 75 tutkimuksen meta-analyysissa (Heimberger, 2020 Hemberger, P. (2020). Does employment protection affect unemployment? A meta-analysis. wiiw Working Paper, No. 176, The Vienna Institute for International Economic Studies, Vienna. ) havaittiin niin ikään, että työttömyysturvalainsäädännön tiukkuudella ei ollut yhteyttä kokonaistyöttömyyden tasoon (joskin naisten työttömyyttä sääntely kasvatti hieman) (ks. myös Skedinger, 2011; Kauhanen & Kauhanen, 2018; von Below & Skogman Thoursie, 2010 Skedinger, P. (2011). Employment Consequences of Employment Protection Legislation (March 11, 2011). IFN Working Paper No. 865, 2011. Kauhanen, M. & Kauhanen, A. (2018). Irtisanomissuojan taloudelliset vaikutukset. Työpoliittinen aikakauskirja 4/2018. Työ- ja elinkeinoministeriö. von Below & Skogman Thoursie (2010). Last in, first out? Estimating the effect of seniority rules in Sweden. Labour Economics 17 (2010), 987-997. ).  

Edellä kuvatut tulokset koskevat työsuhdeturvan tiukkuutta yleisesti sisältäen sääntelyn niin irtisanomisten, lomautusten, määräaikaisuuksien käytön kuin koeaikojenkin osalta. Tutkimuksissa hyödynnetään yleisesti OECD:n Employment Protection Legislation (EPL) -mittaria OECD Employment Outlook 2020. Worker Security and the COVID-19 Crisis. Chapter 3: Recent trend in employment protection legislation. , joka pisteyttää eri maiden lainsäädännön tiukkuutta. Työvoiman käytön vähentämistä koskevien neuvottelujen kestot näkyvät kyseisen mittarin tuloksissa, mutta muutokset lainsäädännön soveltamisalassa esimerkiksi tiedonantovelvoitteiden osalta eivät tule mitatuiksi. Voidaan kuitenkin olettaa, että työsuhdeturvan sääntelyn ja yhteistoiminnan eri osa-alueiden vaikutukset ovat suurelta osin saman suuntaisia: siltä osin, kun sääntely ja hallinnolliset velvoitteet lisäävät työnantajan kustannuksia, vaikuttavat ne rekrytointi- ja irtisanomiskynnykseen. Eri reformit eivät kuitenkaan välttämättä ole verrannollisia toisiinsa ainakaan vaikutusten mittaluokan osalta. Spesifiä neuvotteluaikoja ja yhteistoiminnan velvoitteita koskevaa tutkimusta on kuitenkin vähemmän.  

Vuoden 2007 yhteistoimintalain uudistusta käsittelevässä pro-gradu työssä (Keskinen, 2017 Keskinen, M. (2017). Workplace cooperation and firm-performance – Evidence from Finland. Aalto University Master’s Thesis. ) on verrattu tuolloin lain piiriin otettujen 20–29 työntekijää työllistävien yritysten kehitystä ennen ja jälkeen uudistuksen (2003–2012) suhteessa niihin yrityksiin, joiden asema ei muuttunut. Ennen uudistusta nämä työnantajat olivat sopineet yhteistoiminnasta lähtökohtaisesti työehtosopimuksissa. On huomionarvoista, että näitä 20–29 työntekijää työllistäviä yrityksiä ei kuitenkaan sitonut yhteistoimintalain mukainen kuuden viikon yhteistoimintaneuvottelujen vähimmäiskesto uudistuksen jälkeenkään, joten sääntelyn tiukentuminen on ollut mittaluokaltaan pienempi kuin nyt esitettävä soveltamisalan nostaminen ja neuvotteluaikojen lyhentäminen. Tutkielman tuloksien mukaan yhteistoimintalain piiriin tulleiden yritysten työllisyys kasvoi neljän seurantavuoden aikana vuodessa neljä prosenttia hitaammin kuin vertailuyrityksissä. Valtiovarainministeriössä on tätä esitystä valmisteltaessa replikoitu Keskisen tutkimusasetelmaa, mutta kattavammilla aineistoilla ja hieman erilaisin menetelmin. Valtiovarainministeriön tuloksien mukaan vuoden 2007 yhteistoimintalain uudistamisella ei havaittu olleen tilastollisesti merkitsevää vaikutusta työntekijöiden määrään lain soveltamisalan piiriin siirtyneissä yrityksissä (piste-estimaatin 95 prosenttia luottamusväli ‑0,032–+0,010 (VM muistio 4/2024 VM (2024). Arvio vuoden 2008 yhteistoimintalain soveltamisalan alarajan muuttamisen työllisyysvaikutuksista. Luonnos 9.4.2024. Budjettiosasto, Rakenneyksikkö. )). Tutkimuksen tuloksien tulkintaa vaikeuttaa finanssikriisin ajoittuminen samaan aikaan lakiuudistuksen kanssa, jolloin havaittu työllisyyden muutos voi johtua paitsi lainsäädäntömuutoksesta myös talouskriisistä. Niin ikään vertailuryhmien saaminen vertailukelpoisiksi ei aivan onnistunut.  

Keskisen ja VM:n laskelmissa hyödynnetään vuoden 2007 yhteistoimintalain uudistusta. Nykyisessä esityksessä työllisyysvaikutuksen voi kuitenkin arvioida olevan 2007 uudistusta suurempi, sillä neuvotteluaikojen puolittaminen tekee nyt ehdotetusta lainsäädäntömuutoksesta työvoimakustannusten muutoksen osalta merkittävämmän vuoden 2007 uudistukseen verrattuna. 

Koska neuvotteluaikojen lyhentäminen vaikuttaa työvoiman (odotusarvoisiin) kustannuksiin, työllisyysvaikutusta voisi arvioida myös työn kysynnän hintajouston avulla. Neuvotteluaikojen puolittamisen osuus vähintään 20 työntekijää työllistävien yritysten palkkasummasta on enintään 0,03 prosenttia, jos oletetaan että neuvotteluaikojen lyheneminen heijastuu yritysten henkilöstökuluihin lähinnä irtisanomisia (mutta ei lomautuksia) koskevissa neuvotteluissa (ks. Taulukko 4) Tiedonantovelvoitteiden ja vuoropuhelun hallinnollisia kustannuksia ei tässä ole huomioitu, koska nämä velvoitteet usein keskitetään henkilöstöhallintoon tai vastaaviin rooleihin ja täten kustannus ei heijastu suoraan uuden työntekijän odotusarvoiseen kustannukseen. . Jos oletetaan, että työvoimakustannusten muutos on -0,05 prosenttia ja muutos kohdistuu säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin (palkansaajien määrä 1 milj.), olisi työllisyysvaikutus 200–300 työllistä, jos työn kysynnän hintajousto on ‑0,33… ‑0,7. Esim. Kauhanen ja Lehmus (2019) laskevat työn kysynnän hintajoustoksi -0,5 vuoden 2016 mallissa ja -0,33 vuoden 2018 mallissa. Valtiovarainministeriö on käyttänyt laskelmissaan -0,7. Työvoiman kysynnän muutos on hintajousto*hinnan muutos, eli -0,33…-0,7 * -0,15 % = 0,05 %–0,10 %. Kun työntekijöitä on vähintään 20 työntekijäätyöllistävissä yrityksissä 1,03 miljoonaa, on työllisyysvaikutus kysynnän muutoksella laskettuna 500–1000 työllistä.. Kauhanen, A & Lehmus, M. (2019). Työaika, työllisyys ja kilpailukyky. ETLA Report, No. 92. ETLA, Helsinki On kuitenkin epävarmaa missä määrin neuvotteluaikojen lyhentämisen kustannus on yleistettävissä työn hinnan muutokseksi. Neuvotteluaikojen kustannussäästö kohdistuu ensisijaisesti työvoimaa vähentäviin yrityksiin ja muiden yritysten kohdalla kyse on työvoiman odotusarvoisten kustannusten tai rekrytointiriskin pienenemisestä, koska säästö realisoituu vasta, kun/jos työvoimaa joudutaan vähentämään. Tilanne on siis erilainen verrattuna työvoiman hinnan laskuun kaikilla palkansaajilla esimerkiksi työnantajan palkan sivukulujen leikkauksen myötä. Niin ikään työvoimakustannusten hinnan lasku ei yleensä kasvata irtisanomiskynnystä, toisin kuin irtisanomiskustannusten hinnan lasku. Näiden rajoitusten takia laskelmaa voi pitää työllisyysvaikutuksen ylärajana.  

Empiirisen näytön perusteella ei ole vahvoja perusteita olettaa, että sääntelyn purkaminen yhteistoimintalain soveltamisalaa nostamalla ja neuvotteluaikoja puolittamalla lisäisi merkittävästi työllisyyttä kansantalouden tasolla. Kansainvälisten meta-analyysien perusteella vaikutusta ei ole ja kotimaisten lähteidenkin osalta vaikutus on joko nolla tai korkeintaan lievästi positiivinen.  

Vaikutukset tuottavuuteen

Kuten työllisyysvaikutusten kohdalla tuotiin esiin, työsuhdeturvan tiukkuudella havaitaan yleensä vaikutus irtisanomisten ja rekrytointien lisääntymiseen, mutta työllisyyden tason osalta vaikutukset ovat vähäisiä. Työsuhdeturvan työmarkkinavaikutuksia tutkivan kirjallisuuden mukaan työmarkkinoiden dynamiikan lisääntyminen voi parantaa työn tuottavuutta, kun työvoima jakautuu nopeammin uudelleen työmarkkinoiden muuttuviin tarpeisiin. Huonosti tuottavassa työssä oleva työvoima vapautuu nopeammin niiden yritysten käyttöön, joilla kysyntää on enemmän, mikä mahdollistaa toiminnan laajentamisen paremmin tuottavissa yrityksissä. Lisääntynyt liikkuvuus voi myös nopeuttaa uusien teknologioiden käyttöönottoa ja osaamisen leviämistä. Korkea irtisanomiskynnys voi puolestaan vähentää yritysten riskinottoa ja sitä kautta innovaatioiden syntyä. Toisaalta erityisesti talouskriisien yhteydessä tiukempi sääntely voi säilyttää tuottavuutta pidemmällä aikavälillä, kun osaamista ei hukata laajoilla irtisanomisilla (lyhytaikainen tuottavuushyöty) ja kasvu pääsee nopeammin käyntiin suhdanteen kääntyessä (vrt. Suomen lomautusjärjestelmä). Korkeampi irtisanomiskynnys voi myös lisätä yrityksen ja henkilöstön sitoutumista, inhimillisen pääoman kasvua ja sitä kautta tuottavuuden parantumista. (esim. OECD, 2020; Fedotenkov et al., 2023; Harju et al., 2021; Kauhanen & Kauhanen, 2018 OECD (2020). Employment Outlook 2020. Chapter 3: Recent trends in employment protection legislation. Fedotenkov, I., Kvedaras, V. & Sanchez-Martinez, M. Employment protection and labour productivity growth in the EU: skill-specific effects during and after the Great Recession. Empirica (2023). Harju, J.; Jäger, S.; Schoefer, B. (2021). Voice at Work. NBER Working Paper 28522. Kauhanen, M. & Kauhanen, A. (2018). Irtisanomissuojan taloudelliset vaikutukset. Työpoliittinen aikakauskirja 4/2018. Työ- ja elinkeinoministeriö. )  

Empiirisessä tutkimuksessa näyttö sääntelyn tiukkuuden ja tuottavuuden välisestä suhteesta on kohtuullisen vahvaa. OECD (2020) katsauksen mukaan hyvin tiukka sääntely hidastaa työvoiman liikkumista ja sitä kautta hidastaa talouden uudistumista ja tuottavuuskasvua. Yritysten sisäisen tuottavuuden (investoinnit ja teknologian käyttö) osalta näyttö ei ole aivan yhtä selvää. Kauhanen ja Kauhanen (2018) ovat arvioineet, että empiirisessä tutkimuskirjallisuudessa on valtaosin havaittu, että tiukempi työsuhdeturva heikentää kokonaistuottavuutta. Esimerkiksi Fedotenkov, Kvedaras ja Sanchez-Martinez (2023) . Fedotenkov, I., Kvedaras, V. & Sanchez-Martinez, M. Employment protection and labour productivity growth in the EU: skill-specific effects during and after the Great Recession. Empirica (2023) havaitsivat EU-maita vuosina 2008–2017 koskevassa analyysissaan, että työsuhdeturvan sääntelyn kireys OECD:n Employment Protection Legislation (EPL) -mittarilla mitattuna on yhteydessä tuottavuuden heikkenemiseen lyhyellä aikavälillä (yhden yksikön nousu vaikuttaa -0,45 prosenttia tuottavuuden kasvuun), kun työvoima vapautuu hitaammin vähemmän tuottavasta työstä kasvavien yritysten käyttöön. Pidemmällä aikavälillä Fedotenkovin ym. analyysissa työsuhdeturvan sääntelyn kireyden vaikutus tuottavuuteen oli kuitenkin positiivinen (yhden EPL-yksikön muutos nostaa tuottavuutta +0,1 prosenttia), jota tutkijat selittävät sillä, että sääntelyn ollessa vahvaa yritykset saattavat pyrkiä korvaamaan työpanosta pääomalla (teknologialla), jotta kysynnän mahdollisesti hiipuessa henkilöstökulujen joustamattomuus ei olisi yhtä suuri riski. Vaikutusten ajoittumisesta lyhyellä tai pitkällä aikavälillä on vähemmän tutkimusta, joten tulos epävarmempi. Bassanini ym. (2009) vuosilta 1982–2003 OECD-maiden aineistoa hyödyntävässä tutkimuksessa vaikutus oli samaa luokkaa kuin Fedotenkovin ym. lyhyen aikavälin tuloksissa (yhden EPL-yksikön kiristyksen vaikutus tuottavuuteen pienimmillään -0,15 prosenttia ja suurimmillaan -0,40 prosenttia - riippuen toimialan riippuvuudesta EPL-lainsäädännöstä).  

Suomen EPL-pisteet koostetaan työ- ja elinkeinoministeriössä OECD:n kehittämään EPL-mittaristoon. Viimeisimmän tiedonkeruuvuoden (2019) lomakkeen vastauksien perusteella voidaan arvioida, että yhteistoimintalain mukaisten neuvotteluaikojen puolittaminen vaikuttaisi EPL-pistemäärään noin -0,13 pistettä. Yhteistoimintalain soveltamisalan nostamisen vaikutukset eivät mittarin pisteissä muilta osin näy, koska mittari keskittyy enemmän työsuhdeturvaan (ml. irtisanomisen sääntely) eikä muuhun yhteistoimintaan. Fedotenkovin ym. (2023) tuloksia Suomeen soveltamalla neuvotteluaikojen lyhentäminen puoleen (tai nollaan) tarkoittaisi lyhyellä aikavälillä 0,06 prosentin lisäystä tuottavuuskasvuun. Pitkällä aikavälillä tuottavuus heikkenisi Fedotenkovin mallin mukaan –0,01 prosenttia. Jos oletetaan, että tehtyjen työtuntien määrä olisi vakio ja tuottavuus muuttuisi edellä esitettyjen estimaattien mukaisesti, voidaan arvioida, että yhteistoimintalain neuvotteluaikojen lyhentämisen vaikutus bruttokansantuotteeseen olisi lyhyellä aikavälillä 0,06 prosenttia (116 milj.) kasvattava ja pitkällä aikavälillä -0,01 prosenttia (26 milj.) supistava Vuonna 2023 bruttokansantuote (BKT) oli 206,575 miljardia euroa, työtunnit 4,01 miljardia ja työn tuottavuus bkt/työtunnit=50,63. Jos työn tuottavuus kasvaa 0,06 prosenttia tai supistuu -0,01 prosenttia, tulee BKT:sta 206,691 miljardia euroa (=työtunnit*tuottavuus*0,06 prosenttia) tai 206,549 miljardia euroa (=työtunnit*tuottavuus*-0,01 prosenttia). . Lyhyen aikavälin vaikutuksista on useita samansuuntaisia tutkimustuloksia. Pidemmän aikavälin vaikutuksista näyttö on varsin rajallista, joten pitkän aikavälin vaikutusarviot ovat lyhyen aikavälin arvioita epävarmempia.  

Fedotenkovin ym. (2023) tulosten mukaan työsuhdeturvasääntelyn purkaminen parantaisi tuottavuutta erityisesti korkeammin koulutettua työvoimaa käyttävillä aloilla, koska alan työvoimapula pitää irtisanomiskynnyksen jo muutenkin korkealla ja korkeakoulutetun työvoiman korvaaminen pääomainvestoinneilla ei ole kovin helppoa. Näin ollen tiukka säätely heikentää liikkuvuutta alle optimaalisen tason. Sen sijaan matalammin koulutettua työvoimaa hyödyntävillä sektoreilla sääntelyllä on vähemmän vaikutusta (vain talouskriisien aikana), koska työvoiman korvaaminen on muutenkin helpompaa ja työvoimaa ei juuri pidetä yli tarpeen. Voi myös olla, että vähemmän koulutettua työvoimaa hyödyntävillä aloilla työvoiman liikkuvuus ei paranna tuottavuutta, mikäli siirtyvällä työvoimalla on esimerkiksi osaamiskapeikkoja tai -puutteita. 

Edellä olevaa laskelmaa voi pitää suuntaa antavana: Fedotenkovin tulokset perustuvat työsuhdeturvan ja tuottavuuskasvun yhteyteen eri EU-maita vertailemalla. Tämä tarkoittaa sitä, että analyysi koostuu muutoksista eri maissa, eri aikoina, erilaisissa työmarkkinajärjestelmissä, ja EPL-indeksin muutokset kuvaavat muutoksia työsuhdeturvan eri osa-alueilla. Tulokset eivät siten ole suoraan rinnastettavissa esitettyjen yhteistoimintalain soveltamisalan nostamista ja neuvotteluaikojen lyhentämistä koskevien muutosten vaikutuksiin. Vaikka työvoiman liikkuvuus yritysten välillä vaikuttaa Suomessa jo olevan varsin vilkasta, näyttäisi tuottavuuslautakunnan analyysien Tuottavuuslautakunta (2023), Osaavat ihmiset tekevät tuottavuuden. Osaajapula uhkaa hidastaa t&k-investointien tehoa ja tuottavuuden kasvua. Valtiovarainministeriön julkaisuja – 2023:71. perusteella työvoiman paremmalla jakautumisella vielä olevan mahdollista saavuttaa tuottavuushyötyjä. Suomalaisella aineistoilla aihetta on tutkinut Harju ja kumppanit (2021) . Harju, J.; Jäger, S.; Schoefer, B. (2021). Voice at Work. NBER Working Paper 28522 , jotka havaitsivat, että Suomen vuoden 1992 yhteistoimintalain reformissa työntekijöiden hallintoedustuksesta säätäminen lisäsi tuottavuutta noin kuudella prosentilla verrattuna uudistuksen ulkopuolelle jääneisiin yrityksiin. Vaikutus on siis eri suuntainen kuin monissa muissa tutkimuksissa. Toisaalta tutkimusjaksolle (1992–1997) ajoittuivat myös IT-sektorin (Nokia) erittäin nopean tuottavuuskasvun vuodet, mikä voi heijastua tuloksiin vähintään 150 työntekijää työllistäneiden yritysten tuottavuuskehityksestä. Harjun ym. (2021) analyysissa tutkittiin myös yhteistoimintalain vuoden 2007 uudistusta, mutta tässä kohtaa tuottavuusvaikutuksia ei havaittu. Myös tämän uudistuksen tutkimustuloksien tulkinnassa on huomioitava, että finanssikriisi ajoittui samaan ajankohtaan ja on voinut kohdella eri kokoisia yrityksiä eri tavoin. Fedotenkovin lyhyen aikavälin tulosten kanssa saman suuntainen tulos taas löytyy Ruotsin 2001 senioriteettisäännön (”first-in-first-out”) uudistuksesta, jossa sääntelyn keventäminen kasvatti kohderyhmänä olleiden pienten yritysten tuottavuutta 3 prosentilla vuosina 2001–2003 (Bjuggren 2018).  

Toinen tuottavuusvaikutuksiin liittyvä tutkimushaara on yritysten kokoluokkiin sidotun hallinnollisen taakan vaikutus resurssien optimaaliseen jakautumiseen. Jos sääntelytaakka nousee merkittävästi esimerkiksi yli 50 henkilöä työllistävissä yrityksissä, voi tämä heikentää yritysten kasvuhalukkuutta, jolloin tuottavuus kärsii, kun työvoima ei jakaudu sinne, missä siitä olisi eniten hyötyä (esim. ranskalaistutkimuksessa Garicano, Lelarge, Van Reenen (2016). Firm size distorts and the productivity distribution: Evidence from France. American Economic Review, 106(11): 3439–3479 http://dx.doi.org/10.1257/aer.20130232 yli 50 hlön yrityksiin kohdistuvan 2,3 % hallinnollisen taakan laskettiin aiheuttavan hyvinvointitappioita 1,3–3,4 % suhteessa BKT:hen). Suomessa ei ole havaittu yritysten ”jättäytymistä” yhteistoimintalain sääntelyrajojen alapuolelle merkittävässä määrin (Keskinen, 2017). Tämän vuoksi ei ole todennäköistä, että muutokset soveltamisalan rajoissa aiheuttaisivat merkittäviä tuottavuusvaikutuksia yritysten kasvukynnyksen madaltumisen kautta.  

Yhteenvetona voidaan todeta, että ehdotettujen lain soveltamisalan nostamisen ja neuvotteluaikojen puolittamisen tuottavuusvaikutusten arvioiminen on epävarmaa, koska tutkimusaineisto on puutteellista ja tulokset eri suuntaisia. Suurin osa kirjallisuudesta osoittaa yhteyden sääntelyn joustavoittamisen ja tuottavuuden kasvun välillä, mutta ainoa suomalaisella aineistolla tehty tutkimus ja muutama muu analyysi osoittavat toiseen suuntaan, joskin tulosten luotettavuudesta ei ole varmuutta. 

4.2.2.1  Vaikutukset palkansaajien asemaan

Työllisyysvaikutuksista voidaan erottaa vaikutukset kokonaistyöllisyyteen (kansantalouden tasolla) ja toisaalta vaikutukset työntekijöihin irtisanomisten ja rekrytointien muutoksina.  

Kansantalouden tasolla työllisyysvaikutusten voidaan empiiristen tutkimusten perusteella arvioida olevan lähellä nollaa tai niukasti positiiviset (ks. 4.4.6 Kansantalouden vaikutukset). Työsuhdeturvan sääntelyn muutosten on kuitenkin havaittu vaikuttavan rekrytointi- ja irtisanomiskynnykseen (mm. OECD, 2020; Kauhanen & Kauhanen, 2018 OECD (2020). Employment Outlook 2020. Chapter 3: Recent trends in employment protection legislation. Kauhanen, M. & Kauhanen, A. (2018). Irtisanomissuojan taloudelliset vaikutukset. Työpoliittinen aikakauskirja 4/2018. Työ- ja elinkeinoministeriö. ). Näin ollen on todennäköistä, että ehdotettujen muutosten seurauksena irtisanomisia tapahtuisi useammin, mutta toisaalta myös uuden työn saaminen helpottuisi. Neuvotteluaikojen puolittaminen myös lyhentäisi työvoiman vähentämistilanteissa palkansaajien aikaa uuden työn hakuun.  

Ruotsalaistutkimuksessa irtisanomisajan pituudesta (Cederlöf, Fredriksson, Nekoei & Seim, 2021 Cederlöf, J.; Fredriksson, P.; Nekoei, A. & Seim, D. (2021). Mandatory Advance Notice of Layoff: Evidence and Efficiency Considerations. CESifo Working Paper, No. 9208. Center for Economic Studies and ifo Institute, Munich. ) hyödynnettiin eroja alle ja yli 55-vuotiaiden irtisanomisaikojen pituudessa. Epäjatkuvuusasetelmaan perustuen havaittiin, että 2,7 kuukautta pidempi irtisanomisaika lyhentää työmarkkinoiden ulkopuolella tai työttömänä vietettyä aikaa -1,5 kuukautta ja kasvattaa ansioita (+4,9 %) irtisanomisen jälkeen uudessa työpaikassa. Vaikutus saattaa perustua siihen, että irtisanomisajalla työntekijät etsivät uutta työtä erittäin aktiivisesti välttääkseen työttömyyden, ja toisaalta työttömyyden stigma ei hankaloita työnhakua, jolloin uusi työ löytyy todennäköisemmin ja kohtaannon laatu (palkka) on parempi. Osittain työllisyysvaikutus näyttää perustuneen myös siihen, että irtisanotut olivat vanhassa työssään pidempään. Cederlöfin ym. irtisanomisaikojen lyhennyksen vaikutusta koskevien tulosten soveltaminen ei ole täysin verrattavissa tässä esitettyyn neuvotteluaikojen lyhentämiseen, sillä päätös irtisanomisista ja niiden kohdentumisista tehdään vasta neuvottelujen loputtua, jolloin neuvottelujen alkaessa henkilöstö ei vielä voi olla varma, toteutuvatko työnantajan harkitsemat irtisanomiset ja keneen mahdolliset irtisanomiset kohdistuvat. Vaikka irtisanomiset ja niiden kohdentuminen ei olekaan varmaa, moni kuitenkin aloittaa uuden työn etsinnän jo neuvottelujen alkaessa, jolloin neuvotteluaikojen lyhentäminen lyhentää myös työllisenä työn etsimiseen käytettävissä olevaa aikaa. Cederlöfin tutkimuksen perusteella voidaan näin ollen arvioida, että neuvotteluaikojen lyhennys voi vaikeuttaa irtisanottujen uudelleentyöllistymistä. Tutkimuksessa ei kuitenkaan arvioitu työllisyyden nettomuutoksia, joten vaikka pidempi sopeutumisaika on irtisanotun uudelleen työllistymiselle hyvä asia, voi tämä koko kansantalouden tasolla kuitenkin nostaa yritysten rekrytointikynnystä ja siten vähentää työllisyyttä.  

Ehdotettu neuvotteluaikojen lyhentäminen vaikuttaisi palkanmaksuaikaan niillä työntekijöillä, jotka neuvottelujen päätyttyä joutuisivat irtisanotuksi. Jos irtisanomistarve olisi alle kymmenen työntekijää, neuvotteluaika voisi lyhentyä enintään viisi henkilötyöpäivää säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Tämä tarkoittaisi yksityisen sektorin palkansaajien kokonaisansioiden mediaanituntipalkalla laskettuna 718 euron menetystä niille, jotka neuvottelujen päätyttyä joutuvat irtisanotuiksi (Taulukko 6). Tämä vähennys voisi vuoden 2022 työ- ja elinkeinoviranomaisille ilmoitettujen tietojen perusteella koskea noin 2 997 palkansaajaa. Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä muutos olisi suurempi, 1 436 euroa, koska neuvotteluja ei enää velvoitettaisi käymään ollenkaan, mikäli harkitut toimenpiteet koskisivat alle 20 työntekijää. 

Jos säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä irtisanomistarve olisi vähintään kymmenen työntekijää, neuvotteluaika voisi lyhentyä enintään 15 henkilötyöpäivän verran, jolloin irtisanotuksi joutuneet palkansaajat menettäisivät edellä kuvatun laskutavan mukaan palkkatuloja 2 154 euroa. Jälleen säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä muutos olisi suurempi, jopa 4 309 euroa, koska työnantajalla ei olisi muutosneuvotteluvelvoitetta, jos hän harkitsisi alle 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä 90 päivän ajanjakson aikana, ja yli 20 työntekijän vähennysten kohdalla neuvotteluaika lyhenisi kuudesta viikosta yhteen. (Taulukko 6) Esitetyt muutokset perustuvat yhteistoimintalain mukaisiin vähimmäisneuvotteluaikoihin, joista jo voimassa olevan lain mukaan on mahdollista sopia toisin. Muutosneuvotteluita saatetaan myös käydä laissa säädettyjä vähimmäisneuvotteluaikoja pidempään, ja työehtosopimuksissa voi olla määräyksiä neuvotteluajoista. Tämän vuoksi esityksen vaikutus työntekijöiden ansiotasoon on tapauskohtaista. 

Vaikka palkansaajille koituukin muutoksesta välittömiä palkkatulojen menetyksiä irtisanomistilanteessa, ei muutoksella voida kuitenkaan katsoa olevan pidemmän aikavälin vaikutusta palkansaajien kokonaisansioihin. Tämä johtuu siitä, että vaikka muutosneuvotteluiden keston lyhentyminen aikaistaa irtisanotuksi tulemista, aikaistuu myös uuteen työhön siirtyminen.  

Taulukko 6: Neuvotteluaikojen lyhentämisen vaikutus työvoiman vähentämisen kohteena oleville työntekijöille 

4.2.2.2  Vaikutukset työelämään

Yhteistoiminnan työelämävaikutukset liittyvät varsinkin jatkuviin vuoropuheluihin, joiden tarkoituksena on edistää yhteistoimintaa työpaikoilla. Työnantajan ja henkilöstön välinen jatkuva vuoropuhelu luo edellytykset yrityksen ja yhteisön toimintaa koskevan yhteisen tilannekuvan muodostamiseksi ja keskinäiselle luottamukselle. Tarkoituksena on yrityksen toiminnan ja työyhteisön jatkuva kehittäminen sekä toiminnan tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen päätöksenteossa, joka koskee työntekijöiden työtä, työoloja ja asemaa yrityksessä. 

Esityksessä ehdotetaan työnantajan ja henkilöstön välistä jatkuvaa vuoropuhelua kevennettäväksi säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä. Työnantajan olisi luotava työpaikkakohtaiset käytännöt jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi yrityksessä tai yhteisössä, ja jo olemassa olevat käytännöt voivat tämän vaateen toteuttaa.  

Yhteistoiminnan merkityksestä yritysten toiminnan tuloksellisuuteen ja työhyvinvointiin on jonkin verran kansainvälistä tutkimusta. Tässä keskitytään tarkastelemaan henkilöstön suoran ja epäsuoran osallistumisen yhteyksiä yritysten toiminnan tuloksellisuuteen ja työhyvinvointiin.  

Eurofoundin yrityskyselyaineistoon perustuvassa tutkimuksessa (2020) Eurofound and Cedefop (2020). European Company Survey 2019: Workplace practices unlocking employee potential, European Company Survey 2019 series, Publications Office of the European Union, Luxembourg. on analysoitu, millainen merkitys työnantajien ja työntekijöiden edustajien suhteilla on työpaikkojen johdon arvioimalle tuloksellisuudelle ja työpaikkojen johdon ja henkilöstön edustajien arvioimalle työhyvinvoinnille. Työpaikkojen tuloksellisuudessa arvioitiin kannattavuutta, tulosodotuksia sekä tuotannon volyymin ja työntekijöiden määrän volyymin muutoksia. Työhyvinvoinnin arviot koskivat työpaikan ilmapiiriä, sairauspoissaoloja, työntekijöiden motivaatiota sekä työntekijöiden vaihtuvuutta. Tutkimuksen mukaan työnantajien ja työntekijöiden edustajien hyvät suhteet ovat yhteydessä myönteisiin näkemyksiin organisaation tuloksellisuudesta ja työhyvinvoinnista.  

Eurooppalaisessa meta-analyysissa Jäger, S., Noy, S. & Schoefer, B. (2021). What does codetermination do? Working paper 28921. Nber Working Paper Series. National Bureau of Economic Research: Massachusetts. tarkastellaan yhteistoimintaa laaja-alaisesti: yhteistoiminta toteutuu pääosin joko hallintoedustuksen (board-level representation) tai työntekijöiden niin sanotun lattiatason edustuksen (shop-floor representation) myötä – tai käytössä voivat olla molemmat. Meta-analyysissa mukana olevissa tutkimuksissa analysoitiin yhteistoiminnan vaikutuksia vertailuasetelmien avulla. Hallintoedustuksella oli pieniä myönteisiä vaikutuksia tuottavuuden indikaattoreihin (esimerkiksi työn tuottavuus, yrityksen säilyminen, tulot ja kannattavuus). Yhteistoiminta vähensi työttömyyteen johtavia irtisanomisia vain hieman ja sillä oli pieni myönteinen vaikutus työtyytyväisyyteen.  

Saksalaisessa yritys- ja työntekijäaineistolla tehdyssä tutkimuksessa tarkasteltiin työpaikkoja, joissa on yritysneuvosto. Yritysneuvoston olemassaolo työpaikalla vahvisti työsuorituksen arvioinnin sekä työntekijän ja esihenkilön välisten palautekeskusteluiden asianmukaista toteutumista. Vastaavaa yhteyttä ei löydetty työpaikoilla, joilla yritysneuvostoa ei ole. Yritysneuvoston merkitys korostui etenkin niillä saksalaisilla työpaikoilla, jotka eivät olleet työehtosopimuksen piirissä. Grund, C., Sliwka, D., Titz, K. (2024). Works councils as gatekeepers: Codetermination, management practices, and job satisfaction. Labour Economics, Volume 90. October 2024. 

Suomessa säännökset jatkuvasta vuoropuhelusta otettiin vuoden 2022 alussa voimaan tulleeseen uudistettuun yhteistoimintalakiin eikä sen vaikutuksista ole tehty tutkimusta. Sen sijaan aikaisempien yhteistoimintaan liittyvien lainsäädäntömuutosten vaikutuksista on muutama tutkimus. 

Harju et al. (2021) Harju, J., Jäger, S. & Schoefer, B. (2021). Voice at work. Working Paper 28522. Nber Working Paper Series. National Bureau of Economic Research: Massachusetts. tutkivat suomalaisen yritysaineiston avulla henkilöstön edustajan hallintoedustukseen osallistumisen vaikutuksia tuottavuuteen, työn koettuihin laatutekijöihin sekä työntekijöiden vaihtuvuuteen (ks. laki henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa, 725/1990). Tutkimuksen mukaan työntekijöiden edustajien osallistuminen yritysten hallintoon nosti työn tuottavuutta. Harjun et al. (2021) tutkimukseen on viitattu myös kappaleessa 4.2.1.3 Vaikutukset tuottavuuteen, jossa myös pohditaan tutkimusasetelman ongelmakohtia eli tutkimuksen tarkasteluajan sijoittumista ajanjaksolle, jolloin IT-sektorin tuottavuuskasvu oli erittäin voimakasta. Lisäksi sillä oli pieniä myönteisiä vaikutuksia työn koettuihin laatutekijöihin. Vaikutuksia työntekijöiden vaihtuvuuteen ei sen sijaan löydetty. Samassa tutkimuksessa selvitettiin myös, mikä merkitys yhteistoiminnan tuomisella pieniin 20–29 henkilön yrityksiin vuonna 2007 oli (ks. laki yhteistoiminnasta yrityksissä, 334/2007). Tutkimuksessa löydettiin ainoastaan pieni myönteinen vaikutus koettuihin työmarkkinasuhteisiin työpaikalla.  

Vertailuasetelmiin perustuvissa tutkimuksissa siis löydettiin yhteistoiminnalle yleisesti pieniä myönteisiä vaikutuksia tuottavuuteen ja työn laatuun. Ehdotettu kevennetty jatkuvan vuoropuhelun malli loisi jatkuvuutta vuoden 2022 alussa voimaan tulleen yhteistoimintalain säännösten johdosta tehdyille yhteistoimintaa koskeville toimintatavoille, kun samalla työnantajille vuoropuheluista koituva hallinnollinen taakka pienenisi. Kun jatkuvan vuoropuhelun käytäntöjä ei enää määriteltäisi laissa yksityiskohtaisesti 20–49 työntekijää työllistävien yritysten osalta, on kuitenkin mahdollista, että vuoropuheluihin liittyvä yhteistoiminta joissakin tämän kokoluokan yrityksistä heikkenisi nykyisestä. Tämä voisi näkyä ensinnäkin siinä, että vuoropuhelussa ei enää käsiteltäisi yhtä laaja-alaisesti sellaisia asioita kuin voimassa olevan lain 8 §:ssä edellytetään. On myös mahdollista, että lakiin perustuvien vuoropuhelukertojen määrä vähenee nykyisestä. Toisaalta on huomioitava, että jo nykyisinkin alle 30 työntekijän yrityksissä lakiin perustuvaa vuoropuhelua edellytetään käytävän kahdesti vuodessa. Lisäksi voimassa olevan lain tietojen antamista koskevan 10 ja 11 §:n soveltamatta jättäminen pienemmissä yrityksissä voi johtaa henkilöstön edustajien tai henkilöstön tiedonsaannin heikkenemiseen, mikäli vastaavaa tietoa ei enää jatkossa muutoin jaettaisi. Edelleen työyhteisön kehittämissuunnitelmaa koskevan lain 9 §:n soveltamatta jättäminen voi merkitä sitä, että esimerkiksi henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittäminen ei toteudu yhtä suunnitelmallisesti kuin aiemmin.  

Yhtäältä ehdotetut muutokset voivat työpaikoilla lisätä vuoropuhelun mielekkyyttä, mikäli yrityksissä ja yhteisöissä koetaan, että vuoropuhelun käytännöt ja tiedon jakaminen on helpommin sovitettavissa yhteen osaksi yrityksen ja sen henkilöstön välistä muutoinkin tapahtuvaa jatkuvaa vuorovaikutusta ja toiminnan kehittämistä. Mahdollista on myös, että lainsäädännön muuttumisesta huolimatta vuoropuheluun voimassa olevan lain pohjalta omaksutut toimintatavat ja käytännöt säilyvät osassa yrityksistä ennallaan. Näin ollen esitettyjen muutosten vaikutusta sääntelyn kohteena olevien yritysten työntekijöiden ja heidän edustajiensa asemaan on haasteellista yksiselitteisesti arvioida.  

Hyvin toimivien yhteistoiminta- ja osallistumismenettelyiden, mukaan lukien jatkuvan vuoropuhelun, on katsottu tukevan paikallista sopimista. Ahtela, Jukka ja Salminen, Joel: Selvitys työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimisennykytilasta ja paikallista sopimista edistävistä toimenpiteistä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja2021:13. s.18. Tämä on yksi syy sille, miksi soveltamisalaa koskevan rajan nostamisesta huolimatta esityksessä ehdotetaan jatkuvan vuoropuhelun säilyttämistä kevennetyssä muodossa 20–49 työntekijän yrityksissä. Mikäli kevennettyyn vuoropuheluun siirtyminen merkitsisi sitä, että kokemukset tiedonsaannista ja yritystä tai yhteisöä koskevan yhteisen tilannekuvan muodostumisesta heikkenisivät nykyisestä, voi tämä heijastua myös paikallisen sopimisen edellytyksiin kyseisissä yrityksissä. Vaikutukset ovat kuitenkin tapauskohtaisia ja riippuvat paljolti kunkin yrityksen sisäisestä toimintakulttuurista.  

4.2.2.3  Vaikutukset viranomaisiin

Voimassa olevan yhteistoimintalain mukaan työnantajan on toimitettava työvoiman käytön vähentämistä koskeva neuvotteluesitys työ- ja elinkeinoviranomaisille viimeistään muutosneuvotteluiden alkaessa. Jos työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista, työnantajan on myös annettava esitys toimintasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisen kanssa selvitettävä julkiset työvoimapalvelut, joilla irtisanottavien työllistymistä tuetaan. 

Osana muutosturvan toimintamallin toimeenpanoa työ- ja elinkeinotoimistoissa työskentelee muutosturva-asiantuntijoiden verkosto. Kaikilla ELY-keskusalueilla on nimetty muutosturva-asioihin erikoistuneita asiantuntijoita, joiden tehtävänä on opastaa ja informoida työnantajia muutosturvaan liittyvien tehtävien hoitamisessa ja työvoimapalvelujen tarjonnasta. Muutosturva-asiantuntijat tukevat työnantajaa muutosneuvotteluita koskevan prosessin ajan ja käyvät läpi julkiset työvoimapalvelut muutostilanteen ratkaisuiksi. 

Edellä kuvattujen laskelmien mukaan muutosneuvotteluvelvoite poistuisi vuosittain noin 130 vähintään kymmenen työntekijää koskevan neuvottelun ja noin 650 alle kymmenen työntekijää koskevan neuvottelun osalta. Tämä tarkoittaisi TE-palveluille ilmoitettujen muutostilanteiden ja siten myös muutosturva-asiantuntijoiden niihin liittyvien palvelutehtävien määrän vähentymistä jossakin määrin. On kuitenkin mahdollista, että osa muutosneuvotteluvelvoitteen piirin ulkopuolelle jäävistä yrityksistä jatkaa muutosneuvotteluista ilmoittamista vapaaehtoisesti, kuten tilastojen perusteella on tapahtunut tähänkin saakka. Muutosten voimaantulon jälkeen aiemmin muutosneuvotteluvelvoitteen piirissä olleissa yrityksissä ja yhteisöissä voi myös esiintyä epätietoisuutta tai -varmuutta lain muutoksista, mikä voi näkyä myös TE-viranomaisen suuntaan lisääntyvinä yhteydenottoina. Myös ehdotetut muutokset koskien 20–49 työntekijän yrityksiä silloin, kun vähentämistoimenpiteiden kohteena on vähintään 20 työntekijää 90 päivän aikana, voi herättää ensivaiheessa kysymyksiä työnantajilla, ja heijastua siten myös TE-viranomaiseen yhteydenottojen muodossa.  

Vaikka TE-palveluihin ilmoitettavien muutosneuvottelutilanteiden voidaan sinänsä arvioida vähentyvän, voi lain muutos jossakin määrin näkyä lisääntyvinä yhteydenottoina henkilöasiakkaiden puolella, mikäli vähentämistoimenpiteiden kohteeksi joutuvat työntekijät eivät enää saisi samassa määrin ennakollisesti tietoa julkisista työvoimapalveluista kuin aiemmin jo muutosneuvotteluiden aikana.  

TE-palvelut siirtyvät kuntien ja työllisyysalueiden vastuulle vuoden 2025 alusta. Uudistuksen myötä kuntien ja kuntayhtymien työvoimapalveluista vastaavat viranomaiset, eli työvoimaviranomaiset, hoitavat jatkossa muutosturvan toteuttamiseen liittyviä tehtäviä.  

Yhteistoiminta-asiamies valvoo yhteistoimintalain noudattamista. Ehdotetut muutokset tulevat todennäköisesti näkymään yhteistoiminta-asiamiehen toimiston toiminnassa lisääntyvinä yhteydenottoina ja kysymyksinä muutosten voimaantuloajankohdan molemmin puolin. Yhteydenottojen määrien voidaan kuitenkin arvioida tasaantuvan ajan kuluessa, kun yrityksissä totutaan soveltamaan uutta lainsäädäntöä.