1.1  Tausta

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 24.2.2021 varatuomari, LL.M Minna Etu-Seppälän ja oikeustieteen kandidaatti Simo Zittingin selvityshenkilöiksi selvittämään työehtosopimuksiin liittyvien rajariitojen ratkaisumekanismeja ja sovittelujärjestelmän toimivuutta.  

Selvitystyön tarkoituksena oli kartoittaa työehtosopimuksiin liittyviä rajariitoja ja niiden syitä. Selvitystyön tarkoituksena oli myös esittää keinoja ja mekanismeja, joilla riitojen ratkaisemista voidaan helpottaa, rajariitoihin liittyviä työrauhahäiriöitä ehkäistä ja joilla esille tuleviin riitoihin voidaan löytää työmarkkinoiden toimivuutta edistävät ratkaisut. Lisäksi selvityshenkilöiden tuli selvittää työriitojen sovittelujärjestelmää erityisesti työehtosopimusten rajariitatilanteissa sekä mahdollisesti esittää toimia, joilla olemassa olevaa sovittelujärjestelmää voitaisiin kehittää.  

Selvityshenkilöt esittivät loppuraportissaan ehdotuksia, joilla työehtosopimusten rajariitojen ratkaisemista voidaan helpottaa ja rajariitoihin liittyviä työrauhahäiriöitä ehkäistä. 

1.2  Valmistelu

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 8.11.2021 kolmikantaisen työryhmän arvioimaan selvityshenkilöiden loppuraportissa esitettyjä työehtosopimusten rajariitojen ratkaisumekanismeihin liittyviä ehdotuksia. Työryhmässä olivat edustettuina työ- ja elinkeinoministeriön lisäksi SAK ry, STTK ry, Akava ry, Elinkeinoelämän keskusliitto EK sekä Kunta-ja hyvinvointialuetyönantajat KT.  

Työryhmän tehtävänä oli selvittää ja arvioida selvityshenkilöiden loppuraportissa esitettyjä ehdotuksia valtakunnansovittelijan tehtävien täsmentämisestä, työtuomioistuinprosessissa noudatettavista kuulemismenettelyä koskevista säännöksistä ja työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentin saattamisesta toisin sovittavaksi työehtosopimusten osallisten välillä (ns. järjestöehdon käyttö). Työryhmän tuli laatia esityksensä hallituksen esityksen muotoon. 

Työryhmä on kuullut loppuraportin ehdotuksista valtakunnansovittelija Vuokko Piekkalaa, loppuraportin selvityshenkilöitä Minna Etu-Seppälää ja Simo Zittingiä sekä työtuomioistuinneuvos Outi Anttilaa.  

Työryhmän toimikausi päättyi 31.3.2022. Työryhmä kokoontui toimikauden päättymisen jälkeen neljä kertaa kevään 2022 aikana. Työryhmä kokoontui yhteensä 12 kertaa.  

Hallituksen esityksen valmistelua koskevat tiedot ovat nähtävissä julkisessa osoitteessa https://tem.fi/hankehaku tunnuksella TEM027:00/2021. 

Luonnos hallituksen esitykseksi oli lausuntokierroksella 25.5.–29.7.2022. Lausuntoja annettiin yhteensä 10 kappaletta. Annetut lausunnot sekä muut valmisteluasiakirjat ovat luettavissa julkisessa palvelussa hankenumerolla TEM027:00/2021 osoitteessa https://tem.fi/hanke?tunnus=TEM027:00/2021. 

2.1  Työ- ja virkaehtosopimuslainsäädäntö

Työehtosopimusten sitovuus ja työrauhavelvollisuus

Työehtosopimuksen määrämuodosta ja osapuolista säädetään työehtosopimuslain (436/1946) 1 ja 2 §:ssä. Työehtosopimus on tehtävä kirjallisesti työnantajan tai työnantajayhdistyksen ja työntekijäyhdistyksen välillä. Työehtosopimus koskee työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten noudatettavia ehtoja. Työehtosopimuksen osapuolia voivat olla vain sellaiset rekisteröidyt työnantaja- ja työntekijäyhdistykset, joiden varsinaisena tarkoituksena on työnantajan tai työntekijän etujen valvominen työsuhteissa.  

Työsuhteessa sovellettavaksi tuleva työehtosopimus määräytyy ensisijaisesti työehtosopimuksen normaalisitovuuden perusteella, josta säädetään työehtosopimuslain 4 §:n 1 momentissa. Työehtosopimukseen osallisina sidottuja ovat 4 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan sen solmineet työnantajia ja työntekijöitä edustavat yhdistykset sekä ne yhdistykset, jotka ovat työehtosopimuksen alkuperäisten osapuolten suostumuksella myöhemmin liittyneet työehtosopimukseen. Työehtosopimukseen osallisten sidottuisuus sopimukseen kestää sopimuksen voimassaoloajan. 

Työehtosopimukseen muuten sidottuja ovat työehtosopimuslain 4 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan sopimukseen osallisten yhdistysten jäseninä olevat rekisteröidyt yhdistykset ja näiden alayhdistykset. Jäsenyhdistysten sidottuisuus perustuu niiden jäsensuhteeseen ja kestää ainoastaan niin kauan, kun jäsensuhde on voimassa. Jos jäsenyhdistys eroaa työehtosopimukseen sidotun yhdistyksen jäsenyydestä kesken työehtosopimuksen voimassaoloajan, sidottuisuus sopimukseen päättyy jäsensuhteen päättyessä. Lisäksi työehtosopimukseen muuten sidottuja ovat momentin 3 kohdan mukaan ne työnantajat ja työntekijät, jotka ovat tai sopimuksen voimassa ollessa ovat olleet sopimukseen sidotun yhdistyksen jäseniä. Näiden työnantajien ja työntekijöiden on noudatettava toistensa kanssa tehtävissä työsopimuksissa työehtosopimuksen määräyksiä. Työehtosopimukseen sidottuisuus ei työnantajilla ja työntekijöillä pääty yhdistyksestä eroamiseen, vaan jatkuu koko työehtosopimuksen voimassaolon ajan.  

Työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentilla on laajennettu normaalisitovan työehtosopimuksen soveltamista myös niihin työntekijöihin, jotka eivät ole jäseniä kyseiseen työehtosopimukseen osallisessa tai muutoin sidotussa työntekijäyhdistyksessä. Työnantaja, jota työehtosopimus sitoo, ei saa sen soveltamisalalla tehdä sopimuksen ulkopuolellakaan olevan, työehtosopimuksen tarkoittamaa työtä suorittavan työntekijän kanssa työsopimusta ehdoilla, jotka ovat ristiriidassa työehtosopimuksen kanssa. Sopimuksen ulkopuolisella työntekijällä tarkoitetaan järjestäytymätöntä työntekijää tai työntekijää, joka on järjestäytynyt toiseen liittoon, jota työnantajaa sitova työehtosopimus ei sido. Työehtosopimuksen kanssa ristiriidassa ovat työsopimuksen ehdot, jotka ovat työntekijän kannalta epäedullisempia kuin vastaavat työehtosopimuksen määräykset.  

Työrauhavelvollisuudesta säädetään työehtosopimuslain 8 §:ssä. Työehtosopimus velvoittaa siihen osallisia tai muuten sidottuja yhdistyksiä ja työnantajia välttämään kaikkia työtaistelutoimenpiteitä, jotka kohdistuvat työehtosopimukseen kokonaisuudessaan tai johonkin sen yksittäiseen määräykseen. Sopimukseen sidotut yhdistykset ovat lisäksi velvollisia huolehtimaan siitä, että myöskin niiden alaiset yhdistykset, työnantajat ja työntekijät, joita sopimus koskee, välttävät taistelutoimenpiteitä eivätkä muutoinkaan riko työehtosopimuksen määräyksiä. Työrauhavelvollisuus ei koske työehtosopimuslain mukaan yksittäistä työntekijää. Työehtosopimukseen sidotun yhdistyksen valvontavelvollisuus kuitenkin käytännössä ulottaa työrauhavelvollisuuden koskemaan myös sen jäsenenä olevia työntekijöitä.  

Työntekijät saattavat järjestäytyä myös sellaiseen työntekijäyhdistykseen, joka ei ole sidottu samaan työehtosopimukseen kuin heidän työnantajansa. Työnantajaa sitovan työehtosopimuksen ulkopuolelle jääviä työntekijöitä edustava työntekijäyhdistys ei ole sidottu kyseiseen työehtosopimukseen eikä siten työrauhaan. Kyseisellä työntekijäyhdistyksellä ei siis ole velvollisuutta huolehtia siitä, etteivät sen jäsenet ryhdy työpaikalla työtaistelutoimenpiteisiin.  

Työehtosopimuksen 4 §:n 1 ja 2 momentin mukaista sitovuutta rajoittavat aikaprioriteettiperiaate ja työehtosopimuksen sitovaisuuspiiriä rajoittavat ehdot, joista säädetään työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentissa. Työehtosopimuslain 4 §:n 1 ja 2 momenttia on noudatettava ainoastaan, jos yhdistys, työnantaja tai työntekijä ei ole sidottu aikaisempaan, toisin ehdoin tehtyyn työehtosopimukseen sekä jos työehtosopimuksessa itsessään ei ole sen sitovaisuuspiiriä rajoitettu.  

Virkasuhteissa sovellettavat virkaehtosopimusten sitovuutta ja työrauhaa koskevat säännökset sisältyvät valtion virkaehtosopimuslakiin (664/1970) ja lakiin kunnan ja hyvinvointialueen virkaehtosopimuksista (669/1970). Säännökset vastaavat sisällöltään työehtosopimuslakia. Virkaehtosopimuslainsäädännössä säädetään lisäksi pysyvästä työrauhavelvollisuudesta, joka koskee asioita, joista virkaehtosopimuksella ei voida sopia.  

Työehtosopimuksen järjestöehdon suhde syrjinnän kieltoon, ammatilliseen yhdistymisvapauteen ja työnantajan tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen

Työehtosopimuslain 4 §:n 1 momentin mukaista työehtosopimuksen sitovuutta ja 2 momentin mukaista soveltamista ei-sidottuihin työntekijöihin voidaan rajoittaa työehtosopimukseen otettavalla ehdolla. Tämä todetaan nimenomaisesti työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentissa, jonka mukaan edellä mainittuja säännöksiä on noudatettava ainoastaan, jos työehtosopimuksessa itsessään ei ole sen sitovuuspiiriä rajoitettu. Sitovuuspiiriä voidaan rajoittaa esimerkiksi niin sanotulla järjestöehdolla, jolla työehtosopimuksen soveltaminen rajoitetaan vain työehtosopimuksen osapuolena olevan järjestön jäseniin.  

Työehtosopimusten järjestöehtoihin liittyy kysymys niiden suhteesta syrjinnän kieltoon, ammatilliseen yhdistymisvapauteen ja työnantajan tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen.  

Suomen perustuslain (731/1999) 6 §:ssä turvataan ihmisten yhdenvertaisuus lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan muun muassa mielipiteen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.  

Yhdenvertaisuuslain (1352/2014) 8 §:ssä kielletään syrjintä esimerkiksi mielipiteen, ammattiyhdistystoiminnan tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Lainkohtaa koskevan hallituksen esityksen (HE 19/2014 vp, s. 66-67) mukaan työntekijöiden erilainen kohtelu ammattiyhdistystoiminnan perusteella on syrjintää, jollei kohtelu ole ehdotetussa yhdenvertaisuuslaissa säädetyllä tavalla oikeutettua. Kielto syrjiä ammattiyhdistystoiminnan perusteella suojaa sekä positiivista että negatiivista järjestäytymisvapautta. Työntekijöitä ei siten saa oikeudettomasti asettaa eri asemaan sen enempää järjestäytymisen kuin järjestäytymättömyydenkään perusteella.  

Yhdenvertaisuuslain 11 §:ssä säädetään erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteista. Pykälän 1 momentin mukaan erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos kohtelu perustuu lakiin ja sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavuttamiseksi ovat oikeasuhtaisia. Työehtosopimusten järjestöehtoihin liittyen hallituksen esityksessä (HE 19/2014 vp, s.74) todetaan, että työ- ja virkaehtosopimusten sopijapuolet määrittävät sopimuksen soveltamisalan. Työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentti samoin kuin vastaavat virkaehtosopimuslakien säännökset mahdollistavat sen, että työ- ja virkaehtosopimuksen soveltamisalaa rajoitetaan tiettyjen alojen töihin tai tiettyihin henkilöryhmiin. On siis mahdollista, että työnantaja on velvollinen soveltamaan useampaa työ- tai virkaehtosopimusta samanaikaisesti, jolloin myös työnteon ehdot voivat poiketa toisistaan. Tätä työnantajan lakiin perustuvaa velvollisuutta noudattaa useampaa työ- tai virkaehtosopimusta on pidettävä lainkohdassa tarkoitettuna hyväksyttävänä syynä eikä eri työ- tai virkaehtosopimuksiin perustuvista erilaisista työnteon ehdoista sinänsä muodostu säännöksessä tarkoitettua kiellettyä syrjintää. Ks. myös aiemmin voimassa ollutta yhdenvertaisuuslakia (21/2004) koskeneet ratkaisut KKO 2013:11 ja KKO 2013:10, joissa oli kyse syrjinnän kiellosta, työehtosopimuksen järjestöehdosta ja tasapuolisen kohtelun velvoitteesta palkanmaksussa. Ratkaisussa korkein oikeus katsoi, ettei kaupunki ollut toimillaan ja päätöksillään asettanut työntekijöitä eri asemaan työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädetyillä kielletyillä perusteilla, eikä kyse ollut syrjinnästä esimerkiksi ammattiyhdistystoiminnan perusteella. Kaupungilla oli kuitenkin työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentissa säädetyn tasapuolisen kohtelun vaatimuksen perusteella velvollisuus mahdollisuuksiensa mukaan tasoittaa syntyneet palkkaerot. (Ään.) 

Yhdenvertaisuuslain 25 §:ssä säädetään syrjivien ehtojen mitättömyydestä. Syrjivä tai vastatoimien kiellon vastainen sopimusehto on mitätön. Hallituksen esityksessä (HE 19/2014 vp) todetaan, että työ- tai virkaehtosopimukseen mahdollisesti sisältyvät syrjivät määräykset ovat lain 25 §:n mukaan mitättömiä, eikä niitä saa soveltaa. Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2013:10) todettiin, että yksittäistapauksessa on mahdollista, että sitovan työehtosopimuksen ehtojen soveltaminen on ristiriidassa pakottavan lainsäädännön kanssa. Syrjinnän kielto ja tasapuolisen kohtelun velvoite ovat pakottavaa oikeutta, jotka rajoittavat työsuhteen ehdoista sopimista työehtosopimuksin. KKO 2013:10 kohdat 22–23.  

Perustuslain 13 §:n 2 momentissa on turvattu jokaiselle yhdistymisvapaus, joka sisältää niin oikeuden kuulua kuin olla kuulumattakin yhdistykseen. Säännöksessä on nimenomaisesti turvattu myös ammatillinen yhdistymisvapaus. Tähän perusoikeuteen on katsottu sisältyvän ammattiliittojen mahdollisuus ajaa jäsentensä ammatillisia etuja kollektiivisilla sopimusneuvotteluilla. KKO 2013:10 kohta 10 ja 22. Ks. myös Työ- ja elinkeinoministeriön selvitys työ- ja virkaehtosopimusten sitovuuspiirin rajoittamiseen liittyvistä oikeudellisista ongelmista (TEM raportteja 32/2013) s. 12–13. Julkaistu osoitteessa: . https://tem.fi/documents/1410877/2872337/Selvitys+ty%C3%B6-+ja+virkaehtosopimusten+sitovuuspiirin+rajoittamiseen+05092013.pdf Työnantajan velvollisuus noudattaa tekemissään työsopimuksissa työnantajaa sitovaa työehtosopimusta seuraa työehtosopimuslain 4 §:n 1 momentin 3 kohdasta ja 2 momentista. Tätä velvollisuutta ei työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentin mukaan ole, jos työehtosopimuksessa itsessään on rajoitettu sen sitovuuspiiriä. Korkeimman oikeuden ratkaisussa (KKO 2013:10) katsottiin, ettei kahden eri työehtosopimuksen piiriin kuuluneiden samaa tai samanarvoista työtä tehneiden työntekijöiden palkkaeroissa ollut kyse kielletystä syrjinnästä. Työntekijät olivat jakautuneet kahteen ryhmään sen perusteella, että he kuuluivat kahteen eri ammattijärjestöön. Työnantajan noudatettavana olivat näiden ryhmien osalta omat työehtosopimuksensa, jotka työnantaja- ja työntekijäjärjestöt olivat sopineet kollektiivisen neuvotteluvapautensa perusteella. Kummankin työehtosopimuksen sitova vaikutus työntekijöihin nähden perustui lain nojalla ensisijaisesti siihen, kumpaan työntekijäjärjestöön nämä olivat heille perus- ja ihmisoikeutena turvatun yhdistymisvapautensa nojalla liittyneet. KKO 2013:10 kohdat 23–26.  

Työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 2 §:n 1 momentissa säädetään tasapuolisen kohtelun velvoitteesta. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Korkeimman oikeuden ratkaisujen (KKO 2013:10 kohdat 27–29 ja KKO 2013:11 kohdat 25–27) mukaan työnantajalla oli työsopimuslain tasapuolisen kohtelun vaatimuksen perusteella velvollisuus mahdollisuuksiensa mukaan tasoittaa työehtosopimuksen järjestöehdosta syntyneet palkkaerot eivätkä ne saaneet muodostua pysyväksi poikkeavaksi samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden osalta.  

2.2  Työriitojen sovittelujärjestelmä

Laki työriitojen sovittelusta

Työmarkkinoiden toimivuuden edistämiseksi ja työriitojen sovittelemiseksi työriitojen sovittelusta annetussa laissa (420/1962), jäljempänä työriitalaki, säädetään valtakunnansovittelijan johdolla tapahtuvasta työriitojen sovittelusta. Valtakunnansovittelijan tehtävänä on työriitalain 3 §:n 2 momentin mukaan 1) pyrkiä yhteistoiminnassa työmarkkinajärjestöjen kanssa edistämään työnantajien sekä työntekijöiden ja virkamiesten sekä niiden järjestöjen välisiä suhteita, 2) osapuolten pyynnöstä toimittava puheenjohtajana työehto- ja virkaehtosopimusten aikaansaamista koskevissa neuvotteluissa tai määrättävä sovittelija toimimaan puheenjohtajana, 3) huolehdittava työriitojen sovittelusta koko maassa ja tarvittaessa määrättävä sovittelija suorittamaan määrättyä sovittelutehtävää joko itsenäisesti tai valtakunnansovittelijan avustajana sekä 4) suoritettava muut valtioneuvoston antamat tehtävät.  

Työehtosopimusten rajariitoihin liittyviä työnseisauksia koskee työriitalain 7 §:n mukainen ilmoitusvelvollisuus. Työnseisaukseen tai sen laajentamiseen taikka sellaisen toimeenpanemiseen ei saa työriidan vuoksi ryhtyä, ellei viimeistään kahta viikkoa sitä ennen ole toimitettu valtakunnansovittelijan toimistoon ja vastapuolelle kirjallista ilmoitusta, jossa aiotun työnseisauksen tai sen laajentamisen syyt, alkamishetki ja laajuus on mainittu. Ilmoituksen tekijä voi vain vastapuolen suostumuksella siirtää aiotun työtaistelun aloittamisen tai laajentamisen myöhäisempään ajankohtaan tai rajoittaa sen suppeammaksi kuin ilmoituksessa on mainittu. Yhteiskunnan elintärkeisiin toimintoihin kohdistuvien tai huomattavasti yleistä etua vahingoittavien työnseisauksien lykkäämisestä säädetään työriitalain 8 §:ssä. Sakkorangaistuksesta 7 §:n mukaisen ilmoitusvelvollisuuden ja 8 §:n mukaisen kiellon rikkomisesta säädetään työriitalain 17 §:ssä. 

Työriitalain 9 §:n mukaisesti työriidan sovittelun aloittaminen kytkeytyy valtakunnansovittelijan toimistoon toimitettuun ilmoitukseen työnseisauksen toimeenpanosta tai siihen, että valtakunnansovittelijan tietoon on tullut työrauhaa vaarantava työriita. Saatuaan työriitalain 7 §:ssä edellytetyn ilmoituksen valtakunnansovittelijan tai tämän määräämän sovittelijan tulee viipymättä ryhtyä tarkoituksenmukaisiksi katsomiinsa toimenpiteisiin riidan sovittelemiseksi. Muulloinkin, kun valtakunnansovittelijan tietoon on tullut työriita, joka vaarantaa työrauhaa, valtakunnansovittelija voi ryhtyä asian vaatimiin toimenpiteisiin. Työriitalain 7 § velvoittaa valtakunnansovittelijaa ryhtymään sovittelutoimiin niissä työehtosopimusten rajariitatilanteissa, joista on annettu työtaisteluilmoitus. Lisäksi valtakunnansovittelija voi harkintansa mukaan ryhtyä sovittelutoimiin, jos hän on saanut tiedon työrauhaa vaarantavasta rajariidasta. Valtakunnansovittelija voisi siten omalla panoksellaan pyrkiä riidan ratkaisemiseen jo ennakolta ennen työtaisteluilmoituksen jättämistä (HE 19/2009 vp, s. 8).  

Työriitalain 3 luvussa säädetään sovittelumenettelystä. Työriitalain 10 §:n mukaisesti sovittelijan on kutsuttava riitapuolet neuvotteluihin, jos hän katsoo sen asianmukaiseksi tai kun riitapuoli sitä pyytää. Neuvotteluissa sovittelija toimii puheenjohtajana ja määrää, millä tavoin ja missä järjestyksessä riitakohdat on käsiteltävä. Työriidan osapuolen velvollisuutena on saapua sovittelijan määräämään neuvottelutilaisuuteen ja antaa sovittelijalle tämän tarpeellisiksi katsomat tiedot. Sovittelija voi ennen neuvottelun aloittamista tai niiden kestäessä esittää riidan osapuolille, että työtaistelun aloittamista olisi siirrettävä siihen asti, kunnes sovittelun tulos on saatu selville. Työriitalain 11 §:n mukaisesti sovittelutoimessaan sovittelijan on, otettuaan perusteellisesti selkoa riidasta ja sen arvosteluun olennaisesti vaikuttavista seikoista sekä riitapuolten vaatimuksista, koetettava saada riitapuolet täsmällisesti määrittelemään riitakohdat ja rajoittamaan ne mahdollisimman vähiin sekä pyrittävä johtamaan riitapuolet sovintoon lähinnä heidän omien ehdotustensa ja tarjoustensa perusteella, joihin sovittelijan on ehdotettava sellaisia myönnytyksiä ja tasoituksia, mitä tarkoituksenmukaisuus ja kohtuus näyttävät vaativan. 

Työriitalain 13 §:ssä säädetään valtakunnansovittelijan mahdollisuudesta kirjallisen sovintoehdotuksen esittämiseen. Jollei sovittelija saa työriitaa neuvotteluilla eikä muutoin sovituksi, hän voi esittää riitapuolille kirjallisen sovintoehdotuksen ja kehottaa näitä määräämässään lyhyessä ajassa hyväksymään sen. Sovintoehdotusta ei saa ennen sovittelun päättymistä tai keskeyttämistä ilman sovittelijan suostumusta saattaa julkisuuteen. Sovitteluehdotuksen hyväksyminen on työriidan osapuolten päätettävissä. Jolleivät riitapuolet hyväksy sovintoehdotusta, sovittelijan on työriitalain 13 §:n mukaan harkittava, onko sovittelua jatkettava vai onko se keskeytettävä. Jos sovittelija katsoo, ettei edellytyksiä sovintoehdotuksen esittämiseen ole, hän voi keskeyttää sovittelun. 

Työriitalain 15 §:ssä säädetään työriidan osapuolten velvollisuudesta ilmoittaa valtakunnansovittelijalle työriidan ratkaisua tai sovittelua varten asetetusta erityisestä toimielimisestä. Valtakunnansovittelija ei saa sovitella tällaista työriitaa, ellei toimielin ole tuloksetta käsitellyt asiaa tai asiassa voida päätellä, ettei se tule tehtävään ryhtymään tai siinä onnistumaan. 

Työriitalain 16 §:n mukaisesti työriitalakia ei sovelleta sellaiseen työehto- tai virkaehtosopimusta koskevaan riita-asiaan, joka kuuluu työtuomioistuimen käsiteltäviin tai joka sopimuksen mukaan on välimiesten ratkaistava. Sovittelijan on saatuaan selvityksen riidan sanotunlaisesta luonteesta ilmoitettava tästä riitapuolille. Pääsääntöisesti puhtaasti oikeudelliset riita-asiat käsitellään työtuomioistuimessa ja valtakunnansovittelija on pidättäytynyt niiden sovittelusta.  

2.3  Työriitojen ratkaisu työtuomioistuimessa

Laki oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa

Työtuomioistuimen toimivallasta säädetään oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetussa laissa (646/1974), jäljempänä työtuomioistuinlaki. Työtuomioistuinlain 1 §:n mukaan työtuomioistuin käsittelee ja ratkaisee työehtosopimuksia ja virkaehtosopimuksia sekä työehto- ja virkaehtosopimuslainsäädäntöä koskevat riita-asiat, kun kysymys on 1) työ- tai virkaehtosopimuksen pätevyydestä, voimassaolosta, sisällyksestä ja laajuudesta sekä tietyn sopimuskohdan tulkinnasta, 2) siitä, onko jokin menettely työ- tai virkaehtosopimuksen mukainen taikka 3) työ- tai virkaehtosopimuksen vastaisen menettelyn seuraamusta. Lain 39 §:n mukaan yleinen tuomioistuin voi pyytää työtuomioistuimelta lausuntoa asiassa, jonka ratkaiseminen edellyttää erityistä työ- tai virkaehtosopimusten tuntemusta. Työtuomioistuin pyytää tällaisessa asiassa työehtosopimuksen osapuolilta lausuntoa ja voi toimittaa asiassa normaalin esivalmistelun ja pääkäsittelyn. 

Työehtosopimusten rajariidoissa työtuomioistuin on toimivaltainen käsittelemään vain sellaisia riita-asioita, joissa työnantaja on työehtosopimuslain 4 §:n nojalla sidottu keskenään kilpaileviin työehtosopimuksiin. Jos työntekijäpuoli väittää, että normaalisitovan työehtosopimuksen sijaan heidän työsuhteissaan tulisi soveltaa työsopimuslain 2 luvun 7 §:n nojalla jotakin muuta yleissitovaa työehtosopimusta, tämä kysymys koskee työsopimuslain tulkintaa eikä kuulu työtuomioistuimen toimivaltaan. Tällaisia työehtosopimusten rajariitoja käydään yleisessä tuomioistuimessa työsopimuslain tulkintaan liittyvinä riitoina. Yleinen tuomioistuin voi tällaisessa tilanteessa esittää työtuomioistuinlain 39 §:n mukaisen lausuntopyynnön työtuomioistuimelle. Työtuomioistuin kuulee tällöin kilpailevien sopimusten osallisia ja lausuu niiden soveltamismääräysten tulkinnasta, mutta lähtökohtaisesti pidättäytyy ottamasta kantaa toimivaltansa ulkopuolisen työsopimuslain 2 luvun 7 §:n tulkintaan. 

Työtuomioistuinlain (646/1974) 12 §:n mukaan työehtosopimusta koskevissa asioissa kanteen työtuomioistuimessa panee vireille ja sitä ajaa työehtosopimukseen osallinen yhdistys tai työnantaja. Osallinen yhdistys toimii kantajana myös sen jäsenenä olevien ja sen johdosta työehtosopimukseen sidottujen työnantajien ja työntekijöiden puolesta. Nämä eivät voi olla kantajina, ellei osoiteta, että sopimukseen osallinen yhdistys on antanut siihen luvan tai kieltäytynyt panemasta kannetta vireille tai sitä ajamasta.  

Työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentissa tarkoitettujen tilanteiden osalta työtuomioistuinlain 12 §:n 2 momentissa säädetään, että sopimukseen osallinen työntekijäin tai toimihenkilöiden yhdistys ajaa kannetta työtuomioistuimessa omissa nimissään niidenkin työntekijäin ja toimihenkilöiden puolesta, jotka eivät ole työehtosopimukseen sidottuja, mutta joiden kanssa tekemässään työsopimuksessa työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimuksen määräyksiä. 

Jos osapuolten välillä ei ole voimassa työehtosopimusta, eli työnantaja tai työnantajaa edustava työnantajayhdistys ei ole osallisena kyseistä työtä koskevassa työehtosopimuksessa, kanteen vireille paneminen työtuomioistuimessa ei ole mahdollista. Vastaavasti työnantajan palveluksessa olevia työntekijöitä edustava työntekijäyhdistys ei voi panna vireille työtuomioistuimessa kannetta, jossa se vaatisi vahvistettavaksi, että työntekijöiden tekemään työhön olisi sovellettava työehtosopimusta, jossa työnantajaosapuolena on muu työnantaja tai työnantajayhdistys. 

Työtuomioistuinlain 12 §:n 3 momentin mukaan kanteeseen vastaa työehtosopimukseen osallinen yhdistys tai työnantaja, yhdistys sekä omasta puolestaan että niiden puolesta, jotka sen tekemän työehtosopimuksen johdosta ovat siihen sidotut. Kanteeseen, joka koskee työehtosopimuslain 7 §:n soveltamista, vastaa kuitenkin asianomainen työnantaja, työntekijä tai toimihenkilö henkilökohtaisesti. Lain 12 §:n 3 momentissa säädetään myös kuulemisvelvollisuudesta. Yhdistys, työnantaja, työntekijä tai toimihenkilö, jota vastaan kanteessa tehdään vaatimuksia, on kutsuttava asiassa kuultavaksi. Lain 13 §:ssä säädetään pääsääntöisesti 12 §:ää vastaavasti siitä, kuka voi esiintyä kantajana ja vastaajana virkaehtosopimusta tai kunnallista virkaehtosopimuslakia koskevissa asioissa. Lain 14 §:n mukaan kuultavaksi kutsutulla on työtuomioistuimessa puhevalta sekä oikeus käyttää todistuskeinoja.  

Työtuomioistuimella on velvollisuus kuulla vain kanteen kohteena olevaan työehtosopimukseen osallista yhdistystä tai työnantajaa, joka on asiassa lain 12 §:n 3 momentin mukaisesti vastaajana. Oikeudenkäynnin kuluessa saattaa ilmetä vaatimuksia myös muun kuin kanteessa mainitun työehtosopimuksen soveltamisesta. Työtuomioistuinlain 12 §:n 3 momentin mukainen kuulemisvelvollisuus ei kuitenkaan koske sellaisen työehtosopimuksen osapuolia, joka ei ole osallinen kanteen kohteena olevassa työehtosopimuksessa.  

Työtuomioistuinlain 32 a §:n mukaan jos kanne perustuu sellaiseen työehto- tai virkaehtosopimukseen, jossa asianosaisten ohella on muita sopimukseen osallisia tai joka sitoo asianosaisia muutoin kuin sopimukseen osallisina, työtuomioistuin voi asianosaisen pyynnöstä tai omasta aloitteestaan varata sopimukseen osalliselle, joka ei ole asiassa asianosainen, tilaisuuden esittää lausumansa. Samoin voidaan menetellä, jos asiassa olisi mahdollisesti sovellettava muuta kuin sitä työehto- tai virkaehtosopimusta, johon kanne perustuu.  

Hallituksen esityksen perustelujen (HE 190/1993 vp, s. 9) mukaan sellaisissa tapauksissa, joissa kanteessa on kysymys tietyn työehtosopimuksen soveltamisesta joihinkin työsuhteisiin, saattaa oikeudenkäynnin aikana käydä ilmi, että asiassa sovellettava työehtosopimus voisi mahdollisesti olla muu kuin se sopimus, johon vaatimukset on perustettu. Työtuomioistuin voi tällöin asianomaisen pyynnöstä tai omasta aloitteestaan varata mahdollisesti sovellettavaan toiseen työehtosopimukseen osallisille tilaisuuden tulla asiassa kuulluiksi. Tällainen tilanne voi syntyä vastaajan väittäessä, että asia on ratkaistava muun kuin kanteen perusteena olevan työehtosopimuksen nojalla. Jorma Pelkonen 1997, s. 133, teoksessa Työtuomioistuin 50 vuotta. Kilpailutilanteessa normaalisitovan työehtosopimuksen osapuolia suojaavat myös oikeudenkäymiskaaren väliintuloa koskevat säännökset. ks. esimerkiksi TT 1989:100 ja TT 2005:102. 

2.4  Nykytilan arviointi

Työehtosopimuksiin liittyvien rajariitojen ratkaisumekanismeja ja sovittelujärjestelmän toimivuutta koskeva selvitys

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 24.2.2021 selvityshenkilöt Minna Etu-Seppälän ja Simo Zittingin kartoittamaan työehtosopimuksiin liittyviä rajariitoja ja niiden syitä. Selvityshenkilöiden tehtävänä oli myös esittää keinoja ja mekanismeja, joilla riitojen ratkaisemista voidaan helpottaa, rajariitoihin liittyviä työrauhahäiriöitä ehkäistä ja joilla esille tuleviin riitoihin voidaan löytää työmarkkinoiden toimivuutta edistäviä ratkaisuja. Lisäksi selvityshenkilöiden tehtävänä oli selvittää työriitojen sovittelujärjestelmää erityisesti työehtosopimusten rajariitatilanteissa sekä esittää toimia, joilla olemassa olevaa sovittelujärjestelmää voitaisiin kehittää.  

Selvityshenkilöt järjestivät kattavan kuulemiskierroksen. Lisäksi selvityshenkilöt kävivät läpi työehtosopimusten rajariidoiksi luokiteltavia tapauksia sekä asiaan liittyvää työtuomioistuimen oikeuskäytäntöä. 

Selvityshenkilöiden loppuraportti sisälsi useita ehdotuksia siitä, miten selvityshenkilöiden näkemyksen mukaan rajariitojen ratkaisemista voitaisiin edistää ja sovittelujärjestelmän toimivuutta raja- ja työriitatilanteissa kehittää.  

Selvityshenkilöt ehdottivat valtakunnansovittelijan tehtävien täsmentämistä siten, että valtakunnansovittelijalle asetettaisiin velvollisuus ryhtyä sovitteluun myös tilanteissa, joissa työriitaan ei liity työtaistelun uhkaa tai sellaisen vaaraa. Selvityshenkilöt ehdottivat myös harkittavaksi, että työriidan osapuolilla olisi mahdollisuus saattaa soviteltavaksi myös sellainen riita-asia, joka kuuluisi työtuomioistuimen tai välimiesten ratkaistavaksi. Vapaaehtoisen sovittelun yhteyteen selvityshenkilöt ehdottivat harkinta-aikaa, jonka kuluessa kyseiseen sovitteluun liittyviä työtaistelutoimia ei saisi aloittaa. Sovittelujärjestelmän kehittämiseksi selvityshenkilöt ehdottivat lisäksi sääntelyn muuttamista siten, että työriidan osapuolilla olisi jatkossa velvollisuus esittää valtakunnansovittelijalle ennen sovittelun aloittamista selvitys työriidan sisällöstä, vaatimuksista sekä kannoista. 

Työtuomioistuinlain kuulemismenettelyn osalta selvityshenkilöt esittivät, että lain kuulemismenettelyä koskevia säännöksiä täsmennettäisiin siten, että jos oikeudenkäynnin kuluessa tulee esille vaatimuksia muun kuin kanteessa mainitun työehtosopimuksen soveltamisesta, olisi työtuomioistuimella jatkossa velvollisuus kuulla kyseisen työehtosopimuksen osapuolia. 

Loppuraportissa todetaan, että riitoihin, jotka liittyvät työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentin soveltamiseen ja joissa normaalisitovuuteen perustuvasta työrauhasta riippumatta voidaan ryhtyä työtaisteluun, pitäisi löytää ratkaisu. Selvityshenkilöt esittivät, että työehtosopimusosalliset voisivat sopia toisin työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentista (ns. järjestöehdon käyttö työehtosopimuksessa työrauhan turvaamisen näkökulmasta).  

Vapaaehtoinen sovittelu

Työriitalain 9 §:n mukaisesti valtakunnansovittelijan johtaman sovittelun aloittaminen edellyttää käytännössä työtaisteluilmoituksen jättämistä tai vähintäänkin sitä, että työriita vaarantaa työrauhaa. Osapuolet eivät kuitenkaan välttämättä koe työtaisteluilmoituksen jättämistä etujensa mukaiseksi. Jos työtaisteluilmoitusta ei jätetä, on työriidan sovittelun aloittaminen valtakunnansovittelijan harkinnassa ja edellyttää sitä, että työriita vaarantaa työrauhaa. 

Loppuraportin selvityshenkilöiden toteuttamien haastattelujen mukaan työehtosopimusten rajariitojen osapuolet ja työmarkkinajärjestöjen edustajat kokivat valtakunnan sovittelijan johtaman sovittelun työehtosopimuksen rajariidoissa pelkästään myönteiseksi riippumatta siitä, löydettiinkö riitaan ratkaisua. Työmarkkinaosapuolet kokivat sovittelun tarpeelliseksi myös muissa kuin työrauhaa uhkaavissa riidoissa. Selvityshenkilöiden mukaan vapaaehtoiseen sovitteluun turvautumisella voitaisiin edistää riitojen ratkaisua ennen kuin ne kärjistyvät työrauhaa uhkaaviksi. Selvityshenkilöiden loppuraportti s. 49.  

Lainsäädännön selkeyttämistarpeita on valmistelussa ilmennyt myös työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvien oikeudellisten riita-asioiden sovittelun osalta. Työriitalain 16 §:stä johtuen oikeudelliset riidat ovat pääsääntöisesti ohjautuneet ratkaistavaksi työtuomioistuimessa, mutta käytäntö ei ole kaikilta osin ollut yhdenmukaista. Työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvissa riita-asioissa sovittelu on mahdollista myös työtuomioistuinmenettelyssä. Työtuomioistuimen on työtuomioistuinlain 19 §:n mukaan selvitettävä sovinnon edellytyksiä ja työtuomioistuinlain 21 §:n mukaan työtuomioistuin voi vahvistaa asiassa sovinnon suullisessa valmistelussa. 

Valtakunnansovittelijalta saatujen tietojen mukaan vapaaehtoiseksi katsottavia sovitteluita on viime vuosina ollut muutamia. Sovittelijan roolista ja vapaaehtoisessa sovittelussa käsiteltävistä riita-asioista on kuitenkin lainsäädännön puutteellisuuden vuoksi ollut epäselvyyttä. Säätämällä valtakunnansovittelijan toimivallasta vapaaehtoisessa sovittelussa yhdenmukaistettaisiin osapuolten aloitteeseen perustuvaa sovittelumenettelyä ja ennaltaehkäistäisiin työriidan kärjistymistä työrauhaa uhkaavaksi.  

Sovitteluun liittyvä valmistelu

Työriidan osapuolille ei ole säädetty erityisiä velvollisuuksia liittyen sovitteluun valmistautumiseen. Työriitalain 10 §:n mukaan riidan osapuolilla on velvollisuus saapua sovitteluun ja antaa sovittelijalle hänen tarpeelliseksi katsomansa tiedot. Työriitalaissa ei ole säädetty osapuolille velvollisuutta esittää vaatimuksensa ja kantansa ennen sovittelun aloittamista. Selvityshenkilöiden loppuraportin mukaan sovittelun menestyksellisen toteutumisen kannalta ongelmana on pidetty sitä, että osapuolet ovat voineet saapua sovitteluun täysin valmistautumatta. Selvityshenkilöiden loppuraportti s. 52. Säätämällä tarkemmista menettelysäännöksistä valmisteluun liittyen tehostettaisiin ja mahdollisesti myös nopeutettaisiin sovitteluprosessia. 

Työtuomioistuimen kuulemismenettely

Selvityshenkilöiden loppuraportissa on arvioitu, että jos riita koskee pelkästään sitä, onko työnantajayrityksessä tehtävä työ sellaista, johon työehtosopimusta on sovellettava, myös muiden kuin kanteen kohteena olevan työehtosopimuksen osapuolten kuulemisella voi olla merkitystä lopputuloksen kannalta. Työehtosopimuksen vahvistaminen tai vahvistamatta jättäminen voi kuitenkin aina koskea vain työehtosopimusta, jota kanne koskee. 

Voimassa olevan työtuomioistuinlain 32 a §:n sanamuoto ei näytä mahdollistavan kaikissa työehtosopimusten rajariitoihin liittyvissä tilanteissa kanteen ulkopuolella olevien osapuolten kuulemista. Työtuomioistuinlain kuulemismenettelysäännöksen täsmentäminen antaisi työtuomioistuimelle mahdollisuuden kuulla laajemmin työehtosopimuksen osapuolia tilanteissa, joissa se on asian selvittämiseksi tarpeen. 

2.5  Suomea sitovat kansainväliset velvoitteet

Suomi on ratifioinut useita ammatillista järjestäytymisvapautta, työtaisteluoikeutta ja kollektiivista neuvottelumenettelyä koskevia kansainvälisiä sopimuksia.  

ILOn yleissopimuksessa nro 87 ammatillisesta järjestäytymisvapaudesta ja ammatillisen järjestäytymisoikeuden suojelusta (SopS 45/1949) turvataan työntekijöiden ja työnantajien ammatillinen järjestäytymisvapaus. Sopimuksessa velvoitetaan jäsenvaltioita toimenpiteisiin työntekijöiden ja työnantajien ammatillisen järjestäytymisoikeuden vapaan harjoittamisen turvaamiseksi. Lisäksi ammatillista järjestäytymisoikeutta koskee muun muassa julkisen sektorin järjestäytymisoikeuden suojelua ja palvelussuhteen ehtojen määräämismenettelyä koskeva yleissopimus nro 151 (SopS 15/1981). Ammatillinen yhdistymisvapaus turvataan myös kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevan kansainvälisen yleissopimuksen (SopS 8/1976) 22 artiklassa.  

ILOn yleissopimus nro 98 koskee järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltamista (SopS 32/1951). Yleissopimuksen 1 artiklassa edellytetään, että työntekijöitä suojellaan kaikelta ammatillista järjestäytymistä vastaan kohdistuvalta toiminnalta, kun kysymys on heidän työsuhteistaan. Suojelua on annettava etenkin toimenpiteiltä, joiden tarkoituksena on esimerkiksi tuottaa työntekijälle vahinkoa sen johdosta, että hän kuuluu ammatilliseen järjestöön.  

Esimerkiksi ILOn yleissopimusten n:o 87 ja 98 valvontakäytännössä on katsottu, että työtaisteluoikeuden turvaaminen sisältyy sopimusvelvoitteisiin. HE 153/2007 vp, s. 7.  

Kollektiivisen neuvottelumenettelyn edistämistä koskevassa ILOn yleissopimuksessa nro 154 (SopS 71/1983) velvoitetaan ryhtymään kansallisten olosuhteiden mukaisiin toimenpiteisiin kollektiivisen neuvottelumenettelyn edistämiseksi. Kollektiivisella neuvottelumenettelyllä tarkoitetaan yleissopimuksessa neuvotteluja, joita käydään työnantajan tai työnantajajärjestön ja työntekijäjärjestön välillä ja joiden tarkoituksena on määrätä työehdoista, säädellä työnantajien ja työntekijöiden välisistä suhteista tai työnantajajärjestön ja työntekijäjärjestön välisistä suhteista.  

Yleissopimuksessa on myös työriitojen sovittelua koskevia määräyksiä. Sopimuksen 5 artiklan e) alakohdan mukaan työriitojen sovitteluelimet ja -tavat olisi suunniteltava sellaisiksi, että ne osaltaan edistävät kollektiivisen neuvottelumenettelyn käyttöä. Sopimuksen 6 artiklan mukaan yleissopimuksen määräykset eivät ole esteenä sellaisten työelämän suhteita varten perustettujen järjestelmien toiminnalle, joissa kollektiivinen neuvottelumenettely sisältyy sovittelu ja/tai välimiesmenettelyyn tai -instituutioon, johon kollektiivisen neuvottelumenettelyn osapuolet osallistuvat vapaaehtoisesti.  

Kollektiivinen neuvotteluoikeus, ammatillinen järjestäytymisvapaus ja työtaisteluoikeus turvataan myös Euroopan unionin perusoikeuskirjassa (28 artikla) ja Euroopan neuvoston uudistetussa sosiaalisessa peruskirjassa (SopS 80/2002). Sosiaalisen peruskirjan kollektiivista neuvotteluoikeutta koskevan 6 artiklan 2–4 kohdan mukaan sopimusosapuolet sitoutuvat edistämään tarvittaessa työnantajien tai työnantajajärjestöjen ja työntekijäjärjestöjen välistä vapaaehtoista neuvottelujärjestelmää, jonka tavoitteena on työehtojen määrittäminen työ- ja virkaehtosopimuksilla sekä edistämään asianmukaisen sovittelumenettelyn ja vapaaehtoisen välitysmenettelyn luomista ja käyttöä työriitojen selvittämisessä. Sopimusosapuolet sitoutuvat myös tunnustamaan työntekijöiden ja työnantajien oikeuden ryhtyä eturistiriitatilanteessa yhteistoimiin, kuten lakkoon.  

4.1  Keskeiset ehdotukset

Vapaaehtoinen sovittelu

Esityksessä ehdotetaan, että työriitalakiin lisätään uusi säännös koskien vapaaehtoista sovittelua. Ehdotuksen mukaan valtakunnansovittelija tai hänen määräämänsä sovittelija voisi osapuolen tai osapuolten pyynnöstä ottaa soviteltavaksi osapuolten välisen työriidan. Vapaaehtoisessa sovittelussa voitaisiin sovitella esimerkiksi työehtosopimusten rajariitoja. Vapaaehtoisen sovittelun piiriin kuuluisivat myös työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvat oikeudelliset riidat sekä myös sellaiset riita-asiat, jotka kuuluisivat välimiesten ratkaistavaksi. Sovittelumenettelyn aloittaminen olisi sovittelijan harkinnassa ja sovittelun edellytyksenä olisi kaikkien työriidan osapuolten suostumus. 

Vapaaehtoista sovittelua koskevalla sääntelyllä vahvistettaisiin osapuolten mahdollisuutta pyytää sovittelua tilanteissa, joissa työtaisteluilmoitusta ei ole jätetty tai työrauha vaarantunut. Sääntelyllä tuotaisiin myös oikeudelliset riidat vapaaehtoisen sovittelun piiriin.  

Sovitteluun liittyvä valmistelu

Voimassa olevassa työriitalaissa ei ole säädetty osapuolille erityisiä velvollisuuksia liittyen sovitteluun valmistautumiseen. Esityksessä ehdotetaan, että jatkossa työriidan osapuolten tulisi esittää sovittelijalle kirjallinen selvitys riidan kohteesta, sisällöstä sekä asiassa esittämistään vaatimuksista. Lisäksi osapuolten tulisi antaa myös muut sovittelijan tarpeelliseksi katsomat tiedot. Tiedot tulisi toimittaa sovittelijan asettamassa kohtuullisessa määräajassa ennen neuvotteluiden aloittamista.  

Ehdotuksella parannettaisiin osapuolten valmistautumista sovitteluun ja edistettäisiin sovitteluprosessin etenemistä. 

Kuulemismenettely työtuomioistuimessa

Esityksessä ehdotetaan muutettavaksi työtuomioistuinlakia siten, että työtuomioistuin voisi jatkossa varata tilaisuuden lausuman esittämiseen työehtosopimukseen osallisille nykyistä laajemmin. Työehtosopimukseen osalliselle voitaisiin varata tilaisuus lausuman esittämiseen aina, kun se olisi asian selvittämiseksi tarpeen. Selvitystarve voisi liittyä esimerkiksi työehtosopimusten rajariitatilanteisiin. Lausuman esittäminen voisi perustua asianosaisen tai työtuomioistuimen aloitteeseen, mutta sen tarpeellisuus olisi viime kädessä työtuomioistuimen harkinnassa.  

4.2  Pääasialliset vaikutukset

5.1  Vaihtoehdot ja niiden vaikutukset

Vapaaehtoinen sovittelu

Vapaaehtoisen sovittelun lähtökohtia pohdittaessa vaihtoehtona oli asettaa valtakunnansovittelijalle velvollisuus ryhtyä sovittelemaan työriitaa osapuolten pyynnöstä. Ehdotetussa sääntelyssä päädyttiin kuitenkin siihen, että vapaaehtoisen sovittelun aloittaminen perustuu valtakunnansovittelijan harkintaan. 

Jos valtakunnansovittelijalle asetettaisiin velvollisuus osapuolten pyynnöstä ryhtyä sovittelemaan työriitaa, tulisi laissa pystyä tarkkarajaisesti määrittelemään, mitä riita-asioita vapaaehtoiseen sovitteluun voitaisiin viedä. Työriitojen moninaisuuden vuoksi kyseisen rajauksen tekeminen on haastavaa.  

Ehdotetussa sääntelyssä on lähdetty siitä, että osapuolet voivat pyytää vapaaehtoista sovittelua eturistiriitojen lisäksi myös työtuomioistuinlain 1 §:n mukaisissa riita-asioissa. Jos vapaaehtoinen sovittelu olisi valtakunnansovittelijan velvollisuus, olisi riskinä myös se, että osapuolet pyytäisivät vapaaehtoista sovittelua riidoissa, jotka soveltuvat paremmin työtuomioistuimen ratkaistavaksi. Jos vapaaehtoinen sovittelu olisi valtakunnansovittelijan velvollisuus, ei hän voisi kieltäytyä kyseisen riidan sovittelusta.  

Harkinta-aika vapaaehtoisessa sovittelussa

Selvityshenkilöt ehdottivat loppuraportissaan, että vapaaehtoiseen sovitteluun liitettäisiin kahden kuukauden harkinta-aika sovittelun aloittamisesta, jonka kuluessa osapuolet eivät voisi ryhtyä työtaistelutoimenpiteisiin. 

Esityksessä ehdotetun vapaaehtoista sovittelua koskevan sääntelyn lähtökohtana on osapuolten aito motivaatio saattaa asia sovitteluun ja löytää työriitaan ratkaisu. Tästä syystä sovittelun aloittaminen edellyttää kaikkien työriidan osapuolten suostumusta. Vapaaehtoiseen sovitteluun liitettävä harkinta-aika, jolla rajoitettaisiin osapuolten oikeutta ryhtyä työtaistelutoimenpiteisiin ei näytä sopivan yhteen kyseisen sääntelyn lähtökohtien kanssa. 

Osapuolten työtaisteluoikeus on myös perustuslain 13 §:n 2 momentin turvaama oikeus, jolloin ehdotusta, joka rajoittaisi työtaisteluoikeutta, on punnittava kansainvälisten velvoitteiden lisäksi myös perusoikeuksien yleisten rajoitusedellytysten näkökulmasta. 

Työriitalain 7 §:n mukaan työnseisaukseen ei saa työriidan vuoksi ryhtyä, ellei viimeistään kahta viikkoa sitä ennen ole toimitettu asiasta ilmoitusta valtakunnansovittelijan toimistoon ja vastapuolelle. Edellä mainitun perusteella vapaaehtoisen sovittelun osalta ei ole perusteltua rajoittaa osapuolten työtaisteluoikeutta laajemmin kuin muissakaan työriitalain mukaisissa työriidoissa.  

Kuulemismenettely työtuomioistuimessa

Työtuomioistuimen kuulemismenettelyn osalta yhtenä vaihtoehtona pohdittiin myös mahdollisuutta asettaa työtuomioistuimelle velvollisuus kuulla kyseisen työehtosopimuksen osapuolia tilanteessa, jossa oikeudenkäynnin kuluessa tulee esille vaatimuksia muun kuin kanteessa mainitun työehtosopimuksen soveltamisesta.  

Ehdotetussa sääntelyssä päädyttiin laajentamaan työtuomioistuimen mahdollisuutta kuulla työehtosopimukseen osallisia kuitenkin siten, että kuuleminen olisi aina työtuomioistuimen harkinnassa. Jos työtuomioistuimelle olisi asetettu velvollisuus kuulla kyseisiä osapuolia, olisi säännöksessä tullut tarkkarajaisesti määritellä tilanteet, joissa kuuleminen olisi suoritettava. 

Kuulemismenettelyssä on otettava huomioon myös työtuomioistuimen toimivalta. Työehtosopimusten rajariidoissa työtuomioistuin on toimivaltainen käsittelemään vain sellaisia riita-asioita, joissa työnantaja on työehtosopimuslain 4 §:n nojalla sidottu keskenään kilpaileviin työehtosopimuksiin. 

Järjestöehto

Työryhmän tehtävänä oli myös arvioida selvityshenkilöiden loppuraportissa esittämää muutosehdotusta liittyen työehtosopimuslain 4 §:n 2 momenttiin. Selvityshenkilöt esittivät, että työehtosopimusosalliset voisivat sopia toisin työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentista. Ehdotuksessa oli kyse niin sanotun järjestöehdon käytöstä työehtosopimuksessa työrauhan turvaamisen näkökulmasta.  

Työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentti mahdollistaa jo nykyisinkin järjestöehdon käytön eli sen, että työehtosopimuksessa työehtosopimuksen soveltaminen rajoitetaan vain työehtosopimuksen osapuolena olevan järjestön jäseniin.  

Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä KKO 2013:10 ja 2013:11. on katsottu, ettei järjestöehdon käyttö sellaisenaan ole syrjivää, mutta tasapuolisen kohtelun velvoite edellyttää, että työnantajan on tietyllä aikavälillä yhdenmukaistettava työntekijöiden ehdot. Myös työ- ja elinkeinoministeriön vuonna 2013 teettämässä selvityksessä TEM raportti (32/2013). on selvitetty työ- ja virkaehtosopimusten sitovuuspiirin rajoittamisen ja yhdenvertaisuuslain keskinäiseen suhteeseen liittyviä oikeudellisia ongelmia.  

Perustuslain 13 §:n 2 momentissa on turvattu jokaiselle yhdistymisvapaus, joka sisältää niin oikeuden kuulua kuin olla kuulumattakin yhdistykseen. Perustuslain yhdistymisvapaus sisältää ammattiyhdistysten oikeuden neuvotella jäsentensä puolesta ja ajaa näiden etuja sekä myös oikeuden rajoittaa kyseisen työehtosopimuksen sitovuuspiiriä.  

Selvityshenkilöiden loppuraportin mukaan järjestöehdon käyttäminen 4 §:n 2 momentin mukaisissa tilanteissa tarkoittaisi sitä, että työpaikalla sovellettavassa työehtosopimuksessa sovittaisiin siitä, että työehtosopimusta tai sen osaa sovellettaisiin vain kyseiseen työehtosopimukseen sidottuihin työntekijöihin. Tämä tarkoittaisi sitä, että niiden työntekijöiden, jotka eivät ole sidottuja kyseiseen työehtosopimukseen, kannattaisi liittyä kyseisen työehtosopimuksen solmineeseen järjestöön, jotta he saisivat hyväkseen kyseisen työehtosopimuksen mukaiset edut ja oikeudet. Mahdollista olisi myös se, että kyseisiä työntekijöitä edustava järjestö liittyisi sopimukseen jälkikäteen tai solmisi työnantajan kanssa erillisen sopimuksen koskien sopimuksen soveltamista. Selvityshenkilöiden loppuraportti, s. 56. 

Selvityshenkilöiden järjestöehtoa koskeva ehdotus ei sinällään muuttaisi nykytilaa, koska järjestöehdon käyttäminen on nykyisinkin mahdollista työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentin nojalla. Työehtosopimuslain 4 §:n 3 momentin perusteella on mahdollista työehtosopimusmääräyksin sulkea pois myös työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentin soveltaminen eli se, että työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta kaikkien työehtosopimuksessa tarkoitettua työtä tekevien työntekijöiden työsopimuksissa heidän järjestäytymisestään riippumatta. Järjestöehdolla soveltamispiirin ulkopuolelle voidaan rajata kaikki muut kuin työehtosopimukseen työehtosopimuslain 4 §:n 1 momentin mukaisesti sidotut työntekijät. Nämä työntekijät voivat olla järjestäytyneitä toiseen työntekijäyhdistykseen tai kokonaan järjestäytymättömiä. TEM raportti (32/2013) s. 3.  

Työryhmän käsittelyssä ei ilmennyt sellaisia perusteita, joiden johdosta selvityshenkilöiden loppuraportissa ehdotettuun lainsäädäntömuutokseen olisi tarpeen ryhtyä. Järjestöehdon käyttöön liittyy myös merkittäviä kysymyksiä suhteessa perustuslain 13 §:n ammatilliseen yhdistymisvapauteen sekä työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoitteeseen. Laajemman selvityksen tekeminen selvityshenkilöiden ehdotuksen suhteesta perustuslain 13 §:n ammatilliseen yhdistymisvapauteen ei ollut työryhmän toimikauden puitteissa mahdollista.  

5.2  Ulkomaiden lainsäädäntö ja muut ulkomailla käytetyt keinot

Ruotsi

Ruotsissa työriitojen valtiollisesta sovittelusta vastaa sovittelijaviranomainen Medlingsinstitutet, jonka tehtävänä on työriitojen sovittelun lisäksi edistää hyvin toimivaa palkanmuodostusta sekä neuvoa ja tukea työmarkkinaosapuolia neuvottelu- ja sopimustoiminnassa. Työriitojen sovittelusta ja sovittelijaviranomaisen tehtävistä säädetään niin sanotussa työelämän myötämääräämislaissa. Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Sovittelumenettely voi käynnistyä joko työriidan osapuolten pyynnöstä tai sovittelijaviranomaisen aloitteesta.  

Suomesta poiketen Ruotsissa on säädetty työriidan sovittelun aloittamisesta osapuolten suostumuksella. Myötämääräämislain 47 a §:n mukaan työehtosopimuksesta neuvottelevien osapuolten suostumuksella Medlingsinstitutet voi määrätä yhden tai useamman niin sanotun neuvottelujohtajan (förhandlingsledare) tai sovittelijan (medlare) sovittelemaan työriitaa. Lain esitöiden Lönebildning för full sysselsättning. Regeringens proposition 1999/2000:32 s. 72, 95. Julkaistu osoitteessa: . https://www.regeringen.se/49baeb/contentassets/5bb57c7010144beda9ac80d7fc754aa5/lonebildning-for-full-sysselsattning mukaan sovittelija voidaan määrätä osapuolten pyynnöstä jo ennen kuin työriita uhkaa työrauhaa ja ennen kuin työtaisteluilmoitusta on annettu. Neuvottelujohtajan voi lain esitöiden mukaan nimetä jo siinä vaiheessa, kun osapuolten kannat eivät ole täysin selvillä. Kannanmuodostuksen lisäksi neuvottelujohtaja auttaa osapuolten välisessä yhteydenpidossa. Neuvottelujohtaja voidaan määrätä jo hyvissä ajoin ennen työehtosopimuksen voimassaolon loppumista, mikä ennaltaehkäisee riitaisuuksien syntymistä. Jos asia on kärjistynyt työriidaksi, määrätään lähtökohtaisesti varsinainen sovittelija. 

Medlingsinstitutet voi työelämän myötämäärämislain 47 a §:n mukaan määrätä yhden tai useamman sovittelijan sovittelemaan työriitaa ilman työriidan osapuolten suostumusta, jos työriita uhkaa johtaa työtaistelutoimiin tai jos työtaistelutoimiin on jo ryhdytty. Sovittelijaa ei kuitenkaan määrätä ilman osapuolten suostumusta, jos työriidan osapuolet ovat rekisteröineet lain 47 b §:n mukaisen sopimuksen neuvottelumenettelystä.  

Ruotsissa työriidat jaotellaan intressiristiriitoihin ja oikeudellisiin riitoihin. Soviteltavat riidat ovat etenkin intressiristiriitoja. Työelämän myötämääräämislaissa ei kuitenkaan ole suljettu oikeudellisia riitoja sovittelun ulkopuolelle, ja niiden sovittelu on mahdollista. Viime kädessä oikeudelliset riita-asiat ratkaistaan työtuomioistuimessa. . https://www.mi.se/forhandling-avtal/olika-typer-av-forhandlingar/ 

Norja

Norjassa työriitojen sovittelusta vastaa valtiollinen sovitteluviranomainen Riksmekleren. Työriitojen sovittelusta säädetään työriitalaissa. Lov om arbeidstvister (LOV-2012-01-27-9). Sovitteluviranomainen sovittelee vain työehtosopimusneuvotteluihin liittyviä intressiristiriitoja. Lov om arbeidstvister 12 §:n 1 momentti. Voimassa olevan työehtosopimuksen tulkintaa koskevat oikeudelliset riidat ratkaistaan työtuomioistuimessa. . https://www.riksmekleren.no/om-meklingsinstitusjonen Sovittelijan on välittömästi ryhdyttävä sovitteluun työriidoissa, joiden aloittamista on lykätty yleistä etua uhkaavina. Työriidoissa, joista on annettu työtaisteluilmoitus, sovittelija voi ryhtyä sovitteluun omasta aloitteestaan tai asianosaisen pyynnöstä. Sovittelija voi lisäksi omasta aloitteestaan kutsua osapuolet sovitteluun, vaikka työtaisteluilmoitusta ei olisi annettu, jos hän katsoo sen tarpeelliseksi. Sovittelijalla on oikeus saada työriidan sovittelemiseksi kaikki tarpeelliset tiedot. Lov om arbeidstvister 20, 22 §. Norjassa ei ole säädetty osapuolten oikeudesta pyytää sovittelua työriidassa, joka ei uhkaa työrauhaa.  

Tanska

Tanskassa valtiollisesta työriitojen sovittelusta vastaa Forligsinstitutionen, joka sovittelee työmarkkinaosapuolten välisiin työehtosopimusneuvotteluihin liittyviä intressiristiriitoja. Sovitteluviranomaisen tehtävistä ja sovittelumenettelystä säädetään laissa työriitojen sovittelusta. Lov om mægling i arbejdsstridigheder. Sovittelun aloittaminen perustuu pääsääntöisesti työtaisteluilmoituksen antamiseen ja tuloksettomina päättyneisiin työehtosopimusneuvotteluihin. Sovittelija voi sovitella työehtosopimusneuvotteluihin liittyvää riitaa myös aikaisemmassa vaiheessa oma-aloitteisesti tai jommankumman osapuolen pyynnöstä, vaikka työtaistelutaisteluilmoitusta ei olisi jätetty eivätkä neuvottelut olisi vielä päättyneet tuloksettomina. Sovittelun edellytyksenä on pääsääntöisesti se, että osapuolten välillä on käyty neuvotteluita. Osapuolet ovat velvollisia noudattamaan sovittelijan neuvottelukutsua. Lov om mægling i arbejdsstridigheder 3 §.  

7.1  Laki työriitojen sovittelusta

9 a §. Työriitalakiin lisättäisiin uusi 9 a § vapaaehtoisesta työriitojen sovittelusta. Ehdotetussa 9 a §:ssä työriidan osapuolilla tarkoitettaisiin työriitalaissa tarkoitettuja riitapuolia.  

Pykälän 1 momentissa säädettäisiin, että sen lisäksi, mitä 9 §:ssä säädetään, valtakunnansovittelija tai tämän määräämä sovittelija voi työriidan osapuolen tai osapuolten pyynnöstä aloittaa vapaaehtoisen sovittelun, jos kaikki osapuolet siihen suostuvat.  

Vapaamuotoinen pyyntö työriidan vapaaehtoisesta sovittelusta toimitettaisiin valtakunnansovittelijan toimistoon. Vapaaehtoisuuteen perustuvan sovittelumenettelyn aloittaminen olisi viime kädessä sovittelijan harkinnassa, kuten 9 §:ssä tarkoitetussa työrauhaa vaarantavan työriidan sovittelussa. 

Vapaaehtoista sovittelua voitaisiin hyödyntää laajasti erilaisten työriitojen sovittelussa. Sovittelu voisi koskea esimerkiksi niin sanottuja intressiristiriitoja, jotka liittyvät osapuolten välisiin työehtosopimusneuvotteluihin.  

Vapaaehtoisessa sovittelussa voitaisiin sovitella myös työtuomioistuinlain 1 §:n mukaisia työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvia riita-asioita tai välimiesmenettelyssä ratkaistavia riitoja. Riita-asia voisi liittyä esimerkiksi työ- tai virkaehtosopimuksen tai niitä koskevan lainsäädännön tulkintaan. Voimassa oleva työ- tai virkaehtosopimus riidan osapuolten välillä ei estäisi sovittelua. Luonteeltaan oikeudellisissa riita-asioissa sovittelijan tehtävänä ei olisi tuomioistuimen tavoin ratkaista riitaa oikeudellisesti, vaan auttaa osapuolia löytämään riidassa sovinto. Jos sovintoon ei päästäisi, vapaaehtoinen sovittelu ei estäisi osapuolia nostamasta myöhemmin kannetta työtuomioistuimessa.  

Työriidan osapuoli voisi yksin tai yhdessä muiden osapuolten kanssa pyytää vapaaehtoista sovittelua. Sovittelumenettelyn aloittaminen edellyttäisi kuitenkin kaikkien työriidan osapuolten suostumusta. Tämän vuoksi pykälän 2 momentissa säädettäisiin, että sovittelijan olisi viipymättä annettava 1 momentissa tarkoitettu pyyntö tiedoksi niille osapuolille, jotka eivät ole pyytäneet sovittelua. Osapuolilta olisi tiedusteltava suostumusta sovittelumenettelyn aloittamiseen ja varattava heille mahdollisuus antaa pyynnön johdosta kirjallinen lausumansa.  

Pykälän 3 momentissa säädettäisiin, että sovittelijan olisi osapuolten pyynnön ja lausumien perusteella harkittava, aloitetaanko sovittelumenettely. Sovittelumenettelyä ei voitaisi aloittaa ilman kaikkien työriidan osapuolten suostumusta. Jos kaikki osapuolet eivät suostu sovittelun aloittamiseen, on ilmeistä, ettei sovintoratkaisua olisi löydettävissä.  

Osapuolten suostumuksesta huolimatta sovittelija voisi pidättäytyä vapaaehtoisesta sovittelusta esimerkiksi silloin, jos asiassa ei ole lainkaan kyse työriidasta tai jos soviteltavaksi tarjottu asia ja osapuolten vaatimukset olisivat hyvin jäsentymättömiä. Tällöin sovittelu ei luultavasti olisi tarkoituksenmukaista asian selvittämiseksi. Kyse voisi olla myös siitä, että työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvassa riita-asiassa osapuolen tai muun tahon perustellut oikeusturvaodotukset vaarantuisivat ilman työtuomioistuimen yksipuolista ratkaisua ja sovittelu viivästyttäisi niiden toteutumista tai asian luonne muutoin perustellusti edellyttäisi työtuomioistuimen ratkaisua. Tällöin sovittelijan tulisi ohjata osapuolet hakemaan ratkaisua työtuomioistuimesta. Sovittelumenettelyn aloittaminen ei olisi tarkoituksenmukaista myöskään silloin, jos on selvää, ettei sovintoa olisi osapuolten kärjistyneiden näkemyserojen vuoksi löydettävissä.  

Edellä kuvatut tilanteet ovat esimerkinomaisia. Lähtökohtaisesti sovittelijan olisi harkittava tarkkaan sovittelusta pidättäytymistä. Työriitalain 3 §:n 2 momentin 1 kohdan mukaisesti valtakunnansovittelija on velvollinen edistämään työmarkkinaosapuolten välisiä suhteita. Sovittelumenettelyn aloittamista puoltaisi etenkin se, että työriita on vaarassa kärjistyä työrauhaa uhkaavaksi. Työrauhan vaarantuminen ei olisi kuitenkaan vapaaehtoisen sovittelun aloittamisen edellytyksenä.  

Pykälän 4 momentissa täsmennettäisiin, mitä 3 luvun säännöksiä vapaaehtoisuuteen perustuvassa sovittelumenettelyssä noudatettaisiin. Ehdotetun 3 momentin mukaan vapaaehtoisessa sovittelussa noudatetaan 10 §:n 3 momentissa säädettyä lukuun ottamatta lisäksi, mitä 10 – 12 §:ssä säädetään sovittelutoimesta. Tarkoituksena on, että vapaaehtoisuuteen perustuva sovittelumenettely olisi mahdollisimman vapaamuotoista.  

Vapaaehtoisessa sovittelumenettelyssä sovellettaisiin työriitalain 10 §:n 1 ja 2 momentteja, jotka koskevat neuvottelutilaisuutta. Lisäksi sovellettaisiin työriitalain 11 §:ää, joka koskee sovittelijan tehtäviä sovittelussa sekä 12 §:ää, jossa mahdollistetaan asiantuntijoiden ja muiden tietojen saamiseksi tarpeellisten henkilöiden kuuleminen. Työriitalain 10 §:n 3 momenttia ei olisi tarpeellista soveltaa vapaaehtoisessa sovittelussa, joka ei perustu työtaistelu-uhkaan.  

Vapaaehtoisessa sovittelussa ei sovellettaisi myöskään työtaistelu-uhkaista sovittelua koskevaa työriitalain 9 §:ää, sovintoehdotuksen antamista koskevaa 13 §:ää, 14 §:ää sovinnon ehtojen merkitsemisestä sovittelijan pöytäkirjaan eikä 15 §:ää erityisistä sovittelutoimielimistä. Sovittelija voisi antaa vapaaehtoisessakin sovittelussa sovintoehdotuksen, mutta sen antamisessa ei noudatettaisi 13 §:n mukaista menettelyä. Sovinnon ehtoja ei myöskään merkittäisi sovittelijan pöytäkirjaan, elleivät osapuolet tätä haluaisi. Vapaaehtoiseen sovitteluun voitaisiin ryhtyä riippumatta siitä, onko riitaa soviteltu 15 §:ssä tarkoitetussa sovittelutoimielimessä.  

10 §. Voimassa olevan pykälän 1 momentin mukaan sovittelijan on kutsuttava riitapuolet neuvotteluihin, kun hän katsoo sen asianmukaiseksi tai kun riitapuoli sitä pyytää. Pykälää yhdenmukaistettaisiin kielellisesti siten, että käsite riitapuoli muutettaisiin käsitteeksi osapuoli. Pykälän 1 momenttia täsmennettäisiin siten, että sovittelijan olisi kutsuttava osapuolet neuvotteluihin myös silloin, kun sovittelija on päättänyt aloittaa 9 a §:n mukaisen vapaaehtoisen sovittelun ja osapuolet ovat siihen suostuneet. Sovittelija toimisi myös vapaaehtoisuuteen perustuvissa neuvotteluissa puheenjohtajana ja määräisi, millä tavoin ja missä järjestykset riitakohdat olisi käsiteltävä.  

Voimassa olevan pykälän 2 momentin mukaan työriidan osapuolten velvollisuutena on saapua neuvottelutilaisuuteen ja antaa sovittelijalle tämän tarpeelliseksi katsomat tiedot. Pykälän 2 momenttiaehdotetaan muutettavaksi siten, että osapuolten olisi annettava sovittelijalle tämän asettamassa kohtuullisessa määräajassa ennen neuvottelujen aloittamista kirjallinen selvitys riidan kohteesta, sisällöstä sekä asiassa esittämistään vaatimuksista. Tämän lisäksi osapuolten olisi annettava sovittelijalle muut sovittelijan tarpeellisiksi katsomat tiedot. 

Osapuolilla olisi siten jatkossa velvollisuus esittää kantansa ja vaatimuksensa jäsennellysti jo ennen neuvotteluiden aloittamista. Osapuolilta ei kuitenkaan edellytettäisi yksityiskohtaista selostusta riitakysymyksistä ja asiassa esittämistään vaatimuksista. Osapuolten selvitysvelvollisuus koskisi kaikkia työriitoja, joissa sovittelija ryhtyy toimenpiteisiin neuvotteluiden käynnistämiseksi. Koska soviteltavana olevat työriidat ovat sisällöltään erilaisia, jäisi osapuolten selvityksen sisältö, laajuus ja esittämistapa viime kädessä sovittelijan harkinnan varaan. Selvitys tulisi kuitenkin toimittaa aina kirjallisena sovittelijalle osapuolille asetetun määräajan kuluessa ennen neuvottelujen aloittamista. Tarkoituksena on, että sovittelija saisi ennakkokäsityksen riidan sisällöstä ja osapuolten vaatimuksista. Osapuolet voisivat täsmentää vaatimuksiaan vielä sovittelumenettelyn kuluessa ja sovittelijan olisi työriitalain 11 §:n mukaisesti otettava selvää niistä.  

Pykälän 2 momentin mukainen velvollisuus saapua neuvottelutilaisuuteen koskisi myös niitä työriidan osapuolia, jotka ovat antaneet suostumuksensa 9 a §:n mukaiseen vapaaehtoiseen sovitteluun. Jos vapaaehtoisen sovittelun osapuoli tai osapuolen edustaja jättäisi saapumatta neuvottelutilaisuuteen, voisi sovittelija ehdotetun 4 momentin mukaisesti harkita, onko sovittelun jatkamiselle edellytyksiä. Lisäksi pykälän 2 momentin kirjoitustapaan tehtäisiin vähäisiä teknisluonteisia muutoksia.  

Pykälän 3 momentissa käytetty käsite riitapuoli muutettaisiin käsitteeksi osapuoli. Kyse on teknisluonteisesta muutoksesta.  

Pykälään lisättäisiin uusi 4 momentti vapaaehtoisen sovittelun päättämisestä. Sovittelija voisi päättää 9 a §:n mukaisen vapaaehtoisen sovittelun, jos neuvotteluissa ilmenisi, ettei sovinnon edellytyksiä ole. Tällöin osapuolten näkemykset eroaisivat niin merkittävällä tavalla toisistaan, etteivät ne olisi yhteensovitettavissa eikä sovittelumenettelyn jatkaminen olisi tarkoituksenmukaista. Kyse voisi olla esimerkiksi siitä, että osapuoli on nostanut kanteen työtuomioistuimessa. Sovittelumenettelyn jatkamisen edellytyksiä arvioitaisiin vastaavasti kuin työriitalain 13 §:ssä tarkoitetussa sovittelun keskeyttämisessä (HE 52/1961 vp, s. 4).  

Pykälään lisättäisiin uusi 5 momentti, jonka mukaan vapaaehtoinen sovittelu päättyisi, jos osapuoli tekisi 7 §:n mukaisen ilmoituksen työnseisauksen toimeenpanemisesta. Vapaaehtoisen sovittelun vireillä olon jatkuminen ei tällöin olisi tarpeellista, vaan sovittelussa siirryttäisiin noudattamaan 7 §:ään perustuvassa sovittelussa sovellettavia säännöksiä. Työtaisteluilmoitukseen perustuvassa sovittelussa sovittelua jatkaisi valtakunnansovittelija tai hänen määräämänsä sovittelija. Sovittelijana voisi toimia sama henkilö kuin vapaaehtoisessa sovittelussa.  

16 §. Voimassa olevan pykälän mukaan työriitalakia ei sovelleta sellaiseen työehto- tai virkaehtosopimusta koskevaan riita-asiaan, joka kuuluu työtuomioistuimen käsiteltäviin tai joka sopimuksen mukaan on välimiesten ratkaistava. Pykälää täsmennettäisiin siten, että työriitalakia sovellettaisiin kuitenkin sellaisessa ehdotetun 9 a §:n mukaisessa vapaaehtoisessa sovittelussa, joka koskee työtuomioistuimessa tai välimiesmenettelyssä ratkaistavaksi kuuluvia riita-asioita. Lisäksi pykälän viimeiseen virkkeeseen tehtäisiin kielellinen täsmennys, jonka tarkoituksena ei ole muuttaa säännöstä sisällöllisesti.  

Ehdotetun 9 a §:n mukaisessa vapaaehtoisessa sovittelussa voitaisiin käsitellä myös työtuomioistuimen toimivaltaan kuuluvia tai sellaisia riita-asioita, jotka olisi osapuolten sopimuksen mukaan ratkaistava välimiesmenettelyssä. Tarkoituksena ei olisi siirtää työtuomioistuimessa tai välimiesmenettelyssä ratkaistavien riita-asioiden käsittelyn painopistettä työriitalain mukaiseen sovitteluun. Sovittelun aloittaminen tällaisessa riita-asiassa olisi jatkossakin sovittelijan harkinnassa ja lisäksi edellytettäisiin kaikkien riidan osapuolten suostumusta.  

7.2  Laki oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa

32 a §. Pykälään ehdotetaan muutosta, jolla laajennettaisiin työtuomioistuimen toimivaltaa kuulemismenettelyssä. Voimassa olevan pykälän perusteella työtuomioistuin voi asianosaisen pyynnöstä tai omasta aloitteestaan varata tilaisuuden lausuman esittämiseen ensinnäkin sellaiselle kanteen perusteena olevaan työehto- tai virkaehtosopimukseen osalliselle, joka ei kuitenkaan ole asiassa asianosainen. Lisäksi voimassa oleva pykälä mahdollistaa sen, että työtuomioistuin voi asianosaisen pyynnöstä tai omasta aloitteestaan varata riidan ulkopuoliselle taholle tilaisuuden esittää lausuman, jos asiassa olisi mahdollisesti sovellettava muuta kuin sitä työehto- tai virkaehtosopimusta, johon kanne perustuu. Tällainen tilanne voi syntyä vastaajan väittäessä, että asia on ratkaistava muun kuin kanteen perusteena olevan työehtosopimuksen nojalla. Tuolloin voidaan kuulla kyseiseen työehtosopimukseen osallisia. 

Esityksessä ehdotetaan, että työtuomioistuin voisi asianosaisen pyynnöstä tai omasta aloitteestaan varata sopimukseen osalliselle tilaisuuden lausuman esittämiseen muulloinkin kuin voimassa olevassa 32 a §:ssä tarkoitetuissa tilanteissa, jos se olisi asian selvittämiseksi tarpeen. Lausuman esittäminen olisi työtuomioistuimen harkinnassa ja sen tulisi olla tarpeellista asian selvittämiseksi. Asiaan liittyvien sopimusosallisten laajalla kuulemisella voisi olla merkitystä esimerkiksi tilanteessa, jossa riidassa on kyse siitä, onko työnantajayrityksessä tehtävä työ sellaista, että siihen on sovellettava tiettyä työehtosopimusta. Sopimukseen osalliselle voitaisiin kuitenkin varata tilaisuus lausuman esittämiseen aina, kun työtuomioistuin katsoo sen asian selvittämisen kannalta tarpeelliseksi. Lausuman antaja olisi vastaavassa prosessuaalisessa asemassa kuin muutkin 32 a §:ssä tarkoitetut lausuman antajat. Lausuman antajalla ei olisi esimerkiksi oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain (646/1974) 14 §:n mukaista oikeutta käyttää todistuskeinoja.