4.1.1  Osakeyhtiölaki

Soveltamisala 

Voimassa olevassa osakeyhtiölaissa säädetään pörssiyhtiöstä. Esityksessä ehdotetaan, että soveltamisalassa pidättäydytään direktiivin mukaisessa soveltamisalassa. Osakeyhtiölakiin ehdotetaan säädettäväksi direktiivin mukaiset raja-arvot kiintiötavoitteiden soveltamiseen. 

Kiintiötavoite 

Osakeyhtiön hallituksen jäsenten valinta on lähtökohtaisesti osoitettu yhtiökokoukselle. Pörssiyhtiöiden käytäntö vastaa mainittuja olettamasäännöksiä. 

Hallituksen jäsenten valinnasta ei ole yleistä kelpoisuutta pidemmälle meneviä vaatimuksia. Sen vuoksi ehdotetaan, että osakeyhtiölain 6 lukuun lisätään säännökset pörssiyhtiöiden määrällisistä tavoitteista sukupuolten tasapuoliselle edustukselle hallituksessa. Esityksessä tavoitteeksi ehdotetaan, että aliedustetun sukupuolen edustajia on oltava vähintään 40 prosenttia hallituksen jäsenten hallituspaikoista. Koska useimpien hallitusten kokojen vuoksi ei ole mahdollista saavuttaa tarkalleen 40 prosentin osuutta, olisi tavoitteiden saavuttamiseksi tarvittavan hallintoelinpaikkojen lukumäärän oltava 40:ää prosenttia lähin luku ja korkeintaan 49 prosenttia (direktiivin johdanto-osan perustelukappale 37). Prosenttiosuus arvioidaan lain liitteenä olevan pyöristystaulukon mukaisesti (vastaavasti kuin direktiivin liitteessä). 

Direktiivin 5 artiklan 2 kohdassa säädetään yksilöllisistä määrällisistä tavoitteista sukupuolijakauman tasapainottamiseksi toimivaan johtoon kuuluvien hallintoelinten jäsenten keskuudessa. Direktiivin mukaan kohtaa voidaan jättää soveltamatta tilanteessa, jossa otetaan käyttöön kaikkiin hallintoelinpaikkoihin kohdistuva 33 prosentin vaihtoehto (5 artikla 1 kohta b-vaihtoehto). 12 artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltiot voivat kuitenkin jättää tarvittaessa soveltamatta näitä yksilöllisiä määrällisiä tavoitteita, jos tietyt edellytykset täyttyvät. Direktiivin johdanto-osassa (perustelukappale 46) todetaan, että yksilölliset määrälliset tavoitteet koskevat yhtiön päivittäiseen johtamiseen osallistuvia hallintoelimiä. 

Käytännössä yksilölliset määrälliset tavoitteet voisivat Suomessa kohdistua vain toimivaan johtoon kuuluvaan toimitusjohtajaan, joka hoitaa lain mukaan yhtiön juoksevaa hallintoa (OYL 6 luvun 17 §). Tästä syystä yksilöllisten määrällisten vaatimusten merkitys on Suomessa vähäinen eikä yhtiöiltä voida käytännössä edellyttää suunnitelmaa valittavan uuden toimitusjohtajan sukupuolesta. Tulkintaa tukee myös se, että direktiivin liitteenä oleva taulukko aliedustetun sukupuolen tavoitemääristä ei aseta prosentuaalisia tavoitteita sukupuolijakaumalle silloin, kun hallintoelinpaikkojen lukumäärä on yksi. 

Hallitusten jäsenten valinta 

Esityksessä ehdotetaan, että hyödynnetään direktiivin 12 artiklan 1 kohdassa sallittua optiota, jonka mukaan jäsenvaltio voi jättää soveltamatta 6 artiklaa ja tarvittaessa 5 artiklan 2 kohtaa. Suomessa naisten osuus soveltamisalaan kuuluvien pörssiyhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomista hallituksen jäsenistä on ollut direktiivissä tarkoitettuna ajankohtana (27.12.2022) noin 31 prosenttia ja soveltamisalaan kuuluvissa pörssiyhtiöissä noin 35 prosenttia, joten Suomi voi lykätä menettelyjen käyttöönottoa. Option käyttäminen luo parhaat edellytykset hallituksen jäsenten valintaprosessin kehittämiselle yhtiökäytännössä itsesääntelyn perusteella.  

Jäsenvaltio-optiolla mahdollistetaan pörssiyhtiön johdon jäsenten rekrytointimenettelyä koskevien velvollisuuksien lykkääminen. Velvollisuuksia on kuitenkin sovellettava viimeistään kuuden kuukauden kuluttua siitä, kun soveltamisedellytykset eivät enää täyty. Tämän takia esityksessä ehdotetaan, että osakeyhtiölain 6 lukuun lisätään säännökset siitä, että pörssiyhtiöiden on otettava käyttöön menetelmiä, jotka varmistavat avoimen ja selkeästi määritellyn valintaprosessin sekä ehdokkaiden soveltuvuuden, pätevyyden ja ammattikokemuksen objektiivisen vertailun perusteella. Säännösten voimaanpanosta ehdotetaan kuitenkin tarvittaessa annettavaksi erillinen valtioneuvoston asetus tilanteessa, jossa aliedustetun sukupuolen edustus soveltamisalaan kuuluvissa pörssiyhtiöissä laskee alle 30 prosentin. Seuranta on osa oikeusministeriön jatkuvaa lainsäädäntötarpeen arviointia. 

Seuraamukset 

Ehdotuksessa on kiinnitetty huomiota siihen, että seuraamusjärjestelmä on direktiivin 8 artiklan mukaisesti tehokas, oikeasuhteinen ja varoittava. Direktiivin mukaan tavoitteena ei kuitenkaan ole rangaista pörssiyhtiöitä siitä, että ne eivät ole saavuttaneet naisten ja miesten edustukselle hallintoelinten jäsenten keskuudessa asetettuja määrällisiä tavoitteita, niin kauan kuin pörssiyhtiöt noudattavat direktiivin velvoitteita (direktiivin johdanto-osan perustelukappale 48). 

Direktiivin jäsenvaltio-optiota sovellettaessa pörssiyhtiöissä on osakeyhtiölain 6 luvun 9 a §:n mukaisesti oltava tavoitteena, että aliedustetun sukupuolen edustajia on vähintään 40 prosenttia yhtiön hallituksen jäsenistä. Varsinaisen hallituksen kokoonpanoa tai jäsenten kelpoisuutta koskevan sääntelyn sijaan säännöksissä ehdotetaan direktiivin täytäntöön panemiseksi säädettäväksi pörssiyhtiöiden tavoitteista hallituksen sukupuolijakauman tasapainottamiseksi. Säännöksissä tarkoitetun tavoitteen toteutumatta jääminen ei tarkoittaisi sellaista päätöksen lainvastaisuutta (ks. OYL 21:1.1 §:n 2 kohta), jonka johdosta osakkeenomistaja voi moittia yhtiökokouksen päätöstä yhtiötä vastaan ajettavalla kanteella. 

Direktiivin jäsenvaltio-optiota ei voitaisi soveltaa, mikäli sen soveltamisalaan kuuluvissa pörssiyhtiöissä aliedustetun sukupuolen edustujien määrä laskisi alle 30 prosentin. Tällöin tulisi ehdotuksen mukaan sovellettavaksi osakeyhtiölain 6 luvun 9 b §, joissa säädetään hallituksen jäsenten valintamenettelystä. Säännökset ovat vähimmäisvaatimuksia, jotka liittyvät hallituksen jäsenten ehdokasasetteluun ja valintaprosessiin (direktiivin johdanto-osan perustelukappale 24). Tällöin yhtiön velvollisuutena olisi antaa ehdokkaalle säännöksessä tarkoitettuja tietoja valinnan perusteista. Tällaisia ennen valintaprosessia vahvistettuja selkeitä, neutraalisti muotoiltuja ja yksiselitteisiä perusteita olisi sovellettava koko ehdokasasetteluprosessin ajan, mukaan lukien avoimia toimia koskevien ilmoitusten valmistelu, esivalinta, esivalintaluettelon laatiminen tai hyväksyttyjen ehdokkaiden luettelon laatiminen (direktiivin johdanto-osan perustelukappale 39). Käytännössä velvollisuus olisi yhtiön johdolla, joka huolehtii yhtiön toiminnan asianmukaisesta järjestämisestä. Tilanteessa, jossa yhtiö ei olisi noudattanut ennen valintaprosessia vahvistettuja perusteita tai tietojen antamista koskevia vaatimuksia (direktiivin 6 artiklan 3 kohta), vastuu määräytyisi osakeyhtiölain perusteella. 

4.1.2  Raportointi

Direktiivin mukaan pörssiyhtiöiden tulee antaa toimivaltaisille viranomaisille kerran vuodessa tietoja hallintoelintensä jäsenten sukupuolijakaumasta ja niihin liittyvistä toimenpiteistä. Tämä direktiivin vaatimus on tarkoitus panna täytäntöön asetuksentasoisella säännöksellä. Esityksen liitteenä on alustava asetusluonnos, jossa ehdotetaan täydennettäväksi valtiovarainministeriön asetusta arvopaperin liikkeeseenlaskijan säännöllisestä tiedonantovelvollisuudesta. 

Arvopaperimarkkinalaissa säädetään (AML 7 luku 7 §) liikkeeseenlaskijan velvollisuudesta julkistaa selvitys hallinto- ja ohjausjärjestelmästä. Raportointivelvollisuus on yksinkertainen keino varmistaa, että kehitystä voidaan yleisesti seurata ilman, että se edellyttäisi yhtiön kaupparekisteriin merkittyjen hallituksen jäsenten tutkimista. Vaikka edistys käy ilmi edellisestä tilinpäätöksestä, tiedot ovat helpommin saatavilla, jos ne sisältyvät vuosittaiseen selvitykseen. 

Pörssiyhtiön olisi sisällytettävä hallinto- ja ohjausjärjestelmäselvitykseen selvitys hallituksen jäsenten jakautumisesta miesten ja naisten kesken. Jos määrällisiä tavoitteita ei ole saavutettu, olisi annettava selvitys siitä, miksi sukupuolijakauman tasapainottamiseksi koskevia tavoitteita ei saavutettu, sekä kattava kuvaus toimenpiteistä, joita pörssiyhtiö on jo toteuttanut tai aikoo toteuttaa saavuttaakseen tavoitteet. 

Direktiivin johdanto-osan (perustelukappale 47) mukaan tiedot on julkaistava soveltuvassa ja helposti saatavassa muodossa yhtiöiden verkkosivustolla ja sisällytettävä vuosikertomukseen. Tältä osin arvopaperimarkkinalain hallinto- ja ohjausjärjestelmää koskeva voimassaoleva sääntely edellyttää, että selvitys pidetään saatavilla liikkeeseenlaskijan internetsivuilla vähintään kymmenen vuoden ajan (AML 10 luvun 5 §) ja selvitys sisällytetään usein yhtiön vuosikertomukseen. Finanssivalvonta valvoo (AML 1 luvun 6 §), että liikkeeseenlaskija julkistaa selvityksen ja että se sisältää VMA:ssa tarkoitetut tiedot. 

Kun selvitys hallitusten jäsenten sukupuolijakaumasta on esityksessä ehdotetulla tavalla osa hallinto- ja ohjausjärjestelmästä annettua selvitystä, Finanssivalvonnalla olisi mahdollisuus määrätä raportoinnin laiminlyönnistä tai rikkomisesta seuraamusmaksu. Siten Finanssivalvonnan nykyiset mahdollisuudet puuttua sellaisen yhtiön menettelyyn, joka ei laadi tai julkista arvopaperimarkkinalaissa tarkoitetulla tavalla (AML 7:7 § ja AML 10:3 §) asianmukaista selvitystä (VMA 7 §:n 1 mom.) tai joka laatiessaan tai julkistaessaan sen antaa totuudenvastaisia tai harhaanjohtavia tietoja (AML 1 luvun 3 §) hallituksen sukupuolijakaumasta, riittävät täyttämään direktiivin vaatimukset seuraamuksista yhtiöille. 

Helsingin Pörssi ylläpitää arvopapereiden kaupankäyntiä valtiovarainministeriön myöntämällä toimiluvalla. Pörssin toiminnasta säädetään kaupankäynnistä rahoitusvälineillä annetussa laissa (1070/2017), jonka mukaan valtiovarainministeriö vahvistaa Pörssin säännöt ja myöntää tälle toimiluvan. Pörssin tehtäviin kuuluu säännellyn markkinan ja monenkeskisen kaupankäynnin järjestäminen. Pörssi valvoo laissa ja pörssin säännöissä määrätyin tavoin, että näillä markkinapaikoilla kaupankäynnin kohteena olevien arvopapereiden liikkeeseenlaskijat noudattavat niitä koskevia säännöksiä. Pörssin säännöt ovat itsesääntelyä, jonka osaksi Pörssi on ottanut kulloinkin voimassa olevan Arvopaperimarkkinayhdistyksen antaman yhtiöiden hallinnointia koskevan koodin. 

Pörssin sääntöjen mukaan pörssilistan liikkeeseenlaskijaa koskevat sen kotivaltion hallinnointikoodi tai suositukset hyvästä hallinnointitavasta. Hallinnointikoodi koskee Pörssin sääntöjen perusteella myös Nasdaq First North Premier Growth Market Segment -listalla olevia liikkeeseenlaskijoita. Arvopaperimarkkinayhdistyksen antama Hallinnointikoodi sisältää raportointiosuudet, joista osa A koskee selvitystä hallinnointi- ja ohjausjärjestelmästä. A-osuudessa on määritelty tarkempi sisältö arvopaperimarkkinalaissa ja valtiovarainministeriön asetuksessa tarkoitetulle hallinto- ja ohjausjärjestelmää koskevalle selvitykselle. Liikkeeseenlaskijoiden tulee pörssin sääntöjen perusteella noudattaa hallinnointikoodin raportointisäännöksiä, eikä niistä voi poiketa hallinnointikoodin suosituksia muutoin koskevan noudata tai selitä -periaatteen mukaisesti. Pörssi valvoo hallinnointikoodin ja sen raportointisäännösten noudattamista. Hallinnointikoodin noudattamatta jättämistä koskevat asiat kuuluvat Helsingin Pörssin markkinavalvonnan, ja mahdollisesti kurinpitomenettelyn, piiriin. Pörssi voi pyytää hallinnointikoodin tulkinnasta lausunnon Arvopaperimarkkinayhdistyksen markkinatapalautakunnalta. Nykyistä valvontasääntelyä voidaan tässäkin yhteydessä pitää tehokkaana, oikeasuhteisena ja varoittavana, ja direktiivin vaatimukset katsotaan täytetyksi tältä osin. Tällä hetkellä ei nähdä tarpeellisena säätää lisäseuraamuksia yhtiöille, jotka eivät raportoi sukupuolijakaumasta asianmukaisesti. 

4.1.3  Kauppakamarilaki

Jäsenvaltioiden on nimettävä yksi tai useampi elin yhtiöiden hallintoelinten sukupuolten tasapuolisen edustuksen edistämiseen, analysointiin, seurantaan ja tukemiseen. Lisäksi direktiivissä kannustetaan jäsenvaltioita ottamaan käyttöön menettelytapoja, joilla tuetaan ja kannustetaan pieniä ja keskisuuria yrityksiä tasapainottamaan merkittävästi sukupuolijakaumaa kaikilla johdon tasoilla ja yhtiöiden hallintoelimissä (johdanto-osan perustelukappale 50). Esityksessä ehdotetaan, että Keskuskauppakamari hoitaisi direktiivissä tarkoitettua tehtävää. 

Vastuutoimielimen tehtävää tarkasteltaessa on otettava huomioon, että Suomessa pörssiyhtiöiden hallitusten sukupuolijakauma on varsin tasapanoinen ja täyttää ne edellytykset, joiden täyttyessä jäsenvaltio-optiota rekrytointiprosessia koskevien säännösten lykkäämisestä voidaan käyttää. Suomessa sukupuolijakauman kehittymistä on vuosia kyetty edistämään itsesääntelyn (hallinnointikoodi) myötä. Keskuskauppakamarin rooli on siten myös omiaan korostamaan itsesääntelyn merkitystä pörssiyhtiöiden toimintakulttuurin kehittämisessä. 

Keskuskauppakamari seuraa jo nykytilassa naisten osuutta pörssiyhtiöiden hallituksessa ja johdossa, joten tehtävä ei ole sille uusi. Keskuskauppakamari on vuodesta 2011 lähtien laatinut vuosittain selvityksen naisten sijoittautumisesta pörssiyhtiöiden johtoon (Naisjohtajakatsaus). Keskuskauppakamari on myös vuodesta 2012 lähtien järjestänyt Naisjohtajien mentorointiohjelmaa. Vuonna 2023 Keskuskauppakamari laajensi analysoinnin ja seurannan kattamaan myös First North -yhtiöiden hallitukset, toimitusjohtajat ja johtoryhmien jäsenet. Keskuskauppakamari analysoi siten varsin laajasti sekä pörssin päälistalla että First North Finlandilla listattujen yhtiöiden hallintoelinten sukupuolijakaumaa ja tietoa voidaan hyödyntää eri kokoisten yhtiöiden toimintalinjojen kehittämisessä. 

4.2.1  Taloudelliset vaikutukset

Yritysvaikutukset 

Vaikutukset soveltamisalaan kuuluviin yrityksiin 

Esityksessä ehdotetaan, että kiintiötavoitetta sovelletaan direktiivin raja-arvojen mukaisesti suurimpiin pörssiyhtiöihin, mikä mahdollistaa sen, että muut pörssiyhtiöt voivat edistää vastaavaa tavoitetta itsesääntelyn avulla. Välittömät vaikutukset eivät siten ole varsin laajakantoisia, mutta on mahdollista, että kiintiösääntely ja itsesääntely (ns. yhteissääntely Yhteissääntely tarkoittaa lainsäädännön ja itsesääntelyn yhdistelmää. Aiheesta esimerkiksi Kaisa Sorsa, Itsesääntely ja yhteiskuntavastuu. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 45/2010. ) tulevat kasvattamaan naisten osuutta kaikkien pörssiyhtiöiden hallituksissa pidemmällä aikavälillä.  

Esityksessä ehdotetaan, että soveltamisalan raja-arvoja (henkilöstömäärä, taseen loppusumma tai liikevaihto) olisi arvioitava päättyneen ja sitä välittömästi edeltävän tilikauden perusteella. Esityksen kirjoitushetkellä saatavilla olevien vuoden 2021 ja 2022 tilinpäätöstietojen mukaan soveltamisalaan kuuluu arviolta noin 35 yhtiötä, joista valtaosa toimii teollisuuden, kulutustuotteiden, teknologian ja rahoituspalvelujen toimialoilla. Naisten osuus soveltamisalaan kuuluvien yhtiöiden hallituksissa oli kevään 2024 tietojen perusteella keskimäärin 36 prosenttia. Noin 40 prosenttia näistä yhtiöistä täytti 40 prosentin vaatimuksen aliedustetun sukupuolen edustajien hallintoelinpaikoista (vaihteluväli 40-50 prosenttia). Noin 15 prosentissa yhtiöistä naisten ja miesten määrä oli yhtä suuri. Alimmillaan naisten osuus oli muutamissa teollisuuden toimialaan kuuluvissa yrityksissä, joissa oli vain yksittäisiä naisia hallituksissa. Siten ehdotetun sääntelyn välittömät vaikutukset tulevat koskemaan varsin pientä osuutta soveltamisalaan kuuluvista yrityksistä, mutta voivat osaltaan edistää naisten mahdollisuuksia tulla valituksi yritysten hallituksiin. 

Kuvio 1. Soveltamisalaan kuuluvien yhtiöiden jakautuminen toimialaluokittain. 

Keskimääräinen hallitusjäsenten lukumäärä oli seitsemän, joista naisia oli noin kolme henkilöä. On haastavaa arvioida sitä, tuleeko ehdotettu sääntely vaikuttamaan hallituskokoonpanojen kokoon pitkällä aikavälillä. Suomessa suurissa pörssiyhtiöissä hallituksen koko on tyypillisesti ollut varsin kohtuullinen (keskimäärin 8 henkilöä) ja kymmenen vuoden aikavälillä hallituksen keskimääräinen koko on pysynyt pitkälti samana. Keskuskauppakamari, Pörssiyhtiöiden hallinnointi ja yhtiökokoukset. Elokuu 2022. Saatavilla: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2022/08/CG-selvitys_08-2022-verkko.pdf 

Yhtiöiden kannalta monipuolisempi sukupuolijakauma yhtiöiden hallituksissa tuo useita myönteisiä vaikutuksia. Naisten lisääminen voi ensinnäkin tehostaa riskienhallintaa ja johtamisen laadukkaampaa seurantaa Aaron A. Dhir, Challenging boardroom homogeneity: Corporate law, governance, and diversity. Cambridge University Press 2015. . Tutkimuksissa on havaittu, että monimuotoinen hallitus noudattaa usein vähemmän riskialtista finanssipolitiikkaa kuin homogeenisestä jäsenryhmästä muodostuva hallitus. Vastaavasti monimuotoisuuden on todettu korreloivan vähemmän vilpillisen ja laittoman toiminnan todennäköisyyden kanssa. Todd Archibald – Kenneth Jull, Profiting from Risk Management and Compliance. Thomson Reuters 2021. 

Kiintiötavoitteilla voi olla vaikutuksia myös yritysten suorituskyvyn parantumiseen ja sen myötä kannattavuuteen. Sijoittajien näkökulmasta ehdotettu sääntely voisi edistää hallitusten valinnan läpinäkyvyyttä, jonka myötä sijoittajat voivat parantaa mahdollisuuksiaan toimia aktiivisesti. Tutkimuksissa on myös havaittu, että monimuotoisuus voi vaikuttaa välillisesti yhtiön tulokseen: kun hallituksessa on naisia, on todennäköisempää, että yhtiössä kiinnitetään erityistä huomiota eettisiin ja vastuuasioihin. Tällaisissa yhtiöissä on esimerkiksi enemmän vastuullisuuskomiteoita, mitkä lisäävät eettisten sijoitusten houkuttelevuutta. Helena Isidro – Márcia Sobral, The Effects of Women on Corporate Boards on Firm Value, Financial Performance, and Ethical and Social Compliance. Journal of Business Ethics 132, 2015. Toisaalta suorituskyvyn ja riskiasenteiden välille ei löydy tutkimuksesta selvää ja yksiselitteistä vastausta, joten sukupuolen vaikutus esimerkiksi hallituksen jäsenten suorituskykyyn voi olla myös samaa tasoa Gang Zhang. – Jia Ziang – Yan Shimei, Does gender matter? The relationshipcomparison of strategic leadership on organizational ambidextrous behavior between male and female CEOs. Sustainability, Vol. 14 (14) 2022, s. 1–19, 15. .  

Tutkimuksissa on havaittu, että naiset osallistuvat miehiä aktiivisemmin hallitusten kokouksiin ja he kuuluvat miehiä useammin seurantatehtävistä vastaaviin komiteoihin. Tutkimuksissa on todettu positiivinen korrelaatio naisten prosentuaalisen osuuden yritysten hallituksissa ja yritysten suorituskyvyn välillä, mutta tämä ei todista kausaliteettia muuttujien välillä Ks. esimerkiksi Philip Yang – Jan Riepe – Katharina Moser – Kerstin Pull – Siri Terjesen, Women Directors, Firm Performance, and Firm Risk: A Causal Perspective. The Leadership quarterly 30(5), 2019. . Positiivinen korrelaatio kuitenkin merkitsee, että on taloudellisesti perustelua edistää tasa-arvon toteutumista johtotehtävissä.  

Monipuolisessa hallituksessa luovuus lisääntyy, keskustelu monipuolistuu ja hallituksen johtokuntaan tai toimivaan johtoon kohdistama valvonta saattaa tehostua. Toisaalta monipuolisuus voi aiheuttaa jossain määrin myös kielteisiä vaikutuksia suhteessa hallitusten jäsenten vuorovaikutukseen. Keskusteleva hallinto helpottaa yhtiön kannalta tärkeiden asioiden edistämistä. Se edellyttää, että mahdollisimman moni hallituksen jäsen pystyy muodostamaan käsiteltävästä asiasta itsenäisen ja riippumattoman arvion. Esimerkiksi osaamisen monipuolisuuden korostaminen saattaa vaarantaa sen toteutumisen silloin, kun kaikki hallituksen jäsenet eivät tosiasiassa kykene osallistumaan valmisteluun tai päätöksentekoon riittävällä tavalla. Manne Airaksinen – Seppo Villa – Maaret Stepanoff, Avustajien käyttäminen hallitustyöskentelyssä – hallitustiedon luovuttaminen kolmannelle. Liikejuridiikka 2/2017, s. 8–41, 11. 

Esityksen liitteenä on alustava asetusluonnos kiintiödirektiivin raportointivelvoitteiden täytäntöönpanemiseksi. Raportointivelvoitteen voidaan arvioida aiheuttavan vähäistä hallinnollista taakkaa. Jo nykytilassa yhtiöt raportoivat noudattamistaan monimuotoisuusperiaatteista osana hallinnointi- ja ohjausjärjestelmäselvitystä. Esityksessä ehdotetulla tavalla raportointia tulisi täydentää selvityksellä hallituksen jäsenten jakautumisesta miesten ja naisten kesken, sekä tarvittaessa raportoida tavoitteeseen liittyviä toimenpiteitä. Lisäksi yhtiöiden tulisi vähintään joka toinen vuosi arvioida, täytyvätkö raportointikynnysarvot. Jos yhtiöillä menisi keskimäärin näihin toimenpiteisiin noin kolme tuntia vuosittain, olisi kustannus työ- ja elinkeinoministeriön sääntelytaakkalaskurin mukaan kaikille yhtiöille yhteensä vain noin neljäntuhannen euron luokkaa. Kustannus Suomen suurimmille pörssiyhtiöille on siten käytännössä hyvin pieni eikä ehdotetusta raportoinnista voida katsoa aiheutuvan kuin vähäistä hallinnollista taakkaa. 

Vaikutukset muihin pörssiyhtiöihin 

Suomessa sukupuolten moninaisuutta pörssiyhtiöiden hallituksissa on pyritty edistämään itsesääntelyn keinoin hallinnointikoodin myötä. Hallinnointikoodin suosituksista on tarkempi kuvaus esityksen nykytilaa koskevassa osiossa. Kansainvälisesti hallinnointikoodin suositusten on arvioitu olevan verrattain tehokkaita keinoja sukupuolijakauman moninaistamisessa. Suomen hallinnointikoodiin suositukset siitä, että hallituksessa on oltava molempia sukupuolia, tulivat noudatettavaksi vuonna 2010. Tuolloin myös Euroopan parlamentti korosti suhtautuvansa myönteisesti Suomen hallinnointikoodin suosituksiin, joiden myötä naisten määrää on nostettu merkittävästi yritysten päättävissä elimissä. 

Keskuskauppakamarin julkaiseman Naisjohtajakatsauksen (1/2024) mukaan vuonna 2023 naisten osuus pörssiyhtiöiden johtoryhmien jäsenistä nousi 33 prosenttiin, kun 98 prosentilla pörssiyhtiöistä oli hallituksessaan naisia ja miehiä. Suurissa pörssiyhtiöissä naisten osuus saavutti ensimmäistä kertaa 37 prosentin rajan, kun taas keskisuurissa yhtiöissä naisten osuus oli 33 prosenttia. Pienissä pörssiyhtiöissä naisten osuus johtoryhmien jäsenistä nousi 28 prosenttiin, vain kahdessa pienessä pörssiyhtiössä oli pelkästään miehistä koostuva hallitus. 

Kuvio 2. Naisten osuus pörssiyhtiöiden hallituksissa, ennuste 2011 — 2023 kehityksen perusteella Keskuskauppakamari, Naisjohtajakatsaus 1/2024. Maaliskuu 2024. Saatavilla: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2024/03/Naisjohtajakatsaus_01-2024.pdf .  

Kuviossa 2 esitetään Keskuskauppakamarin ennuste naisten osuuden kehityksestä pörssiyhtiöiden hallituksissa ilman toimitusjohtajaa. Keskuskauppakamarin arvion mukaan kiintiötavoite ei näyttäisi toteutuvan kaikissa pörssiyhtiöissä vielä 2026 puoliväliin mennessä. Eritoten pienissä pörssiyhtiöissä tavoitteen toteutuminen on hidasta. Toisaalta on mahdollista, että yhtiöt hakevat laajemminkin kilpailuetua monimuotoisuudesta. 

Vaikka itsesääntelyllä on Suomessa edistetty sukupuolten moninaisuutta hallituksessa varsin hyvin, on siis mahdollista, että kehitys hidastuu tai pysähtyy jossain vaiheessa. Syynä voi olla esimerkiksi itsesääntelyn täytäntöönpanoon liittyvien oikeudellisten ohjauskeinojen puutteet Christine Parker – Kirsi Kuuttiniemi, Reducing the Risk of Policy Failure: Challenges for RegulatoryCompliance. Report, Public Management Committee, Organisation for Economic and Cultural Development 2000, s. 27. Saatavilla: . http://www.oecd.org/regreform/regulatory-policy/1910833.pdf . Esimerkiksi Kanadassa noudatetaan ns. noudata tai selitä -mallia, jonka myötä pörssiyhtiöillä on tiedonantovelvollisuus monimuotoisuutta koskevien toimintatapojen ja -politiikkojen osalta. Kahdeksan vuoden aikana on havaittu, että muutos ilman sitovaa kiintiömallia on verrattain hidasta, ja naisten osuus hallitusten jäsenistä on kasvanut 11 prosentista 24 prosenttiin. Vastaavasti Suomessa kehitys on ollut pääosin positiivista, mutta esimerkiksi pienemmissä pörssiyhtiöissä 40 prosentin tavoitteen saavuttaminen voi viedä pitkän aikaa kuten Keskuskauppakamarin ennusteesta käy ilmi.  

Vaikutukset pk-yrityksiin 

Direktiiviä ei sovelleta pk-yrityksiin eikä mikroyrityksiin, mutta direktiivin johdanto-osassa todetaan, että jäsenvaltioita kannustetaan ottamaan käyttöön menettelytapoja, joilla tuetaan ja kannustetaan pk-yrityksiä tasapainottamaan merkittävästi sukupuolijakaumaa kaikilla johdon tasoilla ja yhtiöiden hallintoelimissä. Ehdotuksella ja sitä täydentävällä itsesääntelyllä voi olla pidemmällä aikavälillä ilmeneviä heijastevaikutuksia siten myös pk-yritysten toimintaan, kun ne seuraavat pörssiyhtiöiden esimerkkiä esimerkiksi kasvattaakseen yrityksen mainetta ja tuottavuutta. 

Vaikutukset Keskuskauppakamariin 

Keskuskauppakamari laatii säännöllisesti nykytilassa selvityksiä naisten sijoittautumisesta pörssiyhtiöiden johtoon. Se julkaisee noin 3 – 4 kertaa vuodessa katsauksia, joissa keskitytään naisjohtajuuteen ja monimuotoisuuteen liittyviin kysymyksiin. 

Keskuskauppakamari tarkastelee tyypillisesti selvityksissään Helsingin pörssissä listattujen yritysten johtoa. Ehdotuksessa sääntelyn soveltamisala koskee suuria pörssiyhtiöitä, jotka on jo nykytilassa huomioitu osana Keskuskauppakamarin selvityksiä. Selvityksissä ei kuitenkaan nykyisellään erikseen huomioida näitä direktiivin raja-arvoja täyttäviä pörssiyhtiöitä. Katsantokannan täsmentämisen näihin yhtiöihin ei kuitenkaan voida arvioida aiheuttavan vähäistä suurempaa hallinnollista taakkaa, koska Keskuskauppamarilla on tarvittavat tiedot saatavilla laajemman analyysinsa tueksi. Siten tässä vaiheessa Keskuskauppakamarille ei esitetä määrärahoja tehtävän hoitamiseen, mutta uuden tehtävän vaikutuksia Keskuskauppakamarille seurataan kuitenkin tulevaisuudessa. 

4.2.2  Muut ihmisiin kohdistuvat ja yhteiskunnalliset vaikutukset

Sukupuolivaikutukset 

Ehdotetulla sääntelyllä pyritään edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa soveltamisalaan kuuluvien yhtiöiden ylimmissä johtotehtävissä. Prosentuaalinen tavoite edistää aliedustetun sukupuolen, käytännössä naisten, valintaa yhtiön johtoon. Tällöin myönteisiä vaikutuksia voi olla myös yhtiöiden muilla uratasoilla, kun molempien sukupuolten edustajilla on yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan ja kohota johtotehtäviin. Koska sääntely kohdistuu vain suurimpiin pörssiyhtiöihin, voivat ne esimerkillään edistää vastaavaa kehitystä myös muissa pörssiyhtiöissä. Esityksen vaikutukset sukupuolten tasa-arvon edistämiseen voivat siten olla pidemmällä aikavälillä merkittäviä, vaikka lyhyen aikavälin vaikutukset eivät ole laajoja soveltamisalan ollessa rajattu. 

Ehdotuksen soveltamisalaan kuuluvissa yhtiöissä naispuolisen hallituksen jäsenen profiili on seuraava. Naisten keskimääräinen ikä on 58 vuotta. Siten voidaan arvioida, että hallituksen jäsenen tehtävään valittaessa henkilö on urapolullaan varsin pitkällä, jolloin ei ole välttämättä tarvetta sovittaa esimerkiksi vanhempainvapaita tai hoivavastuita yhteen työn kanssa. Yhtenä juurisyynä naisten etenemisen hitaudelle voi siten olla juuri perhevapaiden epätasainen jakautuminen, johon esitettävällä kiintiösääntelyllä ei voida vaikuttaa. 

Esityksen voidaan arvioida edistävän YK:n ihmisoikeuskomitean sekä YK:n naisten syrjinnän poistamista käsittelevän komitean suosituksia Suomelle. Ihmisoikeuskomitea on suositellut (2021), että Suomen tulisi tehostaa pyrkimyksiään lisätä naisten osallistumistumista yksityisellä sektorilla sekä heidän edustustaan korkeimmalla tasolla. Vastaavasti naisten syrjinnän poistamista käsittelevä komitea on suositellut keinoja, jotka edistäisivät naisten osallistamista päätöksentekoon yksityisellä sektorilla. Lisäksi Suomi on saanut suosituksia naisten edustuksesta yksityisellä sektorilla ja sen korkeimmalla tasolla myös YK:n ihmisoikeusneuvoston yleismaailmallisessa määräaikaistarkastelussa. Esityksen voidaan katsoa edistävän näitä tavoitteita erityisesti siltä osin, että soveltamisalaan kuuluvat julkiset yhtiöt toimivat luonteensa vuoksi mallina muulle yksityiselle sektorille ja sen myötä on mahdollista edistää sukupuolten tasa-arvoa myös laajemmin. Lähes kaikissa soveltamisalaan kuuluvissa yhtiöissä on lisäksi vapaaehtoisia monimuotoisuusohjelmia (nk. DEI-tavoitteet: monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus), jotka täydentävät yhtiöiden tavoitteita edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. 

Työllisyys- ja työelämävaikutukset 

Tarkastellessa kaikkia pörssiyhtiöitä voidaan havaita, että tyypillinen hallituksen jäsenen profiili on 56-vuotias suomalainen mies. Vuonna 2023 kaikkien pörssiyhtiöiden hallituksen jäsenistä vain 28 prosenttia oli naisia. Juuri listautuneissa yhtiöistä naisten osuus on vielä matalampi, 23 prosenttia. Tutkimusten mukaan noin kolme neljäsosaa hallitusjäsenistä on Suomen kansalaisia, ja vain 9 prosenttia hallitusjäsenistä on syntynyt 1980-luvulla tai sen jälkeen. 

Esityksellä on tarkoitus edistää soveltamisalaan kuuluvien pörssiyhtiöiden hallitusten sukupuolijakauman tasapainottamista, mutta työllisyys- ja työelämävaikutukset voivat välillisesti ulottua myös muihin pörssiyhtiöihin hallinnointikoodin suositusten myötä. Esityksen välittömät vaikutukset kuitenkin kohdistuvat todennäköisesti sellaiseen kohderyhmään, joissa on potentiaalia toimia Suomen suurimpien pörssiyhtiöiden hallituksissa. Yhtiöiden verkkosivuillaan tarjoamien tietojen perusteella tyypillinen soveltamisalaan kuuluvan pörssiyhtiön naispuolinen hallitusjäsen on noin 58-vuotias korkeakoulututkinnon kauppatieteiden alalta suorittanut nainen, joka työskentelee toisen yhtiön johtotehtävissä.  

Soveltamisalaan kuuluvien yhtiöiden hallituksissa vuonna 2024 toimivien naisten ikä vaihteli noin 32 – 69 ikävuoden välillä. Noin 10 prosenttia naisjäsenistä oli syntynyt 1980-luvulla tai sen jälkeen. Nuorempien ikäluokkien naisjäsenten ammatillinen sekä koulutustausta eivät eronneet merkittävästi vanhempien ikäluokkien taustoista. Noin 80 prosenttia naisjäsenistä toimi myös muiden yhtiöiden, säätiöiden tai korkeakoulujen hallituksissa. 

Noin 90 prosenttia soveltamisalaan kuuluvien hallituksien naisjäsenistä oli ilmoitettu riippumattomaksi yhtiöstä ja sen merkittävistä osakkeenomistajista. Noin 9 prosenttia oli ei-riippumattomia joko yhtiöstä tai sen merkittävistä osakkeenomistajista. Ei-riippumattomat jäsenet olivat esimerkiksi yhtiön henkilöstön joukosta äänestettyjä edustajia, yhtiön merkittäviä osakkeenomistajia tai valtion omistajaohjauksen virkamiehiä. 

On mahdollista, että ehdotuksella edistetään aiempaa laajemman osaajapoolin nimittämistä yhtiöiden hallituksiin. Kun huomioidaan kokonaisuudessaan yhtiöiden nykyjäsenten vaihtuvuus, uusien jäsenten tarve sekä kansainvälinen kehitys (vastaavat täytäntöönpanotoimet muissa maissa) on suurten kansainvälisillä markkinoilla toimivien yhtiöiden arvioitava, miten ne kehittävät nykyistä toimintamalliaan vastaamaan työelämän muuttuvia tarpeita. Osa soveltamisalaan kuuluvien yhtiöiden hallitusten jäsenistä on taustaltaan ulkomaisia, joka voi vaikuttaa siihen, miten eri maiden käytäntöjä omaksutaan myös suomalaisissa yhtiöissä. 

Ehdotuksella edistetään naisten osallistumista päätöksentekoon yhtiöiden hallituksessa, millä voi osaltaan olla heijastevaikutuksia muiltakin osin naisten työllisyyteen kyseisissä yhtiöissä. Nykyisellään valtaosa pörssiyhtiöiden naisjohtajista toimii tukitoimintojen johdossa esimerkiksi viestintä-, henkilöstö-, lakiasiain- tai talousjohtajana. Vuonna 2022 tukitoimintojen johdossa toimivista johtoryhmän jäsenistä 42 prosenttia oli naisia, kun liiketoimintojen johdossa toimivista johtoryhmän jäsenistä naisia oli 14 prosenttia. Naisten vähäinen määrä liiketoiminnan johtotehtävissä voi osaltaan olla esteenä naisten etenemiselle toimitusjohtoon tai hallituksiin, koska usein pörssiyhtiöiden hallituksiin edetään toimitusjohtajan tehtävästä, liiketoiminnan johdosta tai talousjohdosta Keskuskauppakamari, Naisjohtajakatsaus 3/2023. Joulukuu 2023. Saatavilla: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2023/12/Naisjohtajakatsaus_03-2023-1.pdf . Esimerkiksi soveltamisalaan kuuluvien pörssiyhtiöiden hallituksissa vuonna 2024 toimivista naisjäsenistä noin 45 prosenttia työskenteli toisessa yhtiössä johtotehtävissä. Noin 20 prosenttia työskenteli toisen yhtiön toimitusjohtajana.  

Ehdotuksessa esitetty kiintiö voi osaltaan auttaa korjaamaan naisten aliedustusta pidemmällä aikavälillä myös näissä muissa liiketoiminnan johtotehtävissä, kun naiset suuntaavat urapolkujaan tällaisiin tehtäviin saadakseen kokemusta hallitustehtäviin pyrkiessään. Toisaalta on mahdollista, että ilmiö kääntyy niin, että osa johtoryhmien naisjäsenistä siirtyy hallitusammattilaisiksi ja siten johtoryhmästä poistuvien naisten määrä kasvaa. Tällöin haasteena voi olla naisten määrän väheneminen johtoryhmätasolla. Keskuskauppakamari, Naisjohtajakatsaus 3/2023. Joulukuu 2023. Saatavilla: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2023/12/Naisjohtajakatsaus_03-2023-1.pdf Vuonna 2024 soveltamisalaan kuuluvien pörssiyhtiöiden hallituksissa toimivista naisjäsenistä noin 30 prosenttia oli titteliltään hallitusammattilaisia.  

Ehdotetulla sääntelyllä ja täydentävällä itsesääntelyllä voi olla pidemmän aikavälin vaikutuksia työelämässä toteutuvaan tasa-arvoon. Yhtenä rakenteellisena esteenä sukupuolten eriytyminen eri oppinaineiden ja koulutusalojen välille. Toisaalta Suomessa on valtava määrä päteviä naisia ja naisten koulutustaso on Suomessa miehiä korkeampi. Korkea-asteen tutkinnon suorittaneiden naisten osuus kaikista työikäisistä naisista alkoi kasvaa huomattavasti miehiä nopeammin 1990-luvun alussa. Tilastokeskuksen mukaan vuodesta 2012 lähtien yli 57 prosenttia korkeakoulututkinnon suorittaneista on ollut naisia. Vuonna 2021 naisten osuus on ollut lähes 58 prosenttia. Hyödyntämällä näiden koulutettujen naisten kyvykkyyksiä hallintoelinten johtotehtävissä voidaan monipuolistaa hallituksen osaamisprofiilia, koska naiset tuovat usein osaamista esimerkiksi henkilöstöhallintoon ja markkinointiin liittyvissä asioissa. Toisaalta hyödyntämällä naisten osaamista parannetaan myös koulutuksen kannattavuutta.  

Soveltamisalaan kuuluvien yhtiöiden hallituksissa toimivilla naisista kaikilla oli vuonna 2024 vähintään alempi korkeakoulututkinto. Yleisimmin tutkinnot olivat joko kauppatieteiden, tekniikan tai oikeustieteiden alalta. Noin 90 prosenttia oli suorittanut vähintään ylemmän korkeakoulututkinnon. Noin 30 prosenttia naisista oli suorittanut kaksi tutkintoa ja noin 12 prosenttia oli suorittanut tohtorin tutkinnon. 

Kiintiöiden osalta kielteisiä vaikutuksia voi aiheutua siitä, että päteviä naisia hallitustehtäviin voi olla rajattu määrä. Käytännössä tämä voi johtaa siihen, että yksittäinen henkilö toimii useamman yhtiön hallituksessa (nk. kultahameilmiö). Tällöin kiintiötavoite voi vääristää tosiasiallisia tavoitteita sukupuolten välisen tasa-arvon saavuttamisesta. Soveltamisalaan kuuluvissa yhtiöissä 11 yhtiössä on havaittavissa tällainen ilmiö, jossa sama henkilö toimii kahden eri soveltamisalaan kuuluvan yhtiön hallituksessa. Tämän lisäksi noin 80 prosenttia kaikista soveltamisalaan kuuluvien yhtiöiden hallituksissa toimivista naisista toimi toisen yhtiön, säätiön tai korkeakoulun hallituksessa. Toisaalta esimerkiksi säätiön tai pienemmän yhtiön hallituksessa toimiminen voi olla tapa osoittaa pätevyyttä hallitustehtäviin. 

Ehdotetun kiintiösääntelyn haasteena voi olla, että naisia, jotka kuuluvat hallitukseen kiintiö-tavoitteiden vuoksi, pidetään vähemmän pätevinä. Tämä voi heikentää näiden naisten mahdollisuuksia osallistua päätöksentekoon, jolloin heidän panoksensa vaikuttavuus voi vaarantua. Toisaalta kiintiösääntely voi edistää sitä, että hallitukseen rekrytoidaan ”parasta potentiaalia” parhaan kyvyn sijaan, jolloin erityisesti homogeenisillä toimialoilla voidaan hyödyntää sellaista osaamista, jota ei perinteisesti löytyisi johtoryhmistä. 

Ehdotettu kiintiösääntely voi lyhyen aikavälin tarkastelussa johtaa myös siihen, että jotkut soveltamisalan pörssiyhtiöiden hallituksissa toimivista miehistä menettävät hallituspaikkansa, jos yhtiö ei täytä vaadittua kynnysarvoa. Sääntelyn tavoitteena on kuitenkin naisten hallituspaikkojen määrän kasvattaminen ja tämän kautta tasa-arvoisten mahdollisuuksien edistäminen.  

On epätodennäköistä, että ehdotettavalla sääntelyllä olisi vaikutuksia yhtiön toiminnan järjestämiseen sen osalta, palkkaako yhtiö uutta työvoimaa vai ulkoistaako se toimintaansa. Soveltamisalaan kuuluvat yhtiöt ovat kaikki suuria pörssiyhtiöitä, minkä johdosta niiden toimintaan kohdistuu ehdotettavan sääntelyn ohella muita raja-arvoihin liittyviä velvoitteita; esimerkiksi kirjanpitolaissa määritellään suuryritys erilaisten kriteerien pohjalta. 

Viranomaisvaikutukset 

Viranomaisvaikutukset liittyvät erityisesti raportoinnin valvontaan, kun Finanssivalvonnan on jatkossa valvottava, että soveltamisalaan kuuluvat pörssiyhtiöt julkistavat tietoja sukupuolijakauman monimuotoisuuteen liittyvistä toimenpiteistä. Kokonaisuutena ehdotettavilla tehtävillä ei Finanssivalvonnan arvion mukaan ole merkittäviä resurssivaikutuksia. Tehtävät eivät vaikuta valtion talousarvioon, koska Finanssivalvonnan toiminta rahoitetaan pääasiallisesti valvottavilta perittävillä valvonta- ja toimenpidemaksuilla. 

Rajat ylittävät vaikutukset 

Esityksellä on myönteisiä rajat ylittäviä vaikutuksia sisämarkkinoiden toimintaan. Direktiivin kansallisen täytäntöönpanon myötä yhdenmukaistetaan sisämarkkinoilla toimivien pörssiyhtiöiden hallinnointi- ja ohjausjärjestelmiä koskevia vaatimuksia. 

5.2.1  Ruotsi

Ruotsi lykkää direktiivin rekrytointimenettelyä koskevien säännösten soveltamista. Ruotsissa naisten osuus suurimpien pörssiyhtiöiden hallituksen jäsenistä on ollut viime vuosina 35 prosentin tasolla. Direktiivin soveltamisalaan kuuluvien yritysten hallituksista naisten osuus on vuonna 2024 arviolta 39 prosenttia, joten itsesääntelyllä on onnistuttu hyvin sukupuolijakauman tasapainottamisessa. 

Ruotsi pyrkii toimeenpanemaan direktiivin tavalla, joka puuttuu yrityssääntelyyn mahdollisimman vähän. Tästä johtuen ehdotukset muutoksista kohdistuvat pääasiassa vuosikertomuslakiin (årsredovisningslag 1995:1554), jossa on jo pitkään säädetty yritysten velvollisuudesta ilmoittaa hallituksen jäsenten sukupuolijakauma. Raportointivelvollisuutta ehdotetaan täsmennettäväksi siten, että myös muutos edellisvuoteen nähden raportoidaan. Raportointivelvollisuus on kuitenkin tarkoitus ulottaa koskemaan laajempaa yritysjoukkoa kuin mitä direktiivi edellyttää. Lainvalmistelussa on arvioitu, että viranomaisten (Finanssivalvonta, Finansinspektionen) nykyiset mahdollisuudet puuttua sellaisten yhtiöiden toimintaan, jotka eivät laadi asianmukaista vuosikertomusta, riittävät täyttämään direktiivin vaatimukset seuraamuksista. Ruotsissa on arvioitu, että raportointivelvollisuus voisi tulla voimaan heti lain voimaantulon jälkeen, jolloin kehitystä voidaan seuraa ajantasaisesti. Lagrådsremiss, Nya regler om hållbarhetsrapportering. Saatavilla: . https://www.regeringen.se/contentassets/684202d821074ab1955998370ec0c02b/nya-regler-om-hallbarhetsrapportering.pdf 

5.2.2  Tanska

Tanskassa on pyritty lisäämään naisten määrää pörssiyhtiöiden hallituksissa ja yritysten johdossa usean vuoden ajan. Naisten osuus suurimpien pörssiyhtiöiden hallituksen jäsenistä on vuonna 2023 on ollut noin 41 prosenttia Keskuskauppakamari. Naisjohtajakatsaus. Naiset pörssiyhtiöiden johdossa – kansainvälinen vertailu. Maaliskuu 2023. Saatavilla: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2023/03/Naisjohtajakatsaus-maaliskuu-2023.pdf . Vuodesta 2013 lähtien suurimmilla yrityksillä on ollut lakisääteinen vaatimus asettaa täsmällisiä tavoitteita tasa-arvoisemman sukupuolijakauman varmistamiseksi hallituksessa. Kyseessä ei siis ole varsinainen kiintiölaki, sillä yhtiöiden on määritettävä itselleen tavoite, josta on raportoitava vuosittain. Sääntelyn piirissä on lähes 2 400 yhtiötä. Sääntelyn ulkopuolelle jäävät alle 50 työntekijän yhtiöt. Tästä huolimatta edistystä ei ole juurikaan tapahtunut. Sääntelyn rikkomisesta ei koidu merkittäviä seurauksia yritykselle.  

Vaatimuksia tiukennettiin 1.1.2023 voimaan tulleilla lainmuutoksilla, jotka kohdistuivat osa-keyhtiölakiin (selskabsloven), lakiin kaupallisista säätiöistä (lov om erhvervsdrivende fonde) ja lakiin tietyistä elinkeinonharjoittajista (lov om visse erhvervsdrivende virksomheder). Muutoksen tarkoituksena oli valmistautua ennakolta direktiivin asettamiin vaatimuksiin. Uusia säännöksiä sovelletaan vuosikertomuslain 7 §:n 2 momentin 3 kohdan mukaisesti määriteltyihin suuriin yrityksiin, valtionyrityksiin (julkiset osakeyhtiöt mukaan luettuina) ja julkisesti noteerattuihin osakeyhtiöihin. Yritysten on asetettava tavoiteluku aliedustetun sukupuolen osuudelle yhtiön kaikilla johtamisen tasoilla, ei vain ylimmässä johtoelimessä. Lisäksi uusia ja korkeampia tavoitteita on asetettava, kun aikaisemmat tavoitteet saavutetaan - kunnes hallituksessa ja johdossa saavutetaan 40-60 prosentin sukupuolijakauma. Jäseniä, jotka työntekijät valitsevat, ei sisällytetä tavoitelukuun. 

5.2.3  Alankomaat

Alankomaissa naisten osuutta hallituksen jäsenistä on pyritty kasvattamaan lainsäädännön keinoin. Vuonna 2023 suurimmissa pörssiyhtiöissä naisten osuus on ollut noin 41 prosenttia Keskuskauppakamari. Naisjohtajakatsaus. Naiset pörssiyhtiöiden johdossa – kansainvälinen vertailu. Maaliskuu 2023. Saatavilla: . https://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2023/03/Naisjohtajakatsaus-maaliskuu-2023.pdf .  

Alankomaissa vuonna 2011 hyväksyttiin väliaikainen sukupuolikiintiö ilman sanktioita, joka tuli voimaan 2013. Kiintiötavoitteeksi asetettiin 30 prosenttia. Laki koski listattuja ja tietyn kokoluokan listaamattomia yhtiöitä, arviolta 4 200-6 100 yhtiötä. Laki perustui noudata tai selitä -periaatteeseen. Laki raukesi tammikuussa 2020. 

Tammikuussa 2022 tuli voimaan uusi kiintiölaki, jonka mukaan pörssiyhtiöiden hallintoneuvoston jäsenistä vähintään kolmanneksen on oltava miehiä ja vähintään kolmanneksen naisia. Lisäksi suurten osakeyhtiöiden on asetettava asianmukaiset ja kunnianhimoiset tavoitteet sukupuolten monimuotoisuuden parantamiseksi hallituksissaan ja ylimmän johdon keskuudessa ja raportoitava edistymisestään vuosittain. Laki on voimassa kahdeksan vuotta ja sen vaikuttavuutta arvioidaan viiden vuoden kuluttua voimaantulosta. Sociaal-Economische Raad, Vrouwenquotum en de wet ingroeiquotum en streefcijfers: zo kun je eraan voldoen. Saatavilla: . https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitsportaal/vrouwenquotum 

5.2.4  Ranska

Ranskassa naisen osuus suurimmista pörssiyhtiöistä on EU-maista suurin. Vuonna 2023 naisten osuus on ollut yli 46 prosenttia. Ranskassa on lakisääteisen kiintiön ohella täydentävää itsesääntelyä sukupuolijakauman tasapainottamiseen. 

Laki naisten ja miesten tasapainoisesta edustuksesta hallituksessa ja hallintoneuvostoissa tuli voimaan vuonna 2011 (La loi no 2011-103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation équi-librée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance et à l'égalité professionnelle, loi Copé-Zimmermann). Laissa määrättiin lakimuutoksia Ranskan kauppalakiin (Code de commerce) ja lakiin julkisen sektorin demokratisoinnista (Loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public).  

Ranskan kauppalain mukaan vuoteen 2014 mennessä hallituksissa tuli olla vähintään 20 pro-senttia aliedustetun sukupuolen edustajia, ja vuoteen 2017 mennessä vähintään 40 prosenttia. Sääntely koski listayhtiöitä sekä yhtiöitä, joilla on vähintään 500 työntekijää ja yli 50 miljoonan euron liikevaihto. Vuonna 2020 lain soveltamisalaa laajennettiin kattamaan vähintään 250 työntekijän yritykset. Hallituksissa, joissa on yli kahdeksan jäsentä, ero kunkin sukupuolen jäsenten lukumäärän välillä saa olla enintään kaksi. Mikäli yhtiö ei noudata vaatimuksia, avoimet hallituspaikat voidaan täyttää vain aliedustettua sukupuolta olevalla jäsenellä. Yliedustetun sukupuolen jäsenen nimitys on mitätön. 

Loi Rixain -laki hyväksyttiin vuonna 2021. Lain tarkoituksena on lisätä sukupuolten edustus-ta muissakin hallintoelimissä kuin hallituksissa. Lain mukaan yritysten on saavutettava 30 prosentin tavoite 1.3.2026 mennessä ja lopulta 40 prosentin tavoite 1.3.2029 mennessä. Laki soveltuu suuriin yrityksiin, joilla on yli 1000 työntekijää viimeisen kolmen vuoden aikana. Laissa ylimmäksi hallintoelimeksi määritellään ”mikä tahansa elin, joka on perustettu yhtiöön millä tahansa säädöksellä tai yrityskäytännöllä avustamaan säännöllisesti yleisestä johdosta vastaavia elimiä tehtäviensä suorittamisessa”. Velvoitteiden rikkomisesta voidaan määrätä seuraamusmaksu. On mahdollista, että sääntely johtaa siihen, että yritykset perustavat epävirallisia hallintoelimiä lain asettamien velvoitteiden välttämiseksi. 

5.2.5  Italia

Italiassa vuonna 2023 suurimmissa pörssiyhtiöissä naisten osuus on ollut noin 43 prosenttia. Sukupuolikiintiöstä listayhtiöiden hallituksille säädettiin ensimmäisen kerran vuonna 2011. Tällöin säädettiin 20 prosentin kiintiö, joka tuli saavuttaa 2012 mennessä ja 33 prosentin kiintiö, joka tuli saavuttaa 2015 mennessä (Golfo-Mosca -laki, Legge, 12/07/2011 n° 120). Soveltamisalaan kuuluivat listayhtiöt ja valtio-omisteiset yhtiöt. Vuonna 2020 säädettiin 40 prosentin kiintiö hallituksen jäsenille. Kiintiö on voimassa kuusi hallituskautta. Noudattamatta jättämisestä voidaan antaa varoitus ja mikäli yritys ei ryhdy toimenpiteisiin neljän kuukauden kuluessa, annetaan sakkorangaistus. 

5.2.6  Espanja

Espanjassa vuonna 2023 suurimmissa pörssiyhtiöissä naisten osuus on ollut noin 39 prosenttia. Espanja julkaisi joulukuussa 2023 lakialoitteen kiintiödirektiivin täytäntöönpanemiseksi. Soveltamisalassa olisivat pörssiyhtiöt ja suuret osakeyhtiöt, jotka täyttävät direktiivin mukaiset raja-arvot. Tavoitteena on, että naisten määrä hallituksissa ei saa alittaa 40 prosentin tavoitetta. Tavoitteen saavuttamiseksi yhtiöiden on mukautettava hallitusten jäsenten valintaa koskevia menettelyjään direktiivin vaatimuksia vastaavasti . Ministerio de Igualdad, El Gobierno aprueba el Proyecto de Ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Saatavilla: https://www.igualdad.gob.es/wp-content/uploads/05122023-NP-Ley-de-Paridad.pdf 

6.1.1  Soveltamisala ja kiintiötavoite

Hieman yli puolet lausunnonantajista kannattaa direktiivin säännösten täytäntöönpanoon ehdotettua mallia, jonka tavoitteena on panna direktiivi täytäntöön vähimmäisvaatimuksin ja jättää tilaa itsesääntelylle. Lausunnonantajat kiinnittävät huomiota säännöksen muotoilun täsmentämiseen mm. direktiivin määritelmän, pyöristyssääntöjen, otsikoinnin ja siirtymäsäännöksen osalta. Toisaalta noin puolet lausunnonantajista pitää ehdotettua soveltamisalaa liian kapeana tai toivoi täytäntöönpanoon korkeampaa tavoitetasoa. Lausunnonantajien näkemykset eroavat myös siinä, että osa katsoo kiintiön soveltamisen kaikkiin hallintoelinpaikkoihin (ml. toimiva johto) perustelluksi. 

Jatkovalmistelun soveltamisalaa koskevia säännöksiä on täsmennetty vastaamaan direktiivin raja-arvoja. Soveltamisalaa koskevaa liikkumavaraa kuvataan tarkemmin edellä jaksossa 5.1. Lisäksi direktiivin liitteessä esitettyjä pyöristyssääntöjä ehdotetaan esityksessä lisättäväksi säädöksen liitteeksi, jolloin yritysten on käytännössä helpompi arvioida, milloin hallituksen jäsenten lukumäärä vastaa esitettyä tavoitetta. Myös säännösten otsikointia on täsmennetty lausuntopalautteen perusteella niin, että se ei sekoitu kirjanpitolain suuren pörssiyhtiön määritelmään. 

Osa soveltamisalaa kommentoineista lausunnonantajista pitää tärkeänä, että pk-yritysten sukupuolijakauman edistämiseen kiinnitetään huomiota direktiivin mukaisesti. Jatkovalmistelun aikana vaikutuksia soveltamisalan ulkopuolelle jääviin pörssiyhtiöihin on täsmennetty kappaleessa 4.2.1. 

6.1.2  Raportointi

Suurin osa lausunnonantajista kannattaa pääosin ehdotettua raportointimallia. Lausunnonantajat kiinnittävät huomiota mm. säännöksen muotoiluun, jossa olisi täsmennettävä tavoitteiden saavuttamisen aikataulu ja rajanveto monimuotoisuus- ja sukupuolitavoitteiden välillä. Lisäksi muutama lausunnonantaja tuo esiin, että direktiivin mukaan tiedot on eriteltävä toimivaan johtoon kuuluvien ja kuulumattomien hallintoelinten jäsenten osalta. 

Jatkovalmistelussa selvityksen sisältöä koskevaa VMA:n säännöksen kohtaa on tarkennettu. Jo nykytilassa liikkeeseenlaskijat raportoivat VMA:n perusteella toimivaan johtoon kuuluvien (ml. toimitusjohtaja) ja toimivaan johtoon kuulumattomien hallintoelinten jäsenten monimuotoisuutta koskevista toimintaperiaatteista, joten raportointia koskevaan ehdotukseen ei ole tarpeen lisätä erikseen mainintaa toimivasta johdosta. 

6.1.3  Sukupuolten tasapuolista edustusta pörssiyhtiöissä edistävä toimielin

Lähes kaikki lausunnonantajat kannattavat ehdotusta siitä, että Keskuskauppakamari toimisi sukupuolten tasapuolista edustusta pörssiyhtiöissä edistävänä, analysoivana, seuraavana ja tukevana toimielimenä. Osa lausunnonantajista kannattaa kuitenkin lisäksi tasa-arvovaltuutetun nimeämistä tehtävään Keskuskauppakamarin ohella.  

Jatkovalmistelun aikana jaksoon 5.1 on sisällytetty arvio siitä, miten toimielimen tehtävä olisi tarkoituksenmukaista järjestää. Ehdotuksessa päädyttiin edelleen siihen, että Keskuskauppakamari hoitaisi tehtävää. 

6.1.4  Jäsenvaltio-optioiden käyttäminen ja rekrytointiprosessia koskevien säännösten täytäntöönpano

Jäsenvaltio-optioiden käyttäminen jakaa lausunnonantajien mielipiteitä. Option käyttämistä kannattavat lausunnonantajat pitävät hyvänä, että optioiden käyttö jättää tilaa itsesääntelylle. Option käyttämättä jättämistä kannattavat katsovat, että säännösten käyttöönotto nopeuttaisi sukupuolijakauman kehitystä. 

Jatkovalmistelun aikana on selvitetty tarkemmin, miten itsesääntelyllä (hallinnointikoodi) voidaan edistää pörssiyhtiöiden hallitusten sukupuolijakauman edistämistä. Itsesääntelyä koskevaa jaksoa 3.3 on täsmennetty vastaamaan vuoden 2024 hallinnointikoodin päivitysehdotuksia. Lisäksi vaikutuksia soveltamisalan ulkopuolelle kuuluviin yrityksiin arvioidaan jaksossa 4.2.1. 

Rekrytointiprosessia koskevien säännösten täytäntöönpanoa koskevat ehdotukset jakavat mielipiteitä. Osa jäsenvaltio-option käyttämistä kannattavista lausunnonantajista ehdottaa, että säännösten soveltamisesta säädettäisiin pykälätasolla tai vaihtoehtoisesti valtioneuvostolle tai oikeusministeriölle säädettävällä asetuksenantovaltuudella. Lausunnonantajat tuovat esiin myös, että säännösten täytäntöönpanoa olisi arvioitava tasa-arvolain kontekstissa syrjintäsäännökset huomioiden. 

Jatkovalmistelussa on pidätytty säätämään rekrytointiprosessia koskevien säännösten käyttöönotosta valtioneuvoston asetuksella. Tällöin mahdollistetaan säännösten voimaansaattaminen direktiivin edellyttämässä kuuden kuukauden määräajassa. Ks. tarkemmin jakso 5.1. 

6.1.5  Seuraamukset

Noin puolet kannattaa ehdotettua seuraamusjärjestelmää. Muut lausunnonantajat kiinnittävät huomiota seuraamusjärjestelmän puutteellisuuteen tai epäselvyyteen. Muutamat lausunnonantajat ehdottavat seuraamusten sijoittamista tasa-arvolakiin, jolloin myös syrjintäkielto tulisi huomioiduksi. 

Jatkovalmistelun aikana seuraamusjärjestelmän kuvausta on tarkennettu jaksossa 4.1.1.