7.1
Diskrimineringslagen
4 §. Definitioner. Det föreslås att till definitionsparagrafen i diskrimineringslagen fogas en definition av anordnare av småbarnspedagogik. Med anordnare av småbarnspedagogik avses i denna lag den som ordnar småbarnspedagogik som grundar sig på lag. Definitionen motsvarar det som föreslås bli fogat till jämställdhetslagens 3 § om definitioner. Bestämmelser om barns rätt till småbarnspedagogik och om anordnande och tillhandahållande av småbarnspedagogik finns i lagen om småbarnspedagogik (540/2018).
5 §. Myndigheternas skyldighet att främja likabehandling. Det föreslås att paragrafens 1 mom. ändras så att det till momentet fogas ett omnämnande av kravet på att bedöma hur verksamheten påverkar olika befolkningsgrupper. Det är fråga om verksamhetens faktiska konsekvenser. Tillägget konkretiserar myndighetens skyldighet att bedöma likabehandlingen. Enligt förarbetena till diskrimineringslagen bör bedömningen av hur regeln om likabehandling följs i en myndighets verksamhet redan i nuläget i möjligaste mån inriktas på bland annat hur myndighetens verksamhet de facto har påverkat situationen för de grupper som riskerar att bli diskriminerade (RP 19/2014 rd, s. 64). Nu synliggörs skyldigheten att bedöma hur verksamheten påverkar olika befolkningsgrupper också på lagnivå.
Det är viktigt att bedömningen av hur likabehandling uppnås och av konsekvenserna för befolkningsgrupperna, liksom planeringen av åtgärder som främjar likabehandling, utförs med jämna mellanrum för att en myndighet ska kunna vidta behövliga åtgärder för att främja likabehandling. Det är skäl att beakta detta också när myndigheten utarbetar och uppdaterar likabehandlingsplanen.
6 §. Utbildningsanordnarnas skyldighet att främja likabehandling. Det föreslås att paragrafens 1 mom. ändras så att det till momentet fogas ett omnämnande av kravet på att bedöma hur verksamheten påverkar olika befolkningsgrupper. Det är fråga om verksamhetens faktiska konsekvenser för olika grupper. Tillägget konkretiserar utbildningsanordnarnas skyldighet att bedöma likabehandlingen och stöder därmed fullgörandet av utbildningsanordnarnas skyldighet att främja likabehandling.
Bedömningen av hur likabehandling uppnås och av konsekvenserna för befolkningsgrupperna samt planeringen av åtgärder som främjar likabehandling behöver utföras med jämna mellanrum för att utbildningsanordnarna och läroanstalterna ska kunna vidta behövliga åtgärder för att främja att likabehandling uppnås. Det är skäl att beakta detta också när en läroanstalts likabehandlingsplan utarbetas och uppdateras.
6 a §. Skyldighet att främja likabehandling inom småbarnspedagogik. I den nya 6 a § föreskrivs det om skyldigheten för anordnare av småbarnspedagogik och serviceproducenter inom småbarnspedagogiken att främja likabehandling. I detta sammanhang avses med anordnare av småbarnspedagogik i enlighet med den definitionsbestämmelse som föreslås i 4 § den som ordnar småbarnspedagogik som grundar sig på lag. Skyldigheten gäller både offentlig och privat småbarnspedagogik. Den gällande 6 § gäller endast anordnande av undervisning och utbildning. I 1 mom. föreskrivs det om att varje anordnare av småbarnspedagogik och serviceproducent inom småbarnspedagogiken ska bedöma hur likabehandling uppnås i dess verksamhet samt vidta de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. De främjande åtgärderna ska vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av småbarnspedagogikens verksamhetsmiljö, resurser och övriga omständigheter. Det nya 6 a § 1 mom. motsvarar mycket exakt 6 § 1 mom. som gäller anordnande av undervisning och utbildning. Paragrafens 1 mom. innehåller ett motsvarande omnämnande av kravet på att bedöma hur verksamheten påverkar olika befolkningsgrupper som det som föreslås i 5 och 6 §. Den nya 6 a § gäller också förskoleundervisning när den ordnas av en anordnare av småbarnspedagogik eller serviceproducent inom småbarnspedagogiken. Skyldighet att utarbeta en likabehandlingsplan har också sådana privata serviceproducenter inom småbarnspedagogiken som regelbundet har färre än 30 anställda.
I 2 mom. föreskrivs det om likabehandlingsplaneringen. En anordnare av småbarnspedagogik och serviceproducent inom småbarnspedagogiken ska se till att varje småbarnspedagogiskt verksamhetsställe har en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Planen ska utarbetas i samarbete med personalen. Enligt den föreslagna bestämmelsen ska varje småbarnspedagogiskt verksamhetsställe utarbeta en likabehandlingsplan för sitt verksamhetsställe. Enligt den gällande lagen räcker det i fråga om småbarnspedagogiken med att planen har utarbetats på kommunnivå. Verksamhetsställena för både anordnare av småbarnspedagogik och serviceproducenter inom småbarnspedagogiken har självständiga skyldigheter att utarbeta en plan.
I 3 mom. föreskrivs det om skyldigheten att höra parter i samband med likabehandlingsplaneringen. Anordnaren av småbarnspedagogik och serviceproducenten inom småbarnspedagogik ska ge barnen och deras vårdnadshavare möjlighet att bli hörda om de främjande åtgärderna. Barnen kan också tas med i utarbetandet av planen med beaktande av barnens ålder och utveckling som en del av verksamheten vid ett daghem eller någon annan form av småbarnspedagogik.
I 4 mom. preciseras ännu ansvaret för likabehandlingsplaneringen i fråga om mindre enheter. Med avvikelse från vad som föreskrivs i 1 och 2 mom. ansvarar kommunen för att det för de aktörer inom familjedagvård och kommunal öppen småbarnspedagogisk verksamhet som är verksamma på kommunens område utarbetas gemensamma likabehandlingsplaner i samarbete med dessa aktörer i stället för en separat plan för varje verksamhetsställe. Kommunen ansvarar i fråga om mindre aktörer, det vill säga aktörer inom familjedagvården och kommunal öppen småbarnspedagogisk verksamhet, för att det även för deras del utarbetas gemensamma likabehandlingsplaner. Eftersom aktörerna är mycket olika är det ändamålsenligt att likabehandlingsplanerna utarbetas separat för aktörerna inom familjedagvården och separat för aktörerna inom kommunal öppen småbarnspedagogisk verksamhet, dock gemensamt för alla likadana aktörer. I och med att aktörerna i fråga kan vara mycket små, har kommunen ett större ansvar för att en likabehandlingsplan utarbetas. Om skyldigheten att planera likabehandling gäller separat för små aktörer, kan det hända att likabehandlingsplaneringen inte genomförs utan en större ansvarig aktör som har tillräcklig kompetens inom ämnesområdet. Öppen småbarnspedagogisk verksamhet som ordnas av privata serviceproducenter omfattas inte av lagen om småbarnspedagogik och omfattas således inte heller av denna reglering.
7 §. Arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling. I 1 mom. föreskrivs det om alla arbetsgivares allmänna skyldighet att främja likabehandling. Arbetsgivarnas skyldighet att främja likabehandling handlar om att utveckla arbetssätten och processerna på arbetsplatsen för att främja likabehandling.
Avsikten med paragrafen är fortfarande att främjandet av likabehandling ska vara ett led i den regelbundna utvecklingsverksamheten på arbetsplatsen. Det kontrolleras regelbundet hur det förhåller sig med likabehandlingen på arbetsplatsen och vid behov ska de planerade främjande åtgärderna ändras och preciseras (RP 19/2014, s. 67).
Det föreslås att momentet ändras så att det i paragrafen förtydligas vad arbetsgivaren ska beakta vid bedömningen av hur likabehandling uppnås. Dessutom föreslås det att momentet preciseras så att det också vid anställning ska bedömas hur likabehandling uppnås. Syftet med de föreslagna ändringarna är att förtydliga paragrafen. Syftet med ändringarna är inte att ändra gällande rättsläge.
De ändringar som föreslås i 1 mom. har också samband med det förslag som avser 13 § i arbetarskyddstillsynslagen och som gäller att arbetsgivarnas allmänna skyldighet enligt 7 § 1 mom. att främja likabehandling ska fogas till förteckningen över sådana ärenden i fråga om vilka arbetarskyddsinspektören kan meddela arbetsgivaren en uppmaning.
Enligt det föreslagna 1 mom. ska en arbetsgivare med beaktande av olika diskrimineringsgrunder bedöma hur likabehandling uppnås vid anställning och på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska med hänsyn till arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut som berör personalen fattas.
Syftet med bedömningen av likabehandling är att lokalisera omständigheter och förfaranden som hindrar eller försvårar att likabehandling uppnås. Av det gällande 7 § 1 mom. framgår det inte vad arbetsgivaren ska beakta vid bedömningen av hur likabehandling uppnås. Arbetsgivarens bedömning ska, liksom i nuläget, i princip omfatta alla diskrimineringsgrunder som är förbjudna enligt diskrimineringslagen. Med beaktande av olika diskrimineringsgrunder avses att man identifierar vilka diskrimineringsgrunder som är av betydelse med tanke på uppnåendet av likabehandling på arbetsplatsen i fråga. Ändringen innebär inte att alla arbetsplatser behöver vidta främjande åtgärder i fråga om alla diskrimineringsgrunder. Uppnåendet av likabehandling bör fortfarande kunna bedömas på en allmän nivå, eftersom vissa diskrimineringsgrunder anknyter till personliga egenskaper, och uppgifter om dem är känsliga och får inte behandlas annat än i situationer som särskilt anges i lag. Hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen kan, liksom i nuläget, utredas bland annat genom enkäter riktade till personalen eller genom att man går igenom personalstatistiken och tillvägagångssätten på arbetsplatsen med tanke på likabehandling.
Det föreslås att momentet preciseras även så att det av paragrafen tydligare framgår att det också vid anställning ska bedömas hur likabehandling uppnås. För att arbetsgivaren ska kunna bedöma huruvida tillvägagångssätten vid valet av personal behöver utvecklas, bör arbetsgivaren först göra en bedömning av nuläget vid anställning. Arbetsgivaren kan utreda hur likabehandling uppnås vid anställning till exempel genom att gå igenom arbetsplatsens rekryteringspraxis. Avsikten är att identifiera eventuella problem med tanke på likabehandling, såsom onödiga krav på språkkunskaper, förfaranden som utesluter en viss grupp eller fördomar och attityder som påverkar rekryteringen. Med anställning avses hela rekryteringsprocessen, såsom fastställandet av uppgiftsbeskrivningen, platsannonsen, anställningsintervjun samt kriterierna för val av personal.
Det ska inte finnas en föreskriven form för arbetsgivarens bedömning av likabehandling. Eftersom skyldigheten att främja likabehandling enligt 1 mom. gäller alla arbetsgivare, är det klart att processen för bedömning av hur likabehandling uppnås är olika beroende på antalet anställda i företaget. På små arbetsplatser kan bedömningen göras på ett icke-formbundet sätt till exempel genom att man går igenom likabehandlingssituationen med personalen. Vid denna bedömning är det möjligt att använda myndigheters anvisningar och handböcker som hjälp. Till exempel Främjande av likabehandling på arbetsplatsen – anvisningar för arbetsgivaren. Arbetarskyddsförvaltningens publikationer 4/2019.
De främjande åtgärderna ska i enlighet med den gällande lagen vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna och övriga omständigheter. Arbetsgivaren ska utifrån bedömningen dra slutsatser om de åtgärder som behövs för att förebygga diskriminering och främja likabehandling. I paragrafen ska det fortfarande inte anges närmare hurdana konkreta åtgärder skyldigheten att främja likabehandling förutsätter, eftersom kvaliteten och omfattningen av de åtgärder som behövs påverkas å ena sidan av arbetsplatsens behov och å andra sidan av de tillgängliga resurserna.
Dessutom föreslås det en teknisk ändring i momentets svenskspråkiga ordalydelse så att den bestämda artikeln ”en” stryks framför ordet ”arbetsgivare”.
I 2 mom. föreskrivs det om en arbetsgivares skyldighet att utarbeta en likabehandlingsplan. En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Det föreslås att momentet ändras så att planen dessutom ska innehålla en redogörelse för slutsatserna av den bedömning av likabehandling som avses i 1 mom. Redogörelsen ska innehålla slutsatserna av bedömningen, inklusive hur man kommit fram till slutsatserna. I slutsatserna ska man identifiera arbetsplatsens behov av att främja likabehandling samt eventuella problem med att uppnå likabehandling.
Tillsynen har försvårats av att man med stöd av 2 mom. kan förutsätta att planen endast ska innehålla de åtgärder som behövs för att främja likabehandling, men inte en redogörelse för bedömningen av likabehandling och slutsatserna. Syftet med förslaget är att förbättra tillsynsmyndighetens möjligheter att bedöma om likabehandlingsplanen gäller betydande diskrimineringsgrunder som berör arbetsplatsen i fråga och om planen innehåller de främjande åtgärder som behövs för att uppnå likabehandling på arbetsplatsen.
Paragrafens 3 mom. ändras inte.
14 §. Trakasserier. Det föreslås att i paragrafens 1 mom. tas ordet människogrupp in så att trakasserier kan vara riktade mot både personer och människogrupper. Ordalydelsen i definitionen av trakasserier ändrades när den gällande lagen trädde i kraft. Bestämmelser om trakasserier finns i 6 § 2 mom. 3 punkten i den tidigare lagen om likabehandling: Med diskriminering avses enligt den punkten ”uppsåtlig eller faktisk kränkning av en persons eller människogrupps värdighet och integritet så att en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller aggressiv stämning skapas (trakasserier)”. I ordalydelsen i den gällande lagen slopades jämfört med den tidigare lagen ordet människogrupp. I motiveringen till regeringens proposition (RP 19/2014 rd) nämns det att ett beteende som kränker människovärdet inte behöver vara riktat direkt mot en viss person för att kunna betraktas som trakasseri av honom eller henne, utan det kan även vara riktat mot en viss grupp av människor. Avsikten med ändringen av ordalydelsen var således inte att ändra sakläget, men i diskriminerings- och jämställdhetsnämndens tillämpningspraxis har man senare märkt att sakläget de facto förändrades.
Definitionen av trakasserier har också samband med den utgångspunkt som i diskriminerings- och jämställdhetsnämndens praxis upplevts som problematisk och enligt vilken diskrimineringsombudsmannen inte kan föra ärenden till nämnden utan ett konkret offer för diskriminering. Det finns dock fall där det är uppenbart att diskriminerande verksamhet har skett, men det är svårt att påvisa ett enskilt offer i och med att gärningen gäller en viss grupp. Begreppet människogrupp avser en mer omfattande grupp än en enskild person eller några identifierade personer.
Det föreslås att till paragrafen fogas även ett nytt 3 mom. som gäller det ansvar som en anordnare av småbarnspedagogik och serviceproducent inom småbarnspedagogiken samt en utbildningsanordnare har när det gäller trakasserier. Formuleringen motsvarar i stor utsträckning 14 § 2 mom. som gäller arbetsgivare. Förfarandet hos en anordnare av småbarnspedagogik, serviceproducent inom småbarnspedagogiken eller utbildningsanordnare ska betraktas som diskriminering, om anordnaren av småbarnspedagogik eller utbildningsanordnaren, efter att ha fått vetskap om att ett barn, en elev eller en studerande har blivit utsatt för trakasserier som avses i 1 mom. på verksamhetsstället, i skolan eller i läroanstalten eller vid en tillställning eller verksamhet som anordnaren av småbarnspedagogik, serviceproducenten inom småbarnspedagogiken eller utbildningsanordnaren arrangerat någon annanstans, underlåter att vidta de åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna. Med utbildningsanordnare avses här med hänvisning till definitionsbestämmelsen i 4 § den som ordnar undervisning eller utbildning som grundar sig på lag och med anordnare av småbarnspedagogik avses med hänvisning till den föreslagna definitionsbestämmelsen i 4 § den som ordnar småbarnspedagogik som grundar sig på lag.
Skyldigheten att ingripa i trakasserier har tolkats vara i kraft redan genom de gällande bestämmelserna i diskrimineringslagen. Det har dock framkommit ett behov av att förtydliga skyldigheten och på så sätt stärka barnens rätt till en trygg miljö inom småbarnspedagogiken och under skoltiden och studierna samt att samtidigt främja personalens medvetenhet om skyldigheten att ingripa i trakasserier. Också i lagstiftningen om utbildning finns det allmänna bestämmelser om säkerheten i inlärningsmiljön, vilka i sig också omfattar skyldigheten att ingripa i eventuella trakasserier. Tillsynen över dessa bestämmelser grundar sig endast på klagomål till de högre laglighetsövervakarna och regionförvaltningsverken, och det finns ingen möjlighet till gottgörelse. Tillsynsmetoder inom småbarnspedagogiken är förutom klagomål även påminnelse, anmärkning, uppmärksamgörande samt anmälan om missförhållanden som görs av personalen. Tillsynsmyndigheten får med stöd av 58 § i lagen om småbarnspedagogik meddela ett föreläggande om att bristerna eller missförhållandena ska avhjälpas.
Enligt bestämmelsen kan en arbetstagare, ett barn, en elev eller en studerande eller någon annan som sköter ärenden eller vistas på verksamhetsstället eller i läroanstalten göra sig skyldig till trakasserier. Skyldigheten att ingripa i trakasserier ska gälla anordnare av småbarnspedagogik, serviceproducenter inom småbarnspedagogiken och utbildningsanordnare, och således ska de omfattas av ett eventuellt krav på gottgörelse till följd av försummelse av skyldigheten. Skyldigheten att ingripa gäller enligt bestämmelsen även sådana trakasserier som sker någon annanstans än på verksamhetsstället, i skolan eller i läroanstalten när en tillställning eller verksamhet arrangeras av anordnaren av småbarnspedagogik, serviceproducenten inom småbarnspedagogiken eller utbildningsanordnaren, dock exklusive praktik som ingår i studierna på vilken andra bestämmelser tillämpas. Sådana situationer kan vara till exempel olika besök som görs utanför verksamhetsstället, skolan eller läroanstalten samt tillställningar och evenemang som arrangeras utanför verksamhetsstället, skolan eller läroanstalten.
Syftet med den föreslagna ändringen är inte att inskränka den gällande tolkningen i fråga om de situationer som inte definieras i denna paragraf, såsom i fråga om hobbyverksamhet, utan i fråga om dem tillämpas fortfarande de övriga allmänna bestämmelserna i diskrimineringslagen.
15 §. Rimliga anpassningar för att likabehandling för personer med funktionsnedsättning ska uppnås. Det föreslås att paragrafens 1 mom. ändras så att personer med funktionsnedsättning i stället för den nu nämnda möjligheten att uträtta ärenden hos myndigheter uttryckligen ska ha möjlighet att även ta del av myndigheters tjänster. Den gällande formuleringen är snäv i fråga om myndigheterna och motsvarar inte villkoren i funktionsrättskonventionen, eftersom formuleringen i fråga om rimliga anpassningar endast hänvisar till konkreta och externa ändringar, medan konventionen förutsätter möjlighet också till innehållsmässiga ändringar. Avsikten är rimliga anpassningar fortfarande ska inbegripa möjligheten att uträtta ärenden hos myndigheter, även om formuleringen ändras. Syftet är att personer med funktionsnedsättning på lika villkor som andra kan få sina rättigheter tillgodosedda hos myndigheterna. I synnerhet rimliga anpassningar av innehållet i en myndighets tjänst kommer i fråga vid prövningen av om sättet att ordna tjänsten är lämpligt. Högsta förvaltningsdomstolen ansåg i sitt avgörande HFD:2020:60 att staden skulle bevilja barnet i fråga fri skoltransport till lågstadieskolan i fråga som en rimlig anpassning enligt 15 § i diskrimineringslagen, trots att skolan inte var barnets så kallade närskola. Det är i vilket fall som helst fråga om en individuell helhetsbedömning, och avsikten är inte att åsidosätta till exempel de allmänna förutsättningarna för de tjänster eller förmåner som beviljas. Dessutom innehåller till exempel flera sociala förmåner och tjänster individuell prövning redan när förutsättningarna för dem prövas, och då finns det i regel inget särskilt behov av rimliga anpassningar i fråga om innehållet. Med beaktande av anpassningarnas karaktär ska de i första hand beaktas i de tjänster där individuella behov i princip inte har beaktats, utan de allmänna tjänsterna behöver anpassas så att de lämpar sig för personer med funktionsnedsättning. Avsikten är inte heller att rimliga anpassningar ska fungera som ett extraordinärt rättsmedel via diskriminerings- och jämställdhetsnämnden, utan däremot ska man vid behov också beakta rimliga anpassningar till exempel i de ordinarie besvärsförfarandena inom socialservicen.
Det bör även beaktas att den kommitté som övervakar FN:s funktionsrättskonvention i sin tolkningsrekommendation (General Comment No. 6 on equality and non-discrimination, 9.3.2018, stycke 24) anser att skyldigheten att göra rimliga anpassningar inte endast gäller situationer där en person med funktionsnedsättning har begärt rimlig anpassning, utan skyldigheten gäller också när den som eventuellt är skyldig att göra rimliga anpassningar borde ha förstått att personen har en funktionsnedsättning som kan förutsätta att rimliga anpassningar görs för att undanröja hinder för utövandet av hans eller hennes rättigheter. Den som är skyldig att göra rimliga anpassningar är också skyldig att börja kommunicera med personen med funktionsnedsättning. Myndigheten ska alltså på eget initiativ bedöma situationen för en person med funktionsnedsättning och beakta funktionsnedsättningen i samband med beviljandet av förmåner och service samt överväga om sättet att ordna service bör ändras som en rimlig anpassning.
Det föreslås att 2 mom. ändras så att i fråga om bedömningen av rimliga anpassningar ska det accentueras att vid bedömningen av vilka anpassningar som är rimliga beaktas i första hand behoven hos personer med funktionsnedsättning. Preciseringen har också samband med kommittén för rättigheter för personer med funktionsnedsättnings allmänna kommentar nr 6 som preciserar tolkningen av rimliga anpassningar till vissa delar. Problemet med den gällande formuleringen är att bedömningen av rimlighet i stor utsträckning gäller bedömningen av rimlighet med tanke på aktören, medan det i kommitténs allmänna kommentar nr 6 sägs att rimligheten först ska bedömas med tanke på tillgodoseendet av rättigheterna för personer med funktionsnedsättning och det sedan ska övervägas om en åtgärd är orimlig med tanke på aktören på basis av de kriterier som redan nu nämns i lagen. Detta problem kan lösas genom att formuleringen i det gällande 2 mom. preciseras. De tidigare förutsättningarna gällande aktörens storlek och ekonomiska ställning, verksamhetens art och omfattning samt de uppskattade kostnaderna för anpassningarna och det stöd som kan fås för åtgärderna förblir dessutom i kraft. Avsikten är inte att åsidosätta förutsättningarna i annan lagstiftning till exempel om arbetssäkerhet, utan att på det sätt som förutsätts i funktionsrättskonventionen betona att bedömningen av rimlighet i första hand ska gälla behoven hos personer med funktionsnedsättning.
Till exempel ur arbetsgivarens synvinkel är det fråga om att först identifieras de ändamålsenliga anpassningar som i den aktuella situationen behövs för att sysselsätta en person med funktionsnedsättning eller för att personen ska kunna fortsätta i arbetet. När de ändamålsenliga anpassningarna har identifierats, ska det bedömas om dessa anpassningar är rimliga ur arbetsgivarens synvinkel med beaktande av de kriterier som anges i 2 mom. för aktörens del. Anpassningarnas rimlighet med tanke på arbetsgivaren ska bedömas, liksom även tidigare, med beaktande av arbetsgivarens storlek och ekonomiska ställning, verksamhetens art och omfattning samt kostnaderna för anpassningarna och det stöd som kan fås för åtgärderna.
Högsta förvaltningsdomstolen behandlade rimliga anpassningar i sitt avgörande om ett lufttrafikbolag HFD:2021:189. I fallet i fråga ansåg förvaltningsdomstolen tidigare att trots att det hör till rimliga anpassningars art att de kan medföra sådana kostnader för företag som påverkar lönsamheten i deras affärsverksamhet, kan kravet på att den som överklagat ska genomföra anpassningarna i form av prisnedsättningar i detta fall jämställas med de i förarbetena till lagen nämnda synnerligen små enskilda anpassningsåtgärder som främst genomförs i samband med konkret umgänge. Förvaltningsdomstolen hänvisade också till serviceproducentens principiella rätt att besluta om prissättningen på de nyttigheter som producenten tillhandahåller. Högsta förvaltningsdomstolen ansåg dock att den anpassning som görs i form av en nedsättning av priset som tas ut för de extra platser som en person behöver på grund av rörelsehandikapp kan anses vara en behövlig och ändamålsenlig åtgärd som möjliggör att personen erhåller varan eller tjänsten på ett likvärdigt sätt som personer utan rörelsehandikapp.
Paragrafens 3 mom. ändras inte.
18 §. Tillsynsmyndigheter. Paragrafen innehåller bestämmelser om de myndigheter som övervakar efterlevnaden av lagen och det föreslås att den ändras i sin helhet.
Paragrafens 1 mom. ändras inte. Diskrimineringsombudsmannen, diskriminerings- och jämställdhetsnämnden samt arbetarskyddsmyndigheterna övervakar fortfarande efterlevnaden av lagen. Bestämmelser om tillsynsmyndigheternas organisation samt övriga uppgifter och befogenheter finns annanstans i lagstiftningen.
Det föreslås att till paragrafen fogas ett nytt 2 mom., där det föreskrivs om tillsynen över efterlevnaden av lagen i arbetslivet. Enligt det föreslagna momentet övervakar diskrimineringsombudsmannen och arbetarskyddsmyndigheterna efterlevnaden av lagen i arbetslivet. I paragrafen hänvisas det också till lagen om diskrimineringsombudsmannen (1326/2014) och lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006). Förslaget utvidgar diskrimineringsombudsmannens behörighet, utan att inskränka arbetarskyddsmyndighetens behörighet. Således ska både diskrimineringsombudsmannen och arbetarskyddsmyndigheterna i fortsättningen ha behörighet att övervaka att diskrimineringslagen följs i arbetslivet. På motsvarande sätt övervakas till exempel efterlevnaden av lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004) av både arbetarskyddsmyndigheterna och dataombudsmannen. Myndigheterna ska utföra sina tillsynsuppgifter självständigt och oberoende av varandra. Med tanke på det praktiska organiserandet av uppgifterna är det dock viktigt att myndigheterna samarbetar och utbyter information för att till exempel samma ärende inte i onödan ska behandlas och avgöras av flera myndigheter samtidigt. Närmare bestämmelser om diskrimineringsombudsmannens uppgifter och behörighet finns i 19 § i diskrimineringslagen och närmare bestämmelser om arbetarskyddsmyndighetens uppgifter och behörighet i 22 § i den lagen.
Förslaget gör det möjligt att utnyttja diskrimineringsombudsmannens specialkompetens i likabehandlingsärenden också i fall av diskriminering i arbetslivet, på samma sätt som inom andra livsområden. Samtidigt kan arbetarskyddsmyndighetens specialkompetens i arbetslivsfrågor fortfarande utnyttjas. Arbetarskyddsmyndighetens behörighet omfattar övervakning av olika lagar som reglerar arbetslivet, och även i samband med denna övervakning kan det uppdagas diskriminering. I vissa fall kan avgörandet av ett diskrimineringsärende också först kräva ett avgörande i en annan arbetsrättsfråga där arbetarskyddsmyndigheten har behörighet. Om behandlingen av ett diskrimineringsärende som förts till diskrimineringsombudsmannen för behandling förutsätter att ett arbetsrättsligt ärende som hör till arbetarskyddsmyndighetens behörighet avgörs först, kan diskrimineringsombudsmannen och arbetarskyddsmyndigheten avtala om behandlingen av ärendet. Då bör man dock se till att behandlingen av diskrimineringsärendet inte drar ut på tiden oskäligt mycket på grund av att ärendet måste behandlas hos olika myndigheter.
Paragrafens 3 mom. motsvarar 2 mom. i den gällande paragrafen i övrigt, men i dess ordalydelse görs en teknisk ändring så att ordet ”när” ersätts med ordet ”om”. Bestämmelsen gäller tillämpningen av lagens tillsynsbestämmelser på riksdagen och dess organ.
Paragrafens 4 mom. motsvarar i övrigt 3 mom. i den gällande paragrafen, men i momentet stryks omnämnandet av domstolar som organ på vilka tillsynsbestämmelserna i lagen inte tillämpas. Detta beror på det föreslagna nya 5 mom., enligt vilket tillsynsbestämmelserna i lagen i fortsättningen ska tillämpas på domstolarna.
I paragrafen föreslås ett nytt 5 mom. där det konstateras att tillsynsbestämmelserna i lagen inte tillämpas på domstolarna och andra rättskipningsorgan när det är fråga om deras rättskipningsverksamhet. Genom ändringen preciseras avgränsningen av tillämpningsområdet för lagens tillsynsbestämmelser i fråga om domstolarna och andra rättskipningsorgan. I och med den föreslagna ändringen framgår det av lagbestämmelsen att tillsynsbestämmelserna i lagen tillämpas på domstolarna och andra rättskipningsorgan i övriga fall än när det är fråga om deras rättskipningsverksamhet.
Enligt 3 mom. i den gällande lagen tillämpas tillsynsbestämmelserna i lagen inte på bland annat domstolarnas verksamhet. I förarbetena till lagen konstateras det att avsikten med avgränsningen av tillämpningsområdet är att den ska gälla endast domstolarnas rättskipning, men inte till exempel verksamheten som arbetsgivare (RP 19/2014 rd, s. 89). Högsta förvaltningsdomstolen har i sitt avgörande HFD 2019:155 ansett att syftet med 18 § 3 mom. i diskrimineringslagen var att från den tillsynsbefogenhet som avses i diskrimineringslagen avgränsa den verksamhet inom domstolarna som anknyter till deras uppgifter som utövare av domsrätten. Enligt högsta förvaltningsdomstolens tolkning har tillsynsbefogenheten däremot inte begränsats i förhållande till annan sådan verksamhet som domstolarna ordnar på motsvarande sätt som övriga myndigheter till exempel för att presentera sin egen verksamhet. Tryggandet av den oberoende ställning som domstolarna har enligt 3 § 3 mom. i grundlagen förutsätter enligt högsta förvaltningsdomstolen inte att diskriminerings- och jämställdhetsnämndens eller de andra i 18 § 1 mom. i diskrimineringslagen nämnda tillsynsmyndigheternas befogenheter att utöva tillsyn avgränsas så att avgränsningen skulle gälla all verksamhet i domstolarna och därmed omfatta mer än lagskipningsverksamheten. I det nämnda fallet har det varit fråga om de praktiska arrangemangen i samband med en "Öppet Hus"-dag som ordnades av högsta domstolen och högsta förvaltningsdomstolen. Högsta förvaltningsdomstolen ansåg att sådan verksamhet inte har ett sådant samband med domstolarnas rättskipningsverksamhet att den kan betraktas som sådan verksamhet vid domstolarna som avses i 18 § 3 mom. i diskrimineringslagen och som inte omfattas av tillsynsbestämmelsernas tillämpningsområde. Den föreslagna ändringen förtydligar ordalydelsen i bestämmelsen i lagen i enlighet med högsta förvaltningsdomstolens tolkning.
19 §. Diskrimineringsombudsmannens uppgifter och behörighet. I den gällande paragrafen föreskrivs det om diskrimineringsombudsmannens centrala uppgifter och behörighet. Det föreslås att paragrafen ändras så att ombudsmannens tillsynsbehörighet utvidgas till att omfatta också frågor som gäller arbetslivet.
Paragrafens 1 mom., där ombudsmannens uppgifter och befogenheter räknas upp inom tillämpningsområdet för hela lagen, förblir oförändrat.
Det föreslås att 2 mom. ändras så att i momentet slopas begränsningen av diskrimineringsombudsmannens behörighet att ingripa i ärenden som hör till arbetarskyddsmyndighetens behörighet. Ändringen innebär att diskrimineringsombudsmannen kan lämna en motiverad ståndpunkt också i ärenden som gäller arbetslivet, vilka i nuläget endast omfattas av arbetarskyddsmyndighetens behörighet. I och med ändringen utvidgas diskrimineringsombudsmannens behörighet att övervaka efterlevnaden av diskrimineringslagen till att omfatta alla livsområden. Till följd av behandlingen av arbetslivsfall kan diskrimineringsombudsmannen få en bättre helhetsbild av diskriminering i arbetslivet och kan därmed också bättre till exempel främja likabehandling i arbetslivet. En mer omfattande behörighet kan också underlätta till exempel främjande av förlikning i arbetslivsfrågor.
Diskrimineringsombudsmannens enhetligare befogenheter inom olika livsområden förtydligar också tillsynssystemet och förenhetligar det i förhållande till tillsynen över jämställdhetslagen. Detta kan göra systemet lättare att förstå också för personer som misstänker diskriminering och kan minska överföringen av ärenden från en myndighet till en annan. Diskrimineringsombudsmannen kontaktas redan nu ofta vid misstanke om diskriminering i arbetslivet. I och med att behörigheten utvidgas blir diskrimineringsombudsmannen inte tvungen att överföra dessa kontakter till arbetarskyddsmyndigheten på grund av bristande behörighet. Diskrimineringsombudsmannen ska dock fortfarande ha prövningsrätt i fråga om vilka åtgärder som vidtas med anledning av att någon tagit kontakt med ombudsmannen.
Såsom det framgår av det föreslagna 18 § 2 mom. är både diskrimineringsombudsmannen och arbetarskyddsmyndigheten behöriga att övervaka efterlevnaden av diskrimineringslagen i arbetslivet. En person som misstänker diskriminering i arbetslivet som är förbjuden enligt diskrimineringslagen kan kontakta vilkendera myndigheten som helst. Genom förslaget begränsas inte heller de rättsmedel som står till förfogande för den som misstänker diskriminering. Den som misstänker diskriminering kan efter att ha fått diskrimineringsombudsmannens motiverade ståndpunkt föra ärendet också till arbetarskyddsmyndigheten, och då kan arbetarskyddsmyndigheten till exempel meddela skriftliga anvisningar eller en skriftlig uppmaning eller förordna att omständigheter som strider mot förbudet mot diskriminering ska avhjälpas eller undanröjas. Diskrimineringsombudsmannens ståndpunkt är dock inte bindande för arbetarskyddsmyndigheten, utan arbetarskyddsmyndigheten undersöker och avgör ärendet självständigt.
I arbetslivsfrågor avviker diskrimineringsombudsmannens tillsynsmetoder fortfarande från andra livsområden på så sätt att diskrimineringsombudsmannen inte kan föra ett diskrimineringsärende till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Detta beror på att diskriminerings- och jämställdhetsnämnden inte har behörighet att behandla arbetslivsfrågor inom tillämpningsområdet för diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen kan inte heller lämna en motiverad ståndpunkt i ett ärende som gäller tolkning av arbets- eller tjänstekollektivavtal, eftersom tolkningen av arbets- och tjänstekollektivavtal hör till arbetsdomstolen.
I 3 mom. stryks författningsnumret till lagen om diskrimineringsombudsmannen, som nämns första gången i det föreslagna nya 18 § 2 mom.
20 §. Diskriminerings- och jämställdhetsnämndens uppgifter och behörighet. Det föreslås att 2 mom. ändras i och med de föreslagna ändringarna av diskrimineringsombudsmannens behörighet. Enligt den gällande ordalydelsen kan diskriminerings- och jämställdhetsnämnden på begäran av en domstol, diskrimineringsombudsmannen eller en annan myndighet eller av en sammanslutning som främjar likabehandling ge utlåtande i ärenden som är av betydelse för tolkningen av denna lag, om inte saken omfattas av en arbetarskyddsmyndighets behörighet eller gäller tolkning av arbets- eller tjänstekollektivavtal. Eftersom också diskrimineringsombudsmannen i och med den nu föreslagna ändringen har behörighet att övervaka frågor som gäller arbetslivet, är det motiverat att diskrimineringsombudsmannen kan begära utlåtande också om frågor som gäller arbetslivet, på samma sätt som i fråga om andra livsområden som omfattas av dess tillsyn och liksom arbetarskyddsmyndigheten kan begära utlåtande av nämnden. Av denna orsak föreslås det att paragrafen ändras så att också diskrimineringsombudsmannen kan begära utlåtande i frågor som gäller arbetslivet, så länge det inte är fråga om tolkning av arbets- eller tjänstekollektivavtal. I fråga om andra aktörers begäran om utlåtande ändras bestämmelsen inte, dock så att ordalydelsen med beaktande av diskrimineringsombudsmannens nya behörighet ändras så att nämnden inte kan ge utlåtande i ett ärende som gäller tillämpning av lagen i arbetslivet eller tolkning av arbets- eller tjänstekollektivavtal.
Det föreslås att 2 mom. ändras så att diskriminerings- och jämställdhetsnämnden kan ge utlåtande både i ärenden som är av betydelse för tolkningen av lagen och i ärenden som är av betydelse för syftet med lagen. Ordalydelsen i fråga om ärenden som är av betydelse för syftet med lagen motsvarar ordalydelsen i jämställdhetslagen vad gäller begäran om utlåtande. Ändringen gör det möjligt att ge utlåtande i flera situationer än i nuläget. Nämnden kan således ge utlåtande också när ett ärende inte nödvändigtvis kan anses vara av betydelse för tolkningen av lagen, men det däremot är av betydelse för syftet med diskrimineringslagen. Enligt 1 § i diskrimineringslagen är lagens syfte att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivisera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering.
Dessutom föreslås att det i hänvisningen i 2 mom. till 22 § om arbetarskyddsmyndighetens rätt att begära utlåtande av nämnden görs en teknisk precisering så att hänvisningen gäller 22 § 3 mom., där det föreskrivs om den nämnda rättigheten.
Det föreslås att i 3 mom. tas in en bestämmelse om att diskriminerings- och jämställdhetsnämnden kan rekommendera betalning av gottgörelse till den som blivit utsatt för diskriminering eller repressalier. I nuläget får diskriminerings- och jämställdhetsnämnden enligt paragrafen förbjuda aktören i fråga att fortsätta eller upprepa diskrimineringen eller repressalierna eller förelägga aktören att inom en skälig tid vidta åtgärder för att fullgöra sina skyldigheter enligt diskrimineringslagen. Den nya rekommendationen om betalning av gottgörelse är med avvikelse från nämndens förbud och föreskrifter uttryckligen en rekommendation om att betala gottgörelse enligt 23 § i diskrimineringslagen. Nämnden kan i sin rekommendation också ange det gottgörelsebelopp som den anser lämpligt.
I rekommendationen är det inte fråga om ett verkställbart förvaltningsbeslut och det är inte möjligt att förena rekommendationen med vite. Ändring kan inte heller sökas i nämndens rekommendation. Om nämndens rekommendation inte iakttas, ska den som blivit utsatt för diskriminering eller repressalier yrka på gottgörelse i tingsrätten. I en sådan situation kan den som blivit utsatt för diskriminering eller repressalier också begära hjälp av diskrimineringsombudsmannen, som enligt 7 § i lagen om diskrimineringsombudsmannen kan lämna eller skaffa rättshjälp för att trygga rättigheterna för den som blivit utsatt för diskriminering eller repressalier. Lämnandet av sådan rättshjälp som avses i den paragrafen är beroende av diskrimineringsombudsmannens prövning.
Dessutom föreslås det att ordalydelsen i 3 mom. ändras i och med de föreslagna ändringarna av diskrimineringsombudsmannens behörighet. Enligt den gällande ordalydelsen får diskriminerings- och jämställdhetsnämnden i andra ärenden än sådana som enligt 22 § omfattas av en arbetarskyddsmyndighets behörighet förbjuda aktören i fråga att fortsätta eller upprepa diskrimineringen eller repressalierna eller förelägga aktören att inom en skälig tid vidta åtgärder för att fullgöra sina skyldigheter enligt denna lag. Det föreslås att ordalydelsen ändras så att det i momentet hänvisas till arbetslivsfrågor i stället för till arbetarskyddsmyndighetens behörighet.
21 §. Rätten att föra ärenden till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Paragrafen föreslås bli ändrad i sin helhet.
Paragrafens 1 mom. som gäller ansökan om fastställelse av förlikning hos nämnden ändras inte.
Det föreslås att 2 mom. ändras så att inte bara en person som blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier utan även diskrimineringsombudsmannen eller en sammanslutning som främjar likabehandling får föra ett ärende som gäller diskriminering eller repressalier till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden för åtgärder enligt 20 § 3 mom. Med sammanslutningar som främjar likabehandling avses på motsvarande sätt som i regeringens proposition som gäller diskrimineringslagen (RP 19/2014 rd, s. 91) i synnerhet sådana föreningar ”där främjande av likabehandling och förebyggande av diskriminering hör nära samman med genomförandet av föreningens målsättning eller med föreningens verksamhet i övrigt”. Sammanslutningar av detta slag kan betraktas inbegripa till exempel organisationer som företräder personer med funktionsnedsättning. Om det i ärendet finns en målsägande, får ärendet föras till nämnden endast med dennes samtycke. I och med ändringen kan till nämnden också föras ett sådant ärende som gäller diskriminering eller repressalier där en viss målsägande inte kan identifieras. Det kan vara fråga om till exempel trakasserier som inte gäller en viss individ utan mer allmänt en människogrupp. Avsikten är dock inte att det i ärenden där det finns en enskild målsägande ska vara möjligt att föra ärendet som gäller målsäganden till nämnden utan dennes samtycke. Av denna anledning konstateras det i 2 mom. att om det i ärendet finns en målsägande, får ärendet föras till nämnden endast med dennes samtycke.
Hänvisningen i 3 mom. till att föra ett ärende som gäller försummelse av planeringsskyldigheterna föreslås bli ändrad till formen 5–6 a §, så att också planeringsskyldigheten enligt den föreslagna 6 a § ingår i hänvisningen. Dessutom föreslås det en teknisk ändring i paragrafens ordalydelse så att ordet ”enligt” ersätts med ”som avses i”.
Det föreslås att till paragrafen fogas ett nytt 4 mom. enligt vilket diskrimineringsombudsmannen eller den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier får föra ett ärende som gäller försummelse av skyldigheterna enligt 5 § 1 mom., 6 § 1 mom. och 6 a § 1 mom. till diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. I momentet hänvisas det till myndigheternas skyldighet enligt 5 § 1 mom., utbildningsanordnarnas och läroanstalternas skyldighet enligt 6 § 1 mom. och skyldigheten enligt 6 a § för anordnare av småbarnspedagogik och serviceproducenter inom småbarnspedagogiken att bedöma hur likabehandling uppnås samt vidta de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Dessutom föreslås det en teknisk ändring i paragrafens ordalydelse så att ordet ”enligt” ersätts med ”som avses i”.
Genom det nya momentet förtydligas lagens bestämmelser så att de motsvarar gällande tolkningspraxis. Enligt paragrafens gällande 2 mom. får den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier föra ärendet till nämnden för åtgärder enligt 20 § 3 mom. I 20 § 3 mom. föreskrivs det bland annat om nämndens möjlighet att förelägga aktören i fråga att inom en skälig tid vidta åtgärder för att fullgöra sina skyldigheter enligt denna lag. Enligt det gällande 21 § 4 mom. får ett ärende som gäller försummelse av planeringsskyldigheterna enligt 5 och 6 § föras till nämnden av diskrimineringsombudsmannen. Däremot föreskrivs det i lagen inte särskilt om vem som kan föra ett ärende som gäller försummelse av främjandeskyldigheterna enligt 5 § 1 mom., 6 § 1 mom. och det föreslagna 6 a § 1 mom. till nämnden. Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden samt högsta förvaltningsdomstolen (HFD 2020:448) har ansett att också en person som blivit utsatt för diskriminering eller repressalier kan föra ett ärende som gäller försummelse av myndigheternas i 5 § 1 mom. avsedda skyldighet att främja likabehandling till nämnden.
Paragrafens 5 mom., där det hänvisas till lagen om diskriminerings- och jämställdhetsnämnden, motsvarar det gällande 4 mom.
22 §. Arbetarskyddsmyndigheternas uppgifter och behörighet. Det föreslås att 1 mom. ändras så att arbetarskyddsmyndighetens tillsynsbehörighet preciseras i momentet. Enligt ordalydelsen i det föreslagna momentet övervakar arbetarskyddsmyndigheten efterlevnaden av denna lag i arbetslivet. Dessutom hänvisas det i momentet till lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen.
Ändringen av momentet gäller för det första fastställandet av arbetarskyddsmyndigheternas tillsynsbehörighet. Arbetarskyddsmyndigheterna ska utöver arbete i arbetsavtals- och tjänsteförhållande ha behörighet att övervaka sådana situationer där arbete utförs under liknande förhållanden som arbete i arbetsavtals- och tjänsteförhållande. Med situationer där arbete utförs avses arbetsformer som har ett nära samband med ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande. Sådana är elevers och studerandes arbete på arbetsplatser, det arbete på arbetsplatser som utförs av personer som deltar i arbetskraftspolitiska åtgärder samt arbetsplatsrehabilitering som ordnas som yrkesinriktad rehabilitering.
Arbetarskyddsmyndighetens tillsyn över arbetslivet omfattar inte sådana arbetssituationer utanför den öppna arbetsmarknaden som till sin karaktär avsevärt avviker från det arbete som utförs i arbetstagarställning. Arbetarskyddsmyndighetens tillsyn omfattar inte till exempel arbetsverksamhet som utförs som klient inom socialvården och på vilken lagen om klientens ställning och rättigheter inom socialvården (812/2000) tillämpas. Jämfört med nuläget omfattar arbetarskyddsmyndighetens tillsyn inte arbete som utförs av den som deltar i arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte. Som en arbetsform utanför arbetslivet betraktas också arbetsverksamhet i fängelser, arbete som utförs av personer som fullgör samhällstjänst eller arbete som utförs av personer som tagits in på vårdinrättningar och där arbetet baserar sig på skyldighet. Arbetarskyddsmyndighetens tillsyn omfattar inte heller frivilligarbete eller arbete utan anställningsförhållande i avtalsbrandkårer.
Tillsynen ska på samma sätt som i nuläget gälla de anordnare av arbetspraktik, arbetsprövning eller inlärning i arbetet som på arbetsplatsen i fråga har arbetsgivarställning. Arbetarskyddsmyndighetens tillsynsbehörighet omfattar däremot inte utbildningsanordnarens eller myndighetens förfarande.
Att arbetarskyddsmyndighetens tillsynsbehörighet binds till arbetslivet gör det möjligt att tillsynen i större utsträckning än i nuläget kan riktas också till andra aktörer i arbetslivet än sådana som har arbetsgivarställning. I en situation där en inhyrd arbetstagare anställs kan arbetarskyddsmyndigheten rikta tillsynen mot användarföretaget redan innan det faktiskt utövar rätt att leda och övervaka arbetet och bestämmelserna om arbetsgivare i diskrimineringslagen tillämpas på användarföretaget. Arbetarskyddsmyndighetens tillsynsbehörighet omfattar således tillsyn över huruvida ett företag som behöver inhyrd arbetskraft har gett bemanningsföretaget diskriminerande anvisningar eller order om den inhyrda arbetstagarens egenskaper eller annars genom sina åtgärder förhindrat valet av en inhyrd arbetstagare till exempel genom att meddela bemanningsföretaget att det vägrar att göra behövliga rimliga anpassningar.
Arbetarskyddsmyndigheten kan också rikta tillsyn till företag för direktrekrytering och rekryteringsföretag som arbetsgivaren använder eller andra motsvarande näringsidkare som har nära samband med rekrytering, när det är fråga om ett förfarande vid anställning och aktören i fråga handlar för arbetsgivarens räkning och de facto påverkar beslutet om vem som blivit vald. Till den del det är fråga om ett förfarande hos ett företag för direktrekrytering eller rekryteringsföretag eller någon annan motsvarande näringsidkare som har ett nära samband med rekryteringen som näringsidkare eller tjänsteleverantör i övrigt hör tillsynen inte till arbetarskyddsmyndigheten.
Ordalydelsen i 1 mom. ändras samtidigt så att endast arbetarskyddsmyndighetens uppgifter och behörighet vid tillsynen över efterlevnaden av lagen framgår av ordalydelsen, men det i momentet inte i övrigt tas ställning till tillsynen över efterlevnaden av lagen i arbetslivet. Enligt 22 § 1 mom. i den gällande lagen övervakar arbetarskyddsmyndigheterna efterlevnaden av denna lag när det gäller arbetsavtalsförhållanden och offentligrättsliga anställningar, arbetspraktik och annan motsvarande verksamhet på arbetsplatser samt anställning enligt vad som föreskrivs i denna lag och i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006). Eftersom det föreslås att 18 och 19 § i lagen ändras så att också diskrimineringsombudsmannen övervakar efterlevnaden av lagen i arbetslivet är det möjligt att tolka ordalydelsen i 22 § 1 mom. i den gällande lagen så att ordalydelsen strider mot myndigheternas föreslagna befogenheter. Därför behöver ordalydelsen i 1 mom. ändras.
Det föreslås att 2 mom. ändras så att arbetarskyddsmyndigheten också ska underrätta offren för diskriminering om diskrimineringsombudsmannens uppgift att främja förlikning i samband med tillsynen över enskilda fall. I nuläget omfattar arbetarskyddsmyndighetens uppgifter att underrätta offren för diskriminering om diskrimineringsombudsmannens uppgift att bistå dem som utsatts för diskriminering. Med det bistånd som avses i bestämmelsen hänvisas främst till ombudsmannens rätt att lämna rättshjälp. Genom att föreskriva om att arbetarskyddsmyndigheten ska underrätta offren både om ombudsmannens uppgift att bistå dem och främja förlikning stärks rättsskyddet. Syftet med ändringen är att säkerställa att den som anser sig ha blivit utsatt för diskriminering är medveten om diskrimineringsombudsmannens uppgift att främja förlikning och, om han eller hon så önskar, kan begära att diskrimineringsombudsmannen vidtar åtgärder för att åstadkomma förlikning. I praktiken ska offren underrättas senast när ärendet har utretts och avgjorts utifrån de utredningar som parterna lämnat.
23 §. Gottgörelse. Det föreslås att till paragrafen fogas ett omnämnande av att gottgörelse kan få inte bara av de andra aktörer som nämns utan även av anordnare av småbarnspedagogik eller serviceproducenter inom småbarnspedagogiken. Ett omnämnande av anordnare av småbarnspedagogik och serviceproducenter inom småbarnspedagogiken föreslås bland annat i det nya 14 § 3 mom. gällande deras försummelse att ingripa i trakasserier som kommit till deras kännedom. Att anordnare av småbarnspedagogik och serviceproducenter inom småbarnspedagogiken nämns i 23 § förtydligar att även anordnare av småbarnspedagogik eller serviceproducenter inom småbarnspedagogiken är skyldiga att betala gottgörelse, om de har handlat diskriminerande eller i strid med förbudet mot repressalier.
26 §. Yrkande som gäller gottgörelse eller diskriminerande villkor. Det föreslås att till paragrafen fogas ett nytt 3 mom., enligt vilket inledandet av ett ärende vid diskriminerings- och jämställdhetsnämnden avbryter den tidsfrist för framställande av yrkande på gottgörelse som anges i 2 mom. för den tid som nämndförfarandet pågår.
I 2 mom. föreskrivs det om den tidsfrist inom vilken det ska yrkas på gottgörelse enligt diskrimineringslagen. Gottgörelse ska i andra situationer än anställningssituationer yrkas inom två år efter det diskriminerande förfarandet eller överträdelsen av förbudet mot repressalier. I och med ändringen löper den tidsfrist som avses i 2 mom. inte under den tid som ärendet är anhängigt i diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Tidsfristen avbryts den dag då ärendet blir anhängigt i nämnden. Tidsfristen fortsätter att löpa när ärendet upphör att vara anhängigt i diskriminerings- och jämställdhetsnämnden, till exempel när nämnden meddelar ett beslut eller när sökanden återtar sin ansökan. Tidsfristen för yrkande på gottgörelse avbryts också för den tid som nämnden behandlar begäran om omprövning av ordförandens beslut om att lämna ett ärende utan prövning eller avslå begäran.
Att tiden för väckande av talan avbryts för den tid behandlingen i nämnden pågår kan främja att diskriminerings- och jämställdhetsnämnden utnyttjas som ett rättsskyddsorgan med låg tröskel. Ändringen förhindrar situationer där tidsfristen för yrkande på gottgörelse löper eller hotar att löpa ut under behandlingen i nämnden. En person som misstänker diskriminering eller repressalier blir således inte tvungen att välja om han eller hon för ärendet till nämnden och tar risken för att tiden för väckande av talan löper ut under förfarandet, eller om han eller hon för ärendet direkt till domstol utan att skaffa nämndens avgörande, varvid personen inte får stöd av nämndens avgörande när han eller hon bedömer möjligheterna att yrkandet är framgångsrikt.
Ikraftträdandebestämmelse. Momentet innehåller en bestämmelse om lagens ikraftträdande. Dessutom innehåller momentet en övergångsbestämmelse om tillämpningen av det nya 26 § 3 mom. I övergångsbestämmelsen fastställs det att tidsfristen enligt 26 § 2 mom. avbryts också i ärenden som när lagen träder i kraft är anhängiga vid diskriminerings- och jämställdhetsnämnden på det sätt som avses i 3 mom. när lagen träder i kraft. I dessa fall avbryts tidsfristen den dag då lagen träder i kraft.
7.2
Lagen om diskriminerings- och jämställdhetsnämnden
4 §. Utnämning av medlemmar. Det föreslås att paragrafens 1 mom. ändras så att nämnden har två vice ordförande i stället för en vice ordförande som i nuläget. Ändringen gör nämndens arbete smidigare när ordföranden är förhindrad att sköta sitt uppdrag. Ändringen underlättar nämndens arbete i synnerhet, om både ordföranden och vice ordföranden är jäviga att behandla ett visst ärende eller annars är förhindrade att sköta sina uppdrag. Dessutom stöder ändringen även nämndens organisation i en situation där antalet ärenden som behandlas av nämnden ökar. Vice ordförandena utövar den behörighet som föreskrivits för ordföranden var för sig. I nämndens arbetsordning kan det bestämmas närmare om hur vice ordförandenas behörighet fastställs i respektive situation.
4 a §. Redogörelse för bindningar. I lagen föreslås det en ny 4 a § där det föreskrivs om skyldigheten för nämndens ordförande samt nämndens övriga medlemmar och deras ersättare att lämna in en redogörelse för sina bindningar till nämnden och justitieministeriet. Redogörelsen motsvarar till sitt innehåll den redogörelse för bindningar som avses i 8 a § i statstjänstemannalagen (750/1994) och redogörelsen ska lämnas före utnämningen till uppgiften. Också sådana förändringar i bindningarna som inträffar under tiden för uppgiften ska utan dröjsmål anmälas till nämnden och justitieministeriet.
Enligt 8 a § i statstjänstemannalagen ska en person som föreslås bli utnämnd till vissa tjänster före utnämningen lämna en redogörelse för sin näringsverksamhet, sitt ägande i företag och annan förmögenhet samt för sina uppgifter utanför tjänsten, sina bisysslor enligt 18 § i den lagen och för sina andra bindningar som kan vara av betydelse vid bedömningen av hans eller hennes förutsättningar att sköta de uppgifter som hör till den tjänst som ska tillsättas. Anmälan ska när det gäller bisysslor som kräver bisysslotillstånd enligt 18 § innehålla uppgifter om inkomsten från bisysslorna. Med bisyssla avses enligt 18 § i den lagen tjänst och sådant avlönat arbete eller avlönat uppdrag som tjänstemannen har rätt att avsäga sig samt yrke, näring och rörelse.
För att minska eventuella misstankar vad gäller nämndens oberoende och opartiskhet ska nämndens medlemmar öppet redogöra för sina bindningar. För att fastställa detta är det motiverat att i lagen ta in en uttrycklig bestämmelse om skyldigheten att lämna en redogörelse. En lagstadgad redogörelse för bindningar främjar öppenheten och transparensen i nämndens beslutsfattande. Syftet med redogörelsen för bindningar är att säkerställa ojävighet och öka förtroendet. På basis av redogörelsen kan det bedömas om en medlem har sådana bindningar utifrån vilka medlemmen inte kan utnämnas till uppgiften. Information om bindningar hjälper även nämnden att i varje enskilt fall säkerställa en ojävig sammansättning för att behandla ett ärende. Redogörelsen för bindningar ska lämnas före utnämningen till uppgiften, men uppgifterna om bindningar ska vid behov också uppdateras under tiden för uppgiften. Om det inträffar förändringar i uppgifterna om bindningar, ska den som är skyldig att lämna en redogörelse utan dröjsmål anmäla förändringarna till nämnden och justitieministeriet.
6 §. Sektioner. Det föreslås att paragrafens 1 mom. ändras i fråga om sektionernas sammansättning så att till en sektion hör utöver sektionens ordförande endast tre övriga medlemmar, av vilka en ska vara lagfaren. Antalet medlemmar i sektionen minskas således med en jämfört med nuvarande fyra medlemmar, och kravet på lagfarna medlemmar minskas likaså med en jämfört med nuvarande två. Syftet med ändringen är att göra verksamheten i nämndens sektioner smidigare. I nämndens arbete har man upplevt att en sektion med sammanlagt fem medlemmar är för stor, och ibland har det varit svårt att få ett tillräckligt antal medlemmar till sektionerna. En sektion med fyra medlemmar, där minst en av medlemmarna är lagfaren, kan med tanke på rättsskyddet fortfarande bedömas vara en tillräcklig sammansättning. I praktiken ska en sektion efter ändringen alltid ha minst två lagfarna medlemmar, eftersom nämndens ordförande eller en vice ordförande, som båda är lagfarna, är ordförande för sektionen.
Det föreslås att 2 mom. ändras så att till nämndens förvaltningssektion hör en av vice ordförandena. Ändringen behövs på grund av den ändring som föreslås i 4 § och enligt vilken nämnden ska ha två vice ordförande. Med tanke på förvaltningssektionens sammansättning kan det bedömas vara tillräckligt att endast en av vice ordförandena hör till förvaltningssektionen. Nämnden kan avgöra vilken av vice ordförandena som hör till förvaltningssektionen.
7 §. Förstärkt sektion. Det föreslås att paragrafen och dess rubrik ändras helt och hållet så att nämndens plenum slopas och ersätts av en förstärkt sektion. Till en förstärkt sektion hör enligt den föreslagna paragrafen nämndens ordförande eller en av nämndens vice ordföranden som den förstärkta sektionens ordförande samt fem övriga medlemmar, av vilka två ska vara lagfarna.
Syftet med ändringen är att göra nämndens verksamhet smidigare. I nämndens verksamhet har det observerats att plenum är en onödigt omfattande sammansättning. Plenum består av alla nämndens medlemmar och plenum är beslutfört när både mötets ordförande och minst hälften av medlemmarna är närvarande. Detta har inneburit att minst sju medlemmar utöver ordföranden har deltagit i plenum. Genom att ta i bruk en förstärkt sektion i stället för plenum kan man vid behov utnyttja en mer omfattande sammansättning än vanlig sektionssammansättning utan att förfarandet blir onödigt tungrott. En förstärkt sektion gör det möjligt att i större utsträckning än i en vanlig sektion utnyttja sakkunnigheten hos nämndens medlemmar i ärenden där det bedöms att sakkunnigheten behövs.
Enligt paragrafens 2 mom. kan i en förstärkt sektion principiellt betydelsefulla och vittsyftande ärenden avgöras, men det är inte obligatoriskt. Detta innebär en skillnad jämfört med den tidigare regleringen om plenum, enligt vilken principiellt betydelsefulla och vittsyftande ärenden avgörs i plenum. Nämnden har större prövningsrätt än tidigare enligt bestämmelserna om plenum när det gäller huruvida ett ärende som är principiellt betydelsefullt eller vittsyftande ska behandlas i en förstärkt sektion. Detta är motiverat, eftersom nämnden själv kan bedömas ha de bästa förutsättningarna att bedöma vilken sammansättning avgörandet av ett visst ärende förutsätter.
Vid bedömningen av om ett visst ärende är principiellt betydelsefullt eller vittsyftande ska samma principer iakttas som tidigare vid bedömningen av behandlingen i plenum. Principiellt betydelsefulla är således till exempel besvärliga ärenden som gäller tolkningen av lagstiftningen om likabehandling eller jämställdhet, i synnerhet om det inte finns någon lämplig tidigare avgörandepraxis. Vittsyftande ärenden är sådana där avgörandena direkt eller indirekt har generell betydelse för till exempel myndigheternas verksamhet, utbildningsverksamheten eller näringsverksamheten eller berör en stor grupp människor (RP 19/2014 rd, s. 107).
Enligt paragrafens 2 mom. avgör ordföranden om ett ärende ska behandlas i den förstärkta sektionen. Av särskilda skäl kan en sektion dock hänskjuta ett ärende som den behandlar till den förstärkta sektionen för avgörande. Detta motsvarar de gällande bestämmelserna om plenum.
8 §. Beslutförhet, omröstning och föredragning. Det föreslås att paragrafens 1 mom. med anledning av den ändring som föreslås i 7 § ändras så att det i momentet föreskrivs om den förstärkta sektionens beslutförhet i stället för om plenums beslutförhet. Enligt det föreslagna 1 mom. är nämndens sektion och en förstärkt sektion beslutföra när de är fulltaliga.
En förstärkt sektion ska vara avsedd att behandla principiellt betydelsefulla och vittsyftande ärenden och dess syfte är uttryckligen att möjliggöra en avgörandesammansättning som är mer omfattande än en vanlig sektion. Det är därför motiverat att den förstärkta sektionens beslutföra sammansättning är tillräckligt stor och klart mer omfattande än den vanliga sektionen. Av denna orsak är det motiverat att en förutsättning för beslutförhet också i fråga om en förstärkt sektion är att den är fulltalig.
9 §. Medlemmarnas ansvar och jäv. Det föreslås att till paragrafen fogas ett nytt 6 mom. där det föreskrivs om ordförandens och de övriga medlemmarnas skyldighet att avgå vid utgången av den månad under vilken de fyller 70 år. Avgångsåldern motsvarar den nuvarande allmänna avgångsåldern enligt arbetslagstiftningen och också avgångsåldern för statstjänstemän, som stegvis har höjts till 70 år.
11 §. Avvisande av ärenden. Det föreslås att till paragrafen fogas ett nytt 2 mom. enligt vilket ett ärende som är äldre än två år inte tas upp till prövning i nämnden, om det inte finns särskilda skäl till det. Bestämmelsen behövs för att nämndens resurser inte i onödan ska användas till prövning av gamla ärenden. Det är svårt att pröva mycket gamla ärenden i ett nämndförfarande. Bestämmelsen sporrar också till att så snabbt som möjligt föra ett ärende som gäller diskriminering till nämnden för behandling. Bestämmelsen tryggar även rättsskyddet för parterna i ett diskrimineringsärende, när mycket gamla ärenden i regel inte behandlas i nämnden.
Nämnden kan dock av särskilda skäl ta upp ett ärende som är äldre än två år till prövning. Ett sådant skäl kan till exempel vara att ett offer för diskriminering har fått kännedom om en diskriminerande händelse mycket sent, eller att förandet av ärendet till nämnden för behandling har förhindrats på grund av någon annan omständighet. Ett särskilt skäl kan också vara att ärendet har förts till nämnden med en fördröjning, eftersom ärendet först har behandlats hos en annan myndighet. Inte heller i dessa situationer finns det alltid något sådant särskilt skäl som avses i lagen. Till exempel om samma ärende redan har behandlats hos flera andra myndigheter, såsom hos de högsta laglighetsövervakningsmyndigheterna, och de har ansett att diskriminering inte har skett, är det inte nödvändigtvis ändamålsenligt att nämnden börjar pröva samma ärende. Nämndens prövningsrätt i varje enskilt fall omfattar en bedömning av om det finns särskilda skäl att behandla ett ärende som är äldre än två år.
Motsvarande tidsfrist finns bland annat i lagstiftningen om de högsta laglighetsövervakarna. Också enligt förvaltningslagens 53 b § som gäller förvaltningsklagan ska en förvaltningsklagan som gäller en omständighet som ligger mer än två år tillbaka i tiden inte prövas, om det inte finns särskilda skäl. Den tvååriga tidsfristen överensstämmer dessutom med den tid för väckande av talan om yrkande på gottgörelse som anges i diskrimineringslagen och jämställdhetslagen. Yrkande på den gottgörelse som avses i diskrimineringslagen och jämställdhetslagen ska framställas senast inom två år från det att förbudet mot diskriminering överträddes. I fall som gäller anställning är tiden för väckande av talan ett år.
Paragrafens 1 mom. ändras inte. Paragrafens 3 mom. motsvarar 2 mom. i den gällande paragrafen.
13 §.Ändringssökande. Det föreslås att 3 mom., där det föreskrivs om vilken förvaltningsdomstol så är behörig att behandla besvär som anförts över nämndens beslut, ska upphävas. I och med att bestämmelsen upphävs ska den behöriga förvaltningsdomstolen bestämmas i enlighet med de allmänna bestämmelserna i lagen om rättegång i förvaltningsärenden. Enligt 2 mom. tillämpas på sökande av ändring i förvaltningsdomstol även i övrigt den lagen.
I förarbetena till diskrimineringslagen har den separata bestämmelsen om ändringssökande motiverats med att den behövs eftersom det utifrån 12 § i den då gällande förvaltningsprocesslagen inte alltid är entydigt om den behöriga förvaltningsdomstolen bestäms enligt hemvistet för den påstådda diskriminerande personen eller den påstådda diskriminerade personen (RP 19/2014 rd, s. 110). I lagen om rättegång i förvaltningsärenden, som sedermera trätt i kraft, finns det dock uttömmande bestämmelser om behörig förvaltningsdomstol. I 10 § 3 mom. i den lagen fastställs det att om verksamhetsområdet för den myndighet som fattat beslutet omfattar hela landet, är den regionala förvaltningsdomstol behörig inom vars domkrets ändringssökanden har sin hemort. Om det i ett ärende inte finns någon regional förvaltningsdomstol som är behörig med stöd av 1–4 mom., är den behöriga regionala förvaltningsdomstolen enligt 5 mom. Helsingfors förvaltningsdomstol.
När en separat bestämmelse om behörig förvaltningsdomstol upphävs, bestäms den behöriga förvaltningsdomstolen med stöd av 10 § i lagen om rättegång i förvaltningsärenden. Således är i fortsättningen i princip den regionala förvaltningsdomstol behörig att behandla besvär inom vars domkrets den som anfört besvär har sin hemort. Om den behöriga domstolen inte kan bestämmas på denna grund, är Helsingfors förvaltningsdomstol behörig. Detta innebär en ändring i det gällande momentet enligt vilket den förvaltningsdomstol är behörig inom vars domkrets motparten till den part som inlett ärendet i nämnden har sin hemvist eller sin vanliga vistelseort.
Ikraftträdandebestämmelse. Momentet innehåller en bestämmelse om lagens ikraftträdande samt övergångsbestämmelser om redogörelser för bindningar och tillämpning av bestämmelsen om avgångsåldern. Enligt övergångsbestämmelsen om redogörelse för bindningar ska de som innan denna lag träder i kraft har utnämnts till ordförande för eller övrig medlem eller ersättare i nämnden inom sex månader från ikraftträdandet av lagen lämna en redogörelse för bindningar enligt den föreslagna 4 a §. Enligt övergångsbestämmelsen om avgångsåldern ska den föreslagna avgångsåldern enligt 9 § 4 mom. i lagen inte tillämpas på nämndens ordförande eller övriga medlemmar och deras ersättare under den mandattid som pågår när lagen träder i kraft. Sålunda kan medlemmarna i nämnden fortsätta till utgången av sin mandattid som pågår när lagen träder i kraft oberoende av bestämmelsen om avgångsåldern.