Yleisperustelut

Nykyinen yleinen velvollisuus perehdyttää ja kouluttaa työntekijöitä ei ole riittänyt turvaamaan esimiesten ja opettajien koko uran aikaista perehdyttämistä ja jatkuvaa oppimista. Kasvatus-, opetus- ja ohjaushenkilöstön sekä esimiesten osaamisen kehittäminen ei saa riippua työnantajasta. Jokaisella oppijalla on oikeus osaavaan opettajaan. Suomessa 79 % opettajista on sitä mieltä, että ammatillisen osaamisen kehittämistoiminnalla oli myönteinen vaikutus opetukseen. 

Perehdytystä ei juuri ole tarjolla

Työturvallisuuslain 14 §:n (738/2002) mukaan työnantajan velvollisuus on huolehtia siitä, että työntekijä saa riittävän perehdytyksen työhönsä. Perehdyttäminen on tärkeää esimiesten ja opettajien viihtymisessä ja pysymisessä opetusalalla sekä esimiesten ja opettajien, lasten, oppilaiden ja opiskelijoiden hyvinvoinnissa. Esimerkiksi Norjassa uusien opettajien kaksivuotisesta mentoroinnista säädetään lailla.  

Suomessa uran alkuvaiheessa olevien opettajien perehdyttäminen ja tukeminen on vähäistä (Opettajat ja rehtorit Suomessa 2016). OECD:n kansainvälisen opetuksen ja oppimisen tutkimuksen (TALIS 2018) mukaan Suomessa ainoastaan 18 % opettajista ilmoitti osallistuneensa ensimmäisessä työpaikassaan viralliseen perehdyttämisohjelmaan ja 23 % epäviralliseen perehdyttämistoimintaan.  

Rehtoreista 74 % kertoo, että heillä ei ole koulussa tarjolla opettajilleen mentorointiohjelmaa osana opettajien täydennyskoulutusta. Siitä huolimatta 66 % rehtoreista piti mentorointia kuitenkin tarpeellisena (OECD, 2019). Vuonna 2015 perusopetuksen opettajista mentorointia on saanut alle 5 %, lukiokoulutuksessa n. 3 %, ammatillisessa koulutuksessa ja vapaassa sivistystyössä 6 % (Opettajat ja rehtorit Suomessa 2016). 

Työuranaikainen koulutus riippuu työnantajasta

Sekä työsuhteisten että virassa olevien osalta on säädetty, että työnantajan on pyrittävä pitämään huolta siitä, että he voivat suoriutua työstään ja tehtävänsä hoidosta myös silloin, kun toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä muutetaan tai kehitetään. Työnantajan on myös pyrittävä edistämään työntekijän ja viranhaltijan mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. (Työsopimuslaki (26.1.2001/55) 2 luku 1 § ja laki kunnallisesta viranhaltijasta (11.4.2003/304) 13 §) 

Opettajankoulutus on Suomessa tutkimusperustaista ja kansainvälisestikin erittäin laadukasta. Opettajan uran aikaiseen kehittymiseen ei kuitenkaan ole panostettu riittävästi, jotta takaisimme ajantasaisen ja tasa-arvoisen koulutuspolun jokaiselle oppijalle Suomessa. Vuonna 2015 opettajista ja oppilaitosjohdosta ainoastaan 77,4 % osallistui täydennys- ja jatkokoulutukseen. Perusopetuksen opettajien osallistuminen täydennyskoulutukseen oli vuonna 2015 n. 80 %. Joillakin opettajaryhmillä osallistumisprosentti oli kuitenkin vain n. 50 (Opettajat ja rehtorit Suomessa 2016).  

TALIS 2013-tutkimuksen tulosten valossa erityisesti pitkäkestoisen, ammatillista osaamista laaja-alaisesti kehittävän täydennyskoulutuksen kysyntä näyttäisi olevan vähenemässä. Ongelmalliseksi voidaan nähdä myös omaehtoisen kouluttautumisen kasautuminen entistä harvemmille aktiivisille opettajille. Syitä tähän löytynee yhtä lailla ammatillista kehittymistä tukevan koulutuksen tarjonnasta ja sen pirstaleisuudesta kuin koulujen ylläpitäjien heikentyneistä taloudellisista mahdollisuuksista tukea henkilöstön kouluttautumista. 

Vuoden 2018 TALIS-tutkimuksen mukaan opettajien täydennyskoulutuksen tilanteeseen ei ole tullut muutoksia. 

Osaamisen kehittämisen suunnitelmallisuus vähäistä

Yhteistoiminnasta annetut lait velvoittavat työnantajaa laatimaan yhteistoimintamenettelyssä vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat työntekijöiden ja viranhaltijoiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Suunnitelmissa on oltava arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä sekä suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettelyt. Kyse on lähinnä työntekijöiden ja viranhaltijoiden täydennys-, jatko- ja uudelleenkoulutustarpeista ja -mahdollisuuksista sekä vuosittaisesta toteuttamissuunnitelmasta. Henkilöstösuunnitelman velvoittavuus, sisältö ja laajuus vaihtelevat yrityksen koon mukaan. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä (30.3.2007/334) 16 § ja laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (13.4.2007/449) 4 a §) 

Kasvatus-, opetus- ja ohjaushenkilöstön sekä esimiesten henkilökohtaiset osaamisen kehittämissuunnitelmat takaavat koko uran aikaisen, jatkuvan oppimisen. Suunnitelma pitää päivittää vuosittain esimiehen kanssa käytävässä kehityskeskustelussa. Perusopetuksen, lukiokoulutuksen ja vapaan sivistystyön opettajista ainoastaan n. 40 %:lla oli henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Ammatillisessa koulutuksessa prosentti oli n. 60 %. (Opettajat ja rehtorit Suomessa 2016) 

TALIS 2013-tutkimuksen mukaan koulutuksen järjestäjien vastuuta henkilöstönsä ammatillisen osaamisen pitkäjänteisestä ja tavoitteellisesta kehittämisestä tulee vahvistaa. Opetushenkilöstön osaamisesta huolehtimisen tulisi perustua pitkäkestoiseen koulutus- ja kehittämissuunnitelmaan, jonka laadinnassa lähtökohtana ovat koulutuksen järjestäjän omat sekä koulujen ja opettajien tarpeet. 

Myös rehtoreiden tukeminen osaamisen johtamisessa on tarpeen. TALIS 2018 -tutkimuksessa rehtorit kokivat tarvitsevansa kolmanneksi eniten lisää osaamista juuri opettajien ammatillisen osaamisen kehittämisen suunnittelemisessa. 

Täydennyskoulutuksen on nykyistä herkemmin otettava huomioon esimiesten sekä opettajien koulutustarpeiden erilaisuus työuran aikana. 

Varhaiskasvatuslaki säätää työnantajalle velvoitteet henkilöstön osaamisen ylläpitämiseen

Eri aloilla on lisäksi säädetty täsmällisemmin työnantajan velvollisuudesta ylläpitää henkilöstönsä osaamista ja työmarkkinakelpoisuutta. Kasvatus-, koulutus- ja tutkimusalalla ainoastaan varhaiskasvatuslaissa on säädetty erikseen asiasta. Varhaiskasvatuslaissa (39 §) säädetään erikseen varhaiskasvatuksen järjestäjän ja tuottajan velvollisuudesta huolehtia siitä, että varhaiskasvatuksen henkilöstö osallistuu riittävästi ammattitaitoa ylläpitävään ja kehittävään täydennyskoulutukseen. Täydennyskoulutuksen toteutumista ja vaikuttavuutta on seurattava ja arvioitava. Opetus- ja kulttuuriministeriön asetuksella voidaan antaa tarkempia säännöksiä täydennyskoulutuksen sisällöstä, määrästä, järjestämisestä, seurannasta ja arvioinnista. Asetusta asiasta ei ole kuitenkaan annettu.  

Vastaavaa täsmennystä tarvitaan kaikkiin muihinkin koulutus- ja tutkimusalan omiin lainsäädäntöihin, ja samalla myös varhaiskasvatuslain velvoitetta on tarkennettava, jotta se turvaa henkilöstön osaamisen kehittymisen säätäen sen varhaiskasvatuksen ja koulutuksen järjestäjän tehtäväksi. 

Yksityiskohtaiset perustelut

Lakiehdotuksissa esitetään, että säädettäisiin opetuksen/koulutuksen järjestäjälle ja tuottajalle velvollisuus huolehtia siitä, että opetus- ja ohjaushenkilöstö sekä esimiehet osallistuvat riittävästi ammattitaitoa ylläpitävään ja kehittävään täydennyskoulutukseen. Tässä laissa ammatillisen osaamisen ylläpitämisellä ja kehittämisellä tarkoitetaan opetus- ja ohjaushenkilöstölle sekä esimiehille työajalla tarjottavaa suunnitelmallista koulutusta, joka on tarpeen mainitun henkilöstön perehdyttämiseksi, ammatillisen osaamisen ajantasaisena ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi vastaamaan työn, työtehtävien ja työmarkkinoiden asettamia vaatimuksia ja ennakoitavissa olevia muuttuvia osaamistarpeita.  

Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) soveltamisalaan kuuluvien yritysten osalta mainitun lain 16 §:n, työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain (449/2007) 4 a §:n ja valtiotyönantajan osalta yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain (1233/2013) 14 §:n mukaisten suunnitelmien lisäksi lakiin lisättäisiin velvoite laatia jokaiselle työntekijälle henkilökohtainen ammatillisen osaamisen kehittämissuunnitelma, jota päivitetään vuosittain yhdessä lähiesimiehen kanssa.  

Asetuksella tarkemmin määriteltävän työntekijän henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman olisi sisällettävä arvio henkilön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva suunnitelma perehdytys- ja koulutustarpeista, jotta henkilö voi hoitaa työnsä hyvin ja pysyy työmarkkinakelpoisena.  

Perehdyttämistä, osaamisen ylläpitämistä ja niitä koskevan henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman toteutumista ja vaikuttavuutta on seurattava ja arvioitava.