2.1  Lagstiftning och praxis

2.2  Den internationella utvecklingen samt lagstiftningen i utlandet och i EU

Avtal om varierande arbetstid har varit ett aktuellt tema i flera länder, i stor utsträckning av samma skäl som i Finland. I vissa länder har det redan vidtagits lagstiftningsåtgärder för att ta itu med missförhållanden kring användningen av villkor om varierande arbetstid. 

Än så länge har Europeiska unionen inte utfärdat arbetslagstiftning som uttryckligen gäller avtal med varierande arbetstider. Dessutom finns det tills vidare relativt få medlemsstater där det stiftats lagar som syftar till att lösa missförhållanden kring villkor om varierande arbetstid. 

Enligt en norsk lag som trädde i kraft vid ingången av 2014 har deltidsanställda rätt att kräva ökad arbetstid, om den deltidsanställda under de senaste 12 månaderna i verkligheten arbetat fler timmar än vad som har avtalats i arbetsavtalet. Arbetstiden ökas dock inte, om arbetsgivaren visar att det inte kommer att finnas extra arbete i fortsättningen. Enligt lagen har arbetsgivare skyldighet att behandla användningen av deltid med en företrädare för personalen minst en gång om året. För behandlingen ska arbetsgivaren lämna personalrepresentanten behövliga uppgifter om bland annat arbete som utförs på deltid. Lagändringen syftade till att ta itu med användning av deltid mot arbetstagarens vilja. 

Eurofound publicerade år 2015 utredningen New forms of employment, där lagstiftningen i vissa länder med begränsningar av avtal om varierande arbetstid beskrivs. Det som sägs nedan baserar sig på den utredningen. I fråga om Nya Zeeland baserar sig beskrivningen på en utredning av arbetsmarknadsorganisationen Unite Union i Nya Zeeland. Utredningen presenterades för riksdagens arbetslivs- och jämställdhetsutskott i samband med behandlingen av medborgarinitiativet om förbud mot nollavtal MI 5/2015 rd. 

I Holland har det föreskrivits vissa begränsningar för olika arrangemang som syftar till att tillgodose ett varierande behov av arbetskraft. Det går dock att avvika från dessa genom kollektivavtal. För det första har antalet arbetsavtal för viss tid med arbetstagare som kallas till arbete vid behov begränsats. Parterna i ett anställningsförhållande får avtala om tre arbetsavtal för viss tid och det ska ha förflutit högst tre månader mellan avtalen. Det fjärde avtalet ska gälla tills vidare. 

Nollavtalen kan gälla tills vidare eller för viss tid och där förbinder sig arbetsgivaren inte nödvändigtvis till något minimiantal timmar. Arbetstagaren har däremot skyldighet att ta emot arbete, när arbetsgivaren erbjuder arbete. Under de första sex månaderna ska arbetsgivaren betala lön till arbetstagaren enbart för de arbetade timmarna. När anställningsförhållandet pågått i sex månader, ska arbetsgivaren erbjuda arbete utifrån de genomsnittliga arbetstimmarna för de föregående tre månaderna. Kravet gäller enbart en situation där arbetstagaren erbjudits arbete minst en gång i veckan eller minst 20 timmar i månaden. 

Dessutom kan det i Holland ingås ett arbetsavtal där arbetstiden bestäms genom minimi- och maximiantalet timmar. Arbetsgivaren har skyldighet att erbjuda arbete upp till minimiantalet timmar och arbetstagaren har i sin tur skyldighet att ta emot arbete upp till maximiantalet timmar. Därtill kan arbetsgivaren erbjuda extra arbetstimmar. Om arbetsgivaren kontinuerligt erbjuder arbete mer än minimiantalet timmar, kan arbetstagaren be att minimiantalet arbetstimmar höjs utifrån det genomsnittliga timantalet för de tre föregående månaderna. Genom kollektivavtal har det dessutom varit möjligt att begränsa variationsintervallet mellan minimiantalet och maximiantalet arbetstimmar. 

I Irland definieras nollavtalen som avtal där arbetstagaren inte garanteras en minimiarbetstid, men arbetstagaren måste dock stå till förfogande ett visst antal arbetstimmar i veckan (avtalstimmar). Nollavtal är dessutom avtal där arbetstagaren kallas till arbete vid behov. Om arbetstagarens arbetstid per vecka understiger 25 procent av den tid då arbetstagaren skulle ha stått till arbetsgivarens förfogande, ska en särskild ersättning betalas till arbetstagaren. Om arbete inte erbjudits alls, ska till arbetstagaren betalas en lön som uppgår till 25 procent av den tid då arbetstagaren stod till arbetsgivarens förfogande eller lön för 15 arbetstimmar, beroende på vilket belopp som är minst. Om det erbjuds arbete i viss grad, garanteras arbetstagaren dock en inkomstnivå som motsvarar 25 procent av lönen för den tid som arbetstagaren stod till arbetsgivarens förfogande. 

Ersättningens storlek är beroende av om arbetstagaren över huvud taget erbjudits arbete under veckan. Om arbetstagaren inte erbjuds arbetstimmar i ett arrangemang med avtalstimmar, tillförsäkras arbetstagaren lön för en tid som motsvarar 25 procent av den tid då arbetstagaren stod till arbetsgivarens förfogande. Om arbetstagaren kallas till arbete vid behov, ska arbetstagaren ges ersättning för 25 procent av det timantal då en annan arbetstagare har utfört motsvarande arbete. 

I Italien kan det till avtalen för arbetstagare som kallas till arbete vid behov fogas en särskild ersättning för att arbetstagaren förbinder sig att ta emot arbetsmöjligheten. Om sådan ersättning betalas, har arbetstagaren skyldighet att ta emot arbete. Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om arbetsskiftet minst en arbetsdag innan skiftet börjar. Ett arbetsavtal utifrån vilket arbetstagaren kallas till arbete vid behov kan inte ingås, om arbetsgivaren under de sex föregående månaderna har sagt upp arbetstagare, om lönegaranti har betalats till anställda hos arbetsgivaren eller om vissa kriterier i samband med en riskbedömning inte uppfylls. Dessutom får ett sådant avtal inte ingås inom den offentliga sektorn eller för att ersätta arbetstagare som strejkar. Sedan 2012 ska ingåendet av sådana avtal dessutom anmälas till myndigheten. 

Nya Zeeland har på sistone varit mycket i offentligheten, eftersom nollavtalen i praktiken förbjöds där i april 2016. Förbudet genomfördes så att det i arbetsavtal blev obligatoriskt att avtala om ett fast antal arbetstimmar, start- och sluttidpunkten för arbetsdagen, arbetsdagarna i veckan samt eventuell flextid i början eller slutet av arbetsdagen. 

Till arbetsavtalet kan fogas ett villkor enligt vilket arbetstagaren ska stå till arbetsgivarens förfogande utöver de fasta arbetstimmarna. Villkoret om att stå till förfogande förutsätter dock att arbetsgivaren har ett verkligt motiverat behov av villkoret. Till arbetstagaren ska betalas en särskild ersättning för tiden då arbetstagaren står till förfogande. Arbetstagaren har rätt att vägra arbeta extra timmar. 

2.3  Bedömning av nuläget

2.4  Ärendets tidigare skeden

Nollavtal och andra arrangemang för varierande arbetstid har lyfts fram redan tidigare. År 2011 avtalades det i ramavtalet mellan arbetsmarknadsorganisationer att eventuella ändringsbehov som hänför sig till oregelbundna arbetstider utreds på trepartsbasis. Trepartsgruppen för arbetslivslagstiftning vid arbets- och näringsministeriet tillsatte hösten 2012 en grupp med uppdrag att utreda rättsliga frågor kring nollavtal. Resultaten av granskningen samt arbetsgruppens slutsatser samlades till en promemoria (Nollatyösopimukset – työoikeudellinen selvitys, ANM rapporter 33/2013). 

År 2013 konstaterades i sysselsättnings- och tillväxtavtalet mellan arbetsmarknadsorganisationer att parterna var överens om att arbetstiden i vissa fall etablerar sig till ett anställningsvillkor som ska iakttas i anställningsförhållandet och kompletterar eller ersätter det arbetstidsvillkor som avtalats i arbetsavtalet. Parterna konstaterade dock att rättsläget i frågan var mycket oklart och föreslog att det tillsätts en arbetsgrupp på trepartsbasis för att utreda de kriterier under vilka arbetstiden kan anses ha etablerat sig och blivit ett villkor i anställningsförhållandet och för att föreslå åtgärder som behövs för att skapa klarhet i situationen. Regeringen tillsatte en arbetsgrupp på trepartsbasis för att bedöma frågan. Arbetsgruppen nådde dock inte samförstånd i frågan och dess åtgärder ledde inte till lagstiftningsåtgärder. 

Till riksdagen lämnades den 4 december 2015 ett medborgarinitiativ (MI 5/2015 rd) där det föreslogs att nollavtal förbjuds. Enligt medborgarinitiativet skulle till 1 kap. 3 § i arbetsavtalslagen fogas ett nytt 4 mom. enligt vilket det i arbetsavtalet ska avtalas om en ordinarie arbetstid som är avsedd att utföras per vecka. Dessutom föreslogs det att det till 15 § i arbetstidslagen fogas ett nytt 4 mom. enligt vilket ordnande av arbete som deltidsarbete förutsätter arbetstagarens önskan eller en grundad anledning. Dessutom skulle i den lagen föreskrivas om minimiarbetstid, så att arbetstiden inte kunde understiga 18 timmar i veckan, om inte arbetet var av sporadisk karaktär. En grundad anledning för en ordinarie arbetstid per vecka som understiger 18 timmar var studier, barnvård, deltidspension eller andra därmed jämförbara skäl. 

Riksdagen förkastade den 31 april 2017 de lagförslag som ingår i medborgarinitiativet, med godkände följande uttalanden: 

— Riksdagen förutsätter att regeringen, när den bereder regler för varierande arbetstider (s.k. nollavtal) som ett led i totalreformen av arbetstidslagstiftningen, lyfter fram rättssäkerhetsproblemen med att inleda, utföra och avsluta ett sådant arbete och beaktar behovet av lagstiftning inom området, samt behovet av eventuella ändringar i lagstiftningen om arbetsavtal och utkomstskydd för arbetslösa. 

— Riksdagen förutsätter att regeringen, när den bereder regler för varierande arbetstider (s.k. nollavtal) som ett led i totalreformen av arbetstidslagstiftningen, gör en bedömning av om det behövs närmare bestämmelser om i synnerhet följande frågor: minimiinnehållet i det arbetsavtal som parterna ingår när anställningen börjar och i utredningen till arbetstagaren om villkoren i arbetsavtalet, förläggningen av arbetspass och mertidsarbete med hänsyn till arbetstagarens möjligheter att få tillräckligt mycket vila, villkoren för sjukskrivning och pension vid varierande arbetstider och både arbetstagarens och arbetsgivarens rättssäkerhet när ett avtal om varierande arbetstid upphör att gälla. Dessutom bör det utredas om det behövs närmare bestämmelser vid förbud mot konkurrerande verksamhet och om det går att föreskriva om etablering av arbetstiden på ett sätt som beaktar både arbetstagarens och arbetsgivarens behov. 

— Riksdagen förutsätter att regeringen, när regler för varierande arbetstider (s.k. nollavtal) bereds som ett led i totalreformen av arbetstidslagstiftningen, samordnar utkomstskyddet för arbetslösa och övrig social trygghet med varierande arbetstider på ett för arbetstagaren skäligt och ändamålsenligt sätt. 

— Riksdagen förutsätter att regeringen, när den bereder regler för varierande arbetstider (s.k. nollavtal) som ett led i totalreformen av arbetstidslagstiftningen, fäster avseende vid de konkurrenssnedvridande effekterna av avtal om varierande arbetstider. 

— Riksdagen förutsätter att de preciserade bestämmelserna inte hindrar att avtal med varierande arbetstider ingås om arbeten där arbetskraftsbehovet varierar och inte kan förutses eller när det ligger i linje med den vilja som båda parterna har gett uttryck för i arbetsavtalet. Lagändringarna får inte heller leda till att sysselsättningen och arbetstimmarna i samhällsekonomin minskar. 

3.1  Målsättning

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 15 november 2016 en trepartsarbetsgrupp för att utreda spelregler för nollavtal och användningen av sådana avtal. Arbetsgruppen hade i uppdrag att utreda innehållet i den arbetslagstiftning som tillämpas på nollavtal och andra avtal med varierande arbetstid samt att bedöma eventuella behov av att ändra lagstiftningen. Dessutom skulle arbetsgruppen bereda behövliga ändringar i lagstiftningen i syfte att trygga arbetstagarnas ställning och samtidigt möjliggöra användningen av tillräckligt flexibla arbetstidsarrangemang i sådant arbete där behovet av arbetskraft varierar på ett oförutsebart sätt. Ändringarna får inte leda till att sysselsättningen och arbetsinsatsen minskar. 

Arbetsgruppen skulle vid övervägandet av spelregler för nollavtal utreda och bedöma i vilken grad den nuvarande arbetslagstiftningen redan skapar tillräckliga ramar för användningen av nollavtal och i vilken grad man redan nu kan ta itu med upplevda missförhållanden med hjälp av tillsyn och tillräcklig information. 

Vid bedömningen av ändringsbehov i lagstiftningen skulle vikt fästas vid balans mellan båda parternas rättigheter och skyldigheter samt klarhet i de spelregler som tillämpas samt tillräcklig förutsebarhet för arbetstagarens kommande inkomstnivå och tryggande av de förväntningar som baserar sig på arbetsavtalet. Dessutom skulle vikt fästas vid det arbetsrättsliga systemet för samordning av arbetsavtal med varierande arbetstid, bl.a. bestämmelserna om anställningstrygghet och deras mål. 

Regeringen kom vid sin halvtidsöversyn den 25 april 2017 överens om allmänna principer för beredningen av allmänna rättvisa spelregler för nollavtal. 

— Man säkerställer rätt användningsområde för avtal med varierande arbetstid. Avtal med varierande arbetstid bör inte användas i större utsträckning än vad det finns godtagbart behov av på grund av ett oförutsebart eller oregelbundet arbetskraftsbehov eller ett för parterna gemensamt behov. 

— Man försöker säkerställa balans i de skyldigheter som hänför sig till arbetsavtal genom att bereda ändringar i lagstiftningen utifrån vilka ett samtycke som förpliktar till mertidsarbete inte kan ges för obegränsad tid i fråga om avtal med varierande arbetstid. 

— Man försöker trygga förutsebarhet och motiverade förväntningar med de ändringar genom vilka innehållet i informationen om de centrala villkoren i arbetet preciseras, så att där anges orsakerna bakom användningen av varierande arbetstid och en uppskattning av den förutsedda mängd arbete som erbjuds. Arbetsgivaren ska ge en ny uppskattning, om mängden erbjudet arbete har avvikit från den tidigare uppskattningen. När den nya uppskattningen ges, har parterna i anställningsförhållandet tillfälle att förhandla om huruvida arbetstidsvillkoret i avtalet fortfarande motsvarar parternas behov. 

— Regeringen bereder sådana ändringar i lagstiftningen som tryggar arbetstagarens rätt till lön för sjukdomstid även vid tillämpning av varierande arbetstid. För personer med varierande arbetstid ska tryggas ett belopp som motsvarar den lön för sjukdomstid som personen skulle ha fått vid arbetsförmåga. På motsvarande sätt, om arbetsgivaren utan grund slutar erbjuda arbete under uppsägningstiden eller erbjuder arbetsmöjligheter i mindre utsträckning än vanligt, ges arbetstagaren ersättning för det inkomstbortfall som föranleds av detta. 

— Ändringar gällande nollavtal i lagen om utkomstskydd för arbetslösa kommer att beredas i samband med annan beredning av påföljdssystemet för utkomstskyddet. 

— Regeringen bedömde dessutom i sina riktlinjer att de ovan nämnda åtgärderna tillsammans minskar de konkurrenssnedvridande konsekvenserna av användningen av varierande arbetstid. Avtal med varierande arbetstid är olika förutom i fråga om innehållet i arbetstidsvillkoret även i fråga om de situationer då avtalen används. Regeringen anser att de ovan fastslagna åtgärderna rättar till missförhållanden som hänför sig till nollavtal på ett mer ändamålsenligt sätt än genom lagstadgad etablering av arbetstiden. Riksdagens ståndpunkt är att de preciserade bestämmelserna inte får hindra att avtal med varierande arbetstider ingås om arbeten där arbetskraftsbehovet varierar och inte kan förutses eller när det ligger i linje med den vilja som båda parterna har gett uttryck för i arbetsavtalet. 

3.2  Alternativ

3.3  De viktigaste förslagen

I lagstiftningen föreslås ett nytt begrepp, villkor om varierande arbetstid, med vilket avses ett arbetstidsarrangemang där arbetstagarens arbetstid under en bestämd tidsperiod varierar mellan minimitiden och maximitiden i arbetsavtalet enligt det arbete som arbetsgivaren erbjuder, eller ett arbetstidsarrangemang där arbetstagaren förbinder sig att arbeta för arbetsgivaren när arbetstagaren särskilt kallas till arbete. 

Bestämmelserna om villkor om varierande arbetstid ska finnas i arbetsavtalslagen. Avsikten med bestämmelsen är att säkerställa att avtal med varierande arbetstid endast ingås när arbetsgivaren med tanke på anställningstryggheten har ett godtagbart behov av att ingå sådant avtal. Det är fråga om situationer där arbetsgivarens behov av arbetskraft varierar. Enligt förslaget får det inte avtalas om varierande arbetstid på initiativ av arbetsgivaren, om arbetsgivarens behov av arbetskraft som tillgodoses med avtalet är fast. Minimiarbetstiden i ett villkor om varierande arbetstid får inte heller på initiativ av arbetsgivaren avtalas som mindre än vad arbetsgivarens behov av arbetskraft förutsätter. Motsvarigheten mellan minimiarbetstiden i arbetstidsvillkoret och den realiserade arbetstiden ska på begäran av arbetstagaren bedömas under en granskningsperiod på sex månader. Om minimiarbetstiden inte motsvarar den realiserade arbetstiden, måste arbetsgivaren förhandla med arbetstagaren om att arbetstidsvillkoret ändras så att det motsvarar det verkliga behovet. 

Förhandlingsskyldigheten kan i sådana fall anses vara en bättre lösning än ändring av arbetstidsvillkoret direkt med stöd av lag, då arbetstidsvillkoret kan bli en sådan arbetstid som inte bemöter någondera partens behov. 

Om arbetsgivaren och arbetstagaren på arbetsgivarens initiativ avtalat om villkor om varierande arbetstid, ska arbetsgivaren ge en redogörelse för i vilka situationer och i vilken grad det uppstår behov av arbetskraft för arbetsgivaren. Med hjälp av redogörelsen kan arbetstagaren bättre bedöma sin kommande inkomstnivå och hur bindande arbetsavtalet är tidsmässigt. 

För arbetstagare med varierande arbetstid tryggas rätten till lön för sjukdomstid. Vid iakttagande av varierande arbetstid uppstår för arbetstagaren rätt till lön för sjukdomstid, om det arbetsskift som riktar sig till tiden för arbetsoförmågan har antecknats i arbetsskiftsförteckningen, om det annars har avtalats om detta eller om det med tanke på förhållandena annars kan anses vara klart att arbetstagaren skulle ha arbetat vid arbetsförmåga. Jämfört med nuläget förbättrar bestämmelsen ställningen för i synnerhet sådana arbetstagare med varierande arbetstid som arbetar många timmar och vars arbetstimmar av en eller annan orsak inte har kunnat antecknas i arbetsskiftsförteckningen. 

På samma sätt tryggas arbetstagarens rätt till lön för sjukdomstid. Om det har överenskommits om varierande arbetstid i arbetsavtalet och det arbete som arbetsgivaren erbjuder under uppsägningstiden understiger den genomsnittliga arbetsmängden för de 12 veckor som föregår det sista arbetsskiftet, ska arbetsgivaren ersätta det inkomstbortfall som beror på underskridningen. Ersättningsskyldighet ska inte föreligga, om anställningsförhållandet före uppsägningen vara mindre än en månad. 

Bestämmelserna om lön för sjukdomstid och lön för uppsägningstid tillämpas på motsvarande sätt i fråga om varierande arbetstid också när arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om fast arbetstid och antalet mertidstimmar under de föregående sex månaderna i genomsnitt har överstigit den avtalade arbetstiden fyrdubbelt. Genom bestämmelserna jämställs med avtalen om varierande arbetstid sådana avtal där det i och för sig har avtalats om en kort fast arbetstid men där avtalet i praktiken till sina egenskaper är jämförbart med avtal med varierande arbetstid, eftersom arbetet främst baserar sig på oförutsebart extra arbete. 

Avsikten med de ändringar i bestämmelserna som föreslås i propositionen är också att klarlägga i vilken grad arbetsgivaren har rätt att ensidigt anteckna arbetsskift som är bindande för arbetstagaren och i vilka situationer det förutsätts arbetstagarens medverkan till bindande arbetsskift. I denna fråga har arbetsskiftsförteckningen en central betydelse, såväl som begreppen ordinarie arbetstid och mertidsarbete. 

Ett villkor om varierande arbetstid i arbetsavtalet är bindande för arbetsgivaren och arbetstagaren i fråga om minimiantalet timmar. Om det i arbetsavtalet har avtalats om en arbetstid som varierar mellan 10 och 30 timmar i veckan, har arbetsgivaren förbundit sig att erbjuda minst 10 timmar arbete i veckan. På motsvarande sätt har arbetstagaren förbundit sig att arbeta minst 10 timmar i veckan. 

De ändringar som föreslås i propositionen skulle leda till att arbetsgivaren ensidigt och på ett sätt som är bindande för arbetstagare i arbetsskiftsförteckningen kan anteckna de arbetstimmar som motsvarar minimiarbetstiden. I exempelfallet kan arbetsgivaren ensidigt anteckna 10 arbetstimmar per vecka i arbetsskiftsförteckningen. Ställningen för en arbetstagare med varierande arbetstid motsvarar då ställningen för en sådan arbetstagare som har en lika lång fast arbetstid. 

Om arbetsgivaren någon vecka har ett behov av arbetskraft som överstiger minimiarbetstiden, kan arbetsgivaren också anteckna de timmar som överstiger minimiantalet i arbetsskiftsförteckningen och då är timmarna ordinarie arbetstid. I propositionen föreslås det dock att arbetstagaren vid utarbetandet av arbetsskiftsförteckningen ska ges tillfälle att inom utsatt tid meddela i vilken grad och under vilka förutsättningar han eller hon kan ta emot sådant arbete som överstiger minimiarbetstiden. Arbetstagaren kan nämligen ha förhinder, såsom ett arbetsskift hos en annan arbetsgivare, så att arbetstagaren inte kan ta emot arbetsskiftet. Om sådana förhinder kan beaktas redan när arbetsskiftsförteckningen utarbetas, finns det inte behov av att föreskriva om arbetstagarens rätt att vägra ta emot ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen. 

Om det för arbetsgivaren uppstår ett sådant plötsligt behov av arbetskraft som arbetsgivaren inte har kunnat förutse vid utarbetandet av arbetsskiftsförteckningen, kan arbetsgivaren erbjuda arbetet som mertidsarbete med stöd av samtycke i enlighet med föreslagna 18 § i arbetstidslagen. 

Propositionen berör framför allt sådana arbetsavtal som gäller tills vidare och sådana arbetsavtal för viss tid som gäller längre tid än ett enskilt arbetsskift. Däremot berör propositionen inte de fall där arbetsgivaren tillgodoser ett varierande behov av arbetskraft genom korta visstidsavtal som gäller ett arbetsskift. Arbetsgivaren kan ingå tidsbegränsade arbetsavtal för ett arbetsskift under de förutsättningar som anges i 1 kap. 3 § och 3 a § i arbetsavtalslagen. När vart och ett av de tidsbegränsade arbetsavtalen ingås, ska det finnas en grundad anledning, om visstidsavtalet ingås på arbetsgivarens initiativ. Dessutom begränsas ingående av visstidsavtal av det så kallade förbudet mot kedjeavtal enligt vilket det inte är tillåtet att upprepat använda arbetsavtal för viss tid när antalet visstidsavtal eller den sammanlagda avtalstiden eller den helhet som avtalen bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent. 

Riksdagen förutsatte i sin skrivelse om medborgarinitiativet om nollavtal (MI 5/2015 rd) att regeringen utreder om det behövs närmare bestämmelser vid förbud mot konkurrerande verksamhet. Enligt en utredning som riksdagen fått används villkor om förbud mot konkurrens också i nollavtal och då kan en arbetstagare för vilket ett sådant avtal är bindande inte arbeta för en annan arbetsgivare, även om arbetstagaren erbjuds bara några få arbetstimmar. 

Bestämmelser om förbud mot konkurrerande verksamhet finns i 3 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Enligt 1 mom. i paragrafen får en arbetstagare inte åt någon annan utföra sådant arbete eller utöva sådan verksamhet som, med hänsyn till arbetets natur och arbetstagarens ställning, såsom en konkurrerande handling i strid med god sed i anställningsförhållanden uppenbart skadar arbetsgivaren. I förarbetena till paragrafen (RP 157/2000 rd, detaljmotivering) konstateras uttryckligen att begränsningen i fråga om konkurrerande verksamhet inte innebär att arbetsgivaren har ensamrätt att utnyttja arbetskapaciteten hos sina arbetstagare. En deltidsanställd eller en permitterad arbetstagare ska ha rätt att söka sig till arbete enligt hans eller hennes yrke hos en annan arbetsgivare, om inte något annat följer av arbetsuppgiftens särskilda natur. Om inte något annat följer av begränsningen enligt denna paragraf, föreslås att arbetstagaren ska ha rätt att besluta att han eller hon använder sin fritid t.ex. i bisyssla. I motiveringen hänvisas till denna del till 18 § 1 mom. i grundlagen där det föreskrivs att var och en i enlighet med lag har rätt att skaffa sig sin försörjning genom arbete, yrke eller näring som han eller hon valt fritt. Förbudet mot konkurrerande verksamhet är en i lag stadgad begränsning av en grundläggande rättighet och ska tolkas snävt. 

På grund av det som sägs ovan anses de gällande bestämmelserna vara tillräckliga i fråga om avtal med varierande arbetstid. Sådana förbud mot konkurrerande verksamhet som överskrider de kriterier som anges i 3 kap. 3 § i arbetsavtalslagen är ogiltiga. 

I propositionen föreslås inte ändringar i de förutsättningar under vilka en praxis avseende arbetstiden som under lång tid iakttagits i anställningsförhållandet kan vinna hävd och bli ett bindande villkor i arbetsavtalet. 

Enligt förslaget ändras lagen om utkomstskydd för arbetslösa så att en person har giltig orsak att lämna arbetet utan att förlora arbetslöshetsförmånen, om det under 12 kalenderveckor, dvs. ungefär i tre månaders tid före uppsägningen inte under någon kalendervecka erbjudits i regel 18 timmar, om man inte ursprungligen har kommit överens om till exempel deltidsarbete i arbetsavtalet. I praktiken innebär detta att arbetstagaren inte förlorar sin rätt till arbetslöshetsförmåner, trots att arbetstagaren lämnat arbetet, om det har erbjudits bara lite eller inte alls arbete och utförandet av arbetet har överenskommits till exempel genom nollavtal. 

Förutom det som nämnts ska en person ha giltig orsak att lämna arbetet utan att förlora arbetslöshetsförmånen om han eller hon inte har rätt till jämkad arbetslöshetsförmån på grund av att arbetet är heltidsarbete eller att arbetsgivaren inte följer arbetstiden och lönen för arbetet är mindre än 1 187 euro i månaden (2017). Det är också tillåtet att vägra ta emot arbete för vilket lönen är mindre än 1 187 euro i månaden (eller vid deltidsarbete en proportionell del som motsvarar en sådan lön) utan att förlora arbetslöshetsförmånen. I fråga om vägran att ta emot arbete tillämpas eurogränsen dock endast när det inte finns ett kollektivavtal i branschen. 

4.1  Allmänt

Genom denna proposition begränsas användningen av arbetsavtal med varierande arbetstider och stärks arbetstagarnas ställning. Ändringarna syftar till att villkoret om varierande arbetstid inte används på ett oändamålsenligt sätt eller i syfte att kringgå arbetslagstiftningen. 

4.2  Ekonomiska konsekvenser

Det är sannolikt att de föreslagna ändringarna i viss mån minskar antalet avtal med varierande arbetstid och medför att en del av dem blir arbetsavtal med fast arbetstid på heltid. För detta finns i lagen både en juridisk förpliktelse och ekonomiska incitament i de fall där behovet av arbetskraft är kontinuerligt. I de situationer där behovet av arbetskraft genuint varierar, är det möjligt att använda ett villkor om varierande arbetskraft även fortsättningsvis, men arbetstagarens skydd kommer i dessa situationer att vara bättre än i nuläget. 

Skyldigheten att till arbetstagare med varierande arbetstid betala lön för sjukdomstid och lön för uppsägningstid ökar i viss grad de kostnader som föranleds arbetsgivaren. Dessa för dock kostnadsnivån närmare kostnaderna för arbetstagare med avtal om fasta arbetstimmar, vilket utjämnar konkurrensförhållandena mellan företag. Samtidigt förebygger ändringen uppkomst av en s.k. ”dubbel arbetsmarknad” mellan arbetstagare med varierande arbetstid och arbetstagare med fast arbetstid. 

Enhetligare arbetsmarknadsreglering och förebyggande av en dubbel arbetsmarknad har i forskningslitteratur observerats ha ett stort antal positiva effekter på arbetsmarknaden. Enhetliga bestämmelser minskar ojämlikheten och fördelar riskerna jämnare mellan olika arbetstagargrupper. (Saint-Paul, Gilles 1996: Dual labor markets: a macroeconomic perspective) 

Sambandet mellan en enhetlig arbetsmarknadsreglering och arbetets produktivitet är inte entydigt. En del forskare har framfört att en dubbel arbetsmarknad leder till att arbetskraftens produktivitet försämras, när satsningarna på mänskligt kapital minskar. Andra är i sin tur försiktiga med att dra slutsatser om orsakssamband. Atypiska anställningsförhållanden ger flexibilitet på arbetsmarknaden, men är ofta också förenade med skadliga effekter, såsom osäkerhet som arbetstagaren upplever, försämrad karriärutveckling, försvagad arbetsmotivation och minskad utbildning på arbetsplatsen. Granskat på teoretisk grund kan skärpandet av bestämmelserna om användning av varierande arbetstid alltså leda antingen till att produktiviteten förbättras eller till att den försämras. Den regleringsmodell som valts i denna regeringsproposition försöker bevara flexibiliteten, men ändå förebygga i synnerhet problem som framgått i samband med nollavtal. På grund av detta kan det bedömas att det finländska arbetets produktivitet åtminstone inte minskar i avsevärd grad – den kan rentav förbättras. 

Ekonomiskt sett behövs avtal om varierande arbetstid, för att man ska kunna maximera användningen av arbetskraft i förhållanden där efterfrågan på arbetskraft varierar. När avtal med varierande arbetstid används på ett tillbörligt sätt kan avtalet vara till fördel för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Propositionen bevarar möjligheten till avtal med varierande arbetstid i de situationer där det är motiverat med tanke på efterfrågan på arbetskraft. Således medför propositionen enligt regeringens bedömning inte några avsevärda effektivitetsförluster på arbetsmarknaden i Finland. 

Det är sannolikt att antalet arbetsavtal med varierande arbetstid kommer att minska i och med lagändringen, delvis på grund av att det i lagen föreskrivs förutsättningar för godtagbar användning av sådana avtal. Till denna del torde en del av de nuvarande avtalen med varierande arbetstid i fortsättningen bli avtal med fast arbetstid. Å andra sidan ökar lagändringen också kostnaderna för avtal med varierande arbetstid och försämrar i viss grad arbetsgivarens rättssäkerhet. Detta kan delvis också leda till en övergång till självsysselsatta och hyrda arbetstagare. Denna övergång bedöms dock vara av liten skala, eftersom möjligheten till avtal med varierande arbetstid kvarstår och de skyldigheter som hänför sig till dem inte är särskilt tunga. 

Enligt Statistikcentralen arbetar ungefär en tredjedel av arbetstagarna med nollavtal på heltid. Om det antas att arbetskraftsbehovet för deras del inte är genuint varierande och att alla arbetsgivare följer lagen, kan det bedömas att denna grupp till största delen övergår till avtal med fasta arbetstider. Om det antas att en liten del av dem som har nollavtal dessutom blir självsysselsatta eller hyrda arbetstagare, minskar antalet nollavtal med cirka 40 procent till följd av lagändringen. 

Den valda regleringsmodellen medför i praktiken också uppsägningskostnader i samband med avtal om varierande arbetstid. Detta ökar i viss grad arbetsgivarens risk vid anställning av arbetstagare, men å andra sidan för detta riskerna på samma nivå med avtal om fasta arbetstider. 

Avtal med varierande arbetstid motiveras ofta med att de minskar företagens arbetskraftskostnader och ökar företagens möjligheter att sysselsätta mer och idka mångsidigare näringsformer. Å andra sidan kan osäkerheten på arbetstagarsidan medföra negativa externa effekter. Minchie och Sheedan (2003) upptäckte att jobbets kontinuitet och förutsebarhet har samband med uppkomsten av innovationer. Osäkerheten minskar arbetstagarnas engagemang i företaget, vilket ökar omsättningen av personalen. Å andra sidan följer av en hög omsättning av personalen att företagens incitament att utbilda sina anställda minskar. Osäkerheten kan alltså indirekt minska investeringarna i mentalt kapital, vilket i sin tur kan minska innovationerna. Lagändringen ökar arbetets förutsebarhet för personer som arbetar med stöd av avtal om varierande arbetstider. Förutsebarheten ökar också för dem som i och med lagändringen övergår till avtal med fasta arbetstider. Emellertid har en del av arbetstagarna med nollavtal ett sådant arbete där betydelsen av innovationer är liten. Å andra sidan kan utförande arbete, såsom kundservice, utvecklas utifrån arbetstagarens egna insikter och iakttagelser. 

Avtal med varierande arbetstid kan ha samband med beskattningsutfallet. Sambandet baserar sig på beroendeförhållandet mellan arbetslöshetsperioder och låglönearbete. Arbetstagare med låg lön löper större risk för sporadiska arbetslöshetsperioder. En färsk undersökning som gjorts i Storbritannien (Thompson, 2015) visar att nollavtal kan orsaka cykler där arbetstagaren periodvis måste alternera mellan lågavlönad deltidsarbete och arbetslöshet. Om en person arbetar på deltid och har låg lön, kan personen ändå ha rätt till sociala förmåner. Övergången till heltidsarbete (inom ramen för nollavtal) och därigenom en ökning av de arbetade timmarna och en ökning av inkomsterna leder till att personen förlorar sina sociala förmåner. Oförutsebarheten för nollavtal utgör en inkomstrisk för arbetstagaren: om det inte finns tillräckligt mycket arbete, rasar arbetstagarens inkomstnivå. Inkomsterna kan rasa, eftersom övergången till sociala förmåner kan ske med en fördröjning när en ny arbetslöshetsperiod börjar. Osäkerheten om de kommande inkomsterna kan alltså leda till att det för en person som undviker risker inte lönar sig att ta emot en ordinarie (cirka 40 timmars) arbetsvecka med nollavtal, utan det lönar sig att arbeta så att arbetsvillkoret inte uppfylls. Lagändringen ökar arbetets säkerhet för dem som har nollaval och medför att en del av avtalen blir avtal med fast arbetstid. Således kan lagändringen uppmuntra i synnerhet personer som undviker risker och som omfattas av sociala förmåner att permanent övergå till arbetslivet. 

Propositionen bedöms i viss grad öka företagens administrativa börda. Bördan uppkommer genom skyldigheten att ge en redogörelse för i vilka situationer och i vilken grad det uppkommer behov av arbetskraft för arbetsgivaren, genom uppgörandet av arbetsskiftsförteckningen med beaktande av arbetstagarnas förhinder att ta emot arbete samt genom skyldigheten att förhandla med arbetstagaren. 

Ökningen av den administrativa bördan i samband med anställning av arbetskraft bedöms bli en ganska liten kostnad för arbetsgivaren. Redogörelsen för arbetsgivarens behov av arbetskraft kan antingen ingå i arbetsavtalet eller vara en separat redogörelse. En större börda kan däremot uppkomma i fråga om uppgörandet av arbetsskiftsförteckningen samt skyldigheten att förhandla med arbetstagaren, om den överenskomna minimiarbetstiden inte motsvarar det verkliga behovet av arbetskraft. 

När det gäller arbetsskiftsförteckningen ska arbetsgivaren se till att det för arbetstagaren ges möjlighet att meddela under vilken tid han eller hon inte kan ta emot arbetstimmar som överskrider minimiarbetstiden. Dessa omständigheter ska beaktas vid uppgörandet av arbetsskiftsförteckningen. Ändringen kräver alltså både ett system för hörande av arbetstagare och komplicerar i viss grad uppgörandet av arbetsskiftsförteckningen. Detta ökar chefernas arbetsbörda. Det är sannolikt att detta i små företag sköts personligen med arbetstagarna och då tar ändringen främst chefernas arbetstid i anspråk. I stora organisationer där det finns många arbetstagare med varierande arbetstider är det svårt att avtala personligen. Det är sannolikt att saken i sådana organisationer sköts genom något slags elektroniskt anmälningssystem. Det beror i stor utsträckning på organisationen själv hur dyrt ett sådant anmälningssystem blir. Som billigast är det möjligt att använda avgiftsfria internetbaserade tjänsteleverantörer, men många organisationer kommer sannolikt att vilja integrera anmälningssystemet med sina egna informationssystem. Detta föranleder kostnader för informationssystem. Det kan dock vara så att det i många organisationer redan finns ett sådant system. 

Den ovan beskrivna konsekvensen kan i teorin bli betydelsefull för en del företag. I verkligheten ber i nuläget en stor del av företagen att arbetstagare med varierande arbetstid ger sitt samtycke till mottagande av arbetstimmar. För dessa företags del förändrar lagändringen alltså inte väsentligen det rådande läget. 

En annan faktor som potentiellt medför en avsevärd administrativ börda för företag är skyldigheten att med arbetstagare förhandla om en ändring av arbetstidsvillkoret så att det motsvarar det verkliga behovet, när arbetstagaren det begär. Dessa förhandlingar förs dock förpliktade av lagen och endast på initiativ av arbetstagaren och när det överenskomna arbetstidsvillkoret inte motsvarar det verkliga behovet. Skyldigheten att motivera det verkliga behovet av arbetskraft till arbetstagaren kan medföra en viss grads börda för arbetsgivaren. Denna skyldighet kan dock inte anses vara speciellt betydande. 

De administrativa skyldigheterna i samband med de i propositionen föreslagna bestämmelserna gäller i regel de arbetsgivare som anställer arbetstagare med avtal om varierande arbetstid. Det finns inte exakta uppgifter om hur stor den företagsgruppen är. Man vet dock att det i Finland finns cirka 96 000 arbetsgivarföretag med minst två anställda. Dessa sysselsätter 92 procent av personalen i alla företag. Det finns cirka 83 000 löntagare som arbetar med stöd av nollavtal, dvs. i genomsnitt något under en för varje arbetsgivare. Av dem arbetar emellertid en del också inom den offentliga sektorn. I förhållande till arbetskraften hos arbetsgivarföretag med minst två personer utgör de som arbetar med stöd av nollavtal uppskattningsvis cirka fem procent av dem, när personer som arbetar inom den offentliga sektorn beaktas. Om det antas att fördelningen av dem som arbetar med stöd av nollavtal fördelar sig i stora drag enligt fördelningen av andra löntagare efter företagens storlek, kan det ges en grov uppskattning om antalet arbetsgivarföretag som har anställda med nollavtal: 15 000—25 000 företag. 

Den största delen av de företag som anställer personer med nollavtal torde sysselsätta bara en eller några arbetstagare med nollavtal. Uppskattningsvis utgör de arbetsgivarföretag som sysselsätter fler än fyra arbetstagare med nollavtal cirka sex procent alla företag som har arbetstagare med nollavtal, dvs. uppskattningsvis 1000—2000 stycken. För deras del kan lagen anses ha synliga administrativa konsekvenser. Det finns uppskattningsvis 400—800 arbetsgivarföretag som sysselsätter över åtta arbetstagare med nollavtal. I dessa kalkyler ska det dock beaktas att de endast omfattar sådana avtal med varierande arbetstid där minimiarbetstiden är noll timmar i veckan. 

Enligt en räknare för bedömning av företagens regleringsbörda som arbets- och näringsministeriet utvecklat kan den administrativa bördan för alla företag räknat enligt de nämnda antagandena vara 300 000 euro som mest. Dessutom kan förnyade informationssystem i viss mån medföra engångskostnader för företag. På samma sätt kan skyldigheten att lämna en redogörelse för behovet av arbetskraft medföra administrativ börda. De engångskostnader på grund av reglering som medförs för företagen kan till sin storleksklass vara ungefär en miljon euro. Uppskattningen är förenad med betydande osäkerhet. 

De ändringar som föreslås i lagen om utkomstskydd för arbetslösa minskar de tidsperioder utan ersättning som föreläggs på grund av lämnande av arbetet och vägran att ta emot arbete. I princip ökar detta de utkomstskyddsuppgifter som medförs för staten, kommunerna, Arbetslöshetsförsäkringsfonden och arbetslöshetskassorna. 

Det finns inte tillgång till statistiska uppgifter om situationer där en tidsperiod utan ersättning förelagts på basis av de nuvarande bestämmelserna i lagen om utkomstskydd för arbetslösa till exempel för arbetssökande som sagt upp sig från ett arbete med nollavtal eller för arbetssökande som inte får jämkad arbetslöshetsförmån trots att lönen är liten. På grund av detta är det inte möjligt att i eurobelopp bedöma konsekvenserna av ändringarna i lagen om utkomstskydd för arbetslösa avseende lämnande av arbetet. När de nedan nämnda kostnadsminskande effekterna beaktas, bedöms emellertid ökningen av utgifterna vara liten. 

Bestämmelserna om lämnande av arbetet kan medföra att arbetstagare snabbare lämnar ett anställningsförhållande där han eller hon de facto inte har erbjudits arbete eller där lönen för arbetet är låg. Detta kan leda till att sådant arbete tas emot i större utsträckning än i nuläget, när det inte står annat arbete till buds. Dessutom kan ändringen leda till att arbetstagaren snabbare övergår till en sådan arbetsgivare som kan erbjuda fler arbetstimmar eller där högre lön betalas för arbetet. Dessa positiva effekter kan minska utkomstskyddsutgifterna. 

Också den ändring som gäller vägran att ta emot arbete bedöms höja utkomstskyddsutgifterna endast i mycket liten grad. Uppskattningen baserar sig på det att kollektivavtalens omfattning inom den privata sektorn år 2014 var totalt 75,5 procent. Så många av de löntagare som arbetade inom den privata sektorn var anställda hos organiserade arbetsgivare (Työehtosopimusten kattavuus 2014; Arbets- och näringsministeriets publikationer 11/2016). Den föreslagna bestämmelsen gäller bara branscher som inte har kollektivavtal. Dessutom är den föreslagna eurogränsen låg. På dessa grunder bedöms det att bestämmelsen kommer att tillämpas ganska sällan. 

4.3  Konsekvenser för arbetslivet

I och med denna proposition kommer ställningen för arbetstagare med varierande arbetstid att förbättras avsevärt. 

1. I fortsättningen är varierande arbetstid inte tillåten, om behovet av arbetskraft inte varierar genuint. Detta kan medföra att en del av arbetstagarna övergår till bättre anställningstrygghet med arbetsavtal med fast arbetstid. 

2. Rätten till lön för sjukdomstid tryggas för arbetstagare med varierande arbetstid. 

3. Skyldigheten att betala lön för uppsägningstid tryggas i fråga om arbetstagare med varierande arbetstid. I fortsättningen ska arbetsgivaren betala lön för uppsägningstid också i en situation där det arbete som erbjudits under uppsägningstiden inte motsvarar arbetstiden för de 12 veckor som föregår det sista arbetsskiftet. Detta möjliggör uppsägningsersättning för arbetstagaren även i det fall att arbetsgivaren slutar erbjuda arbetstimmar och arbetstagaren beslutar säga upp sig själv, då lön för uppsägningstid betalas till arbetsgivaren i enlighet med arbetstagarens uppsägningstid. 

4. I fortsättningen är det lättare för arbetstagare att planera sin framtid. Arbetsgivaren ska ge en redogörelse för i vilka situationer och i vilken grad det uppkommer behov av arbetskraft för arbetsgivaren. Dessutom ska arbetstagare ges möjlighet att minst en vecka innan arbetsskiftsförteckningen ges meddela under vilka tider arbetstagaren kan ta emot arbetstimmar som överskrider den i arbetsavtalet överenskomna minimiarbetstiden. Detta underlättar i väsentlig grad hanteringen av tidtabeller för arbetstagare med avtal om varierande arbetstid, samordningen mellan arbetet och fritiden samt underlättar att man har flera deltidsarbeten samtidigt. 

Den stärkta anställningstryggheten för arbetstagare och den förbättrade kännedomen om kommande arbetsskift gör det lättare för arbetstagare med varierande arbetstid att förena arbete och fritid. Dessa effekter kan vara särskilt betydelsefulla i barnfamiljer och därigenom också uppmuntra till att man skaffar sig barn tidigare. De minskar dessutom arbetstagares upplevelse av allmän osäkerhet, vilket kan förbättra deras psykiska välbefinnande. Samtidigt ökar lagändringen den ekonomiska tryggheten för arbetstagare med varierande arbetstid, vilket bedöms ha mångsidiga positiva samhällseffekter. 

Arbetsgivarens skyldighet att till arbetstagare med avtal om varierande arbetstid ge en redogörelse för i vilka situationer och i vilken grad det uppkommer behov av arbetskraft för arbetsgivaren kan förbättra ställningen i synnerhet för dem som samtidigt både arbetar med stöd av avtal om varierande arbetstid och får arbetslöshetsförmåner eller sociala förmåner. Den bättre förutsebarheten av arbetsmängden uppmuntrar därigenom mottagande av arbete. 

Det finns mycket lite forskningsbaserad information om hur nollavtalen påverkar löntagarnas hälsa. Enligt undersökningar som gjorts i Storbritannien har det upptäckts att den psykiska hälsan för personer med nollavtal i vissa arbetstagargrupper är sämre än hos personer med avtal om fast arbetstid (t.ex. Revalier & andra 2017). Det finns dock inte vetskap om huruvida nollavtalen i sig medför hälsoproblem eller om de snarare utgör en inträdesstig till arbetsmarknaden för personer med nedsatt arbetsförmåga. Utifrån annan forskning vet man emellertid att osäkerhetsfaktorer i arbetet, såsom dåliga möjligheter att påverka arbetstiderna, har samband med att arbetstagarens hälsa försämras. 

Den valda regleringsmodellen möjliggör även fortsättningsvis ingående av nollavtal, när behovet av arbetskraft varierar genuint. Således stängs inte möjligheten att använda nollavtal som en inträdesstig till arbetsmarknaden, vilket kan vara en fördel för dem som har ett svagare band till arbetsmarknaden än genomsnittet, till exempel på grund av nedsatt hälsotillstånd. Å andra sidan stärks dock skyddet för arbetstagare som arbetar med stöd av avtal om varierande arbetstid, vilket bedöms ha positiva effekter på dessa löntagares fysiska och psykiska hälsa. 

4.4  Konsekvenser för jämställdhet

Tills vidare är majoriteten, 57 procent, av dem som arbetar med nollavtal kvinnor. Av dem som skaffar sin huvudsakliga inkomst genom nollavtal är 63 procent kvinnor. Således stärker förbättringen av ställningen för dem som arbetar med nollavtal också ställningen för kvinnor på arbetsmarknaden. 

Arbete med nollavtal förekommer särskilt mycket i unga åldersklasser. Den mest typiska åldersklassen bland dem som arbetar med nollavtal är 20—24 -åringar och de utgör cirka 31 procent av alla som arbetar med nollavtal. Personer under 30 år utgör cirka 65 procent av alla löntagare som arbetar med nollavtal (Statistikcentralen 2015). Den valda regleringsmodellen är fördelaktig för ungdomar, eftersom den möjliggör arbete med avtal om varierande arbetstid, men erbjuder trots det arbetstagaren en anställningstrygghet som är bättre än i nuläget. Propositionen kan bedömas stärka ungdomarnas ställning på arbetsmarknaden. 

Dessutom har det i forskningslitteratur konstaterats att en enhetlig arbetsmarknadsreglering minskar möjligheterna att diskriminera på oväsentliga grunder, såsom kön eller etnisk bakgrund (Saint-Paul 1996). Således kan propositionen också ha allmänna effekter som förbättrar jämställdheten i arbetslivet. 

Diskriminering på grund av graviditet och familjeledigheter riktar sig i synnerhet mot kvinnor med en osäker ställning på arbetsmarknaden, såsom visstidsanställda, deltidsanställda, hyrda arbetstagare och arbetstagare med nollavtal. Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet föranleder ekonomiska förluster för de utsatta, eftersom de minskade inkomsterna påverkar storleken på kommande moderskaps- och föräldradagpenning. Dessutom kan det hända att rätten till en avlönad del av moderskapsledighet som ingår i de flesta kollektivavtalen inte fås. Ungefär hälften av de fall där jämställdhetsombudsmannen kontaktas i arbetslivsärenden gäller misstanke om diskriminering på grund av graviditet och familjeledigheter. Propositionen begränsar i viss mån användningen av avtal med varierande arbetstid och medför att en del av dem som arbetar med avtal om varierande arbetstid övergår till fasta arbetstider. Detta minskar möjligheterna till diskriminering på grund av graviditet eller familjeledighet och stärker därigenom kvinnornas ställning på arbetsmarknaden. 

4.5  Konsekvenser för myndigheterna

Tillsynen över efterlevnaden av arbetsavtalslagen och arbetstidslagen hör till arbetarskyddsmyndigheten. När det gäller tillsyn över anställningsfrågor ingår i arbetarskyddsmyndighetens verksamhet vägledning och rådgivning samt att genom övervakning utreda om arbetsgivaren iakttagit lagstiftningen. Vägledning och rådgivning ges i första hand via den riksomfattande telefonrådgivningen. 

Förslaget ändrar innehållet i informationen om de centrala villkoren i arbetet och vissa andra bestämmelser. Som en ny sak föreslås en bestämmelse om varierande arbetstid. Det kan uppskattas att förslaget åtminstone i början medför ökad kundrådgivning hos arbetarskyddsmyndigheten. Å andra sidan klarlägger förslagen också rättsläget i fråga om villkor om varierande arbetstid jämfört med nuläget. 

Det kan bedömas att inspektionsverksamheten och utövandet av tillsynsbehörigheten ökar något, eftersom skyldigheten att ge en skriftlig motivering av varierande arbetstid fogas till tillämpningsområdet för uppmaningsärenden. Till denna del kommer tillsynen att ske på initiativ av kunden. Skyldigheten att lämna information om de centrala villkoren i arbetet granskas i nuläget på initiativ av myndighet i samband med en stor del av inspektionerna. Breddningen av uppmaningsärendena ökar i liten grad arbetarskyddsmyndighetens arbetsmängd speciellt i de fall där man från arbetarskyddsinspektörens inspektionsberättelse måste gå vidare till administrativt beslutsfattande hos arbetarskyddsmyndigheten och i sista hand till behandling i förvaltningsdomstolen. 

5.1  Beredningsskeden och beredningsmaterial

Beredningsskedena för avtal med varierande arbetstid beskrivs ovan i punkterna 2.4 och 3.1. 

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 15 november 2016 en trepartsarbetsgrupp för att utreda spelregler för nollavtal och användningen av nollavtal. Avsikten var att arbetsgruppens arbete skulle vara slutfört före utgången av mars 2017. Arbetsgruppens mandattid förlängdes så att arbetsgruppen skulle ha sitt arbete färdigt före utgången av juni 2017. Arbetsgruppens betänkande blev färdigt den 30 juni 2017. Betänkandet inbegrep avvikande meningar från Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Suomen Yrittäjät ry, Kommunala arbetsmarknadsverket, Kyrkans arbetsmarknadsverk, Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK samt ett ställningstagande från Akava ry. 

Ändringarna i lagen om utkomstskydd för arbetslösa har beretts vid arbets- och näringsministeriet. I beredningen har deltagit social- och hälsovårdsministeriet, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Akava ry, Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Kommunala arbetsmarknadsverket och Suomen Yrittäjät ry. 

5.2  Remissyttranden och hur de har beaktats

Arbets- och näringsministeriet begärde utlåtanden om betänkandet genom tjänsten utlåtande.fi. Arbets- och näringsministeriet begärde utlåtanden om betänkandet genom tjänsten utlåtande.fi. Begäran om utlåtande skickades till följande remissinstanser: statsrådets kansli, justitieministeriet, undervisnings- och kulturministeriet, social- och hälsovårdsministeriet, utrikesministeriet, miljöministeriet, kommunikationsministeriet, jord- och skogsbruksministeriet, försvarsministeriet, inrikesministeriet, Ålands landskapsregering, regionförvaltningsverken, Skatteförvaltningen, Arbetshälsoinstitutet, arbetsrådet, Egentliga Finlands sjukvårdsdistrikt, Birkalands sjukvårdsdistrikt, Norra Österbottens sjukvårdsdistrikt, Norra Savolax sjukvårdsdistrikt, Helsingfors och Nylands sjukvårdsdistrikt (HNS), Lapplands sjukvårdsdistrikt, Landskapet Kajanalands samkommun för social- och hälsovård, statens ekonomiska forskningscentral, Näringslivets forskningsinstitut, Löntagarnas forskningsinstitut, Pellervo Ekonomiska Forskningsinstitut, Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry, Akava ry, Kommunala arbetsmarknadsverket, Statens arbetsmarknadsverk, Kyrkans arbetsmarknadsverk, Skogsindustrin rf, Industrifacket rf, Ohjelmistoyrittäjät ry, Finans Finland (FA), Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL rf, Pappersförbundet rf, Servicefacket PAM, Bil- och Transportbranschens Arbetarförbund AKT, Fackförbundet Pro, Tradenomiliitto TRAL ry, Finlands Livsmedelsarbetareförbund FLF r.f., Teatteri- ja mediatyöntekijöiden liitto, Suomen Yrittäjät ry, Finlands Advokatförbund r.f., Suomen Lakimiesliitto − Finlands Juristförbund ry, Taloushallintoliitto, Arkitektbyråernas Förbund ATL rf och Pelastuslaitosten kumppanuusverkosto. 

Genom tjänsten utlåtande.fi inkom 39 utlåtanden och dessutom inkom fyra separata utlåtanden till arbets- och näringsministeriets registratorskontor. 

De organisationer som representerar arbetsgivare godkände huvudsakligen inte de förslag som lades fram i betänkandet. De organisationer som representerar arbetstagare godkände huvudsakligen betänkandet med vissa ändringar, men ansåg samtidigt att de ändringar som föreslogs i betänkandet inte var tillräckliga för att trygga ställningen för arbetstagare med varierande arbetstid. I flera av löntagarsidans utlåtanden ansågs etablering av arbetstiden vara ett bättre alternativ. 

Social- och hälsovårdsministeriet ansåg att förslaget var ett steg i rätt riktning och godtagbart, men framförde dock också flera utvecklingsförslag. Arbetshälsoinstitutet ansåg att förslagets mål kunde understödjas med tanke på arbetshälsa och säkerhet i arbetet. Enligt Arbetshälsoinstitutet framhävs flera psykosociala belastningsfaktorer (exempelvis dåliga möjligheter att påverka sina arbetstider, arbetets osäkerhet, upplevelsen av orättvisa i arbetet) hos arbetstagare med nollavtal. Arbetshälsoinstitutet anser att förslaget utvecklar arbetsförhållandena för arbetstagare med nollavtal på ett sätt som främjar deras hälsa och arbetsförmåga. 

Denna proposition har utarbetats utifrån betänkandet. Remissvaren på betänkandet har beaktats i den fortsatta beredningen så väl som möjligt. 

Den största ändringen jämfört med betänkandet gäller 1 kap. 11 § i arbetsavtalslagen om användningsområdet för varierande arbetstid. Enligt betänkandet skulle avtal med varierande arbetstid varit tillåtna när den mängd arbete som arbetsgivaren har att erbjuda varierar på ett sådant oförutsebart och oregelbundet sätt att det inte är möjligt att bestämma en fast arbetstid som motsvarar det arbete som står till buds. Om arbetstiden skulle ha avtalats på ett sätt som strider mot det ovan sagda i syfte att kringgå anställningstryggheten, skulle i anställningsförhållandet på yrkande av arbetstagaren iakttas en fast arbetstid som motsvarar arbetsgivarens behov av arbetskraft. 

Den bestämmelse som föreslogs i betänkandet ansågs å enda sidan vara mångtydig och problematisk med tanke på arbetsgivarens rättssäkerhet och å andra sidan ansågs den inte i verkligheten förbättra arbetstagarens rättsskydd. På grund av detta preciserades bestämmelsen i den fortsatta beredningen genom att där beskrivs den uttryckliga situation där villkor om varierande arbetstid inte får användas. I bestämmelsen förbjuds användning av varierande arbetstid, om avtalet används för att tillgodose ett fast behov av arbetskraft hos arbetsgivaren. På detta sätt tar bestämmelsen itu med det identifierade missförhållandet att avtal med varierande arbetstider i nuläget kan användas även i situationer där arbetsgivaren de facto låter arbetstagaren utföra arbetstid som är fast och på heltid. På detta sätt kan den situation som avses i paragrafen identifieras lättare än om tillämpningen av bestämmelsen skulle vara anknuten till arbetsgivarens avsikt att kringgå lagen. 

I betänkandet föreslogs också att arbetsgivaren i den skriftliga informationen om de centrala villkoren i arbetet (2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen) ska ange variationsintervallet för den ordinarie arbetstiden samt orsakerna till varför varierande arbetstid används. Dessutom föreslogs att arbetsgivaren ska ge en uppskattning av den förutsedda mängd arbete som erbjuds. Denna uppskattning måste ges på nytt om den realiserade arbetstiden väsentligt avviker från den tidigare uppskattningen. Lämnandet av den nya uppskattningen skulle ha skapat en tidsmässig fast punkt för när parterna skulle ha behov av att förhandla om huruvida arbetstidsvillkoret i avtalet motsvarar parternas behov. 

Arbetsgivarsidan bedömde att ändringarna ökar den administrativa bördan och kritiserade skyldigheten att lämna en uppskattning därför att det är svårt att ge en uppskattning på grund av att behovet av arbetskraft är oförutsebart. Dessutom fästes i flera utlåtanden uppmärksamhet vid att kravet på väsentlighet i samband med lämnande av den nya uppskattningen är mångtydigt. I synnerhet arbetstagarsidan kritiserade betänkandet därför att arbetstagaren utifrån en bestämmelse med det föreslagna innehållet inte kan bedöma om ett avtal med varierande arbetstid har ingåtts på grunder som anges i lagen eller inte. 

I den fortsatta beredningen slopades skyldigheten att lämna separata uppskattningar medan anställningsförhållandet pågår och det föreslås att bestämmelser om den ovan beskrivna förhandlingsmekanismen finns i 1 kap. 11 § 3 mom. i arbetsavtalslagen. Om den realiserade arbetstiden för de föregående sex månaderna visar att den avtalade minimiarbetstiden inte motsvarar arbetsgivarens verkliga behov av arbetskraft, ska arbetsgivaren på begäran av arbetstagaren förhandla om en ändring av arbetstidsvillkoret. Den valda regleringsmodellen förbättrar arbetstagarens rättsskydd bättre och medför mindre administrativ börda för arbetsgivaren. 

I betänkandet föreslogs ett nytt mom. i 2 kap. 11 § i arbetsavtalslagen, där det föreskrivs att vid varierande arbetstid ska arbetstagaren som lön för sjukdomstid säkerställas ett sådant belopp som skulle ha betalats arbetstagaren i lön om han eller hon var arbetsför, för sådan tid som berättigar till lön för sjukdomstid. I flera utlåtanden bedömdes det att bestämmelsen skulle leda till tolkningstvister därför att där förutsätts en bedömning av om arbetstagaren skulle ha erbjudits arbete om arbetstagaren hade haft arbetsförmåga. I vissa utlåtanden konstaterades att bestämmelsen var oklar till den del huruvida den endast gäller timmar som antecknats i arbetsskiftsförteckningen eller inte. I den fortsatta beredningen preciserades förslaget genom att man noggrannare beskrev de situationer där lön för sjukdomstid betalas, när det är fråga om en arbetstagare med varierande arbetstid. 

I betänkandet föreslogs att det till 6 kap. i arbetsavtalslagen fogas en ny 4 a § som tryggar att syftet med uppsägningstiden realiseras även när varierande arbetstid iakttas. I bestämmelsen föreskrevs att om det har avtalats om varierande arbetstid i arbetsavtalet och det arbete som arbetsgivaren erbjuder under uppsägningstiden understiger den genomsnittliga arbetsmängden för de 12 veckor som föregick det sista arbetsskiftet, ska arbetsgivaren ersätta det inkomstbortfall som beror på underskridningen. Arbetsgivarsidan kritiserade det att lönen för uppsägningstiden skulle beräknas utifrån den genomsnittliga mängden arbete under de 12 veckor som föregår det sista arbetsskiftet. Detta leder till överkompensation i en situation där arbetsgivaren inte har arbete att erbjuda under uppsägningstiden. I den fortsatta beredningen gick man in för att beräkningssättet med den i betänkandet föreslagna tidsperioden på 12 veckor är nödvändigt, eftersom arbetsgivaren annars kan minska lönen för uppsägningstiden genom att låta bli att erbjuda arbete före uppsägningen. 

I betänkandet föreslogs ett nytt 3 mom. till 18 § i arbetstidslagen enligt vilket arbetstagaren inte längre kan ge ett obegränsat samtycke till mertidsarbete i fråga om avtal med varierande arbetstid. Arbetsgivarsidan kritiserade de föreslagna bestämmelserna därför att administrativ börda medförs om det begärs separata samtycken till mertidsarbete. Arbetstagarsidan ansåg att bestämmelserna i allmänhet var positiva, men ansåg att de föreslagna bestämmelserna också utsträcks till fast deltidsarbete. Utkastet till proposition ändrades inte till denna del. Vid beredningen av propositionen poängterade arbetsgivarsidan att trots obegränsat samtycke till mertidsarbete tillfrågas arbetstagaren i praktiken oftast om han eller hon har möjlighet att ta emot arbetet. På grund av detta bör ändringen inte medföra någon väsentlig administrativ börda. 

I betänkandet föreslogs att 35 § i arbetstidslagen ändras så att arbetstagare med varierande arbetstid av vägande skäl har rätt att vägra arbeta timmar som antecknats i arbetsskiftsförteckningen. Flera remissinstanser fäste också uppmärksamhet vid huruvida arbetsgivaren får ett vägande skäl att ändra arbetsskiftsförteckningen, om en arbetstagare med varierande arbetstid vägrar ta ett arbetsskift och om detta leder till ett behov av att göra upp arbetsskiftsförteckningen två gånger. Dessutom önskades i utlåtandena att det i motiveringen anges fler exempel på när det föreligger sådana vägande skäl utifrån vilka arbetstagaren kan vägra ta ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen. I vissa utlåtanden ansågs delgivningstiden för arbetsskiftsförteckningen (en vecka) vara för kort och dessutom ansågs det nödvändigt att förlänga tilden för uppgörande av arbetsskiftsförteckningen till minst en vecka. 

För att arbetsskiftsförteckningen ska kunna göras upp korrekt på en gång, bör arbetsgivaren vid uppgörandet av den veta om arbetstagaren har möjlighet att ta emot arbete. På grund av detta föreslås det att arbetstagaren före uppgörandet av arbetsskiftsförteckningen ska ges tillfälle att meddela i vilken grad och under vilka förutsättningar han eller hon kan ta emot arbete. 

De ändringar som föreslås i lagen om utkomstskydd för arbetslösa ingick tidigare i utkastet till regeringens proposition till riksdagen med förslag till bland annat lag om rekryterings- och kompetenstjänster. Ett omfattande remissförfarande om den propositionen ordnades i maj - juni 2017. De som gav utlåtanden ansåg att de ändringar i lagen om utkomstskydd för arbetslösa som överförts till denna proposition på grund av sammanhanget huvudsakligen kunde understödjas. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry och Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry ansåg dock att den granskningsperiod på 12 veckor som föreslogs i 2 a kap. 2 § 1 mom. 3 punkten är för lång. Propositionen ändrades dock inte till denna del. Arbetstagare har oftast möjlighet att söka annat arbete medan ett tidigare anställningsförhållande fortfarande är i kraft. Genom att säga upp sig för tidigt kan arbetstagaren förlora arbetsmöjligheter som skulle erbjudits arbetstagaren på basis av ett gällande arbetsavtal.