1.1  Arbetstidslag

1 kap. Tillämpningsområde

I kapitlet föreskrivs om lagens tillämpningsområde och om undantag från tillämpningsområdet. 

1 §.Allmänt tillämpningsområde. Den föreslagna arbetstidslagen gäller som allmän lag i princip allt arbete som utförs i arbetsavtalsförhållande och i tjänsteförhållande. I 2 § föreskrivs om undantag där lagen inte tillämpas. 

Enligt 1 mom. tillämpas lagen på arbete som utförs på grundval av ett arbetsavtal enligt 1 kap. 1 § i arbetsavtalslagen eller på grundval av ett tjänsteförhållande, om inte något annat föreskrivs i denna lag. Arbetstidslagen tillämpas inte på arbete som utförs på grundval av ett i lagen om sjöarbetsavtal avsett arbetsavtal, på vilket antingen sjöarbetstidslagen eller lagen om arbetstiden på fartyg i inrikesfart tillämpas, beroende på fartygets fartområde.  

Enligt 1 mom. ska arbetstidslagen också tillämpas på statstjänstemän, tjänsteinnehavare i kommuner, samkommuner samt i kyrkan, om inte något annat följer av bestämmelserna i 2 §. På arbete som utförs av personer under 18 år tillämpas dessutom bestämmelserna i lagen om unga arbetstagare (998/1993). Lagen om unga arbetstagare ska tillämpas på både arbetsavtalsförhållanden och tjänsteförhållanden. 

I 2 mom. föreskrivs på motsvarande sätt som i nuläget att arbetstidslagen ska tillämpas på tjänstemän och tjänsteinnehavare på samma sätt som på arbetstagare, om inte något annat föreskrivs i denna lag. På samma sätt föreslås att vad som föreskrivs om kollektivavtal i enskilda bestämmelser även gäller tjänstekollektivavtal som avses i lagen om statens tjänstekollektivavtal, lagen om kommunala tjänstekollektivavtal och lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal. Även ett i 44 § i lagen om riksdagens tjänstemän avsett tjänstekollektivavtal kan komma i fråga. 

2 §.Undantag från tillämpningsområdet. I artikel 17.1 i arbetstidsdirektivet föreskrivs för medlemsstaterna möjlighet att göra avvikelser från kraven i direktivet, när — med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda art — arbetstidens längd inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva. Den punkten fastställer å andra sidan gränser för nationell arbetstidsreglering på ett tvinande sätt. 

Avvikelser från tillämpningsområdet ska tolkas snävt. Detta beror förutom på begränsningarna i arbetstidsdirektivet också på den allmänna principen om arbetstidsskydd. Bestämmelser om lagens tillämpningsområde eller å andra sidan undantag från tillämpningsområdet ska dessutom vara så exakta som möjligt. Bestämmelsen om undantag från tillämpningsområdet kan inte basera sig på exempelförteckningar bland annat på grund av att straffbestämmelser ingår i lagen. Förutsättningen för straffbarhet är kravet på att lagens tillämpningsområde och de bestämmelser som finns där är noggrant avgränsade. 

I paragrafen finns bestämmelser om undantag från tillämpningsområdet, då arbetstidslagen inte tillämpas utom i fråga om 15 § 3 och 4 mom. I paragrafens 1 mom. räknas upp de situationer och uppgifter där arbetstagaren lämnas utanför tillämpningsområdet för arbetstidslagen. Dessutom förutsätts alltid att de allmänna kriterierna för autonom arbetstid i det inledande stycket i momentet uppfylls för arbetstagarens del. Arbetstagarens autonomi i fråga om arbetstiden framgår så att arbetstagarens arbetstid inte fastställs i förväg och att arbetstagarens användning av arbetstiden inte övervakas, varmed arbetstagaren själv får bestämma om arbetstiden.  

Bedömningen av undantag från tillämpningsområdet görs allt genom en fallspecifik helhetsprövning i varje enskilt anställningsförhållande. I praktiken innebär det att en arbetstagare lämnas utanför tillämpningsområdet för arbetstidslagen att det för arbetstagaren inte i verkligheten har fastställts en ordinarie arbetstid som han eller hon ska iaktta. 

Vid bedömningen av arbetstidsautonomi har arbetstagarens faktiska möjligheter att påverka längden och förläggningen av sin arbetstid betydelse. Således har det inte någon avgörande betydelse att arbetstiden inte angetts i arbetsavtalet och inte heller det att arbetsgivaren bara meddelar att han eller hon inte aktivt följer hur arbetstagaren använder sin arbetstid. På motsvarande sätt medför det att det i arbetstagarens arbetsavtal eller i 2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen avsedda arbetsgivarens information om de centrala villkoren i arbetet finns ett villkor som gäller arbetstiden inte automatiskt att arbetstagaren omfattas av arbetstidslagens tillämpningsområde.  

Arbetstagare ska inte ha i paragrafen avsedd arbetstidsautonomi, dvs. verklig frihet att bestämma över sin arbetstid, när arbetsgivaren med stöd av sin direktionsrätt bestämmer tidtabellerna för arbetstagarens arbetsprestationer och därigenom om användningen av arbetstiden. När arbetstagaren självständigt få bestämma om planeringen av och tidtabellerna för sin arbetstid inom ramen för en måltidtabell som arbetsgivaren satt upp, kan arbetstagaren ha i momentet avsedd arbetstidsautonomi. Förutsättningen för arbetstidsautonomi är således att arbetstagaren själv få bestämma förläggningen av arbetstiden samt arbetstiden per dag och per vecka. Om arbetstagaren inte kan göra så utan arbetsgivarens godkännande, har arbetstagaren inte sådan frihet att bestämma om sina arbetstider som avses i bestämmelsen. 

Med avvikelse från ordalydelsen i den gällande lagen medför inte enbart det att arbetet utförs hemma att arbetet lämnas utanför arbetstidslagens tillämpningsområde. I och med att systemen för uppföljning av arbetstiden utvecklas har inte enbart stället där arbetet utförs avgörande betydelse med tanke på tillämpningen av lagen. I fortsättningen ska arbetstidslagen i regel också tillämpas på arbete som utförs hemma. Detta är motiverat av den anledningen att till exempel distansarbete i praktiken till sin karaktär inte skiljer sig från arbete som utförs på arbetsplatsen och på grund av att utförandet av arbetet även vid distansarbete baserar sig på en arbetsskiftsförteckning som arbetsgivaren gjort upp. Arbetstagarens behov av arbetstidsskydd är inte heller mindre när arbete utförs utanför arbetsgivarens driftställe. 

I momentet finns en uttömmande förteckning över de uppgifter där arbetstidslagen inte tillämpas på arbetstagarens anställningsförhållande, om arbetstidsautonomi föreligger. Arbetstagarens utförande av arbete bedöms som helhet och om kriterierna för undantag från tillämpningsområdet uppfylls, lämnas arbetstagarens anställningsförhållande i sin helhet utanför tillämpningsområdet för arbetstidslagen. Syftet med denna huvudsaklighetsprincip är att klarlägga tillämpningen av arbetstidslagen. Principen utgör en ändring i förhållande till arbetsrådets avgörandepraxis på sistone, enligt vilken arbetstagaren till exempel i fråga om arbete som utförs utanför arbetsplatsen står utanför tillämpningsområdet, men annars omfattas av lagen. 

Enligt 1 mom. 1 punkten tillämpas lagen för det första inte på arbete som till följd av de uppgifter som hör till arbetet och arbetstagarens ställning i övrigt ska anses innebära att arbetstagaren leder ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del därav. Punkten motsvarar i huvuddrag undantaget i 2 § 1 mom. 1 punkten i den gällande lagen. Med avvikelse från den gällande lagen förutsätts i bestämmelsen dock att det allmänna kriteriet på arbetstidsautonomi uppfylls. Till denna del är möjligheten till avvikelse snävare än i den gällande lagen. På samma sätt som i den gällande lagen avses i denna punkt med sammanslutningar även offentliga samfund. 

Bedömningen av om personer i ledande ställning omfattas av tillämpningsområdet för arbetstidslagen görs utifrån arbetstagarens verkliga ställning och uppgifternas art. Det är fråga om i vilken grad och med vilka befogenheter arbetstagaren deltar i den verkliga ledningen av företaget, sammanslutningen eller stiftelsen eller en självständig del därav. I denna bedömning läggs vikt vid den ledande personens ställning i organisationen, arbetsuppgifter, lön i förhållande till underordnade och andra medarbetare samt personens handlingsbefogenheter, ansvarsförhållanden i organisationen samt möjligheterna att själv påverka sin arbetstid. För att en person i ledande ställning ska lämnas utanför tillämpningsområdet för arbetstidslagen ska av villkoren i personens anställningsförhållande kunna dras den slutsatsen att han eller hon i praktiken inte har ordinarie arbetstid som fastställts i förväg och att det inte heller är avsikten att övertids- och söndagsarbetsersättningar som bestäms särskilt ska betalas till personen. I praktiken framgår detta så att villkoren för arbetstagarens anställningsförhållande som helhet betraktat ska vara klart mycket bättre än anställningsvillkoren för hans eller hennes underordnade.  

Det är fråga om ledning i enlighet med 1 punkten i paragrafen, när arbetstagaren självständigt ansvarar för en viss funktion eller helhet och är chef för andra arbetstagare. För en sådan person i ledande ställning har det oftast uppställts resultatmål som hänför sig till en viss funktion och personens arbetsprestation mäts inte genom den tid som används till arbetet. 

När det bedöms om lagen ska tillämpas eller inte har även arbetsgivargemenskapens storlek betydelse. Ju mindre företag, sammanslutning eller stiftelse det är fråga om, desto mer begränsad är oftast den grupp som lämnas utanför tillämpningsområdet för arbetstidslagen. I stora organisationer kan ledarskap som lämnas utanför arbetstidslagen finnas på flera organisationsnivåer. Utöver den högsta ledningen kan även andra personer i ledande ställning som har underordnade medarbetare som är chefer lämnas utanför arbetstidslagens tillämpningsområde. På motsvarande sätt lämnas i små organisationer utanför arbetstidslagens tillämpningsområde endast administrativa, tekniska och kommersiella chefer som är direkt underordnade den högsta chefen. Olika organisationer kan dock vara mycket olika oberoende av företagets storlek. Allt ledarskap sker inte heller enbart uppifrån och nedåt. Således kan uppgifter som avses i 1 punkten finnas även i andra befattningar i organisationen. Då ska dock arbetstagarens ansvar och uppgifter som lämnas utanför arbetstidslagens tillämpningsområde motsvara ansvaret och uppgifterna för övriga personer i ledande ställning. 

För det andra lämnas enligt 1 punkten i momentet sådana arbetstagare som på grund av sin självständiga ställning jämställs med personer i ledande ställning utanför lagens tillämpningsområde. I punkten preciseras undantaget från tillämpningsområdet i förhållande till den gällande lagen. Punkten innefattar en ganska liten grupp uppgifter som jämställs med ledningsuppgifter.  

På samma sätt som enligt den gällande lagen, omfattas i regel mellanledning av lagens tillämpningsområde inom både den privata sektorn och i den offentliga förvaltningen, även om arbetsuppgifterna för de arbetstagare som hör till denna grupp kan omfatta olika, även krävande lednings- och planeringsuppgifter. Speciellt i stora organisationer kan enstaka personer i mellanledningen dock lämnas utanför lagens tillämpningsområde, om arbetstagarens självständiga ställning kan jämställas med personer i ledande ställning och arbetstagaren själv får bestämma över sin arbetstid.  

Självständiga arbetstagare som jämställs med personer i ledande ställning kan vara till exempel personer som ansvarar för hela företagets lagfrågor, administration, försäljning och marknadsföring, även om de inte har chefsställning. Dessutom kan de som självständigt ansvarar för en funktion eller helhet utan att vara chef ha en ställning som motsvarar de personer i ledande ställning som lämnas utanför lagens tillämpningsområde. På motsvarande sätt kan utanför tillämpningsområdet lämnas sådana experter som på basis av självständighet har motsvarande ställning som personer i ledande ställning, som till exempel ledande konsulter som självständigt ansvarar för en funktion eller helhet i företaget, under förutsättning att de har arbetstidsautonomi i enlighet med det inledande stycket till momentet. 

Fattandet av beslut om tillämpningsområdet förutsätter alltid en helhetsbedömning enligt de kriterier som nämns i bestämmelsen. Undantagsbestämmelsen ska tolkas snävt. Således medför uppfyllelsen av ett enskilt kriterium inte ännu att arbetstagaren lämnas utanför tillämpningsområdet för arbetstidslagen. 

Enligt 2 punkten i momentet lämnas arbetstagare som utför religiösa förrättningar och uppgifter inom den evangelisk-lutherska kyrkan, det ortodoxa kyrkosamfundet eller något annat religiöst samfund utanför lagens tillämpningsområde. Även tillämpningen av detta undantag förutsätter i fortsättningen att arbetstagarnas arbetstid varken fastställs eller övervakas och att arbetstagaren således själv få bestämma om sin arbetstid. Således omfattas sådan sedvanlig verksamhet som församlingar ordnar, där arbetstagarna inte fritt får bestämma över sina egna arbetstider även framöver av arbetstidslagen. I fortsättningen gäller undantaget enligt 2 § 1 mom. 2 punkten i den gällande lagen alla kyrkor och övriga religiösa samfund till den del som de anställda sköter religiösa förrättningar eller uppgifter och de ovan beskriva allmänna förutsättningarna finns. 

Enligt 3 punkten i momentet kan, på motsvarande sätt som i nuläget, familjemedlemskap till arbetsgivaren betraktas som en situation där arbetstiden på grund av arbetstagarens självständiga ställning inte fastställs eller övervakas och där arbetstagaren själv kan bestämma över sin arbetstid. Även när ett arbetsavtal ingåtts mellan arbetsgivaren och dennes familjemedlem, är arbetsgivarens direktionsrätt i praktiken annorlunda än i andra anställningsförhållanden och då finns inte samma behov av arbetstidsskydd.  

Som familjemedlemmar räknas nära släktingar och andra anhöriga. Som nära släktningar betraktas makar, makor och sambor, föräldrar och barn, mor- och farföräldrar samt syskon. Den nära släktingen behöver inte bo hos arbetsgivaren för att undantaget ska kunna tillämpas. Tolkningen motsvarar tolkningen av den gällande lagen (arbetsrådet TN 1468/2017: En dotter som var vårdare för sin mamma och som inte bodde i samma hushåll omfattades inte av tillämpningsområdet för arbetstidslagen). Undantaget från tillämpningsområdet kan i vissa fall tillämpas även i fråga om andra anhöriga än nära släktningar. Då förutsätts dock att den anhöriga till arbetsgivaren bor hos arbetsgivaren. Familjemedlemskap till arbetsgivaren kan i första hand föreligga när arbetsgivaren är en fysisk person. Undantaget från tillämpningsområdet kan tillämpas också när arbetsgivaren är en juridisk person, om en familjemedlem till arbetstagaren äger företaget eller i verkligheten utövar bestämmande inflytande i företaget. 

Enligt 4 punkten i momentet lämnas arbete som i regel utförs utanför ett fast verksamhetsställe och där lönen i sin helhet eller nästan i sin helhet bestäms på grundval av prestationer utanför lagens tillämpningsområde. Dessutom förutsätts att de krav på arbetstidsautonomi som föreskrivs i det inledande stycket i momentet uppfylls. Denna punkt gäller till exempel försäljningsrepresentanter, kundrådgivare och andra motsvarande rörliga arbetstagare som arbetar utanför en fast arbetsplats och vars lön bestäms utifrån prestationer eller annars är resultatbaserad. Typiskt för dessa uppgifter är att arbetstidsautonomin, de självständiga arbetsuppgifterna och bundenheten i fråga om arbetet syns i personernas löner. Enbart provisionsbaserat arbete där arbetstagaren inte genom arbetsavtal eller annars har förbundit sig till en bestämd arbetstid lämnas utanför lagens tillämpningsområde. Avgränsningen kan anses motiverad på grund av att en sådan arbetsform i mycket stor utsträckning motsvarar arbete som utförs i företagarställning. 

I 5 punkten i momentet finns en bestämmelse som i stor utsträckning har motsvarande innehåll som förordningen om arbetstid för statstjänstemän i fråga om uppgifter som lämnas utanför lagens tillämpningsområde. Lagen ska inte tillämpas på statstjänsteman som arbetar i uppgifter som ledamot eller föredragande vid domstol, tingsfiskal, tingsnotarie, offentligt rättsbiträde, åklagare, utmätningsman, stämningsman eller inom utrikesförvaltningen. Även för detta undantag förutsätts att arbetstagaren har ovan beskriven arbetstidsautonomi. 

I 6 punkten i momentet föreskrivs på motsvarande sätt som i nuläget om Finlands Banks bankfullmäktiges rätt att bestämma att sådana tjänstemän som har arbetstidsautonomi i enlighet med det inledande stycket i momentet faller utanför lagen. 

Europaparlamentets och rådets kör- och vilotidsförordning tillämpas på den i förordningen fastställda vägtrafiken inom gemenskapen. Eftersom rådets förordning är direkt tillämplig rätt i medlemsstaterna, föreslås att det i 2 mom. föreskrivs att 24 § 1 och 2 mom. och bestämmelserna i 25—28 § inte tillämpas på en motorfordonsförares arbete, om arbetet omfattas av den nämnda förordningen. 

Eftersom rådets förordning endast reglerar körtider och eftersom i fordonsförares arbetstid utöver körtiden även räknas in till exempel den tid som går till lossning- och lastning, föreslås att specialbestämmelsen om motorfordonsförares dagliga vilotider i 24 § 3 mom., också tillämpas på arbete utfört av sådana motorfordonsförare som omfattas av den nämnda förordningens tillämpningsområde.  

Enligt 3 mom. tillämpas arbetstidslagen inte på arbete för vilket det utfärdas särskilda bestämmelser om arbetstid. Sådana lagar är till exempel sjöarbetstidslagen och lagen om arbetstiden på fartyg i inrikesfart samt lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet. 

Artikel 18 i arbetstidsdirektivet möjliggör i stor utsträckning avvikelser från direktivets bestämmelser genom kollektivavtal. Utanför lagens tillämpningsområde lämnas sådana i momentet fastställda uppgifter i fråga om vilka arbetstidsskyddet har överenskommits i riksomfattande kollektivavtal. På detta sätt möjliggörs arbetstidspraxis som baserar sig på kollektivavtalen för dessa branscher. Det förutsätts att kollektivavtalet för arbetstagarna tryggar ett arbetstidsskydd som i en helhetsbedömning är av samma nivå som lagens bestämmelser om maximiarbetstid och minimivilotider. Detta möjliggör arbetstidsarrangemang som avviker från lagens bestämmelser om vilotider, så länge nivån på skyddet för arbetstagaren kvarstår på motsvarande nivå.  

Lagen ska enligt 1 punkten i momentet inte tillämpas på undervisnings- och forskningspersonal, när de förutsättningar som anges i momentet uppfylls. Utanför lagens tillämpningsområde lämnas sådan undervisnings- och forskningspersonal som på grund av arbetets art har rätt att bestämma om en väsentlig del av sin arbetstid. Undantaget från tillämpningsområdet omfattar sådan undervisningspersonal vid skolor, läroanstalter eller högskolor som i undervisningsuppgifterna självständigt bestämmer bland annat förläggningen av den arbetstid som går till planering och förberedning av undervisningen samt till arbete efter undervisningen, som att granska och rätta prov, och stället där det arbetet utförs. Däremot är till exempel barnträdgårdslärarnas arbete i regel bundet till tid och plats och de omfattas därmed av lagens tillämpningsområde. 

Vid universitet utförs arbete som omfattas av undantaget från tillämpningsområdet. Sådant arbete utförs till exempel av personer som har befattning som professor eller sköter forskningsuppgifter. Det arbete som utförs i dessa uppgifter är självständigt och arbetets egentliga innehåll kan inte ens styras, när det är fråga om forskningens, konstens och undervisningens frihet på det sätt som avses i universitetslagen (558/2009).  

Enligt 2 punkten lämnas skogsarbete som sker i terrängen utanför tillämpningsområdet, med undantag för maskinellt skogs- eller skogsförbättringsarbete eller flottning som sker i terrängen, när det genom riksomfattande kollektivavtal som tillämpas på personal som utför sådana uppgifter har garanterats ett skydd som åtminstone motsvarar vilotiderna och maximiarbetstiderna enligt denna lag. I 3 punkten i momentet finns ett undantag som gäller Gränsbevakningsväsendets personal. På samma sätt som enligt den gällande lagen får avtal om arbetstider för Gränsbevakningsväsendets personal ingås genom arbets- och tjänstekollektivavtal. Undantaget omfattar också de uppgifter som avses i lotsningslagen (940/2003). 

I 4 mom. finns en undantagsbestämmelse som även framöver möjliggör evenemangs-, tävlings- och lägerverksamhet i icke-vinstdrivande sammanslutningar på de villkor som överenskommits i kollektivavtalet. Sådan lägerverksamhet som överenskommits i riksomfattande kollektivavtal ordnas bland annat av scouter, idrottssällskap, grenförbund och församlingar. 

Bestämmelsen möjliggör avvikelse från lagens bestämmelser till den del som arbetstagaren deltar i evenemangs-, tävlings- och lägerverksamhet. I övrigt tillämpas på arbetstagarens arbete arbetstidslagen på normalt sätt. 

Bedömt som helhet får arbetstiden för de arbetstagare som omfattas av de undantag som föreskrivs i 3 och 4 mom. inte överskrida den i arbetstidsdirektivet fastställda genomsnittliga veckoarbetstiden på 48 timmar. Dessutom ska arbetstagarna tillförsäkras minimivilotider enligt direktivet. 

2 kap. Tid som räknas som arbetstid samt beredskap

3 §.Arbetstid. I paragrafen föreskrivs om definitionen på arbetstid. Gränsdragningen mellan arbetstid och vilotid har betydelse framför allt för bedömningen av att maximiarbetstiden inte överskrids och att minimivilotiderna iakttas. Tid som inte är sådan tid som enligt arbetstidslagen räknas in arbetstiden är vilotid. Det är viktigt att notera att arbetsgivaren ka ha på arbetsavtal eller kollektivavtal grundad skyldighet att betala lön eller ersättning även för tid som enligt arbetstidslagen är vilotid.  

Definitionen på arbetstid motsvarar artikel 2.1 i arbetstidsdirektivet. Med arbetstid avses all tid i enlighet med nationell lagstiftning och/eller praxis då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter. Begreppet arbetstid har föreskrivits som tvingande rätt i direktivet. I paragrafen föreslås dock en formulering som är bättre lämpad för det finländska lagspråket. Europeiska unionens domstol har gett mycket rättspraxis om begreppet arbetstid. I enlighet med tolkningsverkan för Europeiska unionens rätt ska denna praxis också beaktas i den nationella definitionen på arbetstid. 

Enligt 1 mom. är arbetstid den tid som används till arbete, oberoende av var arbetet utförs, och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på det arbetsställe som arbetsgivaren bestämmer. När arbetstagaren arbetar och utför sina arbetsuppgifter på en viss arbetsplats, medför tolkningen av om definitionen på arbetstid uppfylls oftast inte några svårigheter.  

Definitionen på arbetstid är dock inte platsbunden. Arbetstid är således också tid som används för arbete även annanstans än på arbetsgivarens driftställe. Exempelvis är distansarbete som arbetstagaren utfört hemma, hos en kund och i samband med resor på arbetsgivarens order arbetstid. 

In i arbetstiden räknas också tid då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på det arbetsställe som arbetsgivaren bestämt, även om arbetstagaren inte utför sina arbetsuppgifter under den tiden. Det är fråga om ett arrangemang som är mer bindande än beredskap enligt 4 §, där arbetstagaren genast står till förfogande för de uppgifter som arbetsgivaren anvisar. Det kan till exempel vara fråga om en situation där arbetstagaren måste vara på arbetsplatsen, men arbetsgivaren inte just då har arbete att erbjuda. Dessutom kan det till exempel vara fråga om jour på arbetsplatsen eller annan platsbunden beredskap att genast börja arbeta. Jourtiden räknas in i arbetstiden, om arbetstagaren inte fritt kan lämna det arbetsställe som arbetsgivaren anvisat. Europeiska unionens domstol har gett flera avgöranden om definitionen på arbetstid i samband med arbete av jourkaraktär (C-303/98, C-151/02 och C-14/04). Beredskapstidens förhållande till definitionerna på arbetstid och vilotid beskrivs närmare i motiveringen till 4 §. Om arbetstagaren har möjlighet att ordna disponeringen av sin tid utan större skyldigheter och koncentrera sig på sina egna ärenden, är det fråga om vilotid. 

Med arbetsställe avses utöver arbetstagarens egentliga arbetsplats dessutom vilket som helst ställe där arbetstagaren utför uppgifter som arbetsgivaren bestämt. 

På samma sätt som i den gällande lagen räknas dagliga raster inte in i arbetstiden, om arbetstagaren dessa tider fritt får lämna arbetsstället. I 4 § 2 mom. i den gällande lagen finns en uttrycklig bestämmelse om detta. I den föreslagna lagen ingår inte en motsvarande bestämmelse, eftersom den i paragrafen ingående definitionen på arbetstid leder till samma slutresultat. Raster räknas alltså inte in i arbetstiden, om arbetstagaren har rätt och verklig möjlighet att lämna arbetsplatsen och tillbringa en väsentlig del av den utanför arbetsplatsen.  

Paragrafens 2 mom. gäller tid som används till resor. Enligt huvudregeln är den tid som används för resor till arbetsplatsen eller det ställe där arbetet utförs inte tid som räknas in i arbetstiden. I bedömningen av tid som räknas in i arbetstiden saknar det betydelse om resorna baserar sig på arbetsgivarens uttryckliga förordnande. På samma sätt saknar det betydelse om resan görs med egen eller arbetsgivarens bil eller kollektivtrafik. Med tanke på tid som räknas in i arbetstiden saknar det också betydelse om ersättning betalas till arbetstagaren för den tid som gått till resan.  

Enligt momentet räknas tid som använts till resor dock in i arbetstiden, om resan samtidigt ska betraktas som arbetsprestation. I vissa yrken och uppgifter är resor en oskiljbar del av arbetsprestationen. Då räknas resor som företas under arbetsdagen in i arbetstiden. Det kan vara fråga om arbetsuppgifter där arbetstagaren under arbetsdagen måste förflytta sig mellan driftställen, arbetsställen eller andra ställen där arbete utförs. När till exempel en elmontör eller hemvårdare flera gånger under en arbetsdag gör kortare resor mellan olika arbetsställen, räknas den tid som används till resorna in i arbetstiden. I dessa arbetsuppgifter är de gjorda resorna så starkt anknutna till det egentliga arbetet, att också resorna mellan olika ställen ska betraktas som arbetsprestation. 

Resorna mellan hemmet och arbetsplatsen räknas inte in i arbetstiden. Det är inte fråga om tid som används till arbete i enlighet med definitionen och arbetstagaren är under restiden inte skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på det arbetsställe som arbetsgivaren bestämmer. I vissa exceptionella situationer kan resan mellan hemmet och arbetsplatsen vara arbetstid. Det var fråga om en sådan situation i Europeiska unionens domstols avgörande C-266/14 (Tyco). Fallet gällde en situation där arbetet hade påbörjats på arbetsgivarens fasta driftställe och där arbetsgivaren ändrade stället för påbörjandet av arbetet så att arbetet började hos kunder. Således påverkade arbetsgivaren ensidigt längden på arbetstagarnas resa mellan hemmet och arbetsstället. 

Allt fler arbetstagare har arbetsuppgifter som utöver resande i hemlandet även omfattar resor till utländska ställen. Den tid som går till sådana resor räknas inte in i arbetstiden. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan emellertid avtala om att arbetstagaren under resorna utför uppgifter som arbetsgivaren förordnat. Då är den tid som används till arbetet tid som räknas in i arbetstiden. 

Tid som inte räknas in i arbetstiden är vilotid som det föreskrivs om i 25 och 27 §. Dessutom ska arbetsgivaren redan i nuläget se till att arbetstagaren har tillräckliga vilotider, för att förebygga för stor belastning. Denna skyldighet baserar sig på 10 § i arbetarskyddslagen. I momentet finns därför en uttrycklig hänvisning att på arbetsgivarens skyldighet att förebygga alltför stor belastning som hänför sig till resande utanför arbetstiden tillämpas bestämmelserna i 10 § (utredning och bedömning av riskerna i arbetet), 13 § (planeringen av arbetet) och 25 § (undvikande och minskande av belastning i arbetet) i arbetarskyddslagen.  

I systematiken i arbetstidslagen delas tiden in i arbetstid eller vilotid. På grund av detta behöver det göras en linjedragning mellan arbetstid och vilotid också i fråga om olika tider då arbetstagaren är bunden till arbetet, såsom utbildningar, rekryteringsevenemang och annan verksamhet som arbetsgivaren arrangerar. I praktiken ska det bedömas om verksamheten ska anses vara frivillig eller av arbetsgivaren förutsatt verksamhet för arbetstagarna. Om arbetsgivaren förutsätter att arbetstagaren är på arbetsstället annars än för sina egentliga arbetsuppgifter, är det fråga om tid som räknas in i arbetstiden. 

Utbildningar är ofta anvisade av arbetsgivaren och tangerar direkt arbetstagarens arbetsuppgifter och dessutom förutsätts att arbetstagarna deltar i utbildningarna. Deltagande i utbildning kan då bedömas vara i 1 mom. avsedd tid som används till arbete och därigenom arbetstid i enlighet med definitionen. Den tid som på arbetsplatsen används för inskolning av arbetstagaren är arbetstid. Det kan till exempel vara fråga om utbildning i ett nytt datasystem eller en ny maskin som används i arbetet. Däremot räknas frivillig utbildning vars syfte till exempel är att på allmän nivå förbättra eller upprätthålla arbetstagarens kompetens och yrkesskicklighet och som inte kan ses som en del av det av arbetstagaren utförda arbetet inte in i arbetstiden.  

På flera arbetsplatser ordnas olika frivilliga rekreationsdagar och rekreationsutflykter samt andra evenemang som inte anknyter till det egentliga arbetet, där arbetstagaren inte förväntas arbeta. Deltagandet i sådana evenemang är i regel inte arbetstid, eftersom arbetstagaren inte arbetar och arbetstagaren inte heller annars är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället, på det sätt som avses i paragrafen. Om arbetstagaren i en sådan situation utför arbetsuppgifter, är det naturligtvis fråga om arbetstid.  

Bestämmelser om personalrepresentanters rätt att få ledigt för utförande av sina uppgifter finns i lag eller har avtalats i kollektivavtal. Enligt 13 kap. 3 § 2 mom. i arbetsavtalslagen har förtroendeombudet rätt att för skötseln av de uppgifter som avses i lag få tillräcklig befrielse från sitt arbete och arbetsgivaren ska ersätta det inkomstbortfall som beror på detta. Beträffande sådan befrielse från arbetet som förtroendeombudet ges för skötseln av andra uppgifter samt beträffande ersättning för inkomstbortfall ska avtalas med arbetsgivaren. I förtroendemannaavtal har på motsvarande sätt avtalats om förtroendemannens rätt till ledighet. Den tid som används till skötsel av förtroendeuppgifter under tiden för ovan avsedd ledighet räknas inte in i arbetstiden.  

Arbetsgivare kan ha skyldighet att ordna hälsokontroller för arbetstagare. Till den del som det är fråga om hälsokontroller som är obligatoriska för arbetstagaren, vare sig kontrollerna baserar sig på undersökningar enligt 13 § i lagen om företagshälsovård (1383/2001) eller hälsokontroller enligt lagen om smittsamma sjukdomar (1227/2016), är den tid som används till deltagandet tid som räknas in i arbetstiden. Arbetstagaren anses utföra arbetsuppgifter vid deltagandet i obligatoriska hälsokontroller. I fråga om lagen om smittsamma sjukdomar finns det en uttrycklig bestämmelse om detta i 15 §. I övrigt räknas tid som används till hälsokontroller inte in i arbetstiden. 

Definitionen enligt arbetstidslagen ska vara separat från den arbetstid som överenskommits i arbetsavtalet. Arbetstiden enligt arbetsavtalet bestämmer arbetstagarens skyldighet att arbeta och arbetsgivarens skyldighet att betala lön. Begreppet arbetstid enligt arbetstidslagen har betydelse för beräkningen av de i arbetstidslagen avsedda maximiantalen arbetstimmar och övertids- och mertidstimmarna. Arbetstiden enligt arbetsavtalen uttrycker däremot den tid då arbetsgivaren har bundit sig till att erbjuda arbete och arbetstagaren i sin tur att utföra arbete. Arbetsgivaren kan genom att utöva sin rätt att leda arbetet till exempel skicka ut arbetstagaren på arbetsresa eller ge möjlighet att delta i utbildning under ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen. Även om resan eller det frivilliga deltagandet i utbildningen då inte räknas in i arbetstiden enligt 1 och 2 mom. i det hänseende som avses i arbetstidslagen, fullgör arbetstagaren ändå sina skyldigheter enligt arbetsavtalet när det gäller den arbetstid som överenskommits där. 

Exempel: Arbetstagarens arbetstid enligt arbetsavtalet är åtta timmar om dagen och arbetsgivaren ger arbetstagaren möjlighet att under ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen delta i en utbildning som varar fyra timmar. Även om utbildningen ur synvinkeln i arbetstidslagen inte är tid som räknas in i arbetstiden, fullgör arbetstagaren vid deltagandet i utbildningen sina skyldigheter som följer av arbetsavtalet. Begreppet arbetstid enligt arbetstidslagen leder således inte till att arbetsgivaren ensidigt har möjlighet att begära att arbetstagaren utför motsvarande tid som använts till utbildningen utanför den överenskomna arbetstiden eller att arbetsgivaren senare, när arbetstagaren på uppdrag av arbetsgivaren utför arbete utanför arbetstiden, befrias från skyldigheten att betala lön. I det fallet har arbetstagaren fullgjort sin skyldighet att arbeta i enlighet med arbetsavtalet.  

Begreppet arbetstid är tvingande rätt. Genom kollektivavtal kan inte avvikas från arbetstiden till arbetstagarens nackdel. Genom en bestämmelse i arbets- eller tjänstekollektivavtal kan naturligtvis som arbetstid fastställas sådan tid som enligt definitionen i 1 mom. inte är arbetstid. Arbetsgivaren kan dessutom räkna in sådan tid i arbetstiden som ur arbetstidslagens perspektiv inte ska betraktas som arbetstid. 

4 §.Beredskap. På samma sätt som enligt den gällande lagen får arbetsgivare och arbetstagare avtala om beredskap som infaller under vilotid. Enligt 1 mom. avses med beredskapstid arbetstagarens på avtal baserade skyldighet att under sin lediga tid vara tillgänglig så att han eller hon kan kallas i arbete. Det är fråga en sorts larmberedskap under vilken arbetstagaren i princip kan tillbringa sin ledighet på önskat sätt, men som kan avbrytas om arbetsuppgifterna kräver det. 

Beredskapstiden räknas inte in i arbetstiden, eftersom arbetstagaren inte arbetar under beredskapstiden och inte heller annars är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället. Om arbetstagaren kallas i arbete under beredskapstiden, är den tid som används till arbete naturligtvis arbetstid. Arbetstid är också arbetsrelaterade samtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren eller en kund (Arbetsrådet TN 1456/14) eller med andra arbetstagare under beredskapstid av jourkaraktär.  

Den gällande bestämmelsen möjliggör ett beredskapsavtal enligt vilket arbetstagaren under beredskapstiden har bundit sig att vistas på ett visst ställe, såsom arbetsplatsen. Europeiska unionens domstol har bedömt det i direktivet avsedda begreppet arbetstid i flera avgöranden som gällt jour vid sjukhus eller andra inrättningar (se domarna C-303/98, C-151/02, C-14/04 och C-437/05). Domstolen har konstaterat att arbetstagarens bundenhet till arbetsplatsen under jourtjänstgöringen är tid som räknas in i arbetstiden, inte beredskapstid som lämnas utanför arbetstiden.  

Om arbetstagaren är skyldig att vara beredd att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen eller i dess omedelbara närhet, är det fråga om arbetstid i enlighet med definitionen på arbetstid i 3 §. Om arbetstagaren däremot inte är bunden till en uttrycklig plats, är det inte fråga om arbetstid, om inte beredskapen i verkligheten binder arbetstagaren till arbetsstället.  

Även om arbetstagaren under sin beredskapstid inte är bunden till någon viss fysisk plats, kan bundenheten i verkligheten realiseras genom sådana villkor utifrån vilka arbetstagaren efter att ha kallats i arbete gå till arbetsstället eller börja arbete inom en bestämd tid. Om denna tid är mycket kort, binder avtalet om beredskap i verkligheten arbetstagaren till en viss plats, eller arbetstagaren måste åtminstone vara i beredskap i den omedelbara närheten till arbetsplatsen. Då är det fråga om arbetstid enligt den allmänna bestämmelsen om arbetstid och inte beredskapstid under vilotid.  

Högsta domstolen ansåg i ett fall som gällde en brandmans beredskapstid HD 2015:48 att beredskapstiden var arbetstid, när arbetstagaren skulle vara färdig att åka inom fem minuter från larm. Beredskapen att åka och den utrustning som arbetet förutsatte lämnade i verkligheten ingen möjligt för arbetstagaren att vara annanstans än på brandstationen eller i dess omedelbara närhet. I fallet HD 2015:49 ansåg högsta domstolen i sin tur att beredskapen att åka inom 15 minuter under omständigheterna i fallet inte innebar att beredskapstiden skulle ha räknats in i arbetstiden. Arbetstagarna hade haft möjlighet att röra sig och utföra ärenden till exempel i kommuncentrum. De skulle också ha kunnat vistas och vila hemma. I dessa fall har bundenheten till arbetet en betydande roll när det bedöms om beredskapstiden räknas in i arbetstiden eller inte. 

Europeiska unionens domstol ansåg i fall C-518/15 att den jourtid som en arbetstagare tillbringar i hemmet med en skyldighet att inställa sig hos arbetsgivaren inom åtta minuter från dennes telefonsamtal, vilket i väsentlig mån inskränker möjligheterna till andra aktiviteter, ska anses utgöra ”arbetstid”. I avgörandet beaktades att arbetstagarens skyldighet att vara fysiskt närvarande på den plats som arbetsgivaren anvisar och det tvång som begränsar arbetstagarens möjligheter att ägna sig åt personliga intressen och sociala aktiviteter. 

Om arbetstagaren kallas i arbete under beredskapstiden, räknas den tid då arbete utförs in i arbetstiden. 

Beredskapsskyldigheten ska alltid avtalas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Samtidigt ska det avtalas om beredskapsersättning. Detta kan också avtalas i arbetsavtalet. Dessutom kan det överenskommas om beredskap särskilt i varje enskilt fall.  

Beredskapen får inte oskäligt försvåra arbetstagarens möjligheter att disponera sin ledighet. Kravet på skälighet gäller både beredskapstidens längd och beredskapsperiodernas upprepning. Arbetstagaren ska också ha tillräckligt med sådan ledig tid som inte är förenad med bundenhet till arbetet i likhet med beredskapsskyldigheten. I tolkningspraxisen för den gällande lagen har arbetsrådet ansett att den tid med bundenhet till arbetet som baserade sig på beredskapstiden hade blivit för omfattande, när beredskapen inbegrep 50 procent av alla timmar (TN 1430-08). 

I 2 mom. föreskrivs att det för beredskapstiden ska betalas ersättning till arbetstagaren och att arbetsgivaren och arbetstagaren ska avtala om ersättningens storlek. I vilket fall som helst ska arbetstagaren känna till beredskapsersättningens storlek eller grunderna för hur ersättningen bestäms när ett avtal ingås I ersättningsbeloppet ska beaktas hur beredskapstiden begränsar arbetstagarens ledighet. När det bedöms hur begränsande beredskapen är, ska det till exempel beaktas hur snabbt arbetstagaren ska reagera på arbetskallelserna och hur sannolikt det är att arbetskallelserna under beredskapstiden avbryter arbetstagarens lediga tid.  

Paragrafens 3 mom. motsvarar den gällande lagen. Om beredskapen är nödvändig på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl, får en tjänsteman eller tjänsteinnehavare inte vägra beredskap. Det är fråga om sådana arbeten som inte kan skjutas upp till en senare tidpunkt utan att äventyra liv, hälsa eller egendom. Sådana arbeten kan finnas bland annat inom sjukhustjänsterna, räddningsväsendet, polisen och vattenförsörjningen. Statstjänstemän i tjänsteförhållande och kommunala tjänsteinnehavare får inte vägra beredskap när deras uppgifter är av den arten att tryggandet av samhällets och dess medborgares livsviktiga intressen förutsätter det. När arbetstagare i arbetsavtalsförhållande förordnas att utföra arbetsuppgifter av denna typ, baserar sig beredskapsskyldigheten fortfarande på avtal. Genom arbets- och tjänstekollektivavtal kan fortfarande avtalas om beredskapsskyldighet i fråga om arbete av larmkaraktär samt ersättningar som betalas för det. 

3 kap. På lag grundade arrangemang för ordinarie arbetstid

I 3 kap. i lagen finns bestämmelser om lagbaserade arrangemang för ordinarie arbetstid. I lagens 5 § finns en allmän regel om arbetstid, i 6 § en bestämmelse om skiftarbete och i 7 § en bestämmelse om periodarbete. Dessutom finns i kapitlet bestämmelser om nattarbete och om arbetstiden för motorfordonsförare. 

5 §.Allmän arbetstid. I paragrafen finns en allmän regel om ordinarie arbetstid. I 1 mom. föreskrivs om den maximala längden på ordinarie arbetstid per dygn och per vecka. Enligt momentet är den ordinarie arbetstiden högst åtta timmar om dygnet och 40 timmar i veckan. Bestämmelsen utgör inte hinder för att låta utföra kortare arbetsdagar och begränsar inte heller förläggningen av arbetsdagarna till sex dagar. Bestämmelsen om veckovila tryggar däremot en veckoledighet på minst 35 timmar per vecka, så förläggningen av arbetsdagar på sju dagar kan komma i fråga endast exceptionellt.  

I 2 mom. föreskrivs på samma sätt som i den gällande lagen om arbetsgivarens rätt att ordna arbetstiden som genomsnittlig, så att den ordinarie arbetstiden per vecka utjämnas till 40 timmar under en utjämningsperiod på högst 52 veckor. Enligt bestämmelsen får den ordinarie dagliga arbetstiden inte överskrida åtta timmar, men arbete får utföras sex dagar i veckan. Den ordinarie arbetstiden per vecka får således vara högst 48 timmar, så länge den enligt ett i förväg uppgjort utjämningsschema för arbetstiden utjämnas till i genomsnitt 40 timmar per vecka.  

Tillämpningen av en genomsnittlig arbetstid enligt momentet förutsätter att ett utjämningsschema för arbetstiden i enlighet med 29 § uppgörs. Schemat kan uppgöras för en tidsperiod på högst 52 veckor. Tidsperioden är inte bunden till kalenderår. Schemat ska uppgöras för minst den tidsperiod under vilket arrangemanget med genomsnittlig arbetstid i enlighet med momentet tillämpas.  

6 §.Skiftarbete. I den gällande arbetstidslagen föreskrivs det om skiftarbete i kapitlet om natt- och skiftarbete. Eftersom skiftarbete är ett sätt att ordna den ordinarie arbetstiden, föreslås att bestämmelser om skiftarbete ska finnas i kapitlet om arrangemang för ordinarie arbetstid. I paragrafen anges en sådan definition på skiftarbete enligt vilken arbetsgivaren kan låta utföra nattarbete med stöd av 8 § 2 mom. 2 punkten och förkorta veckovilan med stöd av 25 § 3 mom. 

I lagen ska inte föreskrivas förutsättningar för arbetets art för att skiftarbete ska få användas. Skiftarbete kan således tillämpas i allt slags arbete oberoende av bransch. Arbetsgivaren får därmed genom sitt beslut ordna arbetet i skift på det sätt som avses i 2 mom. I skiftarbete som baserar sig på paragrafen får ett skift vara högst åtta timmar långt. Enligt 34 § kan det i kollektivavtal avtalas om längre arbetsskift, så länge arbetstiden utjämnas till 40 timmar under den tillämpade utjämningsperioden. I skiftarbete som uppfyller förutsättningarna enligt 2 mom. är nattarbete enligt 8 § 2 mom. 2 punkten tillåtet och på det tillämpas paragrafens bestämmelser om nattarbete. 

Enligt 2 mom. ska i skiftarbete skiften avlösa varandra regelbundet och växla vid på förhand överenskomna tidpunkter. Dessutom föreskrivs på samma sätt som i den gällande lagen att skiften anses avlösa varandra regelbundet då ett skift fortgår högst en timme in på följande skift eller om det blir högst en timmes paus mellan skiften.  

Enligt artikel 2.5 i arbetstidsdirektivet avses med skiftarbete ett arbetstidsarrangemang där arbetstagarnas arbetsskift avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång, eller en roterande arbetsgång. För att det ska vara fråga om skiftarbete ska arbetsuppgifterna för de arbetstagare som arbetar i olika skift vara liknande. Uppgifterna behöver dock inte vara helt identiska. De som arbetar i skift ska kunna utföra samma uppgifter och helheter av uppgifter.  

Skiftarbete kan ordnas så att det inte behöver finnas lika många skift alla dagar i veckan. Skiften kan även börja vid olika tider på olika veckodagar. Skiftarbetet kan vara antingen kontinuerligt eller diskontinuerligt, så att arbetsdagarna arbetar olika tider under en viss period som består av dagar eller veckor. 

7 §.Periodarbetstid. I de branscher som anges i paragrafen kan arbetsgivaren ordna arbetstiden i perioder av två eller tre veckor så att den under en period av två veckor är högst 80 timmar och på motsvarande sätt under en period av tre veckor högst 120 timmar. Skiftarbete är ett för arbetsgivaren tillgängligt alternativ till ett arrangemang som baserar sig på fast ordinarie arbetstid per dygn och per vecka i branscher och i arbete där arbetets art förutsätter ett smidigare sätt att ordna arbetstagarnas arbetstider.  

Periodarbetet baserar sig på periodspecifik arbetstid som högst under den använda perioden utjämnas till det i paragrafen angivna maximiantalet arbetstimmar. Som i nuläget har den ordinarie arbetstiden per dygn eller vecka inte begränsats i det i paragrafen avsedda periodarbetet, utan den ordinarie arbetstiden kan antingen i perioder på två veckor vara högst 80 timmar eller i perioder på tre veckor vara högst 120 timmar. I periodarbete varierar längderna på arbetsskiften eller åtminstone den ordinarie arbetstiden per vecka. Längden på enskilda arbetsskift begränsas dock genom bestämmelserna om dygnsvila och veckovila.  

I 7 § i den gällande lagen finns en synnerligen detaljerad förteckning över arbeten och verksamheter där periodarbete är tillåtet enligt lagen. Förteckningen är uttömmande och som undantagsbestämmelse ska den tolkas snävt. Emellertid har man genom riksomfattande kollektivavtal kunnat avtala om införande av ett arrangemang med periodarbete även i andra uppgifter än de som anges i lagen.  

Omdefinieringen av branscherna för periodarbete behövs i och med förändringarna i arbetslivet. Behovet av förnyelse ökas också av skrivsättet för den nuvarande förteckningen, som har lett till att valet av tillgänglig arbetstidsform på ett avgörande sätt har påverkats av i vilken inrättning eller i vilket företag arbetet utförs och inte det hurdant arbete eller hurdan verksamhet det är fråga om. Saken konkretiserades särskilt i arbetsrådets utlåtande TN 1454-13, där det ansågs att arbetet för en primärskötare som arbetade i ambulans inte kunde ordnas som periodarbete, eftersom arbetet inte utfördes på sjukhus eller hälsocentral.  

I förteckningen i 1 mom. fastställs fortfarande på ett uttömmande sätt i vilka arbeten arbetsgivaren genom sitt beslut kan välja periodarbete som arbetstidsform. De arbeten som nämns i periodarbetsförteckningen är av sådan art att arbete för kontinuiteten i funktionerna behöver utföras 24 timmar om dygnet sju dagar i veckan eller åtminstone den största delen av dygnet. Flera av de arbeten som nämns i förteckningen är förenade med tryggandet av funktioner som är ytterst viktiga med tanke på ett välfungerande samhälle. För de branscher som nämns i förteckningen är det typiskt att behovet av arbetskraft varierar så mycket under olika tider på dygnet att arbetet inte på ett naturligt sätt kan ordnas i form av skiftarbete.  

Vid utarbetandet av periodarbetsförteckningen beaktades de periodarbetsbranscher som ingick i 7 § i den gällande lagen, men förteckningen formulerades mer allmänt så att den motsvarar behoven i det nuvarande och i det framtida arbetslivet. I periodarbetsförteckningen har beaktats artikel 17.3 i arbetstidsdirektivet, där det föreskrivs om de verksamheter och uppgifter där det kan göras avvikelser från direktivets bestämmelser om vilotider och nattarbete, förutsatt att ersättande vilotider tryggas.  

Enligt 1 punkten i förteckningen är periodarbete tillåtet i säkerhets-, bevaknings-, övervaknings- och trafikregleringsuppgifter, räddningsväsendets uppgifter samt i fångvård. Dessa uppgifter är anknutna till skyddande av människor, egendom och miljö samt tryggande av kontinuiteten i samhället och dess funktioner. I statens säkerhets- och övervakningsuppgifter, såsom i polisväsendet, tullen och nödcentralerna samt fångvården, kan arbetet ordnas i form av periodarbete. Med räddningsväsendet avses här både brandväsendet och räddningsväsendet. Räddningsväsendet omfattar också befolkningsskyddsuppgifter.  

Periodarbetstid kan tillämpas i arbetet för både väktare hos bevakningsrörelser och väktare som är anställda vid industrianläggningar. Arbetet kan ordnas i form av periodarbete även i trafikregleringsuppgifter inom landsvägs-, järnvägs-, sjö- och flygtrafiken. Även de stödåtgärder som de ovannämnda uppgifterna direkt förutsätter kan enligt 8 punkten i förteckningen ordnas som periodarbete. 

För uppgifterna enligt 2 punkten i förteckningen är det karakteristiskt att arbete utförs genom arbetstidsarrangemang som ska omfatta den största delen av dygnet eller att arbetet är oregelbundet indelat i olika tider på dygnet, såsom natten och dygnets tidiga timmar. Periodarbete är tillåtet i pressarbete samt i redaktionell produktion och sändning radio- och teveprogram. Det är också möjligt att tillämpa periodarbete i sådan produktion av webbinnehåll som kan jämställas med ovannämnda. Avsikten med regleringen är bland annat att möjliggöra nyhetsförmedling i realtid. På samma sätt som i den gällande lagen kan periodarbetstid också användas i filmproduktion.  

Periodarbete kan tillämpas även i posttjänster och i teletjänster som kräver nattarbete. Med posttjänster avses regelbunden insamling, sortering, transport och utdelning av brevförsändelser och postpaket. Posttransporter kan på motsvarande sätt också ordnas som periodarbete enligt 4 punkten i momentet.  

Tryggandet av elektroniska datatrafiknät och datatrafiksystem förutsätter i sin tur att verksamhet sker dygnet runt. Underhållsuppgifter som gäller myndigheternas kommunikationsnät anknyter också till verksamheterna enligt 1 punkten i förteckningen.  

Enligt 3 punkten är periodarbete tillåtet i familjedagvård enligt lagen om småbarnspedagogik (540/2018) och i andra tjänster inom småbarnspedagogik som förutsätter nattarbete. För dessa uppgifter är det typiskt att behovet av arbetskraft varierar. Småbarnspedagogik på daghem kan ordnas som periodarbete, när daghemmets verksamhet förutsätter arbete efter klockan 23 eller före klockan 6.  

Arbetet kan också ordnas som periodarbete i social-, hälso- och veterinärtjänster som är tillgängliga den största delen av dygnet. Verksamheten infaller den största delen av dygnet när den i typiska fall varar över 12 timmar dagligen.  

Bestämmelser om socialtjänster finns bland annat i socialvårdslagen (1301/2014). Periodarbete kan tillämpas i socialtjänster när verksamhet bedrivs den största delen av dygnet. Således lämnas de former av socialtjänster där verksamhet endast bedrivs dagtid utanför tillämpningsområdet för periodarbete. Under de ovan avsedda förutsättningarna kan periodarbete tillämpas till exempel på servicehem för äldre och vid bostäder för personer med funktionsnedsättning samt i hemvårdstjänster. Även arbete vid förläggningar för asylsökande, skolhem och motsvarande funktioner kan ordnas som periodarbete.  

Bestämmelser om hälsotjänster finns bland annat i hälso- och sjukvårdslagen (1326/2010) och i förordningar som utfärdats med stöd av den. Periodarbete kan tillämpas i hälso- och sjukvårdstjänster oberoende av var tjänsten produceras, till exempel på sjukhus, hälsocentraler, läkarcentraler eller hemma hos kunden. Även sjuktransporter och primärvård får ordnas som periodarbete. För att arbetstiden ska få ordnas i perioder förutsätts att verksamhet bedrivs den största delen av dygnet. 

Periodarbete kan också användas för de nödvändiga stödfunktioner som krävs för de uppgifter och funktioner som avses i denna punkt. Sådana kan vara till exempel laboratorietjänster, institutvård, instrumentvård, apotekstjänster och måltidstjänster till den del som de är nödvändiga för de funktioner som avses i punkten. 

Enligt 4 punkten i förteckningen kan vid person- och godstransporter samt vid lastning och lossning av fartyg och järnvägsvagnar arbetet ordnas i form av periodarbete, på samma sätt som enligt den gällande lagen. Det är också möjligt att utföra periodarbete inom landsvägs-, järnvägs och flygtrafik. Transportarbete kan ordnas som periodarbete även i företag inom industrin och handeln. Således är det inte enbart fråga om arbete som utförs i transportföretag. Bilförarnas befattningsbeskrivning inbegriper ofta lastnings- och lossningsarbete samt i mindre grad även underhålls- och kontrolluppgifter och andra uppgifter. Trots de anknytande uppgifterna kan förarens arbete till alla delar ordnas som periodarbete.  

På samma sätt som i den gällande lagen är det enligt 5 punkten också möjligt med periodarbete vid maskinellt skogs- och skogsförbättringsarbete samt maskinell närtransport av virke som sker i terrängen. På motsvarande sätt som i den gällande regleringen är periodarbete enligt 6 punkten tillåtet på mejerier.  

Enligt 7 punkten i förteckningen kan arbetet ordnas som periodarbete i inkvarterings-, förplägnads- och kulturtjänster samt lägerverksamhet. Inkvarterings- och förplägnadsrörelser som avses i punkten är åtminstone de rörelser som omfattas av tillämpningsområdet för lagen om inkvarterings- och förplägnadsverksamhet (308/2006). Enligt den gällande lagen omfattas också konst- och nöjesetablissemang av bestämmelsen om periodarbete. Med kulturtjänster i förslaget hänvisas till motsvarande tjänster, som till exempel teatrar, operor, biografer och nöjesparker. Lägerverksamhet ordnas till exempel av kommuner, församlingar, idrottsföreningar och diverse föreningar. 

Enligt 8 punkten i förteckningen kan arbete ordnas som periodarbete i nödvändiga stödfunktioner som krävs för de uppgifter och funktioner som avses i 1—7 punkten. Det är fråga om sådana stödfunktioner som utgör en förutsättning för kontinuiteten i de funktioner som avses i 1 mom.  

Tillämpning av periodarbetstid är också möjligt när regionförvaltningsverket med stöd av 39 § beviljar tillstånd att tillämpa periodarbetstid även i andra än i 7 § avsedda uppgifter. Tillstånd kan beviljas när det är nödvändigt på grund av arbetstidsarrangemangen. I tillståndet ska fastställas villkor för tillämpningen av periodarbetet.  

Även genom riksomfattande kollektivavtal som avses i 34 § kan fortfarande avtalas om tillämpning av periodarbete i arbeten som inte nämns i förteckningen i momentet.  

Enligt 2 mom. kan periodarbetstiden ordnas som genomsnittlig så att den ordinarie arbetstiden under två treveckorsperioder eller tre tvåveckorsperioder, dvs. under sex veckor utjämnas till högst 240 timmar. Ett sådant arrangemang kan vara motiverat för att arbetet ska kunna ordnas på ett ändamålsenligt sätt eller för att undvika oändamålsenliga arbetsskift för arbetstagarna. På samma sätt som enligt den gällande lagen är ett sådant arrangemang förenat med en begränsning, så att den ordinarie arbetstiden inte under någon period av tre veckor får överstiga 128 timmar och inte under någon period av två veckor överstiga 88 timmar. Tillämpningen av en genomsnittlig ordinarie arbetstid enligt momentet förutsätter att ett utjämningsschema för arbetstiden i enlighet med 29 § uppgörs. 

8 §.Nattarbete. I paragrafen definieras nattarbete och föreskrivs om begränsningar och förutsättningar för utförande av nattarbete. I arbetstidsdirektivet förutsätts att som nattarbete nationellt definieras en period om minst sju timmar, som omfattar perioden mellan klockan 24.00 och klockan 05.00. I arbeten enligt artikel 17.3 i arbetstidsdirektivet eller inom de branscher till vilka det hänvisas i den punkten kan avvikelser göras förutom från vilotider även från artikeln om nattarbete. På motsvarande sätt får man i periodarbete enligt 7 § avvika från gränsen på åtta timmar för den nattarbetandes ordinarie arbetstid. När dessa arbetstidsarrangemang tillämpas ska arbetsskiften utjämnas till högst åtta timmar för varje period eller utjämningsperiod.  

Nattarbete är enligt 1 mom. även framöver arbete som utförs mellan klockan 23 och klockan 6. Genom riksomfattande kollektivavtal kan emellertid i fortsättningen avvikas från förläggningen av nattarbete, inom de ramar som direktivet tillåter. Bestämmelser om detta finns i 34 §.  

I 2 mom. föreskrivs om situationer där nattarbete får utföras regelbundet. Begränsningarna för nattarbete enligt momentet ska således i fortsättningen inte längre gälla tillfälligt nattarbete. Tillfälligt nattarbete är således möjligt i en situation där arbetsgivarens normala verksamhet i och för sig bedrivs dagtid, men det för arbetsgivaren uppkommer ett sporadiskt behov att låta utföra arbete under nattid. Det kan till exempel vara fråga om en situation där en videoförhandling på grund av tidsskillnad exceptionellt måste ordnas nattid. Däremot kan arbetsgivarens ordinarie verksamhet inte ordnas nattid, om inte de förutsättningar som anges i paragrafen uppfylls.  

Det föreslås att den förteckning som ingår i den gällande lagen förenklas så att de platser där nattarbete får utföras inte längre specificeras till alla delar. Däremot anges i förteckningen de arbeten och branscher där nattarbete kan anses godtagbart med tanke på samhällets funktion, även om förhållningssättet annars är restriktivt när det gäller att tillåta nattarbete. 

Enligt 2 mom. 1 punkten får nattarbete utföras i uppgifter och funktioner som på det sätt som anges i 7 § får ordnas i form av periodarbete. I den nämnda paragrafen är uppgifterna i stor utsträckning sådana att de behöver utföras oberoende av tiden på dygnet. Således är utförandet av nattarbete alltid tillåtet vid periodarbete. Dessutom kan arbete utföras som nattarbete i de uppgifter som avses i 7 § även när arbetsgivaren inte ordnat arbetstagarnas ordinarie arbetstid i form av periodarbete.  

Enligt 2 punkten får nattarbete även utföras vid skiftarbete. I fortsättningen kan nattarbete utföras i allt skiftarbete, oberoende av om arbetet ordnats i två, tre eller flera skift. Således är nattarbete tillåtet också när arbete utförs i två skift, till exempel på 12 timmar. Till denna del är det fråga om större frihet än i den gällande lagen.  

Nattarbete kan också utföras i sådant service- och reparationsarbete som är nödvändigt för att hålla i gång företagets, sammanslutningens eller stiftelsens normala verksamhet. Om detta finns en bestämmelse i 3 punkten. Bestämmelsen möjliggör utförande av nödvändiga reparationer och serviceåtgärder vid en tidpunkt som är mest ändamålsenlig för företaget. Sådana åtgärder är bland annat service och reparation av företagets produktionsmedel. 

Enligt 4 punkten kan nattarbete utföras regelbundet i arbete som inte kan utföras samtidigt med det normala arbetet på arbetsplatsen. Som sådana kan betraktas arbetsuppgifter som till exempel på grund av buller, damm eller annan störning som arbetet orsakar stör utförandet av det normala arbetet. Dessutom kan säkerheten i arbetet för arbetstagarna eller kundernas säkerhet kräva att arbetet utförs nattid.  

Enligt 5 punkten är nattarbete möjligt i underhålls- och renhållningsarbete som gäller allmänna vägar, gator, andra trafikleder och flygfält samt trafikmedel. Punkten kan också tillämpas på underhålls- och renhållningsarbete på tåg, spårvagnar och metrotåg. 

Nattarbete kan enligt 6 punkten utföras på apotek och med stöd av 7 punkten på torvarbetsplatser under torvupptagningssäsongen. 

Enligt 8 punkten är nattarbete med arbetstagarens samtycke tillåtet i bagerier. Arbetstagarens samtycke behövs dock inte för arbete som utförs mellan klockan fem och klockan sex. Punkten motsvarar den gällande lagen.  

På motsvarande sätt som enligt den gällande lagen får nattarbete med stöd av 9 punkten med arbetstagarens samtycke utföras i brådskande sånings- och skördearbete, i arbete som direkt anknyter till djurfödsel eller behandling av sjukdom bland husdjur samt i annat sådant jordbruksarbete som på grund av sin natur inte kan skjutas upp.  

Enligt 34 § har riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarföreningar rätt att genom kollektivavtal avtala om uppgifter vilka får utföras som nattarbete. Även regionförvaltningsverket kan enligt 39 § bevilja dispens att regelbundet utföra nattarbete i arbete som på grund av verksamhetens art måste utföras på natten och som inte utan svårigheter kan utföras enbart dagtid. 

Enligt 3 mom. är arbetstiden för en i 2 § 2 mom. avsedd motorfordonsförare som regelbundet arbetar minst fyra timmar mellan klockan 24 och 07 dock högst tio timmar under en 24-timmarsperiod. Bestämmelsen motsvarar artikel 7 i vägarbetsdirektivet.  

Enligt 4 mom. ska arbetsgivaren på begäran av arbetarskyddsmyndigheten underrätta myndigheten om nattarbete som utförs regelbundet. Bestämmelsen stämmer överens med artikel 11 i arbetstidsdirektivet och motsvarar den gällande regleringen. 

I 5 mom. föreskrivs om maximiantalet på varandra följande nattskift i periodarbete och kontinuerligt skiftarbete. Enligt momentet får en arbetstagare enligt arbetsskiftsförteckningen hållas i nattarbete under högst fem på varandra följande arbetsskift. Därefter ska arbetstagaren ges en oavbruten ledighet på minst 24 timmar. Bestämmelsen avviker från bestämmelsen i den gällande lagen, där sju på varandra följande nattskift tillåts. Ändringen grundar sig på utredningar om nattarbetets konsekvenser när det gäller arbetstagarnas olycksfallsrisker och arbetshälsa. Dessutom finns i bakgrunden artikel 12 i arbetstidsdirektivet enligt vilken medlemsstaterna ska vidta de åtgärder som behövs för att se till att nattarbetande har ett hälso- och säkerhetsskydd som motsvarar arten av deras arbete. Utöver fem på varandra följande nattskift får arbetsgivaren i undantagsfall som mertids- eller övertidsarbete med arbetstagarens samtycke som ska ges för varje gång låta arbetstagaren utföra högst två nattskift. Detta samtycke är separat i förhållande till det samtycke som avses i 17 §. 

I momentet definieras också nattskift. Det är fråga om nattskift när minst tre timmar av arbetsskiftet utförs mellan klockan 23 och klockan 6. Bestämmelsen motsvarar den gällande lagen. 

Enligt 6 mom. får genom förordning av statsrådet utfärdas bestämmelser om eller i kollektivavtal som avses i 34 § avtalas om särskilt farliga eller i fysiskt eller psykiskt hänseende mycket ansträngande arbeten där arbetstiden får vara högst åtta timmar under en sådan 24-timmarsperiode då arbetstagaren utför nattarbete. Bestämmelsen motsvarar den gällande lagen och överensstämmer med artikel 8 b i arbetstidsdirektivet. 

9 §.Dygnsarbetstiden för motorfordonsförare. I paragrafen finns bestämmelser om den totala arbetstiden per dygn för motorfordonsförare, som förutom körningar också består av annat arbete utöver den egentliga arbetsuppgiften, såsom lossning och lastning. I EU:s kör- och vilotidsförordning anges däremot maximala körtider för dem som omfattas av förordningens tillämpningsområde. Därmed kan arbetstiden för de förare som omfattas av förordningen utgöras av högst 9 timmars (under vissa förutsättningar 10 timmars) körtid och dessutom av en arbetstid på 11 timmar per dygn i enlighet med 1 mom., så att de tillåtna körtiderna inte överskrids.  

Arbetstiden för de förare som faller utanför förordningens tillämpningsområde bestäms däremot uteslutande enligt denna paragraf. Arbetstiden enligt momentet får vara 11 timmar under den oavbrutna period av 24 timmar som närmast följer på dygnsvilan. Bestämmelsen motsvarar 8 § 1 mom. i den gällande arbetstidslagen.  

På motsvarande sätt som i den gällande lagen föreskrivs i 2 mom. att arbetstiden per dygn för en motorfordonsförare får förlängas till högst 13 timmar, förutsatt att arbetstiden under den period av 48 timmar som närmast följer på dygnsvilan efter en sådan förlängd arbetstid inte överstiger 22 timmar. 

Fordonsförares arbetstid får ordnas enligt de principer som anges i 5 §, som skiftarbete i enlighet med 6 § eller som periodarbete i enlighet med 7 § och då får arbetstiden inte överskrida de periodspecifika maximitiderna för ordinarie arbetstid. 

4 kap. På avtal grundad ordinarie arbetstid

I kapitlet föreskrivs om avtalsbaserade arrangemang för ordinarie arbetstid som kan grunda sig på arbets- eller tjänstekollektivavtal eller avtal som ingås på arbetsplatsen. I kapitlet finns också bestämmelser om flextid, utökad flextid och arbetstidsbank. 

10 §.På kollektivavtal grundad ordinarie arbetstid. I branschspecifika kollektivavtal har i omfattande mån avtalats om arrangemang för ordinarie arbetstid. Dessutom har genom kollektivavtalsbestämmelser som berättigar lokala parter avtalsrätt överförts på arbetsplatsnivå. Enligt den gällande lagen har man också genom arbetsgivarspecifika kollektivavtal kunnat avtala om arrangemang för ordinarie arbetstid. 

I denna proposition föreslås det att bestämmelserna om möjligheter att avtala på ett avvikande sätt genom kollektivavtal ska finnas samlade i ett eget kapitel. Således föreskrivs i 8 kap. också om rätten att genom kollektivavtal avtala om arrangemang för ordinarie arbetstid. I kapitlet finns bestämmelser om iakttagande av sådana kollektivavtalsbestämmelser dels på grundval av den bindande verkan som föreskrivs i lagen om kollektivavtal och del på grund av den allmänt bindande verkan som föreskrivs i arbetsavtalslagen. I kapitlet om avtalsbaserad ordinarie arbetstid finns till denna del endast en hänvisningsbestämmelse till 8 kap.  

11 §.Ordinarie arbetstid som grundar sig på avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I paragrafen finns bestämmelser om arbetsgivarens och arbetstagarens rätt att avtala om den ordinarie arbetstidens längd per dygn och per vecka, när ett arbetstidsarrangemang enligt den allmänna regeln i 5 § iakttas. Det är fråga om lagbaserade lokala avtal om ordinarie arbetstid. Till sina principer motsvarar bestämmelserna regleringen i 12 § i den gällande arbetstidslagen. 

Arbetsgivarens och arbetstagarens rätt att avtala om längre ordinarie arbetstid per dygn och per vecka begränsas dock av bestämmelserna om den maximala arbetstiden i ett kollektivavtal som eventuellt tillämpas på anställningsförhållandet. Enligt paragrafen har arbetsgivaren och arbetstagaren rätt avtala om den ordinarie arbetstiden inom de gränser som anges i denna paragraf endast om inte något annat följer av bestämmelserna om avtalande av ordinarie arbetstid i det kollektivavtal som tillämpas på arbetet. Med kollektivavtal hänvisas här till kollektivavtal som iakttas på basis av både så kallad normalt bindande verkan och allmänt bindande verkan.  

I de anställningsförhållanden på vilka inte tillämpas kollektivavtal kan den ordinarie arbetstiden genom lokala avtal med avvikelse från 5 § ordnas inom det gränser som paragrafen tillåter. 

Enligt 1 mom. får arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att förlänga den ordinarie arbetstiden per dygn med högst två timmar. Det är alltså möjligt att avtala om utförande av en 10 timmars arbetsdag som ordinarie arbetstid. Å andra sidan föreslås en bestämmelse om att den ordinarie arbetstiden per vecka inte får överstiga 48 timmar. Genom bestämmelsen möjliggörs således att arbetstiden per dygn förlängs med två timmar fyra dagar i veckan. På motsvarande sätt som det föreskrivs i 5 § 2 mom. kan arbetstiden fördelas över sex dagar så att arbetstiden per vecka är högst 48 timmar. 

Den i paragrafen avsedda förlängningen av arbetstiden per dygn eller per vecka baserar sig på ett arrangemang med genomsnittlig ordinarie arbetstid. Enligt paragrafen ska den ordinarie arbetstiden utjämnas till högst 40 timmar i veckan under en period av högst fyra månader, vilket motsvarar den längsta möjliga beräkningsperiod som föreskrivs i arbetstidsdirektivet. Utjämningsperioden är lika lång som uppföljningsperioden för flextid enligt 12 § och utjämningsperioden för utökad flextid i enlighet med 13 § och maximiantalet arbetstimmar i enlighet med 18 §. För utjämningsperioden ska uppgöras ett utjämningsschema enligt 29 §. 

Parter i ett avtal enligt paragrafen är arbetsgivaren och en enskild arbetstagare. Enligt paragrafen kan en företrädare för arbetstagarna alltså inte vara avtalspart utan arbetstagarens befullmäktigande. Ett avtal om genomsnittlig ordinarie arbetstid kan vara i kraft tills vidare eller för viss tid. Ett avtal kan också ingås separat för varje gång. Enligt 2 mom. ska ett avtal som gäller tills vidare och ett tidsbestämt avtal för minst två veckor upprättas skriftligt, för att undvika oklarheter. 

Enligt 3 mom. kan ett avtal om ordinarie arbetstid som ingåtts att gälla tills vidare sägas upp så att det upphör samtidigt som utjämningsperioden för arbetstiden. Dessutom föreskrivs att ett tidsbestämt avtal för längre tid än ett år får fyra månader efter att det ingicks sägas upp på samma sätt som ett avtal som har ingåtts att gälla tills vidare.  

12 §.Flextid. Bestämmelsen om flextid motsvarar i huvuddrag de gällande bestämmelserna. Ett flextidsarrangemang är ett arrangemang för förläggning av arbetstiden och de dagliga rasterna, där arbetstagaren har rätt att självständigt bestämma om förläggningen av arbetstiden inom de överenskomna gränserna. System med flextid används i stor utsträckning. Genom de föreslagna bestämmelserna möjliggörs att flextid kan användas smidigare än i nuläget. Tillämpningen av flextid lämpar sig i synnerhet för sådana arbeten där arbetstagarens arbetsuppgifter inte förutsätter att arbetstagaren är närvarande på arbetsplatsen under hela arbetsdagen. 

I paragrafen föreskrivs om ett arrangemang för flextid, så att arbetstagaren inom överenskomna gränser får bestämma förläggningen av sin dagliga arbetstid. När flextid används kan arbetstiden per dygn förkortas eller förlängas. Även vid tillämpning av flextid får den ordinarie arbetstiden vara i genomsnitt högst 40 timmar i veckan. 

På samma sätt som enligt den gällande lagen baserar sig införandet av ett arrangemang för flextid enligt 1 mom. på ett avtal som ingås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Även om införandet av flextid avtalas med varje arbetstagare, följer av kravet på opartiskt bemötande enligt 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen att arbetstagare ska bemötas opartiskt i fråga om arrangemang för flextid. När arbetsgivaren är skyldig att tillämpa samarbetslagstiftning, ska dessutom införandet av flextid och dess villkor förhandlas med personalen, när personal- och utbildningsplanen behandlas. 

Enligt momentet får ett avtal ingås oberoende av bestämmelserna om den ordinarie arbetstidens längd och förläggning i det kollektivavtal som tillämpas på anställningsförhållandet. Å andra sidan har parterna i arbets- och tjänstekollektivavtal enligt 34 § behörighet att avtala om de flexgränser och det maximum som iakttas vid flextid samt om uppföljningsperiodens längd på ett sätt som avviker från de gränser som anges i paragrafen. I paragrafen föreskrivs om en lagbaserad flextid som alltid kan införas. Om det i det tillämpade kollektivavtalet har avtalats om flextid i större omfattning än gränserna enligt 2 mom., kan sådan flextid införas om kollektivavtalets bestämmelser om flextid iakttas. 

I momentet föreskrivs om minimiinnehållet i ett avtal om flextid. När ett flexsystem införs, ska det åtminstone avtalas om den fasta arbetstiden, dvs. den tid då arbetstagaren inte kan flexa. Den fasta arbetstiden ska vara kontinuerlig. I avtalet ska arbetsgivaren och arbetstagaren också komma överens om flexgränserna per dygn och förläggningen av flextiden, förläggningen av raster och vilotider samt maximum för sammanräknade överskridningar och underskridningar av den ordinarie arbetstiden.  

Enligt 2 mom. får flextiden vara högst fyra timmar. Således föreslås det att flexgränsen höjs från tre timmar till fyra timmar. På detta sätt utökas den flexibilitet vid förläggningen av arbetstiden som arbetstagaren har. Genom avtal om flextid avtalas om fast arbetstid samt antalet flexmöjligheter och arbetstagarens möjlighet att utnyttja den dagliga flextiden. Flexmöjligheten kan i sin helhet förläggas till arbetsdagens början eller till tiden efter att den fasta arbetsdagen avslutats, eller så att flexmöjlighet finns både i början och i slutet av dagen. Det är också möjligt att avtala om förläggningen av flextiden så att arbetstagaren har möjlighet att dela in arbetsdagen i två delar till exempel så att det finns ett avbrott mellan den fasta delen av arbetsdagen och arbete som utförs senare. Det kan till exempel avtalas att flexmöjlighet finns mellan klockan 20 och 22 och inte endast direkt efter att den normala arbetstiden avslutats. Bestämmelsen underlättar sammanjämkningen av arbetet och familjerelaterade skyldigheter speciellt när barnen är små. 

Enligt momentet får maximum, dvs. arbetstidssaldot, inte överskrida 60 timmar när uppföljningsperioden på fyra månader upphör. Uppföljningsperioden på fyra månader är densamma som utjämningsperioden för maximiarbetstiden i enlighet med 18 §. Under uppföljningsperioden får arbetstidssaldot vara 60 timmar eller högre, så länge överskridningen sjunker till tillåtna maximum när perioden upphör. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren inte kan förutsätta timmar som överskrider den fasta arbetstiden mot slutet av uppföljningsperioden, eller om arbete måste utföras då, ska arbetsgivaren ge förordnande om övertidsarbete. Övertidstimmar räknas inte in i arbetstidssaldot. Underskridningarna får i sin tur uppgå till högst 20 timmar då uppföljningsperioden på fyra månader upphör. 

Utjämningen av arbetstidssaldot till maximum kan också förutsätta extra ledigheter på det sätt som föreslås i 3 mom. Detta förutsätter ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att de sammanräknade överskridningarna av arbetstiden minskas med ledighet som ges arbetstagaren. Dessutom föreskrivs att arbetsgivaren, när arbetstagaren begär det, ska försöka ge ledigheten i hela arbetsdagar. Om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om att överskridningarna minskas med ledighet, ska det eftersträvas att ledigheten ges som hela dagar, när det med beaktande av arbetstidsarrangemangen är möjligt och arbetstagaren framfört ett sådant önskemål.  

Enligt 34 § kan det genom kollektivavtal mellan riksomfattande parter avtalas om maximum. Genom kollektivavtal kan också avvikas från utjämningsperioden på fyra månader och volymen av överskridningar och underskridningar av arbetstidssaldot. Vid avtal om maximum för arbetstidssaldot ska bestämmelsen om maximiarbetstid i 18 § beaktas. Även alla timmar som utförts inom flextidssystemet ska beaktas i maximiarbetstiden. I flextidssystemet bestäms mertids- och övertidstimmarna på det sätt som anges i 5 kap. 

Enligt 4 mom. kan ett avtal om flextid som ingåtts att gälla tills vidare sägas upp så att det upphör samtidigt som uppföljningsperioden för arbetstiden. Dessutom föreskrivs i momentet att ett tidsbestämt avtal om flextid för längre tid än ett år får fyra månader efter att det ingicks sägas upp på samma sätt som ett avtal som har ingåtts att gälla tills vidare. 

13 §.Utökad flextid. I paragrafen föreskrivs om arbetsgivarens och arbetstagarens möjlighet att avtala om ett arbetstidsvillkor som gäller utökad flextid. Syftet med den utökade flextiden är att svara mot de förändrade behoven av flexibilitet, särskilt i krävande sakkunnigarbete. Det huvudsakliga tillämpningsområdet för utökad flextid är informationsarbete vars kärninnehåll är mottagande och hantering av information samt framtagning av ny information. Utökad flextid kan också användas i sådant arbete av annan typ som inte är bundet till en viss tid eller ett visst ställe där arbetet måste utföras. Avtal om utökad flextid får inte ingås i uppgifter där arbetsgivaren i regel bestämmer tiden och platsen för utförandet av arbetet. Sådana uppgifter är till exempel uppgifter som inbegriper kundservice i arbetsgivarens lokaler och uppgifter där arbetet är bundet till rörelsens öppettider. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan enligt 1 mom. med avvikelse från kollektivavtalets bestämmelser om den ordinarie arbetstidens längd och förläggning avtala om tillämpning av utökad flextid i uppgifter där minst hälften av arbetstiden är sådan att arbetstagaren självständigt får bestämma dess förläggning och arbetsstället. Således kommer sådana uppgifter i fråga som huvudsakligen inte är bundna till en viss tid på dygnet, en viss dag i veckan eller ett visst arbetsställe. Användningsområdet för utökad flextid omfattar till exempel sådant informationsarbete som i princip övervakas, men där arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att utförandet av arbetet huvudsakligen kan ske och förläggas på det sätt som arbetstagaren bestämmer. I stället för noggrann förläggning av arbetstiden kan arbetsgivaren fastställa uppgifterna och målen för uppgifterna, medan arbetstagaren huvudsakligen själv kan bestämma stället och tidpunkterna för utförandet av arbetet. Ett arbetstidsarrangemang med utökad flextid kan till exempel iakttas i försäljningsarbete. Då kan tidtabellen för arbetstagarens uppgifter bestämmas utifrån kundavtal och kundernas behov, men också då ska arbetstagaren själv huvudsakligen kunna bestämma tidtabellen för utförandet av arbetet. 

I avtal om utökad flextid kan enligt 1 mom. 1 punkten avtalas om de dagar på vilka arbetstagaren får förlägga arbetstid. Utgångspunkten är att arbete utförs endast vardagar. Det kan också avtalas om att arbete utförs fler än fem dagar i veckan, eller på motsvarande sätt att arbete utförs till exempel endast fyra dagar i veckan. 

I avtalet ska enligt 2 punkten avtalas om förläggning av veckovilan. Genom avtalet kan till exempel söndagar uteslutas från förläggningen av arbetstiden och då vet arbetsgivaren att arbetstagaren alltid har veckovila på söndag. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan också avtala om att arbetstagaren kan arbeta alla dagar i veckan. Då ska arbetsgivaren utifrån de uppgifter som arbetstagaren enligt 32 § 2 mom. ska lämna följa att veckoledigheten förverkligas och vid behov ingripa i arbetstagarens förläggning av arbetstiden. Sistahandsalternativet är att arbetsgivaren måste säga upp avtalet om utökad flextid. 

Vid utökad flextid kan enligt överenskommelse också utföras söndagsarbete. Ersättningen fastställs utifrån huruvida arbetstagaren har möjlighet att fritt besluta om förläggning av arbetstid på söndagar. Om arbetstagaren fritt får välja om han eller hon utför arbetet på en vardag eller på en söndag, betalas normal lön för det arbete som utförts på en söndag. Om arbetsgivaren förutsätter att arbete utförs på en söndag, ska ersättning för söndagsarbete enligt 20 § alltid betalas för arbetet. 

Vid avtal om utökad flextid kan det enligt 3 punkten också avtalas om en eventuell andel fast arbetstid. Arbetsgivaren kan ha ett behov av att tidvis förutsätta att arbetstagarna är närvarande eller kan nås. Detta utgör inte något hinder för tillämpning av utökad flextid, så länge den tid som arbetstagaren får förlägga omfattar minst hälften av arbetstagarens ordinarie arbetstid. Den fasta arbetstiden kan vara en del av dagen eller till exempel en viss dag i veckan. Det får inte avtalas att fast arbetstid i den utökade flextiden förläggs till tiden mellan klockan 23 och 06. 

Eftersom avtalet om utökad flextid enligt 3 mom. kan sägas upp, ska enligt 2 mom. 4 punkten vid avtal om utökad flextid också avtalas om den arbetstid som tillämpas i anställningsförhållandet, om avtalet om utökad flextid upphör att gälla. Om det inte avtalats om den arbetstid som iakttas i stället för utökad flextid, är utgångspunkten att den allmänna arbetstiden enligt arbetstidslagen eller kollektivavtalet i så fall iakttas i anställningsförhållandet. 

Vid utökad flextid ska arbetstagarens uppgifter vara sådana att de kan utföras annanstans än på arbetsgivarens egentliga driftställe. Arbetstagaren kan vid utökad flextid huvudsakligen självständigt bestämma sitt arbetsställe. Utökad flextid kan inte tillämpas i uppgifter där det förutsätts att arbetstagaren kontinuerligt eller huvudsakligen är närvarande på arbetsplatsen. Som arbetstidsform lämpar sig utökad flextid till exempel inte för kundserviceuppgifter som är bundna till en viss plats. Å andra sidan utgör det att arbetstagaren emellanåt arbetar på arbetsplatsen, även om arbetstagaren fritt får välja sitt arbetsställe, inte något hinder för tillämpning av utökad flextid. För team som arbetar fritt och självständigt kan det till exempel i praktiken vara lättast att träffas på arbetsplatsen och använda arbetsgivarens lokaler. 

Avtalet om utökad flextid fungerar som en i 30 § avsedd arbetsskiftsförteckning. 

I 2 mom. föreskrivs om den genomsnittliga arbetstiden per vecka, som får vara i genomsnitt högst 40 timmar under en period av fyra månader. Den utökade flextiden ökar inte arbetstagarens arbetstid, utan möjliggör friare förläggning av arbetstiden under utjämningsperioden. Om avtalet om utökad flextid tillåter att flera dagar är lediga, kan arbetstagaren till exempel emellanåt arbeta längre dagar och på motsvarande sätt ha längre lediga perioder. Utökad flextid får inte användas vid utförande av regelbundet nattarbete ens då när det är fråga om en uppgift som annars tillåts i 8 §. Bestämmelser om detta finnas i 1 mom. 3 punkten. 

Enligt 3 mom. ska ett avtal om utökad flextid upprättas skriftligt. Dessutom föreskrivs i momentet om uppsägning av avtalet. Vardera avtalsparten får säga upp avtalet så att det upphör i slutet av den period som följer på utjämningsperioden. Utökad flextid är en arbetstidsform som förutsätter förtroende. Därför kan ett arbetstidsvillkor om utökad flextid sägas upp av båda parterna, om vilken som helst part anser att det inte längre finns förutsättningar för utökad flextid. Till denna del är det inte fråga om uppsägning av ett arbetsavtal enligt 7 kap. i arbetsavtalslagen, utan det är fråga om uppsägning av avtalet om villkoret på utökad flextid. 

Enligt 34 § 4 mom. kan det genom riksomfattande kollektivavtal avtalas närmare om frågor kring tillämpning av utökad flextid. Genom kollektivavtal får dock inte användningen av utökad flextid begränsas. 

14 §.Arbetstidsbank. Det är en ny paragraf och där föreskrivs om en lagbaserad arbetstidsbank. Med arbetstidsbank avses möjlighet att spara och kombinera arbetstid, intjänad ledighet eller penningförmåner som omvandlats till ledighet.  

I flera kollektivavtal finns bestämmelser om arbetstidsbanker. Arbetstidsbanker inom olika branscher skiljer sig avsevärt från varandra till sin funktion och karaktär. En del arbetstidsbanker påminner om arbetstidssystem som baserar sig på genomsnittlig ordinarie arbetstid med utjämningsscheman. Till dem kan också överföras timmar av ordinarie arbetstid. Å andra sidan finns det också på kollektivavtal baserade arbetstidsbanker dit ordinarie arbetstid inte kan överföras. Avsikten med den arbetstidsbank som föreslås i propositionen är inte att vara ett arbetstidssystem som utjämnas, eftersom en sådan arbetstidsbank delvis skulle vara ett arrangemang som överlappar med lagstadgade eller i kollektivavtal överenskomma arrangemang för genomsnittlig arbetstid. 

I paragrafen finns bestämmelser om en lagbaserad arbetstidsbank om vars införande kan avtalas oberoende av om arbetsgivaren på basis av normal eller allmänt bindande verkan ska iaktta ett kollektivavtal eller inte. En lagbaserad arbetstidsbank är alltså ett alternativ i de situationer där det i ett för arbetsgivaren bindande kollektivavtal finns bestämmelser om arbetstidsbank. Om ett i kollektivavtalet avsett arrangemang införs på arbetsplatsen, ska på det tillämpas uteslutande kollektivavtalets bestämmelser i frågan. På motsvarande sätt tillämpas på en lagstadgad arbetstidsbank uteslutande bestämmelserna i denna paragraf. Om arbetsplatsen vid ikraftträdandet av denna lag har en på kollektivavtal baserad arbetstidsbank, förutsätter införandet av den lagstadgade arbetstidsbanken att den bank som användes tas ur bruk innan en ny bank inrättas. Detta beror på att en lagstadgad arbetstidsbank enligt ordalydelsen i 34 § 4 mom. kan tas i bruk i stället för en i kollektivavtalet avsedd arbetstidsbank. 

Enligt 1 mom. får arbetsgivaren och förtroendemannen, eller om en sådan inte har valts, ett i 13 kap. 3 § avsett förtroendeombud, någon annan företrädare för personalen eller personalen eller en personalgrupp tillsammans avtala om införande av en arbetstidsbank. Arbetstidsbanken inrättas för hela personalen eller en personalgrupp. Införande av en arbetstidsbank ska avtalas skriftligt. 

Ett avtal om införande av en arbetstidsbank eller något annat avtal om arbetstidsbank som ingåtts av en företrädare för personalen är bindande för de arbetstagare som företrädaren anses företräda antingen på basis av sin ställning eller på basis av befullmäktigande som personen gett. Ett avtal som ingåtts av en personalgrupp är bindande för de arbetstagare som ingår i personalgruppen och ett avtal som personalen ingått tillsammans är bindande för hela personalen.  

I 2 mom. föreskrivs om minimiinnehållet i ett avtal om arbetstidsbank. Det är nödvändigt att avtala om minimiinnehållet för att arbetstidsbanken ska kunna utnyttjas i praktiken. Arbetsgivaren och personalen bör vid avtal om arbetstidsbank också beakta de minimikrav som följer av lönegarantilagen (866/1998) och som ett system med arbetstidsbank ska uppfylla för att lönegarantisystemet ska trygga arbetstagarens på arbetstidsbaserade fordringar vid arbetsgivarens eventuella insolvens. 

I avtalet ska enligt 1 punkten specificeras de poster som kan sparas i arbetstidsbanken. Genom avtal får inte avtalas om andra än i 3 mom. avsedda poster. Dessutom ska i avtalet enligt 2 punkten ingå ett villkor om gränserna för sparandet.  

Maximivolymen ska alltid beräknas enligt arbetstagarens verkliga arbetstid, för att arbetstagaren vid arbetsgivarens eventuella insolvens inte ska förorsakas oskäligt stora förluster. Av arbetstagarens på arbetstidsbank baserade fordringar tryggar lönegarantisystemet högst ett belopp som motsvarar arbetstagarens lön för sex månader. 

I händelse av att avtalet senare inte längre motsvarar parternas behov, ska i avtalet enligt 3 punkten avtalas om på vilket sätt arbetstidsbanken upphör och vad som händer med den tid som då har sparats in i arbetstidsbanken. Om parterna trots allt inte har avtalat om förfarande för att ta arbetstidsbanken ur bruk, ska den tid som sparats i arbetstidsbanken ges som ledighet med lön eller ersättas i pengar på basis av arbetstagarens totala lön för ordinarie arbetstid vid tidpunkten för urbruktagningen, på det sätt som föreskrivs i 23 §.  

I avtalet om arbetstidsbank ska enligt 4 punkten också avtalas om principerna för uttagning av ledighet och förfaringssätten vid uttagning av ledighet för den arbetstid som sparats i arbetstidsbanken. Det kan till exempel avtalas att det är ändamålsenligt att ta ut ledigheterna exempelvis i samband med sommarsemester eller andra tider som inte är brådskande med tanke på arbetsgivarens verksamhet.  

I 3 mom. föreskrivs om de poster som med arbetstagaren samtycke kan överföras till banken. För arbetstagare föreskrivs inte självständig rätt att besluta om överföring av arbetstid till banken. På motsvarande sätt har arbetsgivaren inte ensidig rätt att överföra arbetstid till banken, utan överföringen förutsätter arbetstagarens samtycke som ges för varje gång. På motsvarande sätt som i fråga om samtycke till övertidsarbete kan samtycket också ges för en bestämd kortare tid.  

Enligt 1 punkten i momentet kan i arbetstidsbanken sparas arbetstid som arbetstagaren utfört utöver den ordinarie arbetstiden. Överföring av ordinarie arbetstid till arbetstidsbanken är möjligt endast när arbetsplatsen tillämpar ett flextidssystem. Då kan i arbetstidsbanken överföras tid som intjänats i flextidssystemet, dock högst 60 timmar under en uppföljningsperiod på fyra månader. Bestämmelser om detta finns i 2 punkten i momentet. Överföringen av arbetad tid till banken påverkar inte flexgränserna enligt 12 §. Överföringen till banken ska beaktas när flexmaximum bedöms i slutet av uppföljningsperioden. Medan uppföljningsperioden fortgår kan hela maximum på 60 timmar överföras till arbetstidsbanken. 

Enligt 3 punkten kan i arbetstidsbanken sparas på lag eller avtal baserade penningförmåner. Före överföringen till arbetstidsbanken ska penningförmånerna först omvandlas till tid, eftersom arbetstidsbanken är tidsbaserad. Om till exempel arbetstagarens penningförmån är 120 euro och arbetstagarens timlön 10 euro, kan till arbetstidsbanken överföras 12 timmar. När arbetstagaren i sinom tid tar ut tid som sparats i arbetstidsbanken som ledighet, betalas till arbetstagaren den vid ledighetstidpunkten gällande ordinarie lönen för timmarna. 

En penningförmån som överförs till arbetstidsbanken kan basera sig på lag, kollektivavtal eller avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Penningförmåner som sparas i arbetstidsbanken kan till exempel vara ersättningar för mertids- och övertidsarbete, förhöjningsdelar till söndagsarbete, ersättning för att veckovila inte kunnat tas ut, arbetstidsförkortningspenning eller semesterpenning.  

I 4 mom. begränsas de poster som får överföras till arbetstidsbanken samt den maximala arbetstiden i banken per kalenderår. Lön som betalas för ordinarie arbetstid, kostnadsersättningar eller fordringar av ersättningskaraktär får inte överföras. Penningförmåner som har förfallit till betalning kan inte heller överföras till arbetstidsbanken. Det vilka poster som kan sparas i arbetstidsbanken fastställs genom ett avtal om arbetstidsbank mellan arbetsgivaren och personalen.  

I bestämmelsen anges också ett maximiantal timmar som inte får överskridas i arbetstidsbanken. Den arbetstid som sparats i arbetstidsbanken får för det första inte öka med mer än 180 timmar under ett kalenderår. Jämförelsen ska göras med saldot vid utgången av det föregående kalenderåret. Som högst kan till arbetstidsbanken överföras till exempel 60 timmar av flexsaldona under en fyra månaders granskningsperiod (maximalt 3x60 timmar). Å andra sidan kan det i arbetstidsbanken totalt finnas en mängd som motsvarar arbetstagarens ordinarie arbetstid under sex månader. 

De poster som överförs till arbetstidsbanken kan ha ett i lag föreskrivet eller i avtal bestämt krav före vilken tidpunkt ledigheten ska ges eller penningförmånen betalas. Den centrala idéen med arbetstidsbanken är att en sparad post vid införingstidpunkten blir ersättningsbar enligt reglerna för arbetstidsbanken och posternas ursprung inte längre följs. På grund av detta föreskrivs i 5 mom. att när poster i form av tid överförs till arbetstidsbanken, ersätts deras på lag eller avtal baserade villkor om givande av ledighet eller villkor om när de förfaller till betalning med villkoren i arbetstidsbanksystemet. Bestämmelsen innebär att även om det i kollektivavtalet har avtalats att semesterpenningen förfaller till betalning senast 30.6, kan ledighet motsvarande semesterpennigen överföras till arbetstidsbanken och tas ut senare, så länge överföringen avtalas innan semesterpenningen förfaller till betalning. Den lön som betalas för ledigheten förfaller till betalning när ledigheten tas ut. 

Enligt 1 mom. 4 punkten ska i avtal om arbetstidsbank också avtalas om principerna för uttag av ledighet. I händelse av att parterna inte har avtalat om principerna för givande av ledighet eller att parterna inte når samförstånd om givande av arbetstidsbanksledighet, finns i 6 mom. en bestämmelse som tryggar arbetstagarens rätt att ta ut ledighet. Arbetstagaren har alltid, om han eller hon så önskar, rätt att ta ut minst två veckor ledighet som sparats in i arbetstidsbanken per år. Om över tio veckor ledighet har sparats i arbetstidsbanken, har arbetstagaren, om han eller hon så önskar, rätt att få ledigt motsvarande minst en femtedel av den i arbetstidsbanken intjänade tiden. Dessutom föreskrivs i momentet om tidpunkten för givande av ledighet. Arbetsgivaren ska på yrkande av arbetstagaren ge ledigheten under de närmast följande sex månaderna. Tiden på sex månader är densamma som den tid enligt 21 § under vilken ledighet som motsvarar den ersättning som betalas för mertids-, övertids- eller söndagsarbete ska ges, om inte något annat har avtalats. 

När arbetsgivaren bestämmer tidpunkten för ledigheten har arbetstagaren rätt att, i stället för att ha ledigt, kräva att ersättningen betalas i pengar. Detta kan anses motiverat speciellt på grund av att arbetstagaren även till att börja med hade rätt att få den ersättning som betalas för mertids- eller övertidsarbete eller någon annan ekonomisk förmån i pengar. Till denna del motsvarar bestämmelsen 21 § 2 mom. i den föreslagna lagen. 

I 32 § om arbetstidsbokföring föreskrivs om arbetsgivarens skyldighet att för varje arbetstagare föra bok över de poster som sparats i arbetstidsbanken samt om uttagande av poster som överförts till arbetstidsbanken i form av ledighet. I den paragrafen föreskrivs även om arbetstagarens rätt att på begäran av arbetsgivaren få information om anteckningar som gäller arbetstagaren i arbetstidsbokföringen. Arbetstagaren har således också rätt att få information om saldot i sin arbetstidsbank. 

15 §.Förkortad arbetstid. I paragrafen föreskrivs på motsvarande sätt som i 15 § i den gällande lagen om förkortad arbetstid. Bestämmelsen tillämpas på alla arbetstagare, tjänstemän och tjänsteinnehavare som omfattas av lagens tillämpningsområde. Dessutom tillämpas paragrafen också på sådana personer i arbetsavtals- eller tjänsteförhållande som enligt 2 § faller utanför lagens tillämpningsområde. 

I 1 mom. föreskrivs att om en arbetstagare av sociala skäl eller hälsoskäl vill arbeta kortare tid än den ordinarie arbetstiden, ska arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren kan utföra deltidsarbete. Momentet gäller inte arrangemang för partiell vårdledighet, som fortfarande föreskrivs i arbetsavtalslagen.  

Enligt bestämmelsen ska arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren, om han eller hon så önskar, kan övergå till deltidsarbete. Skyldighet att ordna deltidsarbete föreligger dock inte, om det inte är möjligt av skäl som anknyter till arbetsarrangemangen. Bestämmelsen motsvarar den gällande lagen.  

I 2 mom. föreskrivs på motsvarande sätt som i den gällande lagen att det om deltidsarbete kan ingås ett tidsbestämt avtal för högst 26 veckor åt gången. Av avtalet ska framgå åtminstone arbetstidens längd per dygn och vecka. Begränsningen av längden på ett avtal om deltidsarbete gäller inte arrangemangen för partiellt vårdledighet, som det hänvisas till i 1 mom. och om vilka det föreskrivs i arbetsavtalslagen. 

På samma sätt som i den gällande lagen föreskrivs i 3 mom. om arbetstidsarrangemang i situationer där arbetstagaren vill gå i partiell förtida ålderspension eller delinvalidpension. Då ska arbetsgivaren i första hand ordna arbetet så att arbetstagaren kan utföra deltidsarbete. Arbetstiden förkortas på det sätt som arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar med beaktande av arbetstagarens behov samt arbetsgivarens produktions- och serviceverksamhet.  

Enligt 4 mom. ska arbetsgivaren, om arbetsgivaren vägrar ordna deltidsarbete enligt 1 eller 3 mom., ge en motivering till sin vägran. Det är en ny bestämmelse som gäller både arbetstagarens begäran om förkortad arbetstid av sociala skäl eller hälsoskäl och en situation där arbetstagaren vill gå i partiell förtida ålderspension eller delinvalidpension. Bestämmelsen syftar till att möjligheterna att förkorta arbetstiden utreds så noggrant som möjligt på arbetsplatsen och att avgörandet i fråga om förkortning av arbetstiden görs utifrån riktiga fakta. Om arbetsgivaren inte har möjlighet att förkorta arbetstiden på det sätt som arbetstagaren framställer, ska vägran motiveras. Då får arbetstagaren veta grunderna.  

5 kap. Överskridande av ordinarie arbetstid samt söndagsarbete

I kapitlet föreskrivs om mertids- och övertidsarbete samt om arbete som utförs på söndagar och nationella helgdagar. I kapitlet finns bestämmelser om samtycke som förutsätts för mertids-, övertids- och söndagsarbete samt om ersättning av mertids-, övertids- och söndagsarbete med pengar eller motsvarande ledighet. Dessutom föreskrivs i kapitlet om den maximala arbetstiden och förutsättningarna för nödarbete. 

16 §.Mertids- och övertidsarbete. Arbetstiden kan vara ordinarie arbetstid, mertidsarbete eller övertidsarbete. I andra arbetstidsarrangemang än periodarbete behöver övertidsarbetet dessutom indelas i övertidsarbete per dygn och per vecka. Åtskillnaden mellan olika typer av arbetstid har betydelse speciellt på grund av att arbetstagarens samtycke behövs till mertidsarbete och övertidsarbete, om det inte är fråga om nödarbete. Dessutom betalas förhöjd lön för övertidsarbete. Däremot ersätts mertidsarbete i enlighet med lönen för ordinarie arbetstid. Inom vissa branscher har det också avtalats att förhöjd lön betalas för mertidsarbete. 

Arbetsgivaren kan ha ordnat den ordinarie arbetstiden som allmän arbetstid enligt 5 § 1 mom. eller genom avtal som avses i 11 § som förlängd ordinarie arbetstid per dygn. Dessutom kan arbetsgivare ha ordnat den ordinarie arbetstiden som genomsnittlig arbetstid på det sätt som avses i 5 § 2 mom. eller som periodarbete på det sätt som avses i 7 §. På arbetsplatsen kan dessutom tillämpas ett på arbets- eller tjänstekollektivavtal baserat arbetstidsarrangemang som grundar sig på genomsnittlig arbetstid. 

Syftet med paragrafen är att definiera mertids- och övertidsarbete vid tillämpning av olika arbetstidsarrangemang. Paragrafens 1 mom. gäller alla arbetstidsarrangemang. Enligt momentet förutsätts för mertids- eller övertidsarbete arbetsgivarens initiativ. Arbete som utförs på arbetstagarens eget initiativ kan således inte ersättas om mertids- eller övertidsarbete. I praktiken kan övertidsarbete dock uppkomma på basis av arbetsgivarens tysta samtycke, om det mellan båda parter råder samråd om utförande av arbetet.  

I momentet föreskrivs dessutom att vid flextid och utökad flextid förutsätter mertids- eller övertidsarbete alltid arbetsgivarens uttryckliga order. I båda arbetstidsformerna har arbetstagaren självständig beslutsrätt om förläggningen av sin arbetstid. Därför förutsätter uppkomsten av mertids- och övertidsarbete att arbetet utförts på arbetsgivarens uttryckliga order.  

I 2 mom. definieras mertids- och övertidsarbete, när allmän arbetstid enligt 5 § 1 mom. iakttas. Enligt bestämmelsen är övertidsarbete per dygn arbete som överstiger åtta timmar om dygnet. Övertidsarbete per vecka är i sin tur arbete som överstiger 40 timmar i veckan utan att vara övertidsarbete per dygn. I praktiken är det fråga om övertidsarbete per vecka ett sådant dygn som annars skulle varit en ledig dag för arbetstagaren. Om arbetstagarens ordinarie arbetstid i sin helhet är förlagd till fem dygn – till exempel från måndag till fredag – är arbete som utförs det sjätte dygnet övertidsarbete per vecka. I det fall att arbetstagaren under det sjätte dygnet arbetar över åtta timmar, är den del som överstiger åtta timmar övertidsarbete per dygn. 

I kollektivavtalet eller arbetsavtalet kan det ha avtalats om en kortare ordinarie arbetstid än lagstadgade maximum för ordinarie arbetstid. Då blir det över arbetstid mellan den ordinarie arbetstiden som är bindande för arbetsgivaren och arbetstagaren och det lagstadgade övertidsarbetet. Denna arbetstid kallas för mertidsarbete. Mertidsarbete är alltså arbete som utöver den i arbetsskiftsförteckningen antecknade ordinarie arbetstiden utförs på initiativ av arbetsgivaren och som inte är övertidsarbete. Som ordinarie arbetstid kan i arbetsskiftsförteckningen endast antecknas den arbetstid som avtalats i arbetsavtalet. Om det i arbetsskiftsförteckningen utöver den avtalade ordinarie arbetstiden antecknas ytterligare timmar, är det fråga om antingen mertidsarbete eller övertidsarbete. För att arbetsgivaren ska få beordna att dessa arbetstimmar utförs ska arbetsgivaren ha arbetstagarens samtycke i enlighet med 17 §. 

Regleringssättet innebär också att om arbetstiden definitionsmässigt inte är ordinarie arbetstid eller övertidsarbete, är den alltid mertidsarbete. I fråga om avtal om varierande arbetstid har arbetsgivaren enligt 30 § skyldighet att be om arbetstagarens samtycke för att anteckna timmar som överstiger minimiarbetstiden i arbetsskiftsförteckningen. Då är de timmar som på basis av samtycket antecknats i arbetsskiftsförteckningen ordinarie arbetstid. Om arbetet har erbjudits först efter att arbetsskiftsförteckningen getts, är dessa timmar mertidstimmar tills övertidsarbete börjar uppkomma. 

I 3 mom. definieras mertids- och övertidsarbete, när genomsnittlig arbetstid som baserar sig på i 11 § avsett avtal eller på kollektivavtalet iakttas. När genomsnittlig arbetstid tillämpas ska arbetsgivaren i förväg göra upp ett utjämningsschema där den ordinarie arbetstiden för varje vecka och den tid under vilken den ordinarie arbetstiden utjämnas till det föreskrivna eller bestämda genomsnittet. I ett arrangemang för genomsnittlig ordinarie arbetstid där den ordinarie arbetstiden utjämnas till 40 timmar i veckan, kan övertidsarbetet vara övertidsarbete per dygn eller per vecka. Övertidsarbete per dygn är arbete som utförs utöver den i arbetsskiftsförteckningen antecknade ordinarie arbetstiden. Övertidsarbete per vecka är i sin tur det arbete som utförs utöver den ordinarie arbetstiden och som inte är övertidsarbete per dygn. I praktiken är det då fråga om arbete som utförts en dag som enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig. 

Arbetsgivaren och arbetstagare kan ha avtalat om genomsnittlig arbetstid som utjämnas till mindre än 40 timmar per vecka. Då är arbete som utförts utöver den ordinarie arbetstiden mertidsarbete upp till 40 timmar per vecka. Först det arbete som överstiger denna mängd är övertidsarbete per dygn eller per vecka. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska alltid när den ordinarie arbetstiden överskrids veta om det är fråga om mertidsarbete eller övertidsarbete. De samtycken som förutsätts för mertidsarbete och för övertidsarbete avviker från varandra och dessutom betalas för övertidsarbetet övertidsersättning till arbetstagaren. 

Om det till exempel har avtalats om ordinarie arbetstid som utjämnas till 37,5 timmar per vecka under en utjämningsperiod på fem veckor, kan övertidsarbete uppkomma först efter att arbetstagaren utfört 12,5 timmar mertidsarbete under perioden. Mertidsarbete får dock inte utföras efter att den ordinarie arbetstiden och mertidsarbetet överstiger 40 timmar i veckan.  

I exemplet ovan beskrivs sättet att bestämma mertids- och övertidsarbete i en situation där arbetstiden utjämnas till 37,5 timmar under en utjämningsperiod på två veckor. Arbetstiden under utjämningsperioden på två veckor har varit 75 timmar, vilket understiger den i lagen föreskrivna genomsnittliga maximiarbetstiden med fem timmar. Således är de första fem timmar som överstiger den ordinarie arbetstiden under utjämningsperioden mertidsarbete upp till 40 timmar i veckan.  

I exemplet har i arbetsskiftsförteckningen den första veckan antecknats en ordinarie arbetstid på 35 timmar. Den arbetade tiden är 44 timmar. Eftersom den ordinarie arbetstiden understiger 40 timmar, är de första 5 timmar som arbetats utöver den ordinarie arbetstiden mertidsarbete och de därtill arbetade timmarna övertidsarbete. Övertidsarbete per dygn uppkommer på onsdagen och torsdagen, eftersom arbete utförs utöver den i arbetsskiftsförteckningen antecknade ordinarie arbetstiden och det inte längre kan vara fråga om mertidsarbete. Det arbete som utförts på lördagen är i sin tur övertidsarbete per vecka. 

Den ordinarie arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen för den andra veckan uppgår till 40 timmar. Således kan mertidsarbete inte uppkomma. Den arbetade tiden är 44 timmar, varav 2 timmar är övertidsarbete per dygn och 2 timmar övertidsarbete per vecka. 

Paragrafens 4 mom. gäller definitionen på mertids- och övertidsarbete när periodarbetstid tillämpas. Då är det arbete som under perioden överstiger de maximivolymer som föreskrivs i 7 § övertidsarbete. Av arbetstidsarrangemangets karaktär följer att den arbetstid som räknas som övertidsarbete kan klarläggas först efter att den period på två eller tre veckor eller på motsvarande sätt den period på tre tvåveckorsperioder eller två treveckorsperioder som tillämpas löpt ut. Vid tillämpning av periodarbetstid delas övertidsarbetet inte in i övertidsarbete per dygn och per vecka. Mertidsarbete kan uppkomma i en situation där den avtalade periodvisa arbetstiden är kortare än vad som föreskrivs i 7 §. Då är mertidsarbete det arbete som överstiger den avtalade arbetstiden som i arbetsskiftsförteckningen antecknats som ordinarie arbetstid, dock utan att överskrida det maximum som anges i 7 §. 

Paragrafens 5 mom. gäller sättet att bestämma övertidsarbete och mertidsarbete när flextid tillämpas i anställningsförhållandet. I ett flextidsarrangemang är övertidsarbete per dygn arbete som överstiger åtta timmar om dygnet. För att arbetstid ska räknas som övertidsarbete förutsätts dock enligt 1 mom. att arbete utförs i över åtta timmar på arbetsgivarens uttryckliga order. Av flextidsarrangemangets karaktär följer att räknande av arbetstimmar som övertidsarbete kan vara beroende av när arbetstagaren den aktuella dagen har börjat arbeta inom ramen för sin flextid. Om arbetstagaren på order av arbetsgivaren fortsätter arbeta över åtta timmar, är det fråga om övertidsarbete. Kraven på arbetsgivarens i 1 mom. avsedda initiativ och det samtycke som avses i 17 § förutsätter i ett flextidssystem i praktiken att båda parterna uppfattar att det är fråga om övertidsarbete. 

Vid ett flextidssystem är övertidsarbete per vecka i sin tur sådant arbete som utförs en dag som enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig och som överstiger 40 timmar utan att vara övertidsarbete per dygn. Bestämmelsen innebär att om arbetstiden på arbetsgivarens uttryckliga order överstiger åtta timmar en ledig dag, är den del som överstiger åtta timmar övertidsarbete per dygn och till övriga delar är det fråga om övertidsarbete per vecka. 

Övertidsarbete är också arbete som på arbetsgivarens order utförts utöver den fasta arbetstiden och som har den följden att den maximala tiden enligt 12 § 2 mom. överskrids när uppföljningsperioden avslutas. En sådan situation kan uppkomma när arbetstagarens arbetstidssaldo mot slutet av uppföljningsperioden är så stort att arbetstagaren för att utjämna sin arbetstid till ett arbetstidssaldo som överskrider högst 60 timmar måste arbeta mycket korta dagar. Om arbetsgivaren då förutsätter att arbetstagaren arbetar så att arbetstagaren inte längre har möjlighet att utjämna sin arbetstid inom flexgränserna, är det fråga om övertidsarbete. 

Dessutom föreskrivs i bestämmelsen om hur mertidsarbetet bestäms. Mertidsarbete är sådant arbete utöver den ordinarie arbetstiden som utförts på arbetsgivarens order och som inte är övertidsarbete. 

Paragrafens 6 mom. gäller utökad flextid. När utökad flextid tillämpas är det i princip exceptionellt att övertidsarbete uppkommer, eftersom arbetstagaren i stor utsträckning har rätt att bestämma om förläggningen av sin arbetstid. Om arbetsgivaren dock genom sin uttryckliga order begär att en arbetstagare med utökad flextid arbetar så att arbetstiden per dygn överskrider åtta timmar, är den överskridande delen övertidsarbete per dygn. Övertidsarbete per vecka är i sin tur sådant arbete som utförs en dag som enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig dock utan att vara övertidsarbete per dygn. Enligt 30 § 3 mom. ersätter ett avtal om utökad flextid där det kunnat avtalas om lediga dagar arbetsskiftsförteckningen. Övertidsarbete per vecka kan således uppkomma i en situation då arbetsgivaren begär att arbetstagaren utför övertidsarbete en sådan dag som enligt avtalet om utökad flextid är en ledig dag för arbetstagaren. 

17 §.Arbetstagarens samtycke. I paragrafen finns bestämmelser om de förutsättningar under vilka arbetsgivaren kan begära att arbetstagaren utför arbete utöver den i arbetsavtalet avtalade och i arbetsskiftsförteckningen antecknade ordinarie arbetstiden samt låta utföra arbete på en söndag eller en nationell helgdag. 

I 1 mom. föreskrivs på motsvarande sätt som i den gällande lagen att övertidsarbete endast får utföras om arbetstagaren särskilt för varje gång ger sitt samtycke. Arbetstagaren kan dock ge sitt samtycke till övertidsarbete för en bestämd, kortare tidsperiod åt gången, om detta är behövligt med tanke på arbetsarrangemangen. När arbetstagaren ger sitt samtycke ska han eller hon känna till för en hur lång period samtycket ges. Det kan vara fråga om kortvariga och sporadiska anhopningar av arbete eller plötsliga behov av arbetskraft för att tillsätta vikariat. Samtycke till övertidsarbete kan således inte heller i fortsättningen ges i arbetsavtal eller annars som fullständigt samtycke. Detta beror på att arbetstagaren ska ha möjlighet att i det enskilda fallet överväga om han eller hon vill utföra övertidsarbete eller inte.  

Paragrafens 2 mom. gäller givande av samtycke till mertidsarbete. Därmed är det fråga om situationer där den arbetstid som arbetstagaren avtalat om understiger den maximala arbetstiden enligt denna lag. Bestämmelsen om givande av samtycke till mertidsarbete tillämpas på deltidsanställda samt på arbetstagare vars arbetstid enligt kollektivavtalet understiger 40 timmar i veckan. 

Mertidsarbete får, på samma sätt som i nuläget, utföras endast med arbetstagarens samtycke, om inte arbetsavtalet innehåller en överenskommelse om mertidsarbete. Samtycke till mertidsarbete kan ges skriftligt eller muntligt. Arbetstagaren har dock, trots det i arbetsavtalet givna samtycket, rätt att av grundad personlig anledning vägra utföra mertidsarbete på dagar då arbetsskift inte antecknats för arbetstagaren i arbetsskiftsförteckningen.  

Som anledning att vägra utföra mertidsarbete kan betraktas till exempel studier, såsom förberedelse för eller deltagande i en tentamen, ordnande av barnomsorg eller andra arrangemang för vården av familjemedlemmar, hälsoskäl, egna eller nära anhörigas högtidsdagar och begravningar eller resor, som inte kostnadsfritt kan inhiberas. Dessutom kan som grundad personlig anledning betraktas att en deltidsanställd har förbundit sig att utföra ett arbetsskift hos en annan arbetsgivare. 

Paragrafens 3 mom. gäller samtycke till mertidsarbete i situationer där arbetstagarens i arbetsavtalet överenskomna arbetstid varierar på det sätt som anges i 1 kap. 11 § i arbetsavtalslagen. Bestämmelsen gäller bland annat ett sådant arbetstidsvillkor där den överenskomna arbetstiden per vecka varierar mellan 0—40 arbetstimmar eller till exempel mellan 10—20 timmar. Dessutom gäller momentet arbetsavtal på basis av vilka arbetstagaren kallas i arbete vid behov. Genom arbetsavtal av denna typ tillgodoses arbetsgivarens oförutsebara och sporadiska behov av arbetskraft. På grund av att behovet av arbetskraft är oförutsebart, kan det hända att de arbetstimmar som erbjudits arbetstagaren inte nödvändigtvis har antecknats i arbetsskiftsförteckningen, utan arbetstagaren kallas i arbete alltid när det uppstår behov av arbetskraft. På grund av detta är de arbetade timmarna enligt definitionen i 16 § mertidstimmar som förutsätter arbetstagarens samtycke. 

Eftersom mertidstimmarna kan utgöra en betydande del av arbetstiden för arbetstagare med varierande arbetstid och eftersom uppkomsten av arbetsmöjligheter kan vara sporadisk och oförutsebar, kan det anses att det inte är oproblematiskt att ett obegränsat samtycke till mertidsarbete ges vid ingåendet av arbetsavtalet. I praktiken kan givandet av ett permanent samtycke leda till en situation där arbetstagaren i praktiken alltid har skyldighet att ta emot mertidsarbete när sådant uppkommer, utan att arbetstagaren kan förbereda sig på det. Dessutom skulle givandet av ett obegränsat samtycke till mertidsarbete i praktiken förbigå betydelsen av arbetsskiftsförteckningen.  

På grund av detta ska det i 3 mom. föreskrivas att om arbetstagarens i arbetsavtalet överenskomna ordinarie arbetstid varierar på det sätt som föreskrivs i 1 kap. 11 § i arbetsavtalslagen, får arbetsgivaren utöver den arbetstid som antecknats i arbetsskiftsförteckningen låta arbetstagaren utföra mertidsarbete endast med arbetstagarens samtycke som ges för varje gång. Arbetstagaren får dock även ge sitt samtycke till mertidsarbete för en kort tid åt gången. Det är fråga om tidsmässigt begränsade perioder, såsom anhopningar av arbete, under vilka det skulle vara oändamålsenligt att be om separata samtycken. Regleringen medför att arbetsgivaren tillgodoser sitt behov av arbetskraft i första hand som ordinarie arbetstid i arbetsskiftsförteckningen, så att arbetsgivaren kan försäkra sig om att arbetstagarens arbetsinsats fås vid den önskade tidpunkten. Om det råder osäkerhet om huruvida det uppkommer behov av arbetskraft, kan arbetsgivaren förbereda sig på ett eventuellt behov av arbetskraft genom att be om samtycke till mertidsarbete för en avgränsad tidsperiod. Arbetstagaren kan också ge ett begränsat och villkorligt samtycke. 

Ett samtycke till mertidsarbete som en arbetstagare med varierande arbetstid ger för ett enskilt arbetsskift eller för en kort tid åt gången är bindande för arbetstagaren. Den andra meningen i 2 mom., enligt vilken arbetstagaren av grundad personlig anledning har rätt vägra utföra mertidsarbete på dagar då han eller hon enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig, gäller inte samtycke till mertidsarbete som en arbetstagare med varierande arbetstid gett för ett enskilt tillfälle eller som tidsmässigt begränsat. 

Paragrafens 4 mom. gäller utförande av mertids- eller övertidsarbete i en situation där arbetstagare måste börja arbeta under beredskapstid. Beredskapstiden upphör, när arbetstagaren efter att ha blivit inkallad börjar arbeta och fortsätter, beroende på den överenskomna längden på beredskapstiden, efter att arbetet avslutats. Det utförda arbetet är beroende på situationen antingen mertidsarbete eller övertidsarbete, vars utförande i regel förutsätter arbetstagarens samtycke. I momentet föreskrivs på motsvarande sätt som i den gällande lagen att när arbetstagaren kommer överens om beredskap enligt 4 §, anses arbetstagaren samtidigt ha gett sitt samtycke till mertids- och övertidsarbete som behövs under beredskapstiden. 

I 5 mom. föreslås bestämmelser om inledande och avslutande arbete. Med det avses arbete som är nödvändigt för att övriga arbetstagare på arbetsplatsen ska kunna arbeta under hela sin ordinarie arbetstid eller som behövs i skiftarbete för utbyte av information när arbetsskiften avlöser varandra. Syftet med bestämmelsen är att möjliggöra att maskiner och anordningar är i produktiv drift under hela den ordinarie arbetstiden. Innan den produktiva verksamheten börjar kan det behövas att en del arbetstagare kommer tidigare för att göra förberedelser för att arbetet ska kunna inledas och å andra sidan att en del stannar efter arbetsdagen till exempel för att skydda maskiner och anordningar samt för att flytta arbetsredskap eller liknande till förvaringsplatser. Förutsättningen att det är nödvändigt ska dock tolkas snävt och hänsyn tas till att sådant inledande och avslutande arbete infaller omedelbart innan andra arbetstagare börjar sin ordinarie arbetstid eller efter att den ordinarie arbetstiden avslutats. Inledande och avslutande arbete är arbete som på grund av sin art oftast utförs dagligen. Arbetstagarna kan också turas om att utföra dessa uppgifter. Då utför varje arbetstagare sådant arbete med jämna mellanrum. 

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala att arbetsgivaren utan arbetstagarens särskilda samtycke kan låta arbetstagaren utföra inledande och avslutande arbete. Samtycket kan också ges i arbetsavtalet. Inledande och avslutande arbete får utföras högst fem timmar i veckan. Rättsläget kvarstår oförändrat till denna del.  

På motsvarande sätt som i den gällande lagen ingår i 6 mom. en bestämmelse där det anges att om mertids- eller övertidsarbete är nödvändigt på grund av arbetets art och av synnerligen tvingande skäl, får en tjänsteman eller tjänsteinnehavare hos ett offentligt samfund inte vägra utföra sådant arbete. Det kan vara fråga om sådana offentliga uppgifter vars skötsel ska tillförsäkras under alla förhållanden. Sådana uppgifter och förhållanden har beskrivits i motiveringen till 4 § 3 mom. om beredskap. I övriga fall förutsätter utförandet av mertids- och övertidsarbete alltid tjänstemannens eller tjänsteinnehavarens samtycke, på det sätt som anges ovan.  

I 7 mom. föreskrivs om möjligheten att utföra arbete på söndagar eller nationella helgdagar. Med nationell helgdag avses de kyrkliga högtidsdagar som anges i 4 kap. 3 § i kyrkolagen (1054/1993). Därtill är självständighetsdagen och första maj nationella helgdagar. Bestämmelser om dessa helgdagar finns i lagen om självständighetsdagens firande såsom allmän högtids- och fridag (388/1937) och i lagen om fastställande av första maj i vissa fall såsom fridag för arbetarna (272/1944).  

Bestämmelsen motsvarar 33 § 1 mom. i den gällande lagen. Arbete på söndagar eller nationella helgdagar, som i propositionen kallas söndagsarbete, är möjligt endast om det har överenskommits i arbetsavtalet eller om arbetstagaren separat för varje gång eller för en bestämd tid har gett sitt samtycke till det. Det kan också ges tyst samtycke. Samtycke behövs dock inte om arbetet på grund av sin art regelbundet utförs på nämnda dagar. 

18 §.Maximiantalet arbetstimmar. I den gällande lagen föreskrivs om maximum för övertidsarbete på följande sätt: Under en period av fyra månader får högst 138 timmar övertidsarbete utföras. Under ett kalenderår får övertidsarbetet dock uppgå till högst 250 timmar. I denna proposition föreslås det att motsvarande begränsning i fortsättningen ska göras enligt den maximala arbetstiden. Bakom regleringen ligger artikel 6 b i arbetstidsdirektivet, där det anges att den genomsnittliga arbetstiden under varje sjudagarsperiod inklusive övertid inte får överstiga 48 timmar.  

I den maximala arbetstiden räknas alla arbetade timmar, vare sig de är ordinarie arbetstid, mertidsarbete eller övertidsarbete. Bestämmelsen fastställer den absolut maximala arbetstiden som alltså inte får överskridas. Vid beräkningen av den maximala tiden beaktas tid som enligt lagens 3 § ska räknas in i arbetstiden. 

Enligt 1 mom. får arbetstagarens arbetstid inte överstiga i genomsnitt 48 timmar i veckan under en tidsperiod av fyra månader. Begränsningen gäller alla ovan angivna sätt att ordna arbetstiden, som till exempel periodarbetstid och flextid. Grunden för den föreslagna utjämningsperioden på fyra månader är artikel 16 b i arbetstidsdirektivet.  

Ändringen förlänger den maximala arbetstiden jämfört med den gällande arbetstidslagen. Enligt den gällande lagen är den maximala arbetstiden 2250 timmar per år (den ordinarie arbetstiden 40 h x antalet veckor 48 + maximiantalet övertidstimmar 250 h + extra övertidsarbete 80 h). Enligt den föreslagna paragrafen är den maximala arbetstiden per år 2304 timmar (den maximala arbetstiden per vecka 48 arbetstimmar x antalet veckor 48). Till skillnad från nuläget får detta timantal också innehålla timmar då nödarbete samt inledande och avslutande arbete utförs. 

Bestämmelser om riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarföreningars rätt att genom kollektivavtal avtala om utjämningsperiodens längd finns i 8 kap. Genom kollektivavtal kan utjämningsperioden förlängas upp till 12 månader. 

I 2 mom. anges att utöver vad som föreskrivs i 1 mom., får arbetstiden för en i 2 § 2 mom. avsedd motorfordonsförare inte överstiga 60 timmar under en kalendervecka. Dessutom innehåller momentet en hänvisningsbestämmelse där det sägs att bestämmelser om riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarföreningars rätt att avtala om den maximala arbetstiden per vecka för motorfordonsförare finns i 34 §. Detta grundar sig på artiklarna i direktiv 2002/15. Enligt artikel 4 i det direktivet får den genomsnittliga veckoarbetstiden inte överstiga 48 timmar. Den maximala veckoarbetstiden får uppgå till 60 timmar endast om den genomsnittliga arbetstiden per vecka beräknad över fyra månader inte överstiger 48 timmar. Enligt artikel 8 i direktivet får bestämmelser om undantag från artikel 4, av objektiva eller tekniska skäl eller skäl som rör arbetets organisation, antas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter eller, om detta inte är möjligt, genom lagar och andra författningar. Möjligheten till undantag från artikel 4 får inte resultera i införandet av en referensperiod som överstiger sex månader för beräkning av den maximala genomsnittliga veckoarbetstiden på 48 timmar. 

19 §.Nödarbete. I paragrafen föreskrivs om nödarbete som under vissa förutsättningar möjliggör att arbetsgivaren utöver den ordinarie arbetstiden får låta utföra arbete utan arbetstagarens samtycke enligt 17 §. Vid nödarbete få det göras undantag från 8, 17 och 24—27 §. De timmar som utförts i form av nödarbete räknas dock till timmarna i den maximala arbetstiden och det kan hända att övertidsersättningar ska betalas för de timmarna. 

I 1 mom. föreskrivs att arbetsgivaren får låta utföra nödarbete, när en oförutsedd händelse har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott, eller medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljö.  

Det handlar om att avvärjandet av ett sådant hot eller en sådan skada ur arbetsgivarens synvinkel kräver tillräcklig tillgång på arbetskraft även utanför den ordinarie arbetstiden. 

Förutsättningarna för utförande av nödarbete motsvarar den gällande lagen och ska också fortsättningsvis tolkas snävt. Det till nödarbete berättigande kriterierna bedöms separat i fråga om att orsaken är oförutsedd och i fråga om att kravet på följder uppfylls. Utförandet av nödarbete förutsätter alltså att orsaken varit oförutsedd och det om nödarbetet inte utförs leder till de följder som avses i paragrafen. 

Bakom nödarbetet ska finnas en plötslig orsak som man inte kunde veta i förväg. Behovet av nödarbete uppkommer oväntat och är av sådan art att utförandet av arbetet inte kan flyttas fram till en senare tidpunkt. Enskilda i och för sig oförutsebara händelser som återkommer med en viss regelbundenhet baserad på erfarenhet kan inte betraktats som händelser som berättigar till nödarbete. Arbetsgivaren måste vara förberedd på sådana här regelbundet återkommande oförutsebara händelser genom att på förhand dimensionera sin reparationskapacitet (bl.a. genom arbetstidsregleringar och tekniska hjälpmedel) så väl att verkningarna av dessa händelser kan repareras utan nödarbete. Om en regelbundet återkommande oförutsebar händelse å andra sidan i fråga om proportioner, svårighetsgrad när det gäller reparationen och andra sådana egenskaper är ett exceptionellt fenomen, ska den anses berättiga till nödarbete. Samma gäller om händelser som betraktas som regelbundna på ett exceptionellt sätt infaller nästan samtidigt. Tolkningen av förutsättningen för oförutsebarhet kan dessutom, i negativ riktning, anses påverkad av störningar i reparationskapaciteten, t.ex. en exceptionellt hög sjukdoms- eller annan frånvarofrekvens bland reparationsmanskapet. 

En förutsättning för utförande av nödarbete är också att en oförutsedd händelse medför fara för skada på liv, hälsa, egendom eller miljö eller har vållat avbrott i den normala driften eller medför överhängande fara för ett sådant avbrott. Verkningarna av en oförutsebar händelse behöver inte visa sig i den egna arbetsgivarkretsen. Arbetsgivaren kan låta sina arbetstagare som nödarbete utföra arbete som ett annat företag beställt, om det andra företaget har drabbats av en oförutsebar händelse. När man bedömer om kriteriet för följder uppfylls bör man beakta bland annat verksamhetens art (t.ex. anläggningar för produktion och distribution av energi, stora anläggningar inom processindustrin, partihandel, jordbruksföretag) samt verksamhetens omfattning, kapitalinsatserna i verksamheten och omfattningen av de skador som ett avbrott eller risk för avbrott i den normala driften orsakar eller kan bedömas orsaka.  

Även den normala driften är förenad med olika störningar. Vid bedömningen av om avbrottet eller risken för avbrott uppfyller villkoren för utförande av nödarbete är avbrottets eller avbrottsriskens omfattning eller väsentlighet jämfört med störningar i den normala driften av central betydelse. I paragrafen förutsätts dock inte att hela den normala driften stannar eller riskerar att stanna. Om till exempel en enda maskin, anordning eller produktionslinje som utgör en betydande del av anläggningens produktionskapacitet stannar eller riskerar stanna, kan det vara en sådan störning i den normala driften som uppfyller villkoret för nödarbete, om det har berott på en oförutsedd händelse. 

Nödarbete får utföras endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor. I praktiken är det oftast fråga om förlängning av den ordinarie arbetstiden och behovet av nödarbete är synnerligen kortvarigt. 

Vid utförandet av nödarbete får det göras undantag från samtycken till nattarbete och till mertids-, övertids- och söndagsarbete samt från bestämmelserna om dagliga raster, dygnsvila och veckovila. Nödarbetstimmarna räknas in i det maximala antalet arbetstimmar. Om utförandet av nödarbete det förutsätter, får även undantag göras från den maximala arbetstiden under den aktuella utjämningsperioden. Efter den händelse som berättigar till nödarbete ska arbetsgivaren dock utjämna arbetstiderna till det maximum som anges i 18 §. Den arbetstagare som utfört nödarbete ska ges ersättande vilotid på det sätt som föreskrivs i 25 § 3 mom. och 28 § 2 mom., för att arbetstagaren ska ha möjlighet att återhämta sig från den belastning som nödarbetet medfört. Således räknas även nödarbetstimmarna i efterskott in i den maximala arbetstiden. Till denna del avviker regleringen från nuläget. 

Enligt 2 mom. ska arbetsgivaren utan dröjsmål göra en skriftlig anmälan till arbetarskyddsmyndigheten om orsaken till nödarbetet, dess omfattning och sannolika varaktighet. Arbetsgivaren ska ge den förtroendeman som företräder de arbetstagare som utför nödarbete eller, om någon sådan inte har valts, arbetarskyddsfullmäktigen eller förtroendeombudet eller en annan företrädare för arbetstagarna tillfälle att foga sitt utlåtande till anmälan. Arbetarskyddsmyndigheten kan efter att ha prövat ärendet antingen låta saken bero vid anmälan eller vidta åtgärder för att begränsa eller stoppa nödarbetet. Syftet med ett sådant utlåtande är att hjälpa arbetarskyddsmyndigheten att avgöra om det eventuellt behövs åtgärder i ärendet. 

På samma sätt som enligt den gällande lagen kan arbetarskyddsmyndigheten efter att ha prövat ärendet antingen låta saken bero vid anmälan eller vidta åtgärder för att begränsa eller stoppa nödarbetet. 

20 §.Ersättning för mertids- och övertidsarbete samt söndagsarbete. Paragrafens 1 mom. motsvarar 22 § 1 mom. i den gällande lagen. Enligt bestämmelsen ska för mertidsarbete betalas en ersättning som åtminstone motsvarar lönen för den avtalade arbetstiden. Mertids- och övertidsarbete definieras i 16 §. 

Enligt 2 mom. ska för övertidsarbete per dygn lönen för de första två arbetstimmarna betalas förhöjd med 50 procent och för de följande timmarna förhöjd med 100 procent. För övertidsarbete per vecka ska lönen betalas förhöjd med 50 procent. Momentet motsvarar den gällande lagen. 

I periodarbete åtskils övertidsarbete inte i övertidsarbete per dygn och per vecka. På grund av detta föreskrivs det om övertidsersättning när periodarbetstid tillämpas separat i paragrafens 3 mom. Momentet motsvarar nuläget. När arbetet i periodarbete fortgått under hela tidsperioden av två veckor, ska lönen för de första 12 arbetstimmar som överstiger den ordinarie arbetstiden betalas förhöjd med 50 procent och för de följande arbetstimmarna förhöjd med 100 procent. När arbetet i periodarbete fortgått under hela tidsperioden av tre veckor, ska lönen för de första 18 arbetstimmar som överstiger den ordinarie arbetstiden betalas förhöjd med 50 procent och för de följande arbetstimmar förhöjd med 100 procent. 

Om tidsperioden avbryts på grund av att arbetstagarens anställningsförhållande har upphört eller arbetstagaren inte har kunnat vara i arbete på grund av semester eller sjukdom eller av något annat godtagbart skäl, ska det beräknas med hur många timmar den genomsnittliga arbetstiden överstiger åtta timmar under de dygn som arbetstagaren arbetat under den avbrutna perioden. För de två första genomsnittliga övertidstimmarna av detta timantal ska lönen betalas förhöjd med 50 procent och för de följande timmarna förhöjd med 100 procent. 

I 4 mom. föreskrivs om en situation där exceptionell ordinarie arbetstid tillämpas på basis av riksomfattande kollektivavtal eller ett tillstånd till undantag som regionförvaltningsverket beviljat. Då ska i kollektivavtalet eller tillståndet till undantag nämnas de grunder enligt vilka den förhöjda lönen för övertidsarbetet beräknas.  

I 5 mom. föreslås en bestämmelse som motsvarar 33 § 2 mom. i den gällande lagen. För söndagsarbete ska lönen betalas förhöjd med 100 procent. Om arbetet samtidigt är övertidsarbete ska för det också betalas en övertidsersättning som bestäms enligt 2 eller 3 § och som beräknas på arbetstagarens oförhöjda lön. 

21 §.Givande av mertids- och övertidsersättning samt förhöjningsdelen för söndagsarbete i form av ledighet. Enligt 1 mom. kan lönen för mertids- eller övertidsarbete samt förhöjningsdelen för söndagsarbete genom överenskommelse helt eller delvis bytas ut mot motsvarande ledighet under arbetstagarens ordinarie arbetstid. Paragrafen motsvarar i övrigt 23 § 1 mom. i den gällande lagen, men i fortsättningen kan endast förhöjningsdelen till söndagsarbete bytas ut mot ledighet. Längden på den ledighet som motsvarar övertidsarbetet beräknas med iakttagande av 20 §. Exempelvis ska för en övertidstimme som ska ersättas genom en med 50 procent förhöjd lön ges en och en halv timme ledigt. 

Enligt 2 mom. ska ledigheten ges inom sex månader från det att mertids-, övertids- eller söndagsarbetet utfördes, om inte något annat avtalas. Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte avtalar om tidpunkten för ledigheten, bestämmer arbetsgivaren tidpunkten, om arbetstagaren inte kräver att ersättningen betalas i pengar. I momentet föreskrivs dessutom om arbetsgivarens och arbetstagarens möjlighet att komma överens om att ledigheten överförs till en arbetstidsbank som avses i 14 § eller kombineras med sparad ledighet som avses i 27 § i semesterlagen. 

22 §.Arbetsavtals upphörande under en utjämningsperiod. Genom den föreslagna lagen möjliggörs arbetstidsarrangemang där den ordinarie arbetstiden under en längre tid utjämnas till den föreskrivna eller avtalade volymen. Detta gäller speciellt genomsnittlig arbetstid, men också vid arrangemang med flextid och utökad flextid kan den arbetade tiden variera mellan olika veckor och under en längre tidsperiod utjämnas till ett visst överenskommet timantal. I praktiken motsvarar i dessa arbetstidsarrangemang arbetstiden, när anställningsförhållandet avslutas, inte vanligtvis en viss överenskommen ordinarie arbetstid för anställningsförhållandet, utan utfallet är antingen fler eller färre arbetade timmar. 

Om anställningsförhållandet avslutas innan arbetstiden har hunnit utjämnas till den överenskomna genomsnittliga arbetstiden, ska det beräknas med hur många timmar den arbetade tiden överstiger den arbetstid som överenskommits för den avbrutna perioden. För de arbetade timmar som överstiger detta timantal ska betalas en ersättning som motsvarar lönen för ordinarie arbetstid. Det är inte fråga om övertidsarbete. 

Paragrafens 2 mom. gäller en situation där anställningsförhållandet avslutas innan det har ackumulerats ett antal arbetade timmar som motsvarar den ordinarie arbetstid som tillämpas i anställningsförhållandet. Då har arbetsgivaren, när anställningsförhållandet avslutas, rätt att dra av ett belopp motsvarande den tid då arbetstagaren inte utfört arbete från arbetstagarens lön. 

Paragrafen motsvarar i övrigt den gällande lagen, men bestämmelsen gäller i fortsättningen även utökad flextid, som föreslås i 13 §. 

23 §.Beräkning av mertids- och övertidsersättningens grunddel. Paragrafen motsvarar 25 § i den gällande lagen. Som grund för övertidsersättningen för en arbetstagare med timlön används arbetstagarens timlön. I 1 mom. anges att om arbetstagarens lön bestäms för längre tid än en timme, beräknas lönen för en timme genom att den avtalsenliga lönen divideras med timantalet enligt den ordinarie arbetstiden. För en arbetstagare med månadslön är beräkningsgrunden arbetstagarens månadslön. I månadslönen som sådan kan inte anses ingå ens enkel ersättning för övertidsarbete. 

I arbete med prestationslön beräknas timlönen genom att prestationslönen divideras med det antal timmar som använts för utförandet av arbetet. Med det timantal som tas till divisor avses i detta fall den faktiska arbetstiden. 

Enligt 2 mom. ska naturaförmåner som ingår i lönen räknas in som höjande poster när grunddelen av ersättningen för mertids- eller övertidsarbete beräknas. Med naturaförmåner avses här ersättning som inte betalas i pengar och som det ska verkställas förskottsinnehållning på. 

I inkomsten för den ordinarie arbetstiden räknas inte in vinstpremier eller andra liknande premier som är oberoende av arbetstagarens arbetsprestation, som betalas högst två gånger om året. Med detta avses poster som betalas utöver tid- och prestationslönen, vilka syftar dels till att sporra arbetstagarna, dels till att dela ut en del av företagets vinst till personalen. 

Som lönetyper som ger rätt till ersättning för mertids- och övertidsarbete betraktas t.ex. direkt ackordslön, delackordslön och premielön som baserar sig på produktionen eller någon annan liknande faktor. Däremot gäller ersättningar för mertids- och övertidsarbete inte lön som bestäms utifrån bl.a. ekonomiska nyckeltal, produktivitetsutvecklingen, kapacitetsfaktorer eller andra liknande resultatmätare och som kompletterar den egentliga lönen samt vinstpremie enligt personalfondslagen (934/2010). Benämningen på den faktor som premien baserar sig på har dock ingen betydelse för tillämpningen av momentet. Det avgörande är om faktorn kan anses vara oberoende av arbetstagarens arbetsprestation. Ett ytterligare villkor är att premien betalas högst två gånger om året. 

Enligt 3 mom. kan arbetsavtalsparterna komma överens om att grunddelen av den höjda lönen för mertids- och övertidsarbete räknas ut enligt ett genomsnittligt antal timmar. Avtalsparternas avtalsfrihet begränsas dock av att den genomsnittliga divisorn ska beräknas utifrån den årliga ordinarie arbetstiden eller att den annars i genomsnitt ska svara mot den grunddel som beräknats enligt l mom. 

6 kap. Vilotider

I kapitlet finns samlat lagens bestämmelser om vilotid, dvs. bestämmelser om dagliga raster, dygnsvila och veckovila. Dessutom finns i kapitlet bestämmelser om ersättande vilotider i situationer där de lagfästa vilotiderna inte kan ges arbetstagaren samt bestämmelser om ersättande av ogiven vilotid med pengar. 

24 §.Dagliga raster. I paragrafen föreskrivs om en rast som ges under arbetsdagen. Den ersätter den dagliga vilotiden enligt 28 § i den gällande lagen. På samma sätt som i den gällande lagen får rasten inte placeras i början eller i slutet av arbetsdagen. Det föreslås en uttrycklig bestämmelse om detta, fast begreppet rast under arbetsdagen redan i sig beskriver detta. Begreppet rast motsvarar också bättre artikel 4 i arbetstidsdirektivet än den gällande lagens begrepp daglig vilotid. 

I paragrafens 1 mom. föreskrivs om arbetstagarens rätt till en rast när arbetsdagen kontinuerligt varar över sex timmar. Om arbetsdagen är indelad i perioder så att ingen av perioderna överstiger sex timmar, tillämpas bestämmelsen inte, även om arbetsdagens totala längd överstiger sex timmar. Om arbetstagaren inte nödvändigt måste vara på arbetsplatsen för att arbetet ska kunna fortgå, ska arbetstagaren under arbetsskiftet ges en rast på minst en timme under vilken arbetstagaren fritt får lämna arbetsplatsen. Då räknas rasten inte in i arbetstiden. För att rasten ska lämnas utanför den tid som räknas in i arbetstiden förutsätts att arbetstagaren har förutom rätt också verklig möjlighet att lämna arbetsplatsen och tillbringa en stor del av vilorasten på önskat sätt utanför sin arbetsplats. 

Enligt momentet ska rasten vara minst en timme. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock avtala om en kortare rast, som ska vara minst en halv timme. Arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalsrätt oberoende av om det i kollektivavtalet med stöd av lagens 34 § har avtalats om att den dagliga vilotiden eller rasten ska ges på annat sätt.  

När det är nödvändigt att arbetstagaren är på arbetsplatsen under hela arbetsskiftet, behöver arbetstagaren inte ges en rast på en timme i enlighet med momentet. Även då ska arbetstagaren ges tillfälle att äta under arbetsskiftet och den tid då arbetstagaren äter räknas då som arbetstid. 

Om arbetstagarens arbetsdag överstiger 10 timmar, har arbetstagaren dessutom rätt till ytterligare en rast på högst en halv timme. Arbetsdagen kan utöver ordinarie arbetstid också utgöras av mertids- och övertidsarbete. Då ska rasten ges endast om arbetstagaren begär det och rasten ska ges efter åtta timmars arbete. Bestämmelsen motsvarar den gällande lagen.  

I 2 mom. föreskrivs om givande av rast till arbetstagaren vid periodarbete och skiftarbete. Om arbetstiden i skiftarbete eller periodarbete är längre än sex timmar, ska arbetstagaren enligt bestämmelsen ges minst en halv timmes rast. Rasten kan dock ersättas med tillfälle att inta en måltid under arbetstiden. Bestämmelsen motsvarar den gällande lagen. 

I 3 mom. finns en egen bestämmelse om rast som ges motorfordonsförare. Enligt bestämmelsen ska motorfordonsförare för varje arbetsperiod på 5 timmar 30 minuter ges en minst 30 minuter lång paus i en eller två delar. Även till denna del motsvarar bestämmelsen den gällande lagen. När pauser ges för dem som omfattas av EU:s kör- och vilotidsförordning ska även beaktas den förordningens bestämmelser om raster. 

25 §.Dygnsvila. På samma sätt som i den gällande lagen föreskrivs i 1 mom. om arbetstagarens rätt att under de 24 timmar som närmast följer på arbetsskiftets början få en oavbruten vilotid på minst 11 timmar. Bestämmelsen är en huvudregel för givande av dygnsvila och baserar sig på artikel 3 i arbetstidsdirektivet. Bestämmelsen syftar till att begränsa alltför långa arbetsdagar och på det sättet förebygga alltför stor belastning i arbetet, som är farligt för hälsan. 

På det sätt som det föreskrivs i artikel 3 i arbetstidsdirektivet, ska det ges en sammanhängande dygnsvila. Eftersom beredskap fortfarande kan förläggas samtidigt med dygnsvila, kan dygnsvilan avbrytas när arbetstagaren kallas i arbete under beredskapstiden. Om arbetstagarens dygnsvila avbryts på grund av kallelse till arbete, ska arbetstagaren på det sätt som avses i 4 mom. ges en vilotid som ersätter den förkortade dygnsvilan. Den ersättande vilotiden får inte förläggas samtidigt med beredskap. 

Det finns vissa undantag från huvudregeln om givande av dygnsvila. Även i arbetstidsdirektivet tillåts avvikelser från givandet av dygnsvila i de fall som avses i artikel 17.  

På samma sätt som enligt den gällande lagen får i fråga om arbete som endast tidvis utförs inom den arbetstid per dygn då arbetstagaren ska vara beredd att arbeta genom riksomfattande kollektivavtal avtalas om arbetsskift på 24 timmar. Även genom tillstånd till undantag som beviljas av dispensmyndigheten kan fortfarande tillåtas att ett arbetsskift på de villkor som anges i tillståndet till undantag förlängs till 24 timmar. I dessa fall kan dygnsvila naturligtvis inte ges inom 24 timmar från arbetsskiftets början. Vid en sådan arbetstidsform kan arbetstagaren i enlighet med 34 § 5 mom. tryggas minimivilotiden först när arbetsskiftet slutar.  

I andra meningen i momentet föreskrivs om förkortning av dygnsvilan vid periodarbete. För periodarbete är det typiskt med oregelbundna arbetstider per dygn och per vecka. För att undvika oändamålsenliga arbetsskift föreskrivs i den gällande lagen om dygnsvila på nio timmar vid periodarbete. Med beaktande av de negativa hälsoeffekter som kort dygnsvila har, föreslås det med avvikelse från den gällande lagen att huvudregeln är 11 timmars sammanhängande dygnsvila även i periodarbete. I periodarbete kan man dock av skäl som hänför sig till arbetsarrangemang avvika från detta så att arbetstagaren ges nio timmars dygnsvila.  

Eftersom dygnsvilan i princip ska ges enligt huvudregeln också vid periodarbete, ska vilan inte regelbundet förkortas till nio timmar. Förkortning kan komma i fråga när arbetets art eller arbetsarrangemang som baserar sig på oregelbundna arbetsskift förutsätter det. När till exempel skift avlöser varandra kan det hända att dygnsvilan behöver förkortas. Grunden kan också vara ett skäl som hänför sig till arbetets art, som till exempel arbetsskiftsarrangemang som är ändamålsenliga för att en patient ska kunna vårdas på ett tillbörligt sätt. Grunden för att ge en dygnsvila på nio timmar kan också vara att undvika oändamålsenliga arbetsskift för arbetstagare. Arbetstagarnas önskemål om att ha arbetsskiften närmare varandra och därefter få längre ledigheter kan vara en grund att förkorta dygnsvilan till nio timmar.  

Om dygnsvilan mellan arbetsskift är nio timmar, ska arbetsgivaren se till att ersättande vilotid ges på det sätt som anges i 4 mom. I praktiken ges den ersättande vilotiden oftast i samband med den följande eller de därpå följande dygnsvilorna, utan några större ändringar i arbetstidsarrangemangen. 

Dygnsvilan kan förkortas till sju timmar också när flextid eller utökad flextid tillämpas och då får arbetstagaren själv bestämma när han eller hon börjar och slutar arbeta inom de gränser som anges i 12 och 13 §. I 12 § föreslås att flexgränserna utökas till fyra timmar och dessutom att möjligheterna att avtala om förläggning av flextiden utvidgas från nuläget. På grund av detta kan man vid flextid avvika från en sammanhängande dygnsvila på 11 timmar. Om detta föreskrivs i den tredje meningen i momentet. 

På det sätt som föreskrivs i den gällande lagen kan dygnsvilan i vissa fall tillfälligt förkortas till sju timmar. Arbetsgivaren och den förtroendeman som företräder arbetstagarna eller, om en sådan inte har valts, arbetarskyddsfullmäktigen, ett i 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen avsett förtroendeombud eller någon annan företrädare för arbetstagarna kan avtala om en tillfällig förkortning av dygnsvilan till sju timmar, om det behövs för att arbetet ska kunna ordnas på ett ändamålsenligt sätt. Om detta föreskrivs i 2 mom.  

Förkortning av dygnsvilan förutsätter ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagarnas representant. Avtalet kan gälla en enskild situation eller vara i kraft så länge det krävs för att arbetet ska kunna ordnas på ett ändamålsenligt sätt. Även om arbetstagarnas representant har avtalat om att dygnsvilan förkortas, är förkortningen inte heller då möjlig utan arbetstagarens samtycke. Således har arbetstagaren själv i sista hand rätt att besluta om förlängningen av arbetsdagen och förkortningen av dygnsvilan passar för honom eller henne. På motsvarande sätt som i fråga om samtycke till övertidsarbete kan arbetstagare ge sitt samtycke separat för varje gång eller för en bestämd kortare tid.  

På samma sätt som i den gällande lagen föreskrivs i 3 mom. om möjligheten att tillfälligt förkorta dygnsvilan till fem timmar. En sådan förkortning av dygnsvilan kommer i fråga endast om arbetsarrangemangen eller verksamhetens art kräver det. Dessutom föreskrivs i momentet att en sådan förkortning är tillåten högst för tre dygnsviloperioder i följd per gång. Dygnsvilan på minst fem timmar ska vara sammanhängande. 

I momentets förteckning med sju punkter nämns de situationer där det är möjligt att förkorta dygnsvilan, om de ovan konstaterade förutsättningarna uppfylls.  

Enligt 1 punkten är det möjligt att förkorta dygnsvilan till fem timmar, när det är fråga om skiftarbete enligt 6 § och arbetstagaren byter skift. Detta sker speciellt när skiftena varierar motsols, dvs. från nattskift till kvällsskift och från kvällsskift till morgonskift. Å andra sidan föreskrivs i 8 § 5 mom. om arbetstagarens rätt till en oavbruten ledighet på minst 24 timmar efter fem nattskift. I praktiken innebär detta att arbetstagaren efter fem nattskift som följande skift kan ha först nästa morgonskift.  

En tillfällig förkortning av dygnsvilan är enligt 2 och 3 punkten möjlig också när arbetet utförs i flera etapper per dygn eller när arbetstagarens arbetsplats och bostadsort eller arbetstagarens olika arbetsplatser ligger långt från varandra. Punkterna baserar sig på de i arbetstidsdirektivet föreskrivna uttryckliga möjligheterna att avvika från dygnsvilan enligt artikel 3. Även 4 punkten, där avvikelse möjliggörs i säsongbetonat arbete för att en oförutsedd anhopning av arbete ska kunna åtgärdas och 5 punkten, där avvikelse möjliggörs vid olycksfall eller olycksfallsrisk, baserar sig på arbetstidsdirektivet. I den sistnämnda punkten är det fråga om en situation som liknar nödarbete, men där villkoren för utförande av nödarbete ännu inte uppfylls.  

Enligt 6 punkten är det tillåtet att förkorta dygnsvilan till fem timmar även i sådant säkerhets- eller bevakningsarbete som kräver kontinuerlig närvaro för att egendom eller människor ska kunna skyddas. Enligt 7 punkten är det också tillåtet att förkorta dygnsvilan till fem timmar i arbete som är nödvändigt för att verksamhetens kontinuitet ska kunna garanteras, när de föreskrivna allmänna förutsättningarna uppfylls. I oavbrutet treskiftsarbete eller inom branscher med periodarbete dygnet runt kan behovet av att förkorta dygnsvilan bero till exempel på att den som står näst i skiftordningen blivit sjuk, då en arbetstagare som redan fullgjort sitt eget arbetsskift blir tvungen att fortsätta arbeta också nästa skift. 

I 4 mom. föreskrivs om givande av ersättande dygnsvila. Enligt bestämmelsen om dygnsvila i arbetstidsdirektivet och rättspraxisen för den ska kompensationsledigheten ges genast efter arbetsskiftets slut, dvs. i samband med följande dygnsvila (C-151/02). För att uppfylla det krav som ställs i direktivet föreskrivs i momentet om arbetstagarens rätt att få de vilotider som ersätter den i andra meningen i 1 mom. eller i 2 eller 3 mom. avsedda förkortade dygnsvilan i samband med därpå följande dygnsvila.  

Om det av vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen inte är möjligt att ge den ersättande dygnsvilan genast under nästa dygnsvila ska den ges så snabbt som möjligt, dock senast inom 14 dygn från den förkortade dygnsvilan. För fördröjt givande av den ersättande vilotiden ska det objektivt bedömt finnas vägande skäl. Det ska bedömas i det enskilda fallet om sådana finns.  

Ersättande dygnsvila enligt momentet behöver inte ges när en arbetstagare som iakttar flextid eller utökad flextid själv har beslutat förkorta sin dygnsvila till sju timmar. 

Ersättande vilotid som beror på en förkortning av dygnsvilan förkortar inte den ordinarie arbetstiden, utan kan ges en sådan tidpunkt utanför den ordinarie arbetstiden då arbetstagen inte har annan vilotid, såsom en daglig rast, dygnsvila eller veckovila. Den ersättande vilotiden kan ges till exempel i samband med följande dygnsvila, så att arbetstagare efter en 11 timmars vilotid få de timmar som fattas från den tidigare förkortade dygnsvilan. Som ersättande vilotid ska således ge den tid med vilken dygnsvilan förkortats.  

Om arbetstagaren har dygnsvila och beredskapstid samtidigt och arbetstagaren under dygnsvilan kallas i arbete, avbryter arbetet dygnsvilan. Då är den vilotid som ska kompenseras den vilotid som inte utnyttjades på grund av kallelsen till arbetet. Den ersättande vilotiden ska ges under en sådan tid då arbetstagaren inte är bunden av beredskapstid.  

26 §.Motorfordonsförares dygnsvila. Enligt 1 mom. ska motorfordonsförare ges en oavbruten vilotid på minst 10 timmar under varje period av 24 på varandra följande timmar.  

Om transportuppgiften kräver det får dygnsvilan dock enligt 2 mom. förkortas till minst sju timmar två gånger under sju på varandra följande 24 timmars perioder.  

Paragrafen tillämpas inte på sådana motorfordonsförare på vars arbete tillämpas rådets förordning (EEG) nr 3820/85 om harmonisering av viss social lagstiftning om vägtransporter. Bestämmelser om detta undantag från tillämpningsområdet finns i 2 § 2 mom. Bestämmelserna motsvarar den gällande lagen. 

27 §.Veckovila. Bestämmelsen baserar sig på artikel 5 i arbetstidsdirektivet, där det föreskrivs att varje arbetstagare under varje period om sju dagar ska få minst 24 timmars sammanhängande ledighet plus en elva timmars dygnsvila. Om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden berättigar det får veckovilan dock förkortas till 24 timmar. Avvikelser från artikel 5 i arbetstidsdirektivet kan göras inom samma branscher och i samma uppgifter som från dygnsvila. 

Enligt 1 mom. ska arbetstiden ordnas så att arbetstagaren en gång per sju dagar får en minst 35 timmar lång oavbruten ledighet. På samma sätt som enligt den gällande lagen har arbetsgivaren inte skyldighet att på förhand bestämma vilken av vilotiderna enligt den på förhand uppgjorda arbetsskiftsförteckningen är sådan vilotid som avses i bestämmelsen. Den ovan avsedda veckovilan kan bestå av semester, söckenhelg, ledighet för utjämning av arbetstiden eller vilken annan oavbruten ledighet som helst på minst 35 timmar. Frånvaro från arbetet på grund av sjukdom eller barns sjukdom under arbetsdagar som är antecknade i arbetsskiftsförteckningen kan dock inte anses vara veckovila enligt bestämmelsen, utan arbetstagaren ska på förhand veta när han eller hon är ledig. Veckovilan framgår indirekt av arbetsskiftsförteckningen, där tidpunktema för när den ordinarie arbetstiden börjar och slutar ska anges. 

Enligt paragrafen ska vilotiden i den utsträckning det är möjligt ges i samband med söndagen. I arbetstidsdirektivet finns inte längre någon bestämmelse om att veckovilan i första hand ska ges i samband med söndagen, men detta nämns fortfarande i den europeiska sociala stadgan, och Finland har godkänt att den punkten är bindande för landet. Det är dock inget absolut krav att veckovila ska ges i samband med söndagen, utan det ska göras endast i den utsträckning det är möjligt. Dels det att arbetslivet och samhället i ökande grad förflyttar sig i en riktning mot 24/7-rytm och dels det att söndagens ställning förändrats har haft den effekten att veckovila oftare än tidigare också ges andra dagar. Å andra sidan har bland annat det att skolors och daghems verksamhet koncentreras till vardagar fortfarande den effekten att veckovilan behöver ges i samband med söndagen.  

Enligt den gällande lagen ska ledigheten per vecka ges en gång i veckan. Bestämmelsen har tolkats så att ledigheten kan ges i en följd vid arbetsveckoskiftet så att ledigheten dels infaller den föregående och dels den följande veckan. Enligt den föreslagna bestämmelsen har givandet av veckovila inte längre anknutits till en vecka, utan i enlighet med arbetstidsdirektivet till varje sjudagarsperiod. Dessutom förutsätts i direktivet att arbetstagaren för varje sjudagarsperiod tryggas en veckovila på minst 24 timmar. Således innebär den föreslagna bestämmelsen en ändring jämfört med tolkningspraxis för den gällande lagen.  

Sjudagarsperioden granskas inte dagligen för de föregående sju dagarna (löpande granskning), utan periodvis så att veckovilan kan förläggas till början av den första perioden och nästa ledighet till slutet på den följande sjudagarsperioden. Således är det möjligt att det finns högst 12 arbetsdagar mellan veckovilorna (C-306/16). 

Enligt 1 mom. kan veckovilan också ordnas så att den uppgår till 35 timmar i genomsnitt under en period av 14 dygn. Vilotiden ska dock vara minst 24 sammanhängande timmar under varje sjudagarsperiod. Det föreskrivs inte förutsättningar för detta arrangemang, utan vilotiden kan alltid ges som genomsnittlig när det behövs.  

Enligt 2 mom. kan vilotiden i kontinuerligt skiftarbete ordnas så att den är genomsnittlig under en tid av högst 12 veckor, så att den är minst 24 timmar under varje sjudagarsperiod. Om arbetsarrangemangen kräver det kan samma förfarande tillämpas, om arbetstagaren ger sitt samtycke. Bestämmelsen baserar sig på artikel 5.2 i arbetstidsdirektivet. Arbetstagaren kan ge sitt samtycke till exempel under den diskussion som förs vid uppgörandet av arbetsskiftsförteckningen.  

Givandet av veckovila på 35 timmar enligt 1 mom. gäller inte fall där arbetstagarens arbetstid varje dag är högst tre timmar. Arbetstagaren ska även i dessa fall dock ges en veckovila på minst 24 timmar en gång under sju dagar. Bestämmelsen i 3 mom. baserar sig på direktivet och avviker från den gällande lagen, där det föreskrivs att ledighet per vecka inte alls behöver ges i sådana situationer. 

28 §.Avvikelse från bestämmelserna om veckovila. I paragrafen finns bestämmelser om situationer där undantag från givande av veckovila kan göras. På samma sätt som i den gällande lagen föreskrivs i 1 mom. att om arbetsgivaren för att hålla i gång verksamheten tillfälligt behöver en arbetstagare i arbete under arbetstagarens vilotid, får undantag från givande av veckovila göras. Så är det till exempel när vissa arbetstagare måste arbeta när övriga arbetstagare har veckovila för att genomföra tillfälliga service- eller reparationsåtgärder. Däremot får man inte avvika från givande av veckovila, när det är fråga om regelbundet servicearbete som ska utföras på söndagar eller under veckoledighet som ges någon annan tidpunkt. 

Undantag från givande av veckovila kan också göras när arbetets tekniska art eller skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen inte medger att vissa arbetstagare helt befrias från arbetet. Det kan vara fråga om relativt kortvarigt arbete under veckovilan. Bestämmelserna motsvarar till denna del den gällande lagen.  

I 2 mom. föreskrivs om ersättande av veckovila som inte kunnat tas ut. Enligt momentet ska den tid som använts till arbete enligt 1 mom. ersättas arbetstagaren så snart som möjligt, så att arbetstagarens ordinarie arbetstid förkortas med motsvarande tid som den vilotid som arbetstagaren inte kunnat få. Således ersätts veckovila som inte kunnat fås på annat sätt än dygnsvila som inte kunnat fås.  

Veckovila som inte kunnat tas ut ersätts genom att arbetstagarens ordinarie arbetstid förkortas. Utgångspunkten är att den förlorade vilotiden ersätts med en vilotid som motsvarar det arbete som utförts under veckovilan. Längden på den ersättande ledigheten ska dock vara högst det timantal med vilket den uttagna ledigheten har underskridit 35 timmar.  

Den ersättande vilotiden ska ges så snart som möjligt, dock senast inom tre månader från det att veckovilan eller en del av den inte kunde fås. 

Med arbetstagarens samtycke kan arbete som utförts under veckovilan ersättas även med en särskild penningersättning. Arbete som utförts under veckovilan är oftast övertidsarbete och eventuellt också söndagsarbete. Då ska det för den uteblivna vilotiden utöver eventuella övertids- och söndagsersättningar betalas en särskild penningersättning som bestäms enligt den i 23 § nämnda grunddelen av övertidsersättningen. 

7 kap. Arbetstidshandlingar

I kapitlet föreskrivs om ett utjämningsschema för arbetstiden som ska uppgöras när genomsnittlig arbetstid tillämpas, om en arbetsskiftsförteckning av vilken ska framgå de dagliga tider då arbetstiden börjar och slutar samt om arbetstidsbokföring där de arbetade timmarna och de ersättningar som betalats för dem införs. Dessutom föreskrivs i kapitlet om motorfordonsförares individuella körjournal. Arbetstidshandlingarna utgör en grund för uppföljningen och övervakningen av arbetstiden. 

29 §.Utjämningsschema för arbetstiden. I paragrafen finns bestämmelser om ett utjämningsschema för arbetstiden som i princip motsvarar utjämningsschemat för arbetstiden enligt den nuvarande lagen. Enligt 1 mom. ska arbetsgivaren i annat arbete än arbete enligt 12 och 13 § uppgöra ett utjämningsschema för arbetstiden, om den ordinarie arbetstiden har ordnats som genomsnittlig.  

Arbetstagarens arbetstid per vecka varierar i flextid enligt 12 § och i utökad flextid enligt 13 § utifrån arbetstagarens egna beslut. Således har arbetsgivaren inte möjlighet att på förhand fastställa arbetstiden per vecka, som ska ges arbetstagaren för kännedom. På grund av detta behöver ett utjämningsschema för arbetstiden inte ges vid dessa arbetstidsformer. 

Bestämmelserna om minimiinnehållet i schemat är mera detaljerade än tidigare. När schemat uppgörs kan enskilda arbetsskift inte ännu nödvändigtvis anvisas, men av schemat ska åtminstone framgå den ordinarie arbetstiden för varje vecka. Utjämningsschemat ska göras upp för den tid under vilken den ordinarie arbetstiden jämnas ut till det föreskrivna eller avtalade genomsnittet. 

Utjämningsschemat för arbetstiden bidrar centralt till arbetstidsarrangemangen. På grund av detta ska även personalen ha möjlighet att kunna påverka uppgörandet av schemat. Enligt 2 mom. ska arbetsgivaren ge arbetstagarnas förtroendeman eller, om en sådan inte har valts, förtroendeombudet eller någon annan företrädare för arbetstagarna eller arbetstagarna tillfälle att framföra sin åsikt om schemat. Det är inte alltid möjligt att omedelbart framföra en motiverad åsikt om utjämningsschemat för arbetstiden. Därför ska arbetsgivaren reservera tillräcklig tid för genomgång av utkastet. 

I paragrafen begränsas inte arbetsgivarens rätt att göra ändringar i utjämningsschemat för arbetstiden. För arbetstagarna är det viktigt att få veta de ändringar som gjorts i det ursprungliga utjämningsschemat för arbetstiden i ett så tidigt skede som möjligt. Därför föreslås i 3 mom. en bestämmelse enligt vilken arbetstagarna i god tid ska underrättas om ändringar i utjämningsschemat för arbetstiden. 

Undantag från paragrafen kan göras genom ett i 34 § avsett arbets- eller tjänstekollektivavtal. Skyldigheten att uppgöra ett utjämningsschema kan dock inte avskaffas genom arbets- eller tjänstekollektivavtal. 

30 §.Arbetsskiftsförteckning. Arbetsgivaren ska göra upp en arbetsskiftsförteckning om vilken det finns bestämmelser i paragrafens 1 mom. Av arbetsskiftsförteckningen ska framgå när arbetstagarens ordinarie arbetstid börjar och slutar samt tidpunkterna för de raster som avses i 24 §. Utjämningsschemat för arbetstiden och arbetsskiftsförteckningen kan ingå i samma handling eller ges separat.  

Den i arbetsskiftsförteckningen angivna arbetstiden enligt arbetsavtalet fastställer arbetstagares ordinarie arbetstid i sådana anställningsförhållanden där arbetstiden per vecka enligt arbetsavtalet kan variera. Den arbetstid som antecknas i arbetsskiftsförteckningen har avgörande betydelse, när det avgörs om det utöver den ordinarie arbetstiden är fråga om mertids- eller övertidsarbete.  

När arbetsskiftsförteckningen görs upp ska arbetsgivaren beakta arbetstagarnas lagbaserade vilotider. I arbetsskiftsförteckningen ska anges när den ordinarie arbetstiden börjar och slutar. Dessutom ska där finnas tidpunkten för den i 24 § avsedda dagliga rasten. Däremot behöver dygnsvilan eller veckovilan inte anges separat i förteckningen, eftersom de indirekt framgår av tidpunkterna för när den ordinarie arbetstiden börjar och slutar. Ovannämnda uppgifter ska anges i förteckningen som exakta klockslag. 

Det är viktigt för arbetstagaren att bli informerad om sina av arbetsskiftsförteckningen framgående arbetstider i tillräcklig god tid, för att arbetstagaren ska kunna planera sin tidsanvändning. Arbetsskiftsförteckningen ska i princip utarbetas för samma tidsperiod som utjämningsschemat för arbetstiden. Det är dock inte alltid möjligt på grund av utjämningsperiodens längd. Arbetet kan till sin natur vara så oregelbundet att det inte är möjligt att planera arbetstiderna för så lång tid framåt. Oregelbundenheten kan till exempel bero på korta leveranstider i samband med beställningar eller uppdrag eller av väderförhållanden. Man kan avvika från den allmänna bestämmelsen, om det av ovannämnda skäl är mycket svårt att göra upp en arbetsskiftsförteckning. Även i dessa fall ska arbetsskiftsförteckningen göras upp för en så lång period som möjligt, dock minst för en vecka. 

Arbetstagare har ofta önskemål om sina arbetstidpunkter. Därför ska för arbetstagarnas företrädare eller arbetstagaren ges möjlighet att framföra sin åsikt om arbetsskiftsförteckningen på motsvarande sätt som om utjämningsschemat för arbetstiden. Samrådsförfarandet ska alltså iakttas endast om arbetstagaren eller arbetstagarens företrädare kräver det. 

Arbetsgivare ska bevara arbetsskiftsförteckningen minst till utgången av tiden för väckande av talan enligt 40 §, om inte uppgifterna framgår av arbetstidsbokföringen. 

Eftersom det med tanke på arbetstagarna är skäligt att de blir informerade om den arbetsskiftsförteckning som ska tillämpas på arbetsplatsen i tillräckligt god tid, ska förteckningen enligt 2 mom. skriftligt delges arbetstagarna i tillräckligt god tid, senast en vecka innan den i förteckningen avsedda tidsperioden börjar. Delgivandet kan ske skriftligt, elektroniskt eller genom meddelanden på anslagstavlan på arbetsplatsen.  

Efter att arbetsskiftsförteckningen har getts, får den ändras endast med arbetstagarens samtycke. Arbetsgivaren kan dock ändra arbetsskiftsförteckningen av vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen och som arbetsgivaren inte ännu visste vid uppgörandet av arbetsskiftsförteckningen. Då ska arbetstagaren informeras om ändringen i så god tid som möjligt. 

Arbetsskiftsförteckningen har olika innebörd vid olika arbetstidsformer och i anställningsförhållanden med arbetstidsvillkor av olika typer. I fråga om periodarbete och skiftarbete samt arbetsavtal med ett varierande arbetstidsvillkor fastställer arbetsskiftsförteckningen tidpunkterna för arbetstagarnas arbetsskift. Den har således också en stor betydelse med tanke på arbetstagares livsplanering. På motsvarande sätt har arbetsskiftsförteckningen inte samma betydelse i anställningsförhållanden där förläggningen av den ordinarie arbetstiden inte varierar eller där arbetstagarna själva kan påverka förläggningen av arbetstiden.  

Enligt bestämmelsen i 3 mom. kan arbetsskiftsförteckningen ges tills vidare, om förläggningen av den ordinarie arbetstiden inte varierar. I en sådan situation ser arbetsskiftsförteckningen likadan ut för alla veckor och behöver inte ges separat för varje vecka.  

Arbetsskiftsförteckningen kan ges tills vidare vid tillämpning av flextid eller utökad flextid. För dessa arbetstidformer är det typiskt att arbetstagarens arbetstid varierar enligt arbetstagarnas egna beslut inom de överenskomna gränserna. Ett sådant avtal ersätter arbetsskiftsförteckningen när principerna för förläggning av arbetstiden framgår av avtalet. I praktiken kan i avtal enligt 12 och 13 § hänvisas till de gränser som fastställs i arbetsavtalet. 

I 4 mom. föreskrivs om uppgörande av arbetsskiftsförteckningen vid tillämpning av varierande arbetstid. Arbetsgivaren ska i regel anteckna arbetsskiften för arbetstagare med varierande arbetstid i arbetsskiftsförteckningen, om dessa är kända när arbetsskiftsförteckningen görs upp. Bestämmelsen behövs, eftersom de arbetstimmar som arbetsgivaren erbjuder arbetstagare med varierande arbetstid kan vara så få att arbetstagaren måste förbättra sin försörjning genom annat arbete. I en sådan situation kan det hända att flera arbetsgivare antecknar arbetsskift för samma tidpunkt. Dessutom kan det hända att arbetstagaren även inom andra livsområden har åtaganden på grund av vilka det är viktigt att kunna förutse arbetsskift, särskilt för arbetstagare med varierande arbetstid. 

Bestämmelsen om arbetsskiftsförteckning motsvarar den gällande lagen. Arbetsgivaren har rätt att ensidigt anteckna arbetsskift i arbetsskiftsförteckningen för arbetstagare med varierande arbetstid när det gäller minimiarbetstiden. Om arbetstagarens avtalade arbetstidsvillkor är 10—40 timmar i veckan, gäller arbetsgivarens rätt att ensidigt bestämma förläggningen av arbetstagarens arbetsskift 10 arbetstimmar i veckan.  

Om arbetsgivare vill anteckna arbetsskift som överstiger den i arbetsavtalet överenskomna minimiarbetstiden för arbetstagare med varierande arbetstid, ska arbetstagaren ges tillfälle att inom den tid arbetsgivaren satt ut meddela i vilken grad och under vilka förutsättningar han eller hon kan ta emot arbete. Den utsatta tiden får inte infalla tidigare än en vecka innan arbetsskiftsförteckningen ges. I fråga om den del som överstiger minimitimmarna kan arbetstagare meddela i vilken grad och under vilka förutsättningar han eller hon kan ta emot arbete. Detta är speciellt viktigt i de fall där arbetstagaren arbetar hos flera arbetsgivare. Arbetstagaren kan informera arbetsgivaren om de tidpunkter som passar eller inte passar för honom eller henne. 

31 §.Individuell körjournal. I paragrafen föreskrivs på motsvarande sätt som i den gällande lagen om motorfordonsförares individuella körjournal. Enligt 1 mom. ska arbetsgivare ge sina motorfordonsförare en individuell körjournal för uppföljningen av arbetstiden per dygn.  

Föraren ska föra en körjournal så att där framgår när arbets- och vilotiderna samt rasterna börjar och slutar om dygnet. Anteckningen för varje period ska göras i körjournalen direkt när perioden avslutats och innan nästa period börjar. Enligt 2 mom. har motorfordonsförare skyldighet att göra de förutsatta anteckningarna i körjournalen och att ha den med sig under körningen. Färdskrivare kan användas i stället för körjournal. 

32 §.Arbetstidsbokföring. I 1 mom. föreskrivs om arbetsgivarens skyldighet att införa de arbetade timmarna och ersättningarna för dem i arbetstidsbokföringen separat för varje arbetstagare. Enligt paragrafen kan arbetsgivaren på samma sätt som i nuläget ha arbetstidsbokföringen på två alternativa sätt. I bokföringen ska införas antingen arbetstimmarna inom den ordinarie arbetstiden, mertids-, övertids-, nöd- och söndagsarbetstimmarna och ersättningarna för dem eller samtliga arbetade timmar på samma sätt som separat övertids-, nöd- och söndagsarbetstimmarna samt de förhöjningsdelar som betalats för dem. Arbetsgivaren får själv välja det bokföringssätt som bäst lämpar sig i situationen. Båda bokföringssätten ger arbetstagaren och den som förrättar arbetarskyddsinspektion tillräckliga uppgifter om de arbetade timmarna och de ersättningar som betalats för dem. 

Enligt föreslagna 38 § är det under vissa förutsättningar möjligt att med arbetstagaren ingå avtal om att det betalas en separat månatlig översättning för mertids-, övertids- och söndagsarbete. Arbetsgivaren ska i dessa situationer i bokföringen införa endast det uppskattade antalet mertids-, övertids- och söndagsarbetstimmar i månaden. 

Arbetsgivaren har inte skyldighet att bevara gamla arbetsskiftsförteckningar eller utjämningsschemat för arbetstiden, om uppgifterna framgår av arbetstidsbokföringen. Arbetstidsbokföringen ska enligt 1 mom. förvaras minst till utgången av tiden för väckande av talan enligt 40 och 41 §. 

I 2 mom. finns en specialbestämmelse om utökad flextid enligt 13 §. När utökad flextid tillämpas ska arbetstagaren för varje lönebetalningsperiod till arbetsgivaren lämna en förteckning över den ordinarie arbetstidens timmar, så att där framgår arbetstiden och veckovilan per vecka. Arbetsgivarens skyldighet i fråga om arbetstidsbokföring är lättare än vid andra arbetstidsformer, då den görs utifrån arbetstagarens meddelanden. Arbetsgivaren fullgör sin skyldighet så att arbetsgivaren för in de arbetstider per vecka som arbetstagaren meddelat i arbetstidsbokföringen. Övervakningen av arbetstagarens vilotider och maximala arbetstider kommer att genomföras i detta sammanhang. Arbetsgivaren har skyldighet att se till att arbetstagaren lämnar de aktuella uppgifterna utifrån vilka arbetsgivaren för bok över arbetstiden.  

Enligt 3 mom. ska arbetsgivaren separat för varje arbetstagare föra bok över de poster som sparats i arbetstidsbanken samt om ledighet som tas ut i stället för de poster som överförts till arbetstidsbanken.  

Arbetstagaren har enligt 4 mom. rätt att på begäran få en skriftlig utredning om de anteckningar som gäller arbetstagaren i arbetsskiftsförteckningen och arbetstidsbokföringen. Rätten att få en utredning om arbetstidsbokföringen motsvarar den gällande lagstiftningen. Arbetsskiftsförteckningens betydelse som meddelande om ordinarie arbetstid kommer att framhävas i och med att de flexibla arbetstidsarrangemangen ökar. Eftersom det speciellt i konflikter som gäller beräkningen av övertidsersättning är viktigt att veta vilken tid av arbetstiden per dygn och per vecka har varit ordinarie arbetstid, har arbetstagaren rätt att också få information om anteckningarna om arbetstagaren i arbetsskiftsförteckningen.  

Enligt 46 § utövar arbetarskyddsmyndigheten tillsyn över efterlevnaden av lagen. Utförandet av denna tillsynsuppgift förutsätter möjlighet att få insyn i de centrala uppgifterna om arbetstidsarrangemangen. På grund av detta ska arbetarskyddsmyndigheterna på begäran tillställas en kopia på arbetstidsbokföringen, avtal som ingåtts med stöd av 11, 13 och 36 §, det i 29 § avsedda utjämningsschemat för arbetstiden och den i 30 § avsedda arbetsskiftsförteckningen. Samma uppgifter ska på begäran också tillställas den förtroendeman eller det förtroendeombud eller någon annan företrädare som företräder arbetstagaren. 

8 kap. Bestämmelsernas tvingande natur

I kapitlet föreskrivs om lagens tvingande natur och å andra sidan om i fråga om vilka annars tvingande bestämmelser riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarförbund får avvika från genom kollektivavtal. Dessutom föreskrivs i kapitlet om rätten för arbetsgivare som iakttar ett allmänt bindande kollektivavtal att iaktta sådana bestämmelser i det allmänt bindande kollektivavtalet genom vilka undantag gjorts från lagens bestämmelser så att arbetstagarens förmåner försämras. Dessutom finns i kapitlet bestämmelser om rätten för arbetsgivare som iakttar ett allmänt bindande kollektivavtal att ingå lokala avtal som baserar sig på det allmänt bindande kollektivavtalet. I kapitlet föreskrivs dessutom om arbetsgivarens och arbetstagaren rätt att under vissa förutsättningar avtala om att förhöjningsdelar för mertids-, övertids- och söndagsarbete betalas som en fast månatlig ersättning. 

33 §.Bestämmelsernas tvingande natur. Enligt paragrafen är ett avtal som inskränker de rättigheter och förmåner som enligt denna lag tillkommer arbetstagare ogiltigt, om inte något annat följer av denna lag. Med beaktande av syftet med arbetstidsskyddet är lagens allmänna utgångspunkt att bestämmelserna är tvingande. Till den del som det är möjligt att avvika från bestämmelsen genom arbetsavtal eller kollektivavtal, framgår det direkt av bestämmelsens ordalydelse eller av bestämmelsen i 34 och 38 §. Till denna del motsvarar lagen till sin uppbyggnad den gällande arbetstidslagen, arbetsavtalslagen och semesterlagen. 

Bestämmelsernas tvingande natur innebär redan enligt de allmänna principerna att det är förbjudet att kringgå lagen. Ett avtal eller ett enskilt avtalsvillkor som inskränker arbetstagarens genom lagens bestämmelse tryggade rättighet eller förmån är ogiltigt. På samma sätt är ett verksamhetsarrangemang som vidtagits för att kringgå arbetstidslagens bestämmelser ogiltigt. 

34 §.Undantag genom kollektivavtal. I paragrafen föreskrivs om de bestämmelser i arbetstidslagen från vilka det kan avvikas genom kollektivavtal. Paragrafens 1 mom.gäller rätten att genom kollektivavtal avtala om ordinarie arbetstid. I paragrafens 2 mom. föreskrivs samlat om de bestämmelser från vilka kan avvikas genom arbets- och tjänstekollektivavtal mellan riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. 

Enligt 1 mom. kan genom kollektivavtal avtalas om ordinarie arbetstid på ett sätt som avviker från bestämmelserna i 5 § om allmän arbetstid, i 6 § 1 mom. om skiftarbete, i 7 § om periodarbetstid och i 9 § om arbetstiden för motorfordonsförare. Enligt momentet får den ordinarie arbetstid som baserar sig på ett kollektivavtal i genomsnitt vara högst 40 timmar i veckan under en tidsperiod av högst 52 veckor. 

Således är det möjligt att genom kollektivavtal avtala om en ordinarie arbetstid per vecka som överstiger åtta timmar och en ordinarie arbetstid per vecka som överstiger 40 timmar, förutsatt att den ordinarie arbetstiden per vecka utjämnas till 40 timmar under en på förhand fastställd utjämningsperiod. I kollektivavtal kan avtalas om utjämningsperiodens längd. Den får dock inte överstiga 52 kalenderveckor. Utjämningsperiodens maximala längd är fortfarande inte bunden till ett kalenderår. 

På samma sätt som enligt den gällande lagen kan genom kollektivavtal avtalas om ordnande av den ordinarie arbetstiden som periodarbete även i branscher och i uppgifter som inte uppfyller de krav på periodarbete som ställs i 7 §.  

På motsvarande sätt som enligt den gällande arbetstidslagen kan det avtalas om ordinarie arbetstid förutom genom kollektivavtal mellan riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarförbund även genom ett företagsspecifikt kollektivavtal, där en part dock är en i 1 § i lagen om kollektivavtal 1 § avsedd riksomfattande arbetstagarförening. Ett kollektivavtal om ordinarie arbetstid kan ingås av både en icke-organiserad arbetsgivare och en sådan organiserad arbetsgivare som inte är bunden till ett tidigare ingånget kollektivavtal tillsammans med en arbetstagarorganisation. Föreningar under ett riksomfattande arbetsgivarförbund är däremot inte behöriga att ingå ett självständigt avtal om ordinarie arbetstid.  

I kollektivavtal mellan riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarförbund finns bestämmelser där lokala parter ges behörighet att avtala om den ordinarie arbetstiden inom de gränser som fastställs i kollektivavtalet. Då kan de i kollektivavtalet bestämda lokala parterna göra upp företagsspecifika och arbetsplatsspecifika lösningar för ordinarie arbetstid, vilka tillämpas som en del av ett riksomfattande kollektivavtal och inte som ett självständigt kollektivavtal.  

I 2 mom. anges de bestämmelser från vilka det kan avvikas genom kollektivavtal mellan riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Förteckningen över bestämmelser i fråga om vilka avtal kan ingås motsvarar i stor utsträckning innehållet i 40 § den gällande lagen. Ett undantag utgörs av begreppen tid som räknas in i arbetstiden och beredskapstid. Från dem kan inte genom kollektivavtal avvikas till nackdel för arbetstagaren. Detta beror på att det inte genom nationella bestämmelser kan avvikas från de definitioner som anges i artikel 2 i arbetstidsdirektivet. Genom kollektivavtal kan inte heller avvikas från begreppet skiftarbete. 

Enligt 1 punkten kan det avtalas om bestämmelserna i 4 § om beredskap. Det får dock inte avtalas om begreppet beredskapstid och dess förhållande till tid som räknas in i arbetstiden. Kollektivavtalets bestämmelser kan däremot gälla till exempel beredskapsskyldighet eller ersättning som betalas under beredskapstid. 

Enligt 2 punkten i momentet får det genom riksomfattande kollektivavtal avtalas om uppgifter som anges i 8 § där arbete kan utföras på natten. Det får också avtalas om de klockslag mellan vilka arbetet är nattarbete. Till denna del begränsas avtalsrätten dock av artikel 2 i arbetstidsdirektivet, där det anges att nattarbetet ska omfatta en tidsperiod på minst 7 timmar, där tiden mellan 24 och 05.00 ingår. Avtalsrätten omfattar även möjlighet att avvika från begränsningen enligt 8 § 3 mom., där det anges att en nattarbetandes arbetstid får vara högst åtta timmar under varje period av 24 timmar. Dessutom får det avtalas om längden på utjämningsperioden för nattarbetstid.  

Enligt 3 punkten kan avtal ingås om gränserna för flextid enligt 12 § 2 mom. och om uppföljningsperiodens längd. Således kan det avtalas om till exempel flexgränser och maximum av ordinarie arbetstid på ett sätt som avviker från 12 § 2 mom. Om det genom kollektivavtal avtalas om större flexgränser än i lagen, kan det genom kollektivavtal också avtalas om förfaranden för införande av dessa. 

Enligt 4 punkten kan genom kollektivavtal avtalas om varaktigheten för ett i 15 § 2 mom. avsett tidsbestämt avtal om förkortad arbetstid. 

Enligt 5 punkten kan genom kollektivavtal avtalas om samtycke till söndagsarbete enligt 17 § 7 mom. 

Enligt 6 punkten kan genom kollektivavtal avtalas om förlängning av utjämningsperioden för maximiarbetstiden enligt 18 § till sex månader eller av tekniska skäl eller skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen till högst 12 månader. Bestämmelsen uppfyller de krav som föreskrivs i artikel 19 i arbetstidsdirektivet. På motsvarande sätt som enligt 1 mom. tillåts att som utjämningsperiod för den ordinarie arbetstiden avtalas en period på 52 veckor (cirka 12 månader). Även den i arbetstidsdirektivet avsedda utjämningsperioden för den maximala arbetstiden kan genom kollektivavtal avtalas som 12 månader. Om utjämningsperioden för den maximala arbetstiden kan dock avtalas endast genom ett kollektivavtal mellan riksomfattande parter, medan en avtalspart i fråga om ordinarie arbetstid också kan vara en enskild arbetsgivare. 

Enligt 7 punkten kan genom kollektivavtal också avvikas från det som i 20 § föreskrivs om mertids- och övertidsarbete samt ersättning för söndagsarbete. Enligt 8 punkten får det avtalas att mertids- och övertidsarbete samt söndagsarbete kompenseras med ledighet.  

Enligt 9 punkten kan det avtalas om arbetsavtalets upphörande under en utjämningsperiod enligt 22 § och enligt 10 punkten om beräkning av grunddelen för mertids- och övertidsersättning enligt 23 §. 

Enligt 11 punkten får det avtalas om dagliga raster som avses i 24 §. Enligt 12 punkten får det avtalas om dygnsvila som avses i 25 §. Däremot är det inte möjligt att avvika från bestämmelserna i 4 mom. om givande av ersättande vilotider. I praktiken innebär detta att de ersättande vilotiderna alltid ska ges så att dygnsvilan på 11 timmar realiseras.  

Enligt 13 punkten får det avtalas om motorfordonsförarens dygnsvila enligt 26 §. 

Enligt 14 punkten får det avtalas om veckovila som avses i 27 § och enligt 15 punkten om bestämmelsen i 28 § 1 mom. om avvikelse från veckovila. Avtal om vilotider begränsas dock av bestämmelserna i artikel 17 i arbetstidsdirektivet.  

Enligt 16 punkten får det avtals om ett utjämningsschema för arbetstiden i enlighet med 29 § och enligt 17 punkten om en arbetsskiftsförteckning i enlighet med 30 §.  

Möjligheterna till avvikelse i fråga om arbete som utförs av en i 2 § 2 mom. avsedd motorfordonsförare motsvarar huvudsakligen de möjligheter till avvikelse som anges i 2 mom. 2 mom. 2 och 6 punkten i paragrafen gäller dock inte motorfordonsförares arbete, utan till dessa delar behöver det föreskrivas särskilda möjligheter till avvikelse utgående från vägarbetsdirektivet. Enligt artikel 8 i vägarbetsdirektivet får bestämmelser om undantag från artikel 4 om begränsning av arbetstiden, av objektiva eller tekniska skäl eller skäl som rör arbetets organisation, antas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter eller, om detta inte är möjligt, genom lagar och andra författningar. Direktivet tillåter en avvikelse från den maximala arbetstiden per vecka på 60 timmar av objektiva eller tekniska skäl eller skäl som rör arbetets organisation. Objektiva skäl är bland annat de långa avstånden i vårt land och vägtransporternas dominans.  

I 3 mom. föreskrivs att när det är fråga om arbete som utförs av motorfordonsförare som avses i 2 §:n 2, kan det i riksomfattande kollektivavtal avtalas om tekniska skäl eller skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen i fråga om den maximala arbetstiden per dygn och utjämningen av nattarbetstiden enligt 8 §, i fråga om förlängning av utjämningsperioden till sex månader enligt 18 § 1 mom. och i fråga om överskridning av den maximala arbetstiden per vecka på 60 timmar enligt 18 § 2 mom. 

Enligt 4 mom. får genom riksomfattande kollektivavtal avtalas om utökad flextid motsvarande 13 § och om arbetstidsbank motsvarande 14 § eller om annat motsvarande arrangemang som kan införas i stället för den i lagen avsedda arbetstidsbanken. Genom kollektivavtal får inte tillämpningen av i lagen avsedd utökad flextid eller arbetstidsbank förbjudas. 

I 14 § i den gällande arbetstidslagen föreskrivs om exceptionell ordinarie arbetstid som kan basera sig på dispens som regionförvaltningsverket beviljat eller på kollektivavtal mellan riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. I 5 mom. föreslås bestämmelser om arbetsgivarens och arbetstagarens rätt att avtala om exceptionell ordinarie arbetstid i arbete som till sin natur är sådant att det endast tidvis utförs inom den arbetstid per dygn då arbetstagaren ska vara beredd att arbeta. På motsvarande sätt som enligt den gällande arbetstidslagen kan det genom riksomfattande kollektivavtal trots bestämmelsen om begränsning av den ordinarie arbetstiden i 5 § och bestämmelsen om dygnsvila i 25 § avtalas om exceptionell ordinarie arbetstid. Exceptionell arbetstid kan fortfarande tillämpas endast i arbete som inte utförs som aktivt arbete under hela den som arbetstid per dygn avtalade tiden, utan arbetsdagen ska också bestå av icke-aktiv arbetstid. Det väsentliga är att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen under hela arbetstiden per dygn. Exempelvis för brandmän kan arbetstiden ordnas så att arbetstagarna arbetar kontinuerligt ett helt dygn men hela dygnet inte är aktivt arbete.  

Exceptionell ordinarie arbetstid kan fortfarande också basera sig på tillstånd till undantag som dispensmyndigheten beviljat. Bestämmelser om förutsättningar för tillstånd till undantag finns i 39 §. 

I 6 mom. föreskrivs om rätt att genom riksomfattande kollektivavtal avtala om överskridning av den i 18 § föreskrivna maximala arbetstiden. Ett sådant kollektivavtal kan ingås i fråga om jourhavande läkare på sjukhus och djursjukhus. Överskridningsbehovet ska bero på det att arbetstagare utöver aktivt arbete dessutom har beredskap på arbetsplatsen. Arbetsgivaren och arbetstagaren får avtala om användning av arbetstid som överstiger maximiarbetstiden, om de villkor som anges i kollektivavtalet uppfylls och inom de gränser som anges i kollektivavtalet. Det är fråga om ett enligt arbetstidsdirektivet tillåtet så kallat opt out-system, som ska genomföras med stöd av branschvisa riksomfattande kollektivavtal. Införandet av ett opt out-system förutsätter således samförstånd mellan kollektivavtalsparterna. Bestämmelsen gäller på det sätt som avses i 1 § 2 mom. även tjänstekollektivavtalsparternas rätt att genom tjänstekollektivavtal avtala om överskridning av den maximala arbetstiden med de begränsningar som anges i momentet.  

De kollektivavtalsbestämmelser som utfärdats med stöd av ovan avsedda berättigande bestämmelser tillämpas på anställningsförhållanden mellan dem som är bundna av kollektivavtalet på det sätt som avses i 4 § i lagen om kollektivavtal. Enligt 7 mom. får kollektivavtalsbestämmelser som utfärdats med stöd av denna paragraf tillämpas av arbetsgivare som är bundna till kollektivavtalet även i fråga om anställningsförhållanden för sådana arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtalet, men i vars anställningsförhållanden kollektivavtalets bestämmelser ska iakttas med stöd av 4 § i lagen om kollektivavtal. Sådana arbetstagare är icke-organiserade arbetstagare och arbetstagare som är organiserade hos något annat förbund än det som ingått det kollektivavtal som tillämpas.  

I paragrafen föreskrivs på motsvarande sätt som i den gällande lagen att kollektivavtalsbestämmelser som ingåtts med stöd av paragrafen får iakttas även efter att kollektivavtalet upphört att gälla till dess ett nytt kollektivavtal träder i kraft i sådana anställningsförhållanden där bestämmelserna skulle kunna tillämpas om kollektivavtalet fortfarande gällde. Om ett nytt kollektivavtal inte har ingåtts inom sex månader från det att det föregående kollektivavtalet upphörde att gälla, har båda avtalsparterna dock, på motsvarande sätt som enligt den gällande lagen, rätt att meddela att tillämpningen av bestämmelserna om ordinarie arbetstid i kollektivavtalet ska upphöra när den då pågående utjämningsperioden går ut. Meddelandet ska ges minst två veckor innan den pågående utjämningsperioden går ut. 

I 8 mom. föreslås bestämmelser om de myndigheter och offentligrättsliga sammanslutningar som kan jämställas med arbetsgivare som avses i 1 mom. eller som kan jämställas med riksomfattande arbetsgivarföreningar och som har rätt att avtala på ett sätt som avviker från de bestämmelser som avses i 1—5 mom. Sådana aktörer är statens behöriga förhandlingsmyndighet och andra avtalsslutande myndigheter, kommuner, samkommuner, kommunala arbetsmarknadsverket, Kyrkans arbetsmarknadsverk, det ortodoxa kyrkosamfundet, församlingar, församlingsförbund och andra kyrkliga samfälligheter. Ett kollektivavtal eller tjänstekollektivavtal enligt denna paragraf får för riksdagens del ingås av de parter som avses i 46 § 1 mom. i lagen om riksdagens tjänstemän (1197/2003), för Finlands Banks del de parter som avses i 42 § 1 mom. i lagen om Finlands Banks tjänstemän (1166/1998) och för Folkpensionsanstaltens del de parter som avses i 11 § 2 mom. i lagen om Folkpensionsanstalten (731/2001). I den föreslagna bestämmelsen har dessutom beaktats 27 § 21 punkten i självstyrelselagen för Åland (1144/1991), där det föreskrivs att rikets arbetslagstiftning ska tillämpas på Åland. Avtalsmyndigheter för Åland kan vara Ålands landskapsregering och kommunala avtalsdelegationen i landskapet Åland. 

35 §.Från lag avvikande bestämmelser i ett allmänt bindande kollektivavtal. I paragrafen finns bestämmelser om rätten för en arbetsgivare som iakttar ett allmänt bindande kollektivavtal att också iaktta sådana bestämmelser i det allmänt bindande kollektivavtalet som utfärdats med stöd av 34 § och genom vilka det avvikits från annars tvingande bestämmelse i lagen genom att försämra arbetstagarens förmåner. 

Icke-organiserade arbetsgivares skyldighet att iaktta bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal som minimivillkor i anställningsförhållandet baserar sig på 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen. Av det att ett allmänt bindande kollektivavtal innehåller minimivillkor följer att det allmänt bindande kollektivavtalet endast medför rättigheter för arbetstagarna och på motsvarande sätt enbart skyldigheter för arbetsgivarna. På grund av detta får en arbetsgivare som iakttar ett allmänt bindande kollektivavtal inte utan en sådan specialbestämmelse som finns i paragrafen tillämpa sådana bestämmelser i kollektivavtalet genom vilka arbetstagarens på tvingande bestämmelser baserade förmåner eller arrangemang har minskats eller ändrats på något sätt. 

På motsvarande sätt som i 40 a § i arbetstidslagen får en arbetsgivare som iakttar ett allmänt bindande kollektivavtal endast iaktta sådana bestämmelser i kollektivavtalet som kan tillämpas som sådana utan lokala avtal. Bestämmelser om lokala avtal om ordinarie arbetstid som baserar sig på kollektivavtal finns i 36 §. 

På motsvarande sätt som enligt den gällande lagen får bestämmelserna i att allmänt bindande kollektivavtal iakttas ännu efter att kollektivavtalet upphört att gälla till dess ett nytt kollektivavtal träder i kraft i sådana anställningsförhållanden där bestämmelserna skulle kunna tillämpas, om kollektivavtalet fortfarande gällde. Regleringen är därmed densamma oberoende av om kollektivavtalet tillämpas på basis av så kallad normalt bindande verkan eller allmänt bindande verkan. 

36 §.Lokala avtal om ordinarie arbetstid vilka baserar sig på allmänt bindande kollektivavtal. I paragrafen finns bestämmelser om rätten för arbetsgivare som iakttar ett allmänt bindande kollektivavtal att ingå lokala avtal om ordinarie arbetstid vilka baserar sig på det allmänt bindande kollektivavtalet.  

Om det i ett allmänt bindande kollektivavtal avtalats om möjlighet att lokalt avvika från bestämmelserna i 5 §, 6 § 1 mom., 7 och 9 § i lagen eller från förlängningen av utjämningsperioden för den genomsnittliga ordinarie arbetstiden, får i ett företag som tillämpar det allmänt bindande kollektivavtalet på motsvarande sätt som enligt den gällande lagen ingås ett lokalt avtal om ordinarie arbetstid inom de gränser som kollektivavtalet tillåter. Om detta föreskrivs i 1 mom. 

Kollektivavtalsbestämmelser som berättigar till lokala avtal tolkas på samma sätt när kollektivavtal tillämpas på basis av bindande verkan enligt lagen om kollektivavtal eller på basis av allmänt bindande verkan.  

Enligt momentet fastställer en bestämmelse i ett allmänt bindande kollektivavtal som berättigar till ingående av avtal de innehållsmässiga gränserna för lokala avtal. Exempelvis ska bestämmelser om förutsättningarna för ingående av avtal samt ramvillkoren för innehållet i avtalet tillämpas. Enligt momentet ska vid ingåendet av avtal också iakttas de förfaringssätt som bestämts i det allmänt bindande kollektivavtalet. Ett undantag från detta utgörs av kollektivavtalets bestämmelser om förhandlingsordning och om avgörande av meningsskiljaktigheter. Skillnaden beror på att ovan avsedda bestämmelser som hänför sig till fullföljandet av kollektivavtalet med stöd av 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen inte tillämpas i fråga om allmänt bindande kollektivavtal. Således ska dessa bestämmelser naturligtvis inte heller iakttas när lokala avtal ingås. Av bestämmelserna om förfaringssätt kan däremot de bestämmelser om personalens rätt att få information som avtalats i kollektivavtalet komma att tillämpas. 

Bestämmelser om parterna i lokala avtal finns i 2 och 3 mom. Enligt 2 mom. får lokala avtal ingås av de parter som anges i en kollektivavtalsbestämmelse som berättigar till lokala avtal. Om det i kollektivavtalet har bestämts att en förtroendeman ska vara part i ett lokalt avtal, men det för arbetsplatsen inte har valts en sådan förtroendeman, får avtalet på personalens vägnar ingås av ett i 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen avsett förtroendeombud eller en annan företrädare som personalen befullmäktigat, eller om någon sådan inte valts, personalen eller en personalgrupp tillsammans. Utöver förtroendeombudet kan avtalsparten vara till exempel en företrädare för arbetstagarna som valts med stöd av lagen om samarbete inom företag (334/2007), arbetarskyddsfullmäktigen eller någon annan företrädare som valts i det enskilda fallet.  

För det fall att arbetstagarna inte valt ett förtroendeombud eller en annan företrädare bland sig, får personalen eller en personalgrupp ingå ett avtal om ordinarie arbetstid genom enhälligt beslut. Då förutsätts för ingåendet av avtalet att samtliga arbetstagare som omfattas av avtalet är enhälliga om innehållet i beslutet. Speciellt i små företag är ingående av avtal genom personalens enhälliga beslut ett naturligt sätt att komma överens om arrangemang för ordinarie arbetstid. 

Om det i en till lokala avtal berättigande bestämmelse i ett allmänt bindande kollektivavtal har bestämts att avtalsparten är en förtroendeman, men det inte finns en förtroendeman på arbetsplatsen och inte heller någon annan företrädare för personalen har valts, ska enligt 3 mom. arbetsgivaren på samma sätt som enligt den gällande lagen ge arbetstagarna tillfälle att bland sig välja en företrädare innan förhandlingarna inleds.  

37 §.Ingående och uppsägning av ett lokalt avtal. I paragrafen finns bestämmelser om ingående av lokala avtal om ordinarie arbetstid, om avtalsformen, om dem som ett avtal som en företrädare ingått binder och om uppsägning av avtalet.  

I 1 mom. föreskrivs att ett avtal om ordinarie arbetstid i regel ska ingås skriftligt. Om avtalsparterna dock inte anser att det behövs skriftlig form eller om kollektivavtalet även tillåter ingående av muntligt avtal, är det inte nödvändigt att ingå avtalet i skriftlig form. Om inte något annat följer av det allmänt bindande kollektivavtal som tillämpas, kan det vara naturligt att ingå ett muntligt avtal till exempel när det avtalas att en arbetsdag mellan en söckenhelg och veckoslutet jobbas in. När det är fråga om ett avtal som gäller längre än två veckor, ska det dock alltid ingås skriftligen. Kravet på skriftlig form är motiverat förutom med tanke på avtalsparterna själva även med tanke på att arbetstidskontrollen ska lyckas.  

I 2 mom. föreskrivs om den tidpunkt när ett avtal om ordinarie arbetstid som har ingåtts av en företrädare som arbetstagarna valt senast ska delges arbetstagarna. För att arbetstagare ska ha möjlighet att anpassa sig till lokalt avtalade arbetstidsarrangemang, ska avtalet delges arbetstagarna senast en vecka innan det börjar tillämpas. Även om det inte uttryckligen föreskrivs i momentet, ska arbetsgivaren försäkra sig om att arbetstagarna får information om innehållet i det lokala avtalet som sig bör och i rätt tid.  

Enligt momentet binder avtalet alla de arbetstagare som den företrädare för arbetstagarna som ingått avtalet ska anses företräda. Ett avtal som ingåtts av en förtroendeman är bindande för de arbetstagare på arbetsplatsen på vilka det aktuella allmänt bindande kollektivavtalet tillämpas, om inte något annat följer av den berättigande bestämmelsen i kollektivavtal eller något annat avtalats i det lokala avtalet. Ett avtal om ordinarie arbetstid som ingåtts av ett förtroendeombud eller en annan företrädare för arbetstagarna är bindande för de arbetstagare som förtroendeombudet företräder. Ett avtal om ordinarie arbetstid som ingåtts av en sådan företrädare för arbetstagarna är bindande för de arbetstagare som varit med om att välja företrädaren. Företrädarens behörighet att ingå avtal baserar sig därmed på ett uttryckligt bemyndigande som de arbetstagare som företrädaren företräder gett.  

Även om arbetstagarna är bundna till ett avtal som deras företrädare ingått, begränsas denna bindande verkan av arbetstagarnas individuella rätt att lösgöra sig från avtalet. På samma sätt som enligt den gällande lagen har en arbetstagare alltså rätt att iaktta sin tidigare arbetstid, om han eller hon meddelar arbetsgivaren detta senast två dagar innan avtalet börjar tillämpas. Eftersom arbetstagaren ska informeras om ordinarie arbetstid som baserar sig på ett lokalt avtal senast en vecka innan det börjar tillämpas, har arbetstagaren under några dagar möjlighet att reagera på avtalet. Genom rätten att lösgöra sig från avtalet tryggas arbetstagarens möjligheter att bland annat sköta sina familjeförpliktelser. 

Uppsägningstiden vid uppsägning av ett lokalt avtal bestäms i enlighet med det allmänt bindande kollektivavtalet. I 3 mom. finns dock en sekundär bestämmelse där det anges att om inte något annat följer av kollektivavtalet eller om inte något annat avtalats i ett lokalt avtal, kan ett avtal som ingåtts att gälla tills vidare sägas upp så att det upphör med iakttagande av en uppsägningstid på två veckor. Dessutom föreskrivs i momentet, på samma sätt som i 11 § i den gällande lagen, att ett avtal om ordinarie arbetstid som ingåtts att gälla tills vidare kan sägas upp så att det upphör samtidigt som utjämningsperioden för arbetstiden och att ett tidsbestämt avtal för längre tid än ett år får fyra månader efter att det ingicks sägas upp på samma sätt som ett avtal som har ingåtts att gälla tills vidare.  

Tvister om lokala avtal baserade på ett kollektivavtal handläggs i tingsrätten oberoende av om avtalet på arbetstagarnas vägnar ingåtts av en förtroendeman, ett förtroendeombud eller en annan företrädare för personalen eller personalen tillsammans. Varje arbetstagare som omfattas av avtalet kan som avtalspart väcka talan i tingsrätt och yrka på sina på avtalet baserade fordringar. I samband med en sådan tvist kan också det lokala avtalets giltighet i förhållande till den klausul i det allmänt bindande kollektivavtalet som tillåter lokala avtal komma att behandlas. När uppgörelsen i tvisten förutsätter tolkning av den berättigande klausulen i kollektivavtalet, kan tingsrätten begära arbetsdomstolens utlåtande om det rätta innehållet i kollektivavtalet på det sätt som föreskrivs i 39 § i lagen om rättegång i arbetsdomstolen (646/1974). De arbetstagare som är parter i avtalet kan antingen separat eller tillsammans väcka fastställelsetalan om avtalets ogiltighet. I praktiken är det, när alla arbetstagare anser att avtalet är ogiltigt, ett uppsägning av avtalet dock ett effektivare sätt att få avtalet ur kraft. 

38 §.Betalning av särskild ersättning. I paragrafen finns bestämmelser om arbetsgivarens och arbetstagarens rätt att genom arbetsavtal avtala att mertids- och övertidsersättning samt den förhöjda lönen för söndagsarbete betalas som en fast månatlig ersättning.  

Enligt 1 punkten i momentet har sådana arbetstagare vars huvudsakliga uppgift är att leda och övervaka andra arbetstagares arbete möjlighet att ingå avtal. Med sådana personer avses alla personer i chefsställning.  

Ett i paragrafen avsett avtal kan enligt 2 punkten också ingås med en sådan arbetstagare på vars anställningsförhållande tillämpas utökad flextid enligt 13 §. 

Det kan avtalas att den förhöjda lönen för mertids-, övertids- och söndagsarbete betalas som en från den övriga lönen separat månadsersättning. Tillämpningen av bestämmelsen förutsätter att en ersättning i euro avtalats mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Ersättningar kan inte inkluderas i månadslönen utan att ersättningens eurobelopp och det uppskattade antalet övertidstimmar specificeras. 

Ett i paragrafen avsett avtal ska enligt 2 mom. upprättas skriftligt. Om inte något annat har avtalats, kan avtalet sägas upp så att det upphör samtidigt med därpå följande lönebetalningsperiod. Genom avtalet kan bestämmas en uppsägningstid, men avtalet ska alltid kunna sägas upp. Avtalets giltighet upphör automatiskt när ett avtal om utökad flextid upphör.  

Enligt 3 mom. kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om att ersättningen för sådant inledande och avslutande arbete som utförts utanför den ordinarie arbetstiden betalas som en särskild ersättning varje lönebetalningsperiod. Ersättningens storlek ska motsvara den övertidsersättning som bestäms enligt 20 §. 

9 kap. Särskilda bestämmelser

I kapitlet finns bestämmelser om dispensmyndighetens rätt att bevilja dispens i fråga om iakttagande av de i paragrafen särskilt nämnda bestämmelserna, tiden för väckande av talan, framläggningen och övervakningen av lagen samt om arbetsrådets utlåtanden. Dessutom finns i kapitlet straffbestämmelser. 

39 §.Dispens. I paragrafen finns bestämmelser om Regionförvaltningsverkets möjlighet att på de villkor det fastställer bevilja tillstånd att avvika från bestämmelserna i paragrafen. Enligt 1 mom.1 punkten får man med regionförvaltningsverkets tillstånd avvika från bestämmelserna om ordinarie arbetstid per dygn i 5 § och bestämmelserna om dygnsvila i 25 § i sådant arbete som endast tidvis utförs inom den arbetstid per dygn då arbetstagaren ska vara beredd att arbeta. Då ska i tillståndet till undantag dock säkerställas att arbetstagaren får de ersättande vilotider som avses i 25 § omedelbart efter att arbetsskiftet avslutats.  

Enligt 2 punkten kan genom tillstånd till undantag tillåtas att periodarbetstid tillämpas även i andra än i 7 § avsedda uppgifter, när det är nödvändigt på grund av arbetstidsarrangemangen. 

Enligt 3 punkten kan regionförvaltningsverket bevilja tillstånd att utföra nattarbete i arbete som på grund av verksamhetens art måste utföras på natten och som inte utan svårigheter kan utföras enbart dagtid. Tillstånd kan sökas för sådant arbete som regelbundet utförs nattid som inte ingår i förteckningen i 8 § 2 mom.  

Enligt 4 punkten kan man genom tillstånd till undantag avvika från bestämmelsen om uppgörande av en arbetsskiftsförteckning i 30 §, om det på grund av arbetets oregelbundna natur är synnerligen svårt att göra upp en arbetsskiftsförteckning. Vissa arbeten är så oregelbundna att det inte är möjligt att göra upp en arbetsskiftsförteckning. Om det på grund av arbetets oregelbundna natur är synnerligen svårt att göra upp en arbetsskiftsförteckning, kan regionförvaltningsverket helt eller delvis bevilja befrielse från denna skyldighet. I dispensen kan det till exempel bestämmas att tidpunkten för veckovilan ska framgå av arbetsskiftsförteckningen. 

Regionförvaltningsverket ska bevilja dispens endast i den omfattning som det behövs. Ofta är det till exempel möjligt att göra upp en arbetsskiftsförteckning där tidpunkterna för när arbetet börjar och de lediga dagarna och minst tidpunkten för veckovilan framgår, även om det inte kan göras en fullständig arbetsskiftsförteckning. 

Regionförvaltningsmyndigheten kan bevilja dispensen för viss till eller tills vidare. Om regionförvaltningsmyndigheten har beviljat en tidsbestämd dispens, kan arbetsgivaren och en i 36 § 2 mom. avsedd företrädare för arbetstagarna med stöd av 2 mom. komma överens om att den befrielse som regionförvaltningsverket beviljar ska fortgå, när förhållandena inte förändrats väsentligt efter att tillståndet beviljades. En motsvarande bestämmelse finns i 1 mom. 4 punkten i den gällande lagen i fråga om undantaget. I den föreslagna bestämmelsen föreslås en utvidgning av denna möjlighet att förlänga dispensen så att möjligheten kan tillämpas i fråga om alla tillstånd som regionförvaltningsverket beviljat. 

40 §.Tid för väckande av talan. I paragrafen föreslås bestämmelser om tider för väckande av talan. Enligt 1 mom. förlorar arbetstagaren sin rätt till fordringar enligt arbetstidslagen, om arbetstagaren vid fortsatt anställningsförhållande inte väcker talan inom två år från utgången av det kalenderår då rätten till respektive ersättning uppkom. Bestämmelsen motsvarar 38 § 1 mom. i den gällande lagen. Bestämmelsen gäller alla arbetstidsfordringar, vare sig de grundar sig på lag eller är arbetstidsfordringar som överenskommits i kollektivavtal. Bestämmelsen ska därmed tolkas på det sätt som tillägnats i högsta domstolens dom 2018:10. Den korta tiden för väckande av talan är motiverad bland annat på grund av bevisningssvårigheter som medförs när tiden går. Ju längre tid det gått till exempel från utförandet av arbetet, beredskapen eller övertidsarbetet, desto svårare är det att bevisa sakförhållanden vid rättegång. 

Om arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om att övertidsersättningar helt eller delvis ges som ersättande ledighet och de dessutom har avtalat att denna ledighet kombineras med sparad ledighet som avses i semesterlagen, kan regeln i förslagets 1 mom. medföra ett oskäligt resultat med tanke på arbetstagaren. På grund av detta föreslås i 2 mom. att talan vid fortsatt anställningsförhållande ska väckas inom två år från utgången av det kalenderår då den först nämnda ledigheten borde ha givits. 

I 3 mom. föreskrivs om tid för väckande av talan om arbetstidsbanksrelaterade fordringar. En talan som gäller arbetstidsbanksfordran ska väckas inom två år från utgången av det kalenderår då den i banken sparade ledigheten enligt lag eller avtal borde ha givits. När fordran överförs till arbetstidsbanken, förlorar den sin ursprungliga karaktär och ändras till en ledighet som sparats i arbetstidsbanken på det sätt som föreskrivs i 14 §. En talan om uppkomst av en fordran som överförts till banken, som till exempel en talan om fastställande av övertidsarbete, ska normalt väckas inom den tid som anges i 1 mom. Tiden för väckande av talan bestäms enligt detta, även om avtalet om arbetstidsbank inte uppfyller de krav som anges i 14 §.  

Fordringar baserade på övertidsarbete och andra på arbetstidslagen baserade fordringar krävs i praktiken ofta först efter att anställningsförhållandet avslutats. Enligt 13 kap. 9 § 3 mom. i arbetsavtalslagen förfaller rätten till en arbetstagares lönefordran efter att anställningsförhållandet upphört, om talan inte väcks inom två år från det att anställningsförhållandet upphörde. På motsvarande sätt finns i 4 mom. en bestämmelse där det föreskrivs att efter anställningsförhållandets slut ska talan i fråga om arbetstidsfordran, vid äventyr att fordran förfaller, väckas inom två år från det anställningsförhållandet upphörde. Bestämmelsen motsvarar gällande 38 § 3 mom. 

41 §.Tid för väckande av talan som gäller statstjänstemäns arbetstidsrelaterade fordringar. I paragrafen finns en egen bestämmelse om den tid för väckande av talan som tillämpas på statstjänstemäns lönefordringar. I fråga om tjänstemän som omfattas av tillämpningsområdet för statstjänstemannalagen bestäms tiden för väckande av talan vid fordringar som baserar sig på arbetstidslagen och bestämmelser om arbetstid i tjänstekollektivavtalet i enlighet med statstjänstemannalagen. I praktiken har arbetstiden och arbetstidsersättningarna för statstjänsteman avtalats genom tjänstekollektivavtal. 

42 §.Dygn och vecka. Paragrafen motsvarar 16 § i den gällande lagen. Dygnet skiftar klockan 24 och veckan börjar med måndag. Mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock avtalas på ett avvikande sätt om när ett dygn och en vecka börjar. Dessutom kan detta avtalas genom kollektivavtal. 

43 §.Framläggning. För tillsynen över efterlevnaden av lagen och övervakningen av att arbetstagarens rättigheter tillgodoses är det viktigt att lagen finns framlagd för arbetstagarna på arbetsplatserna. I lagen finns en bestämmelse enligt vilken arbetsgivaren ska hålla denna lag, de bestämmelser, föreskrifter och tillstånd till undantag som utfärdats med stöd av den samt sådana på arbetsplatsen allmänt tillämpade avtal som ingåtts med stöd av lagen liksom även det utjämningsschema för arbetstiden och den arbetsskiftsförteckning som är i användning tillgängliga för arbetstagarna. 

Med avtal som allmänt tillämpas på arbetsplatsen avses avtal där det med stöd av den i arbetstidslagen föreskrivna avtalsrätten har avtalats om arbetstidsrelaterade frågor och det av avtalet kan följa rättigheter eller skyldigheter för flera arbetstagare. 

Arbetsgivaren fullgör sin skyldighet att hålla lagen framlagd genom att ställa lagtexten och övriga handlingar som ska framläggas på ett ställe där arbetstagarna fritt kan läsa dem. Med tanke på framläggningen räcker det också om lagen och det allmänt bindande kollektivavtalet finns tillgängliga i elektronisk form. Då förutsätts dock att alla arbetstagare på arbetsplatsen har verklig möjlighet att få information om lagens innehåll i elektronisk form. 

44 §.Arbetstidsförseelse. I paragrafen finns bestämmelser om påföljder för brott mot denna lag. I lagens nästa paragraf finns en hänvisningsbestämmelse till bestämmelsen om arbetstidsbrott i strafflagen (39/1889). De föreslagna straffbestämmelserna motsvarar den gällande lagens straffbestämmelser.  

I 1 mom. föreskrivs att en arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot bestämmelserna om maximiarbetstid enligt 18 §, minimivilotiderna enligt 25—27 §, skyldigheten att göra upp en arbetsskiftsförteckning enligt 30 §, ska för arbetstidsförseelse dömas till böter. På samma sätt ska enligt 2 mom. ska för arbetstidsförseelse dömas även en motorfordonsförare som uppsåtligen eller av oaktsamhet försummar att göra de i 31 § föreskrivna anteckningarna i körjournalen eller inte har den med sig under körningen.  

I 3 mom. anges att ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren och dennes företrädare bestäms enligt de grunder som föreskrivs i 47 kap. 7 § i strafflagen.  

45 §.Hänvisningar till vissa straffbestämmelser. I 1 mom. finns hänvisningsbestämmelser till strafflagens bestämmelser om arbetstidsskydd. Om straff för försummelse eller missbruk i fråga om arbetstidsbokföring som avses i 32 § 1 och 2 mom. samt för en sådan arbetstidsförseelse som har begåtts trots en arbetarskyddsmyndighets uppmaning, order eller förbud, föreskrivs i 47 kap. 2 § i strafflagen. 

Enligt 2 mom. finns bestämmelser om straff för brott mot kör- och vilotidsförordningen i VI avd. 2 kap. 6 § i lagen om transportservice (320/2017). 

46 §.Arbetsrådets utlåtande. I paragrafen finns en bestämmelse om arbetsrådets roll som motsvarar bestämmelsen i 3 § den gällande lagen. Arbetsrådet ger även framöver utlåtanden i frågor som gäller tillämpningen eller tolkningen av denna lag på det sätt som föreskrivs i lagen om arbetsrådet och om vissa tillstånd till undantag inom arbetarskyddet (400/2004). 

Arbetsrådet ger på begäran utlåtanden om tillämpningen eller tolkningen av arbetstidslagen. Utlåtande kan begäras av en domstol, regionförvaltningsverket, arbetsgivarnas eller arbetstagarnas centralorganisationer, statens arbetsmarknadsverk, kyrkans avtalsdelegation, kommunala arbetsmarknadsverket och Ålands landskapsregering eller kommunala avtalsdelegationen i landskapet Åland. En domstol kan begära arbetsrådets utlåtande om en tillämpnings- eller tolkningsfråga som gäller arbetstidslagen som domstolen ska avgöra antingen på eget initiativ eller på yrkande av en berörd part. Arbetsrådets utlåtande i ärendet är inte bindande för domstolen, utan det kan beaktas i domstolens dom utöver övrigt material som presenterats i ärendet. 

47 §.Tillsyn. I paragrafen finns en bestämmelse om tillsyn som motsvarar bestämmelsen i den gällande lagen. Arbetarskyddsmyndigheten övervakar efterlevnaden av denna lag och av lokala avtal som ingåtts med stöd av 11, 13, 14 och 36 §. 

10 kap. Ikraftträdande

48 §.Ikraftträdande. I lagen föreslås en sedvanlig bestämmelse om ikraftträdande. 

I 2 mom. föreskrivs om författningar som ska upphävas. Genom den föreslagna arbetstidslagen upphävs arbetstidslagen (605/1996) jämte ändringar. I bestämmelsen konstateras för tydlighetens skull att om det i någon annan lag eller i förordning hänvisas till den arbetstidslag som gäller vid denna lags ikraftträdande, ska istället den föreslagna arbetstidslagen tillämpas. 

49 §.Övergångsbestämmelse. Enligt 1 mom. har i den gällande lagen begränsningen av den maximala arbetstiden genomförts med hjälp av ett maximum för övertidsarbete. I denna proposition föreslås det att den maximala arbetstiden föreskrivs genom en begränsning av den totala arbetstiden. Övergången från uppföljningen av det maximala antalet övertidstimmar kan medföra svårigheter för arbetsgivaren, om övergången sker under en utjämningsperiod eller annan granskningsperiod. På grund av detta föreslås det i propositionen att arbetsgivaren i stället för 18 § i denna lag får iaktta det maximum för övertidsarbete som anges i 19 § i den arbetstidslag som gällde vid ikraftträdandet, tills ett år har gått från ikraftträdandet. Bestämmelsen gör det möjligt för arbetsgivaren att övergå till uppföljning av den maximala arbetstiden enligt denna lag vid en ändamålsenlig tidpunkt. Avsikten är att arbetsgivaren under övergångsperioden på ett år antingen iakttar det maximala antalet övertidstimmar enligt den gamla lagen eller den maximala arbetstiden enligt den nya lagen. 

I 2 mom. föreskrivs om arbetsgivarens rätt att tillämpa ett kollektivavtal som gällde vid ikraftträdandet av lagen. I propositionen föreslås en övergångsbestämmelse där det föreskrivs att arbetsgivaren i anställningsförhållanden där arbetsgivaren ska iaktta eller får iaktta ett allmänt bindande kollektivavtal som före ikraftträdandet av denna lag ingåtts antingen med stöd av lagen om kollektivavtal eller med stöd av 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen, får tillämpa sådana bestämmelser i kollektivavtalet som avviker från denna lag till dess kollektivavtalet upphör att gälla, om inte kollektivavtalet ändras före det. 

I 39 § i den gällande lagen föreskrivs om arbetsgivarens och arbetstagarens rätt att genom arbetsavtal avtala att förhöjningar som betalas för mertids-, övertids- och söndagsarbete betalas som en fast månatlig ersättning. I den föreslagna lagen ingår motsvarande bestämmelse i 38 §, men dess innehåll har ändrats delvis. I proposition föreslås det att 38 § i den föreslagna lagen endast tillämpas på arbetsavtal som ingås efter ikraftträdandet. Om detta föreskrivs i 3 mom. 

I 4 mom. föreskrivs om tillstånd till undantag som regionförvaltningsverket beviljat före ikraftträdandet av lagen. Tillstånd till undantag har kunnat beviljas i fråga om ordinarie arbetstid, begränsningar av nattarbete, ordnande av skiftarbete och arbetsskiftsförteckning. Tillståndet kan ha getts så att det gäller en viss tid eller tills vidare. Eftersom tillstånd till undantag kan finnas när den föreslagna lagen träder i kraft, föreslås i propositionen en övergångsbestämmelse enligt vilken sådana tillstånd till undantag som gäller tills vidare upphör att gälla 12 månader efter ikraftträdandet. Tillstånd till undantag som gäller för viss tid gäller i sin tur till utgången av den tiden.  

För att öka rättssäkerheten föreslås i propositionen också en övergångsbestämmelse om tid för väckande av talan, fastän bestämmelsen om tid för väckande av talan huvudsakligen kvarstår oförändrad jämfört med den gällande lagen. I propositionen föreslås det att rätten till fordringar som uppkommit före ikraftträdandet av denna lag förfaller på det sätt som föreskrivs i 38 § i den lag som gällde vid ikraftträdandet. Om detta föreskrivs i 5 mom. 

1.2  Lag om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet

3 a §. Det föreslås att 3 § 2 mom. i den gällande lagen upphävs, eftersom den bestämmelsen och andra bestämmelser om tjänstemän som omfattas av arbetstidslagen ska finnas samlade i en ny 3 a §. 

För tjänstemän inom försvarsmakten är huvudregeln att arbetstidslagen inte tillämpas på dem. I föreslagna nya 3 a § 1 mom. överförs en bestämmelse som motsvarar 2 § i den nuvarande förordningen om arbetstiden för statstjänstemän (822/1996) om tjänstemän inom försvarsmakten på vars arbete arbetstidslagen tillämpas. Förteckningen har uppdaterats och den motsvarar nuvarande arbetstidspraxis. Avsikten är inte att ändra den grupp tjänstemän inom försvarsmakten som omfattas av arbetstidslagen. I enlighet med tillämpningspraxis tillämpas arbetstidslagen alltjämt även om en tjänstebeteckning ändras utan att uppgifterna ändras väsentligt, på det sätt som föreskrivs i 3 a § 2 mom. När tjänsteuppgifternas art ändras väsentligt, övervägs om det längre finns grunder att tillämpa arbetstidslagen på grund av arbetets art. Anställningsvillkoren bestäms enligt detta. 

Beträffande denna lags tillämpningsområde har det ingåtts ett omfattande arbetstidsavtal mellan försvarsministeriet och personalorganisationerna. Utifrån avtalet tillämpas vid militära övningar på arbetstiden för de tjänstemän som omfattas av arbetstidslagen samma arbetstidsbestämmelser som i fråga om övriga tjänstemän inom försvarsmakten i samma militära övning. Detta är nödvändigt för att uppnå målen med militära övningar. Bestämmelser om undantagsförhållanden finns i 11 § i den gällande lagen och avtalats i ovannämnda avtal. Med stöd av dessa kan försvarsministeriet utfärda avvikande föreskrifter. I undantagsförhållanden kan det för att säkerställa prestationsförmågan vara nödvändigt att tjänstemän inom försvarsmakten iakttar samma arbetstidsbestämmelser oberoende av tjänstebeteckningen. Bestämmelser om militära övningar och undantagsförhållanden ska finnas i nya 3 a § 3 mom. 

1.3  Arbetsavtalslag

11 a kap. Arbetsgivarnas solidariska ansvar vid anställning av arbetstagare som vistas olagligt i landet 

9 §.Uppdragsgivarens ansvar för arbetstagarens fordringar. 1 mom. 2 punkten i paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna i punkten ändras så att de motsvarar den nya lagstiftningen.  

1.4  Semesterlag

2 §.Begränsningar av tillämpningsområdet. Den första meningen i 2 mom. i den gällande paragrafen gäller sådana arbetstagare som arbetar hemma och som avses i 2 § mom. 3 punkten i den gällande arbetstidslagen. I nuläget tillämpas arbetstidslagen inte på arbete som arbetstagaren utför i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att övervaka hur den tid som används till arbetet disponeras. Eftersom det inte förs bok över de arbetstimmar och arbetsdagar som arbetstagare som faller utanför tillämpningsområdet för arbetstidslagen, kunde intjänandet av semester som baserar sig på arbetsdagar och arbetstimmar samt på tid som likställs med arbetad tid inte tillämpas på dem.  

I propositionen föreslås dock att arbetstidslagen i fortsättningen ska tillämpas även på arbetstagare som arbetar hemma. Därmed ska det i fortsättningen föras bok över arbetstimmar och arbetsdagar i fråga om arbetstagare som arbetar hemma. Uteslutandet av arbetstagare som arbetar hemma från semesterlagens tillämpningsområde är inte längre motiverat och föreslås bli struket ur paragrafen. 

I 2 mom. föreskrivs på motsvarande sätt som i nuläget om att familjemedlemmar till arbetsgivaren i stället för semester och semesterlön har rätt till motsvarande ledighet och semesterersättning. Bestämmelsen omformuleras dock på grund av den ändring som gäller arbetstagare som arbetar hemma. 

1.5  Lag om utstationering av arbetstagare

4 §.Arbetstid, semester och ersättningar som har samband med dem samt familjeledighet. 1 mom. 1 punkten i paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna i punkten ändras så att de motsvarar den nya lagstiftningen. 

6 §.Undantag för den första monteringen och installationen av en vara. 1 mom. 1 punkten i paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna till 22—25 § och 33 § 2 och 3 mom. i arbetstidslagen i punkten ändras så att de motsvarar den nya lagstiftningen. 

9 §.Arbetstidshandlingar och semesterbokföring. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna till 36, 37, 37 a, 34 och 35 § i arbetstidslagen i paragrafen ändras så att de motsvarar den nya lagstiftningen. 

33 §.Tid för väckande av talan om yrkande på ersättning och gottgörelse i vissa fall. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till 38 § i arbetstidslagen i paragrafen ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. 

39 §.Hänvisning till strafflagen. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till 42 § i arbetstidslagen i paragrafen ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. 

1.6  Lag om arbetsrådet och om vissa tillstånd till undantag inom arbetarskyddet

7 §. Avgivande av utlåtande. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till arbetstidslagen i paragrafen ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. 

9 §.Regionförvaltningsverkens dispensärenden. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna till 14 § 1 och 3 mom., 26 § 1 mom. 14 punkten, 27 § 1 mom. och 36 § 1 mom. i paragrafen ändras så att de motsvarar den nya lagstiftningen. I propositionen föreslås det att möjligheterna till tillstånd om undantag ska finnas samlat i 39 § i arbetstidslagen. 

1.7  Lag om unga arbetstagare

4 §.Ordinarie arbetstid. I 1 mom. finns en föråldrad hänvisning till lagen om läroavtalsutbildning (1605/1992). Hänvisningen föreslås bli ändrad så att det i paragrafen hänvisas till lagen om yrkesutbildning (531/2017). 

5 §. Övertidsarbete och nödarbete. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till 21 § i arbetstidslagen i paragrafens 2 mom. ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. 

11 §.Hälsoundersökning. I 3 mom. finns en föråldrad hänvisning till lagen om företagshälsovård (743/78). Hänvisningen föreslås bli ändrad så att det i momentet hänvisas till lagen om företagshälsovård (1383/2001). 

1.8  Lag om utkomstskydd för arbetslösa

4 kap. Jämkade och minskade arbetslöshetsförmåner 

3 §.Begränsningar. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till arbetstidslagen i paragrafens 1 mom. ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. 

1.9  Lag om offentlig arbetskrafts- och företagsservice

4 kap. Information och rådgivning, sakkunnigbedömningar, vägledning för yrkesval och karriär samt träning och prövning 

8 §.Rättslig ställning samt ansvar för arbetarskyddet och dataskyddet. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna till 28, 35 och 42 § i arbetstidslagen i paragrafens 4 och 7 mom. ändras så att de motsvarar den nya lagstiftningen. 

1.10  Lag om arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte

14 §. Begränsningar för arbetsverksamhet i rehabiliteringssyfte. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till 6 § 1 mom. i arbetstidslagen i paragrafens 1 mom. ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. 

1.11  Sjukförsäkringslag

8 kap. Sjukdagpenning och partiell sjukdagpenning 

11 §.Rätt till partiell sjukdagpenning. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till arbetstidslagen i paragrafens 4 mom. ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. Samtidigt preciseras bestämmelsen så att om det inte finns något kollektivavtal i branschen, ska arbetstiden jämföras med den ordinarie arbetstid som avses i 3 kap. i arbetstidslagen. Preciseringen behövs för att det inte ska uppstå oklarhet om tolkningen av bestämmelsen om huruvida jämförelsen också ska kunna göras med ordinarie arbetstid som baserar sig på avtal som föreskrivs i 3 kap. 

14 kap. Ersättning för semesterkostnader och ersättning för kostnader för familjeledighet som orsakas av föräldraskap 

4 §.Rätt till ersättning för kostnader för familjeledighet som orsakas av föräldraskap. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till arbetstidslagen i paragrafen ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. Samtidigt preciseras bestämmelsen så att om arbetsgivaren inte är skyldig att iaktta ett arbetskollektivavtal, ska den i paragrafen avsedda 80 procents regeln beräknas utifrån den lagbaserade ordinarie arbetstiden enligt 3 kap. i arbetstidslagen. Preciseringen behövs för att det inte ska uppstå oklarhet om tolkningen av bestämmelsen om huruvida jämförelsen också ska kunna göras med ordinarie arbetstid som baserar sig på avtal som föreskrivs i 3 kap. 

1.12  Lag om försvarsmakten

44 §.Anmälan för tjänstgöring. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna till 5 § 3 mom. och 18 § 4 mom. i arbetstidslagen i paragrafens 2 mom. ändras så att de motsvarar den nya lagstiftningen. 

1.13  Beredskapslag

93 §.Avvikelser från anställningsvillkor. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till arbetstidslagen i 1 mom. 1 punkten i paragrafen ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. 

1.14  Lag om yrkesutbildning

77 §.Tillämpning av lagstiftningen om arbetstagare och tjänsteinnehavare. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningen till arbetstidslagen i paragrafens 2 mom. ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen. Samtidigt ändras terminologin i bestämmelsen så att den motsvarar den föreslagna arbetstidslagen, på så sätt att det i stället för dagliga vilotider föreskrivs om raster och i stället för ledighet per vecka om veckovila. 

1.15  Lag om djursjukdomar

88 §.Arbetspliktiga vid en omfattande djursjukdomsepidemi. Paragrafen motsvarar den gällande lagen, men hänvisningarna i paragrafens 2 mom. ändras så att den motsvarar den nya lagstiftningen.