Yleistä
Esityksessä ehdotetaan säädettäväksi uusi työaikalaki, jolla korvataan vuonna 1996 säädetty työaikalaki. Lisäksi ehdotetaan lähinnä teknisiä muutoksia eräisiin muihin lakeihin. Tavoitteena on ajantasaistaa työaikalaki vastaamaan elinkeinorakenteen ja työn tekemisen tavoissa tapahtuneita muutoksia ja luoda edellytyksiä sekä työnantajan että työntekijöiden tarpeista lähteville joustaville työaikajärjestelyille.
Uusi työaikalaki perustuu Euroopan unionin työaikadirektiivin (2003/88/EY) säännöksiin ja niiden tulkintaa selventäville Euroopan unionin tuomioistuimen ratkaisuille. Myös Suomea sitovat kansainväliset sopimukset ja Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa asetetut vaatimukset on lain valmistelussa huomioitu.
Pääperiaatteiltaan lakiehdotus rakentuu voimassa olevan työaikalain sääntelytapaan. Uudessa työaikalaissa työajan määrittämisestä paikkasidonnaisesti kuitenkin luovutaan merkittävissä määrin ja lakia sovelletaan jatkossa mm. etätyöhön. Keskeisiä uudistuksia ovat myös joustotyöajan ja lakisääteisen työaikapankin käyttöönotto. Valtakunnallisten työehtosopimusosapuolten ja paikallisen tason sopijapuolten sopimismenettelyiden asema korostuu uudistuksessa.
Työaikasuojelullisista syistä lain soveltamisala on laaja. Sen piiriin kuuluvat merityötä lukuun ottamatta lähtökohtaisesti kaikki palkansaajat siitä riippumatta, työskentelevätkö he työ- vai virkasuhteessa. Soveltamisalasta voidaan poiketa vain laissa erikseen säädetyissä tapauksissa. Poikkeukset koskevat sellaisia työntekijöitä ja virkamiehiä, joiden työaikaa ei ennalta määritellä eikä työajan käyttöä valvota ja joilla siten on oikeus päättää työajoistaan (työaika-autonomia). Työaikalakiehdotuksen 2 §:n 1 momentissa on tyhjentävä luettelo tilanteista, jotka työaika-autonomian toteutuessa jäävät lain soveltamisen ulkopuolelle. Valiokunnan 2 §:n 1 momentin 4 kohtaan ehdottaman poikkeuksen mukaan soveltamisalasta voidaan poiketa myös harjoitetun toiminnan ja tehtävän erityispiirteiden perusteella.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta pitää tärkeänä uudistaa työaikalaki vastaamaan nykyistä paremmin työelämän tarpeita. Valiokunta kiinnittää huomiota siihen, että esityksessä ei huomioida työn organisoinnin tavoissa tapahtuvia työn tekemistapojen muutoksia, kuten alustataloutta, työn tekemistä useissa erillisissä työsuhteissa tai toimeksiannoissa tai työsuhteen ja yrittäjyyden välimaastossa. Valiokunta katsoo, että näiltä osin työaikalaki kaipaa mahdollisesti jo lähitulevaisuudessa uudistamista.
Valiokunta katsoo, että lakiehdotuksessa otetaan kokonaisuudessaan riittävästi huomioon yksilölliset ja työstä lähtevät joustotarpeet unohtamatta työterveyttä ja työturvallisuutta, ja puoltaa lakiehdotusten hyväksymistä seuraavin huomautuksin ja muutosehdotuksin.
Työaika
Voimassa olevan työaikalain 4 §:n mukaan työajaksi luetaan työhön käytetty aika ja aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla. Ehdotetussa uudessa työaikalaissa työpaikka on korvattu työntekopaikalla. Kirjoitustavan muutoksella otetaan huomioon työnteon paikkariippumattomuus. Valiokunta pitää ehdotettua muutosta perusteltuna ja tarpeellisena. Teknologian kehittymisen ansiosta työtä voidaan tehdä ja tehdään entistä enemmän muualla kuin työantajan varsinaisella toimipaikalla, ja on tärkeää, että työn tekemisen tavassa tapahtunut muutos huomioidaan myös työaikalaissa.
Esityksen mukaan matkustamiseen käytetty aika ei ole työajaksi luettavaa aikaa, ellei se samalla ole työsuoritus. Valiokunta huomauttaa, että myös matkustamisen ajan työntekijä on tosiasiallisesti sidottu työvelvoitteensa täyttämiseen voimatta vapaasti päättää ajankäytöstään.
Valiokunta tähdentää työaikasuojelun tärkeyttä erityisesti niissä tilanteissa, kun matkustaminen kuuluu työhön säännöllisesti ja kun siihen joudutaan käyttämään paljon aikaa. Valiokunta kannustaa selvittämään vaihtoehtoja, joilla varsinaisen työnteon ja lepoajan väliin sijoittuva tosiasiallinen työhönsidonnaisuus voitaisiin ottaa huomioon työaikasuojelussa.
Joustotyösopimus
Ehdotetun uuden työaikalain 13 §:n mukaan työnantaja ja työntekijä saavat työehtosopimuksen säännöllisen työajan pituutta ja sijoittamista koskevista määräyksistä poiketen sopia joustotyöaikaa koskevasta työaikaehdosta silloin, kun vähintään puolet työntekijän työajasta on sellaista, jonka sijoittelusta ja työntekopaikasta työntekijä voi itse päättää.
Joustotyöaikaa koskeva sopimus antaa työntekijälle mahdollisuuden päättää työpäivien pituudesta, mutta ei sen sijaan viikkotyöajasta, joka saa olla keskimäärin enintään 40 tuntia neljän kuukauden ajanjakson aikana. Joustotyösopimuksessa on sovittava ainakin päivistä, jonne työajan voi sijoittaa, viikkolevon sijoittamisesta, mahdollisesta kiinteästä työajasta sekä sovellettavasta työajasta joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättymisen jälkeen. Yötyön säännölliseen teettämiseen joustotyöaikaa ei voi käyttää. Joustotyöaika soveltuu esityksen mukaan erityisesti vaativaan asiantuntijatyöhön, ja työhön, joka on ajasta ja paikasta riippumatonta.
Myös joustotyöajan työaikaa seurataan, mutta seurantaa on kevennetty huomattavasti nykyisestä. Työntekijä ilmoittaa työnantajalle palkanmaksukausittain viikon tarkkuudella tehdyt työtunnit sekä viikkolevon, jotka työnantaja kirjaa työaikakirjanpitoon. Työnantajan velvollisuutena on varmistaa ilmoitusten perusteella, että työaika tasoittuu tasoittumisjakson aikana sovittuun määrään eli 40 tuntiin viikossa.
Valiokunta pitää joustavista työajoista sopimisen mahdollisuutta tärkeänä ja katsoo, että joustotyösopimus luo työnantajalle ja työntekijälle tarkoituksenmukaisen mahdollisuuden hyödyntää työaikajoustoja. Valiokunta tähdentää työtehtävien ja tavoitteiden oikeasuhtaista mitoittamista, jotta joustava työaika ei johda työntekijän ylikuormittumiseen ja mahdolliseen ylityösäännösten kiertämiseen. Valiokunta pitää tätä tärkeänä erityisesti, koska työaikaa seurataan vain viikkotasolla.
Työaikapankki ja liukuva työaika
Työaikapankilla tarkoitetaan työ- ja vapaa-ajan yhteensovitusjärjestelmää, jolla työaikaa, ansaittuja vapaita tai vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa. Voimassa olevassa työaikalaissa ei ole säännöksiä työaikapankista, vaan niistä on sovittu työehtosopimuksissa.
Ehdotetussa uudessa työaikalaissa säädetään lakisääteisestä työaikapankista, jonka käyttöönotosta voidaan sopia kaikilla työpaikoilla siitä riippumatta, onko työnantajan noudatettavassa työehtosopimuksessa työaikapankkia koskevia määräyksiä. Työaikapankki lisää sekä työnantajien että työntekijöiden mahdollisuuksia käyttää työaikaa joustavasti.
Liukuvan työajan järjestelyssä työntekijällä on sovituissa rajoissa itsenäinen päätösvalta päivittäisen työajan ja taukojen sijoittamisesta. Esityksessä liukuvan työajan käyttöä ehdotetaan laajennettavaksi pidentämällä vuorokautinen liukuma kolmesta tunnista neljään tuntiin ja enimmäiskertymä 40 tunnista 60 tuntiin neljän kuukauden seurantajakson päättyessä. Seurantajakson aikana kertymä voi olla tätä korkeampikin, kunhan se tasoittuu jakson päättymiseen mennessä.
Valiokunta kannattaa työaikaliukumien laajentamista ja työaikapankin nykyistä joustavampaa käyttöönottoa. Valiokunta kuitenkin huomauttaa, että liukumien laajentaminen yhdistettynä työaikapankkien käyttöönottoon ja niiden enimmäiskertymän kasvattaminen mahdollistaa liukumien rajoissa säännöllisenä työaikana tehtyjen työtuntien määrän merkittävän kasvattamisen. Valiokunta pitää tärkeänä, että pitkistä työajoista johtuvien haitallisten terveys- ja työturvallisuusvaikutusten vuoksi työpaikoilla seurataan joustavien työaikajärjestelyjen vaikutusta työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen.
Jaksotyö ja lepoajat
Jaksotyö on työnantajan käytössä oleva vaihtoehto kiinteään ja säännölliseen vuorokautiseen ja viikoittaiseen työaikaan perustuvalle järjestelylle aloilla ja töissä, joissa työn luonne edellyttää joustavaa tapaa järjestellä työntekijöiden työaikoja. Jaksotyössä työnantaja voi järjestää työajan kahden tai kolmen viikon jaksoissa siten, että säännöllinen työaika kahden viikon jaksossa on enintään 80 tuntia ja kolmen viikon jaksossa 120 tuntia. Vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituutta rajoittavat ainoastaan vuorokausi- ja viikkolepoajoista annetut säännökset.
Esityksessä ehdotetaan voimassa olevan lain jaksotyötä koskevan säännöksen (7 §) muuttamista siten, että jaksotyön käytön sallittavuus määritellään työn tai toiminnan laadun mukaan sen sijaan, että ratkaisevaa olisi voimassa olevan lain tapaan se, missä laitoksessa tai yrityksessä työtä tehdään. Uudessa työaikalaissa (7 §:n 1 momentti) on voimassa olevan lain tapaan tyhjentävä luettelo siitä, missä töissä työnantaja voi päätöksellään valita työaikamuodoksi jaksotyön. Jaksotyön käyttömahdollisuus laajenee mm. pääosan vuorokaudesta toimiviin sosiaalipalveluihin.
Esityksen perustelujen mukaan (s. 80) työt, joissa jaksotyöjärjestelyä voidaan käyttää, ovat luonteeltaan sellaisia, joita toimintojen jatkuvuuden vuoksi on tehtävä 24 tuntia vuorokaudessa tai ainakin pääosan vuorokaudesta seitsemänä päivänä viikossa. Useat ehdotetun uuden 7 §:n luettelossa mainitut työt liittyvät yhteiskunnan toimivuuden kannalta tärkeiden toimintojen turvaamiseen. Aloille on tyypillistä, että työvoimatarve vaihtelee siinä määrin eri vuorokauden aikoina, ettei työtä voida luontevasti järjestää säännöllisenä vuorotyönä.
Jaksotyön uudelleen määrittely laajentaa jaksotyön käyttöalaa. Valiokunta tähdentää, että jaksotyö työaikajärjestelynä on poikkeus ja sitä tulee käyttää vain tilanteissa, joissa juuri jaksotyösääntöjen noudattaminen on työn järjestämiseksi tarpeellista.
Voimassa olevan lain 29 §:n mukaan pääsääntönä on, että työntekijälle on turvattava 11 tunnin keskeytymätön vuorokausilepo kunkin työvuoron alkamista seuraavan 24 tunnin aikana. Lepoaikoja koskevan säännöksen tarkoituksena on rajoittaa ylipitkiä työpäiviä ja sillä tavoin ehkäistä työstä johtuvaa liiallista, terveydelle vaarallista rasittumista. Pääsäännöstä poiketen jaksotyössä vuorokausilepo on voimassa olevan lain mukaan vähintään yhdeksän tunnin mittainen keskeytymätön lepoaika.
Vuorokausilepoa koskevaa säännöstä ehdotetaan esityksessä muutettavaksi siten, että 11 tunnin keskeytymätön vuorokausilepo tulee pääsäännöksi myös jaksotyössä. Ehdotetun työaikalain 25 §:n mukaan jatkossa jaksotyössä vuorokausilepo voi olla yhdeksän tuntia vain työn järjestelyihin liittyvistä syistä tai tilapäisesti vain seitsemän tuntia, jos tästä sovitaan työnantajan ja työntekijöiden edustajan kanssa, työntekijä antaa siihen suostumuksensa ja työn tarkoituksenmukainen järjestely sitä edellyttää. Valiokunta pitää lyhyistä vuorokausilevoista johtuvat terveyshaitat huomioon ottaen ehdotettua 11 tunnin pääsääntöä tärkeänä jaksotyön työaikasuojelua parantavana uudistuksena.
Jaksotyössä työvuorot voivat voimassa olevan työaikalain perusteella olla 13, 15 tai jopa 19 tuntia, kun ne yleistyöajassa ovat 8 tuntia. Lyhyiden vuoronvälien tiedetään olevan yhteydessä väsymyksen, unettomuuden, tapaturmien ja sairauspoissaolojen lisääntymiseen. Lyhyet vuorovälit vaikeuttavat myös työn ja muun elämän yhteensovittamista. Valiokunta tähdentää, että vuorokausilepo tulee jatkossa järjestää pääsäännön mukaan pääsääntöisesti 11 tunnin mittaiseksi. Sitä lyhyempiä lepoaikoja tulee käyttää vain poikkeuksellisesti. Valiokunta edellyttää, että vuorokausilevon toteutumista seurataan erityisesti pääsäännöstä poikkeavan lepoajan käytön arvioimiseksi.
Yötyö ja yötyökuljetukset
Esityksessä ehdotetaan myös yötyösääntelyn osittaista muuttamista. Uuden työaikalain 8 §:n mukaan yötyön piirissä ovat jatkossa mm. työt, joissa työaika voidaan järjestää kahden tai kolmen viikon jaksoihin. Niin ikään vuorotyössä, vuorojen määrästä riippumatta, työ voidaan teettää yötyönä. Muutoin yötyöluettelo vastaa pitkälti voimassa olevaa lakia, kuitenkin sillä poikkeuksella, että tilapäinen yötyö ehdotetaan vapautettavaksi yötyösääntelystä. Ehdotettu sääntely merkitsee yötyön käyttöalan laajentamista.
Voimassa olevan lain nojalla annettu valtioneuvoston päätös (869/1996) työnantajan velvollisuudesta järjestää yötyötä tekevälle työntekijälle kuljetus kumoutuu uuden työaikalain säätämisen yhteydessä. Yötyökuljetuksista on määräyksiä myös alakohtaisissa työehtosopimuksissa.
Yötyökuljetukset on katsottu tarpeellisiksi, koska yöaikaan julkisen liikenteen käyttömahdollisuuksia ei ole tai ne ovat heikot. Yöaikaan liikkumiseen liittyy myös turvallisuusriski; matka, jonka voi päivällä kulkea jalkaisin, saattaa yöaikaan turvallisuuden takaamiseksi vaatia kuljetusta. Yötyö lisääntyy uuden työaikalain mukaisen laajennetun käyttöalan myötä entisestä. Valiokunta katsoo, että yötyötä säännöllisesti tekevien työmatkakuljetusten järjestämisestä tulee pikaisesti laatia selvitys.
Osa-aikatyö ja lisätyösuostumus
Työnantaja saa työaikalakiehdotuksen 17 §:n 2 momentin mukaan teettää kiinteää työaikaa noudattavalla työntekijällä lisätyötä vain, jos työntekijä antaa siihen suostumuksensa, jollei lisätyöstä ole sovittu työsopimuksessa. Jos lisätyöstä on sovittu työsopimuksessa, työntekijällä on oikeus kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloon merkittynä vapaapäivänä vain perustellusta henkilökohtaisesta syystä. Jos työntekijä sen sijaan noudattaa työsopimuslain 11 §:ssä tarkoitettua vaihtelevaa työaikaa, työntekijän tulee antaa suostumus lisätyöhön kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Suostumuksen antamisen jälkeen lisätyöstä ei ole oikeutta kieltäytyä.
Valiokunta toteaa, että molemmissa edellä kuvatuissa tilanteissa on kysymys osa-aikatyöstä. Lisätyösuostumuksen erilainen sääntely kiinteän työajan ja vaihtelevan työajan sopimuksissa perustuu työnantajan erilaiseen työvoiman tarpeeseen. Vaihtelevasta työajasta saa sopia vain, jos työnantajan työvoiman tarve vaihtelee, eikä vähimmäistyöaikaa saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työvoiman tarve edellyttää. Kiinteässä työajassa työntekijälle on taattu tietty määrä tunteja.
Valiokunta totesi hallituksen esityksestä (HE 4/2017 vp) vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asemaa parantavaksi lainsäädännöksi antamassaan mietinnössä (TyVM 4/2018 vp), että kiinteässä osa-aikatyössä rajoitukseton lisätyösuostumus on omiaan aiheuttamaan työntekijälle ongelmia ajankäytön ennakoinnissa ja esimerkiksi muun työn tekemisessä etenkin, jos kiinteä työaika on kovin lyhyt ja pääosa tehtävästä työstä muodostuu lisätyötunneista. Valiokunta piti tuolloin tärkeänä, että erilaisessa osa-aikatyösuhteessa työskentelevien työsuhteen yhteensovittaminen selvitetään. Valiokunta toistaa aiemmin esittämänsä ja kiirehtii selvityksen tekemistä.
Terveellisten ja turvallisten työolojen turvaaminen
Ehdotettu uusi työaikalaki huomioi työaikasuojelun siten, että työaikalainsäädäntö on edelleen vähimmäispakottavaa oikeutta, jolla säädetään päivittäisistä, vuorokautisista ja viikoittaisista vähimmäislepoajoista. Lakiehdotuksen työaikasuojeluun liittyvät keskeiset palautumista ja työaikojen pituutta määrittävät säännökset perustuvat EU:n työaikadirektiiviin.
Esityksessä työaikajärjestelyjen joustavuudesta sopimista lisätään sekä työnantajien että työntekijöiden tarpeista lähtien. Työntekijän mahdollisuus vaikuttaa omiin työaikoihinsa parantaa erityisesti edellytyksiä sovittaa työtä ja muuta elämää yhteen. Lisäksi työntekijälähtöisillä työaikajoustoilla on todettu olevan positiivinen vaikutus jaksamiseen ja työhyvinvointiin. Työnantajalle mahdollisuus joustavaan työaikajärjestelyyn on tärkeää toiminnan tarkoituksenmukaiseksi järjestämiseksi sekä esimerkiksi asiakkaiden erilaisiin palvelutarpeisiin vastaamiseksi.
Ehdotettuihin joustaviin työaikajärjestelyihin liittyy monilta osin neljän kuukauden tasoittumisjakso, jonka aikana enimmäistyöaika tasataan sallittuun määrään. Työterveyslaitos katsoo valiokunnalle antamassaan lausunnossa, että joustaviin työaikajärjestelyihin liitetty neljän kuukauden tasoittumisjakso on liian pitkä. Pitkä tasoittumisjakso sallii pitkät ja kuormittavat viikkotyöajat, jotka voivat heikentää toimintakykyä ja lisätä tapaturmia ja sairauksia. Valiokunta tähdentää, että riittävien lepoaikojen turvaaminen tulee olla työntekijöiden työaikasuojelun keskeinen lähtökohta silloinkin, kun joustavuutta työaikajärjestelyissä lisätään.
Työaikalainsäädäntö on vähimmäispakottavaa oikeutta, mutta se sallii kuitenkin laajasti laista poikkeamisen valtakunnallisten työmarkkinaosapuolten välisillä työ- ja virkaehtosopimuksilla ja tietyin edellytyksin myös paikallisesti sopimalla. Vaikka laki luo sääntelylle puitteet, työmarkkinaosapuolet ja paikalliset sopijaosapuolet tulevat siten jatkossakin tulkitsemaan säännöksiä ja työaikasuojelun tarpeita myös itsenäisesti.
Valiokunta tähdentää, että työaikojen sääntelyn ensisijaisena tarkoituksena on turvata työntekijöille terveelliset ja turvalliset työolot. Ehdotus kuitenkin sisältää sääntelyratkaisuja, jotka saattavat kasvattaa työntekijöiden työaikakuormitusta. Tämän vuoksi valiokunta pitää tärkeänä, että uuden työaikalain vaikutuksia työaikoihin, työterveyteen ja työturvallisuuteen seurataan. Tämä koskee erityisesti yötyön piiriin tulevia toimialoja, palvelusektorin muutosten vuoksi yleistyvää jaksotyötä sekä asiantuntijatyön joustotyöaikoja.
Työaikajärjestelyjen sukupuoli- ja perhevaikutukset
Erilaiset työntekijöiden tarpeista lähtevät työaikajoustot sekä etätyön lukeminen jatkossa työajaksi parantavat työntekijöiden mahdollisuuksia työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen, mikä on myönteistä tasa-arvon edistämisen ja perheiden kannalta. Myös mahdollisuus sopia joustotyöajasta voi helpottaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Valiokunta kuitenkin huomauttaa, että naiset työskentelevät miehiä useammin aloilla ja tehtävissä, joissa työaikalain suomien joustomahdollisuuksien käyttäminen ei ole mahdollista ainakaan täydessä laajuudessaan.
Lisäksi valiokunta huomauttaa, että työaikalaissa on tekijöitä, jotka saattavat myös vaikeuttaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista nykyisestä. Uusi työaikalaki mahdollistaa esimerkiksi nykyistä suurempien ylityömäärien tekemisen. Ylityötä tekevät nykyisin erityisesti pienten lasten isät. Näin ollen on mahdollista, että ylitöiden määrä lisääntyy tässä ryhmässä entisestään, millä taas saattaa olla vaikutusta siihen, että kotityöt jäävät entistä enemmän naisten vastuulle.
Ylitöiden kasautuminen miehille, samoin kuin jaksotyön kasautuminen erityisesti naisvaltaisille aloille saattaa puolestaan lisätä palkkaeroja. Naiset tekevät miehiä enemmän jaksotyötä. Vuoden 2013 työolotutkimuksen mukaan 24 % naispalkansaajista, mutta vain 11 % miespalkansaajista teki jaksotyötä. Ylityökorvausten osalta jaksotyö on työntekijälle selkeästi heikompi töiden järjestelytapa kuin yleistyöaika. Jaksotyössä ylitöitä ei juurikaan korvata työpäivän pituudesta huolimatta, koska työpäivän pituutta määrittävät vain lepoaikojen vähimmäismääräykset toisin kuin yleistyöajassa, jossa vuorokautisen työajan pituus voi olla enintään 8 tuntia. Valiokunta edellyttää, että työaikajärjestelyjen sukupuolivaikutuksia seurataan aktiivisesti ja tarvittaessa seurannan perusteella tulee tehdä työaikalakiin tasa-arvon edistämisen edellyttämät muutokset.
Vielä valiokunta toteaa, että työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen kannalta on tärkeää, että työaikajärjestelyt sopivat yhteen päivähoitopalvelujen kanssa. Valiokunta katsoo, että työelämän sääntelyssä tulee aina huomioida muutosten ja säännösten vaikutus perheisiin ja esimerkiksi joustavien päivähoitojärjestelyjen tarpeeseen. Hyvät päivähoitopalvelut ovat ensiarvoisen tärkeitä erityisesti epäsäännöllistä työaikaa ja vuorotyötä tekeville vanhemmille. Hyvillä päivähoitopalveluilla edistetään myös työllisyyden kasvua.
Kanneaika
Esityksessä ehdotettu 40 §:n 1 momentin työaikalakiin perustuvien saatavien kanneaikaa koskevan säännöksen sanamuoto vastaa voimassa olevan lain 38 §:n 1 momenttia. Säännöksen mukaan työntekijä menettää oikeutensa kaikkiin työaikalakiin perustuviin saataviinsa, jos hän ei työsuhteen jatkuessa nosta kannetta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus kulloiseenkin korvaukseen on syntynyt.
Esityksen perusteluissa (s. 122) todetaan, että ehdotettu 40 §:n 1 momentin säännös kahden vuoden kanneajasta koskee kaikkia työaikasaatavia, perustuivatpa ne lakiin tai työehtosopimukseen. Säännöstä tulkitaan perustelujen mukaan korkeimman oikeuden tuomiossa 2018:10 omaksutulla tavalla. Korkein oikeus tulkitsi ratkaisussaan säännöstä toisin kuin työmarkkinoilla ja työtuomioistuimen käytännössä on aiemmin vakiintuneesti tulkittu.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa on kysymys siitä, miten työehtosopimukseen perustuvia työaikasaatavia tulee kanneaikasäännöksen mukaan tulkita: vanhenevatko työehtosopimukseen perustuvat saatavat työsopimuslain (55/2001) 13 luvun 9 §:ssä säädetyssä viiden vuoden ajassa vai sovelletaanko niihin työaikalain kahden vuoden kanneaikaa. Korkein oikeus lähti ratkaisussaan siitä, että kaikki työaikasaatavat, siis lakiin ja työehtosopimukseen perustuvat, ovat kahden vuoden kanneajan piirissä.
Hallituksen esityksen antamisen jälkeen työtuomioistuin katsoi täysistunnossa 27.2.2019 antamassaan tuomiossa äänin 11—6, että työehtosopimukseen perustuvat työaikasaatavat kuuluvat työsopimuslain mukaisen vanhentumis- ja kanneaikasäännösten piiriin, jolloin saatavat vanhentuvat viiden vuoden kuluessa erääntymispäivästä, ellei vanhentumista ole ennen sitä katkaistu. Tilanne on tällä hetkellä epätyydyttävä. Valiokunta toteaa, että työoikeudellisten saatavien kanneaikaa ja vanhentumisaikaa koskevia säännöksiä on perusteltua selvittää kolmikantaisesti laajasti myös muilta osin kuin työaikalain osalta.
Perustuslakivaliokunnan lausunto
Perustuslakivaliokunta toteaa työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle hallituksen esityksestä antamassaan lausunnossa (PeVL 77/2018 vp), että ottaen huomioon valiokunnan aikaisemmat kannanotot (PeVL 41/2000 vp, s. 2—3) ehdotettuja työaikalain 8 luvun säännöksiä voidaan pitää valtiosääntöoikeudellisesti ongelmattomina. Sama arvio koskee rajattua mahdollisuutta paikallisilla sopimuksilla poiketa lain säännöksistä säännöllisestä työajasta.
Ehdotetun työaikalain soveltamisalan poikkeusta koskevan 2 §:n 1 momentin 6 kohdan mukaan lakia ei sovelleta Suomen Pankin virkamiehen työhön, jonka ”pankkivaltuusto on määrännyt tämän lain ulkopuolelle”. Perustuslakivaliokunta katsoo, että lain soveltamisalan jättäminen määräytymään pankkivaltuuston päätöksen varaan ei ole täysin asianmukainen tapa määrittää lain soveltamisalaa, vaikka säännöksen käytännön merkitystä rajaakin 2 §:n johdantolauseessa säädetty. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa, että ehdotettu säännös vastaa voimassa olevaa lakia. Valiokunta ei, ottaen huomioon perustuslakivaliokunnankin toteama johdantolauseen rajaus, pidä kohdan muuttamista välttämättömänä eikä tarkoituksenmukaisena.
Perustuslakivaliokunta kiinnittää huomiota myös työaikalakiehdotuksen 8 §:n 6 momentissa säädettyyn asetuksenantovaltuutukseen. Valiokunnan mukaan säännöksen kirjoitustapaa on tarpeen tarkistaa siten, että laissa säädetään selvemmin ne kriteerit, joiden puitteissa kyseinen työaikarajoitus tulee kyseeseen, ja asetuksenantovaltuus rajataan koskemaan vain tarkempia säännöksiä. Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta ehdottaa säännöksen täsmentämistä perustuslakivaliokunnan esittämällä tavalla.
Vielä perustuslakivaliokunta huomauttaa siitä, että lakiehdotuksen 37 § ja säännöksen perustelut eivät ole sopusoinnussa keskenään ja edellyttää työ- ja tasa-arvovaliokunnan tekevän mietinnössään selkoa säännöksen ja sen perusteluiden suhteesta. Perustuslakivaliokunta ei yksilöinyt sitä, miltä osin pykälä ja perustelut eivät sen käsityksen mukaan ole keskenään sopusoinnussa.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa, että yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvat säännöllisestä työajasta sopimista koskevat 36 ja 37 §:t vastaavat voimassa olevan työaikalain 10 ja 11 §:ää. Työaikalakiehdotuksen 37 §:n 2 momentti, jossa säädetään siitä, keitä työntekijöiden edustajan solmima säännöllistä työaikaa koskeva sopimus sitoo, vastaa voimassa olevan työaikalain 11 §:n 3 momenttia. Niin ikään 37 §:n 2 momentin perustelut vastaavat voimassa olevan lain hallituksen esityksen HE 34/1996 vp (s. 48) perusteluita. Hallituksen tarkoituksena on ollut säilyttää nykytila tältä osin ennallaan, eikä valiokunnalla ole saadun selvityksen mukaan syytä tehdä perustuslakivaliokunnan huomioiden perusteella muutoksia nyt käsiteltävänä olevaan lakiehdotukseen tai sen perusteluihin.
Vielä työelämä- ja tasa-arvovaliokunta toteaa, että lain 36 ja 37 §:ää on luettava yhdessä. Lakiehdotuksen 36 §:n 2 momentin mukaan osapuolet, jotka saavat tehdä työehtosopimukseen perustuvan säännöllistä työaikaa koskevan paikallisen sopimuksen, määritetään työehtosopimuksessa. Siitä, keitä työntekijöiden edustajan tekemä sopimus tällöin sitoo, säädetään puolestaan lakiehdotuksen 37 §:ssä.
Muuta
Eläinlääkärit.
Eläinlääkäripalveluiden järjestäminen on kuntien lakisääteinen tehtävä. Kuntien velvollisuutena on järjestää kiireellinen eläinlääkäriapu tuotanto- ja lemmikkieläimille kaikkina vuorokauden aikoina. Lisäksi kuntien on järjestettävä peruseläinlääkäripalvelut virka-aikana, mikäli yksityistä palveluntuotantoa ei ole riittävästi saatavilla. Kunnat ovat järjestäneet eläinlääkäripalvelut ns. praktikkoeläinlääkäri-järjestelyn avulla.
Praktikkoeläinlääkärit ovat kunnallisia viranhaltijoita, mutta praktiikkatoiminnassa he perivät asiakkailta kunnaneläinlääkäritaksan mukaiset palkkiot oman Y-tunnuksensa kautta. Tältä osin he ovat siten itsenäisen yrittäjän asemassa. Voimassa olevan työaikalain 2 §:n 3 kohdan mukaan työaikalakia ei sovelleta työhön, jota tehdään kotona tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Säännöksen perusteella praktikkoeläinlääkäreiden on katsottu jäävän työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle. Asiantuntijakuulemisessa praktikkoeläinlääkäreiden kuulumisesta uuden työaikalain soveltamisalan piiriin on esitetty toisistaan poikkeavia näkemyksiä.
Työelämä- ja tasa-arvovaliokunta ehdottaa hallituksen esityksessä ehdotetun työaikalain soveltamisalaa koskevan 2 §:n 1 momentin 4 kohtaa muutettavaksi siten, että työaikalakia ei sovelleta tilanteisiin, joissa työnantajan harjoittaman toiminnan ja tehtävän työn erityispiirteiden vuoksi työtä tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Säännöksen sisältö tulee lähelle voimassa olevan lain 2 §:n 3 kohdan säännöstä. Valiokunta katsoo, että siltä osin kuin kysymys on kunnallisena viranhaltijana tehtävästä työstä, praktikkoeläinlääkärit voisivat ehdotetun muutoksen perusteella edelleen jäädä lain soveltamisalan ulkopuolelle. Tämä kuitenkin edellyttää 4 kohdassa mainittujen kriteerien lisäksi, että momentin johdantokappaleessa määritellyn työaika-autonomian kriteerit täyttyvät. Yrittäjäasemassa tehtävä työ ei kuulu työaikalain soveltamisen piiriin.
Praktikkoeläinlääkäreiden palkkaustavasta ja palkkauksesta on valiokunnan saaman selvityksen mukaan neuvoteltu pääsemättä asiassa kuitenkaan ratkaisuun. Valiokunta toteaa, että tältä osin kysymys on toiminnan järjestämiseen liittyvästä asiasta, eikä pelkästään työaikasääntelyn toteuttamisesta. Valiokunta ilmaisee huolensa uuden työaikalain vaikutuksista kunnan eläinlääkäripalvelujen järjestämiseen sekä eläinlääkäreiden työaikasuojeluun ja kiirehtii asian ratkaisemista.
Puolustusvoimien työaikauudistus.
Työaikalakiehdotuksen 2 §:n 3 momentin mukaan työaikalakia ei sovelleta työssä, johon sovellettavasta työajasta säädetään erikseen. Tällaisia lakeja ovat esimerkiksi merityöaikalaki ja puolustuslaitoksen virkamiesten työajoista annettu laki.
Puolustusvoimien henkilöstön työ koostuu merkittävissä määrin tavanomaisesta virastotyöaikana tehtävästä asiantuntijatyöstä. Työn erityispiirteitä ovat lisäksi kriisi- ja sota-ajan tehtävien harjoittelu ja valmiuden ylläpito sotaharjoituksissa sekä meripalveluksessa. Työ sotaharjoituksissa ja meripalveluksessa on luonteeltaan jatkuvaa ja keskeytymätöntä työtä, johon käsketään. Valmiudellisten aikarajojen vuoksi varallaoloa ei yleensä voi hoitaa harjoitusten tai meripalveluksen aikana esimerkiksi asunnolta, vaan virkamies on sidoksissa sotaharjoitusten tapahtumapaikkaan tai alukseen. Yhtäjaksoinen työhön sidonnaisuus saattaa muodostua kohtuuttomaksi erityisesti pitkäkestoisten sotaharjoitusten ja meripalveluksen aikana.
Puolustuslaitoksen työaikalaki on vuodelta 1970, sen säännökset ovat niukkoja ja osin vanhentuneita. Valiokunta pitää välttämättömänä, että myös puolustusvoimien henkilöstölle turvataan asianmukaisella sääntelyllä riittävä lepo ja jaksaminen. Saadun selvityksen mukaan myös puolustusvoimien työaikalaki on tarkoitus ajantasaistaa vastaamaan muuttuneen työnteon ja työaikasuojelun nykyisiä vaatimuksia. Valiokunta tähdentää, että uudistus tulee tehdä pikaisesti ja kiirehtii valmistelua.
Hätätyö.
Valiokunnan tietoon on saatettu Energiateollisuus ry:n ja energia-alan yritysten huoli siitä, mahdollistaako eduskunnan käsiteltävänä oleva uusi työaikalaki ammattitaitoisen työvoiman käytön ennalta arvaamattomien ja laajuudeltaan poikkeuksellisten sähkökatkojen korjaamisessa siten, että lainsäätäjän ja nykyaikaisen yhteiskunnan asettamiin vaatimuksiin sähkön toimitusvarmuudesta pystytään vastaamaan myös poikkeusolosuhteissa.
Uuden työaikalain mukaan jatkossa kokonaistyöaikaa rajoitetaan, ja enimmäiskertymään luetaan työaikadirektiivin edellyttämällä tavalla mukaan myös hätätyönä tehdyt työtunnit. Voimassa olevassa laissa enimmäistyöaikaa on rajoitettu säätämällä ylityölle enimmäismäärä, johon ei lueta mukaan hätätyönä tehtyjä ylityötunteja.
Hätätyötilanteessa enimmäistyöajoista voidaan tilapäisesti poiketa. Niin kauan, kun hätätyöhön oikeuttava syy on olemassa, enimmäistyöaikoja koskevat rajaukset eivät ole voimassa. Hätätyötä voidaan kuitenkin samoin kuin voimassa olevan lain mukaan teettää enintään kahden viikon ajan. Hätätyön keston rajoituksella turvataan se, että enimmäistyöajan ylittävät tunnit pystytään tarkastelujakson aikana tasoittamaan sallittuun enimmäismäärään. Työaika saa ehdotuksen mukaan olla neljän kuukauden tarkastelujakson aikana keskimäärin enintään 48 tuntia viikossa.
Hätätyö saattaa työajan enimmäiskertymän rajoituksen vuoksi vaikeutua esimerkiksi sellaisessa tilanteessa, kun hätätyötilanne syntyy tasoittumisjakson lopulla, eikä hätätyöstä kertyviä tunteja enää tarkastelujakson aikana pystytä tasoittamaan. Valiokunta toteaa, että niillä aloilla, joilla työtä ajoittain joudutaan tekemään myös hätätyönä, työnantajan tulee suunnitella työntekijöiden työjärjestelyt siten, että mahdollisessa hätätyötilanteessa työntekijöiden työaika ehditään tasoittamaan ennen tasoittumisjakson loppua. Vielä valiokunta toteaa, että työehtosopimuksella on mahdollista sopia neljää kuukautta pidemmästä tasoittumisjaksosta, kuitenkin enintään 12 kuukaudesta. Valiokunta edellyttää, että uuden työaikalain toimivuutta poikkeusolosuhteiden edellyttämässä hätätyössä seurataan.