8.1
Arbetsavtalslagen
1 kap. Allmänna bestämmelser
11 §.Villkor om varierande arbetstid. I denna proposition föreslås det att 1 kap. 11 § i arbetsavtalslagen ändras. Paragrafens 1 mom. motsvarar den gällande lagen. I arrangemang för varierande arbetstid är det fråga om situationer där antalet arbetstimmar för arbetstagaren under en viss tidsperiod varierar på ett oförutsägbart sätt på grund av att den mängd arbete som arbetsgivaren kan erbjuda varierar. Det är däremot inte fråga om avtal med varierande arbetstid när arbetstagarens avtalade antal arbetstimmar, som till exempel jämnas ut till ett medeltal, är konstant men arbetstimmarnas placering på veckonivå varierar under en utjämningsperiod. På sådana arbetstidsarrangemang ska granskningsskyldigheten enligt 3 mom. i denna paragraf inte tillämpas.
I 2 mom. föreskrivs det om under vilka förutsättningar det får avtalas om varierande arbetstid på initiativ av arbetsgivaren. Förutsättningarna motsvarar den gällande lagen. Det får inte på initiativ av arbetsgivaren avtalas om varierande arbetstid, om det arbetskraftsbehov hos arbetsgivaren som tillgodoses genom avtalet är kontinuerligt. Motsvarande krav finns i 2 mom. i den gällande paragrafen.
I enlighet med den gällande lagen föreslås det att det i 3 mom. föreskrivs att minimiarbetstiden i ett villkor om varierande arbetstid inte på initiativ av arbetsgivaren får avtalas att vara kortare än vad arbetsgivarens faktiska behov av arbetskraft förutsätter. Det kan över tid ske förändringar i arbetsgivarens behov av arbetskraft. Därför föreslås det att det i momentet dessutom föreskrivs om en ny skyldighet för arbetsgivaren att med högst 12 månaders mellanrum granska utfallet av det i arbetsavtalet överenskomna arbetstidsvillkoret. Granskningsskyldigheten ska gälla automatiskt och inte vara en skyldighet att på begäran av arbetstagaren förhandla, såsom enligt den gällande lagen. Granskningsskyldigheten ska gälla alla avtal med varierande arbetstid som ingåtts på arbetsgivarens initiativ.
Genom förlängningen av granskningsperioden från sex månader enligt den gällande lagen till 12 månader beaktas bättre de variationer i behovet av arbetskraft som bland annat hänför sig till olika årstider. Om en arbetsgivare har flera arbetstagare med varierande arbetstid kan arbetsgivaren om den önskar förlägga granskningen till samma tidpunkt för alla arbetstagare. Det kan i praktiken innebära att den första granskningen i fråga om vissa arbetstagare görs redan innan det har gått 12 månader från det att arbetsavtalet ingicks. Eftersom arbetsgivaren beslutar om tidpunkten för granskningen och den inte nödvändigtvis görs med exakt 12 månaders mellanrum, ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om tidpunkten för granskningen så att arbetstagaren har möjlighet att få information om granskningen.
Vid en granskning enligt momentet ska det bedömas om antalet utförda arbetstimmar och arbetsgivarens behov av arbetskraft visar att minimiarbetstiden i arbetsavtalet skulle kunna fastställas till en högre nivå än den nuvarande.
Antalet utförda arbetstimmar visar att det finns ett behov av att fastställa minimiarbetstiden till en högre nivå än den nuvarande, om arbetet under granskningsperioden skulle ha kunnat göras inom ramen för en högre minimiarbetstid. Om den överenskomna arbetstiden är exempelvis 0–40 timmar per vecka och den utförda arbetstiden per vecka under granskningsperioden regelbundet varit fem timmar eller mer, framgår det i princip av granskningen att det finns ett behov av att höja minimiarbetstiden per vecka till minst fem timmar.
Eftersom antalet utförda arbetstimmar vid granskningen ska jämföras med den avtalade minimiarbetstiden, har det ingen betydelse vilken den genomsnittliga arbetstiden per vecka varit eller hur stort det sammanlagda antalet arbetstimmar varit under granskningsperioden. En ökning av det sammanlagda antalet arbetstimmar medför inte en skyldighet att erbjuda en ny minimiarbetstid när arbetstiden verkligen varierar inom hela det intervall som anges i arbetsavtalet. I en sådan situation motsvarar den utförda arbetstiden den avtalade arbetstiden.
En arbetstid som etablerats på en nivå som överstiger minimiarbetstiden kan vara ett uttryck för ett behov av att ändra arbetstidsvillkoret, även om arbetstiden under granskningsperioden undantagsvis stämmer överens med minimiarbetstiden. Det kan till exempel vara fråga om en situation där den utförda arbetstiden normalt varit 15 timmar i veckan, men det under granskningsperioden har förekommit en enskild vecka eller några enskilda veckor då arbetstiden överensstämt med minimiarbetstiden. I en sådan situation ska det bedömas om avvikelsen visar på ett i bestämmelsen avsett verkligt behov av den gällande minimiarbetstiden eller inte, dvs. huruvida det är fråga om en verklig variation i arbetsgivarens behov av arbetskraft. Det bör dessutom beaktas att arbetsgivaren alltid i viss mån kan anpassa sin verksamhet och fördela arbetstimmarna mellan arbetstagarna, vilket innebär att endast en sporadisk avvikelse från den annars etablerade arbetstiden inte visar att det inte är möjligt att erbjuda arbetstagaren en högre minimiarbetstid. Om arbetsgivaren på ett konstgjort sätt har försökt kringgå syftet med bestämmelserna genom att med avsikt sporadiskt förlägga en arbetstagares arbetstid till miniminivån, ska avvikelsen inte ges någon betydelse. Sådana av arbetstagarens frånvaroperioder som beror på semester, familjeledighet eller sjukdom ska inte heller beaktas vid granskningen, eftersom variation i arbetsgivarens behov av arbetskraft inte framgår av dessa.
Om den utförda arbetstiden under granskningsperioden undantagsvis eller tillfälligt varit på en högre nivå än minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet, kan detta inte anses visa att minimiarbetstiden behöver fastställas till en högre nivå än den nuvarande. En sådan situation kan anses föreligga när det under granskningsperioden funnits ett sådant behov av arbetskraft som avviker från det normala, vilket lett till att granskningsperioden inte ger en korrekt bild av arbetsgivarens behov av arbetskraft vid tidpunkten för granskningen. Dessutom har andra arbetstagares frånvaro kunnat sysselsätta en arbetstagare med varierande arbetstid under granskningsperioden på ett sådant avvikande sätt att antalet utförda arbetstimmar ger en felaktig bild av hur permanent arbetsgivarens behov av arbetskraft är.
Utöver de utförda arbetstimmarna bedöms vid granskningen arbetsgivarens behov av arbetskraft, vilket kan tala antingen för eller emot en höjning av minimiarbetstiden. Vid bedömningen av arbetsgivarens behov av arbetskraft kan man beakta till exempel hur bestående arbetsgivarens kundavtal är, hur slumpmässiga de omständigheter som skapar arbete är samt hurdan karaktär arbetet och verksamheten har. Dessutom kan man beakta om behovet beror på yttre faktorer som inverkar på variationen i arbetstiden eller om behovet beror på omständigheter som arbetsgivaren kan påverka. Till exempel inom avtalsbrandkårer kan behovet av arbetskraft variera enbart på grund av räddningsuppgifter som infaller slumpmässigt och deras karaktär så att de utförda arbetstimmarna under granskningsperioden eller det behov av arbetskraft som arbetsgivaren har inte nödvändigtvis visar att minimiarbetstiden skulle kunna fastställas till en högre nivå.
Syftet med bestämmelsen är att arbetstidsvillkoret ska motsvara arbetsgivarens faktiska behov av arbetskraft. Om arbetstagarens arbetstid på grund av arbetsgivarens varierande behov av arbetskraft regelbundet har varierat inom hela variationsintervallet för arbetstidsvillkoret, har arbetstidsvillkoret utfallit i enlighet med arbetsavtalet och således finns det inte grunder för att fastställa minimiarbetstiden på nytt. Arbetsgivaren behöver inte erbjuda en ny minimiarbetstid, om arbetsgivaren inte kan anses kunna erbjuda arbete på det sätt som ett nytt arbetstidsvillkor förutsätter.
Om granskningen visar att det finns grunder för att ändra arbetstidsvillkoret, ska arbetsgivaren inom en månad efter granskningen erbjuda arbetstagaren ett avtal om ändring av minimiarbetstidsvillkoret så att det motsvarar resultatet av granskningen. Arbetstagaren kan dock om han eller hon så önskar avböja det nya arbetstidsvillkoret, vilket innebär att arbetstidsvillkoret förblir oförändrat.
Arbetsgivaren ska meddela arbetstagaren tidpunkten för granskningen. Arbetstagaren eller dennes företrädare kan dessutom begära att arbetsgivaren ger skriftlig information om resultatet av granskningen och de omständigheter som ligger till grund för den. I praktiken innebär detta en redogörelse för de utförda arbetstimmarna och behovet av arbetskraft. Arbetstagaren eller dennes företrädare kan behöva begära skriftlig information i en situation där arbetsgivaren i sin bedömning inte anser det vara motiverat att fastställa arbetstiden på nytt. Det kan också vara fråga om olika uppfattning om hur mycket minimiarbetstiden bör höjas. Arbetsgivarens skyldighet att ge skriftlig information är inte automatisk utan förutsätter en begäran från arbetstagaren eller dennes företrädare.
Det föreslås att det i arbetarskyddstillsynslagen föreskrivs att arbetarskyddsmyndigheten kan meddela en uppmaning till en arbetsgivare som inte har gett arbetstagaren skriftlig information om resultatet av en granskning som avses i 1 kap. 11 § 3 mom. i arbetsavtalslagen och de omständigheter som ligger till grund för resultatet. Om uppmaningen försummas kan det leda till att vite döms ut.
Enligt 4 mom. ska arbetsgivaren, om arbetsgivaren helt och hållet slutar erbjuda arbete till en arbetstagare med avtal med varierande arbetstid, på arbetstagarens begäran lämna information om orsakerna till att det till buds stående arbetet har minskat. Momentet blir tillämpligt endast i fråga om sådana arbetstagare med avtal med varierande arbetstid för vilka minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet är noll. Informationen ska ges arbetstagaren skriftligen. Syftet med bestämmelsen är att hjälpa arbetstagare att försäkra sig om att arbetsgivaren inte låter bli att erbjuda arbetstimmar på osakliga grunder, till exempel det att arbetstagaren har åberopat någon av sina rättigheter enligt lag eller kollektivavtal. Kännedom om orsakerna till att arbetet minskat kan också ge arbetstagare med varierande arbetstid bättre förutsättningar att planera och förutse sina möjligheter att få arbete i framtiden. Bestämmelsen grundar sig på artikel 18 i arbetsvillkorsdirektivet.
2 kap. Arbetsgivarens skyldigheter
4 §.Information om de centrala villkoren i arbetet. I paragrafen föreskrivs det på motsvarande sätt som i den gällande lagen om arbetsgivarens skyldighet att utan en uttrycklig begäran från arbetstagaren ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i anställningsförhållandet eller åtminstone information om i vilka källor villkoren anges. Genom paragrafen genomförs innehållet i artikel 3–7 i arbetsvillkorsdirektivet. På grund av direktivets struktur och de nya kraven i direktivet avviker bestämmelsens struktur och innehåll till vissa delar från den gällande lagen.
På motsvarande sätt som enligt den gällande lagen är den information om de centrala villkoren i anställningsförhållandet som arbetsgivaren ska ge arbetstagaren en informativ förteckning över de villkor som arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om. Samtidigt får arbetstagaren information om sådana villkor i anställningsförhållandet som bestäms enligt lag och enligt det kollektivavtal som eventuellt tillämpas i anställningsförhållandet. Den information som arbetsgivaren ger medför i sig inte några rättigheter eller skyldigheter för avtalsparterna.
Enligt 1 mom. ska arbetsgivaren ge en arbetstagare skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet, om inte villkoren framgår av ett skriftligt arbetsavtal. Informationen kan ges i en eller flera handlingar. Om ett arbetsavtal för viss tid förnyas och villkoren förblir oförändrade behöver informationen inte ges på nytt. I 4 mom. finns närmare bestämmelser om vilka av uppgifterna som kan ges genom en hänvisning till den lag eller det kollektivavtal som tillämpas i anställningsförhållandet.
I 2 mom. föreskrivs det om undantag för korta anställningsförhållanden, i fråga om vilka skriftlig information inte behöver ges. Undantaget grundar sig på artikel 1.3 i arbetsvillkorsdirektivet. Informationen behöver inte ges, om arbetstagarens arbetstid i genomsnitt uppgår till högst tre timmar per vecka under en period på fyra på varandra följande veckor. Den arbetstid som ligger till grund för undantaget i tillämpningen ska således räknas genomsnittligt. Utöver den arbetstid som överenskommits i arbetstagarens arbetsavtal ska den arbetstid som arbetstagaren faktiskt har arbetat beaktas i beräkningen. Även om arbetstagarens arbetstid enligt arbetsavtalet är kortare än undantaget i tillämpningen, kan det genomsnittliga antal timmar som avses i bestämmelsen överskridas till exempel på grund av mertidsarbete som arbetstagaren utför, vilket innebär att arbetsgivaren blir skyldig att ge informationen. Enligt ordalydelsen i artikel 1.3 i direktivet är det fråga om ”den på förhand fastställda och faktiska arbetstiden”. Enligt skäl 11: ”Beräkningen av timantalet bör omfatta all den tid då arbete för en arbetsgivare faktiskt utförs, såsom övertid eller arbete utöver det som garanteras eller förutses i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Från den tidpunkt då en arbetstagare passerar denna gräns gäller bestämmelserna i detta direktiv för honom eller henne, oavsett hur många arbetstimmar som arbetstagaren senare utför eller vilken arbetstid som anges i anställningsavtalet.” Kommissionens syn på det ovannämnda verkar vara att det timantal som ligger till grund för undantaget i tillämpningen kan överskridas antingen på basis av arbetstimmarna enligt arbetsavtalet eller på basis av den faktiska arbetstiden, beroende på vilkendera som är större. Om arbetstagaren arbetar för ett annat företag som hör till samma koncern som arbetsgivaren ska den utförda arbetstiden för företagen räknas ihop när undantaget i tillämpningen bedöms. En koncern består i enlighet med 8 kap. 12 § i aktiebolagslagen (624/2006) av ett moderbolag och dess dottersammanslutningar.
I 3 mom. finns bestämmelser om vad informationen ska innehålla. Förteckningen över de anställningsvillkor som omfattas av informationsskyldigheten motsvarar i många avseenden den gällande lagen, men det föreslås att den kompletterats med de minimikrav på information som arbetsvillkorsdirektivet förutsätter. Enligt paragrafen ska arbetsgivaren bedöma vilka villkor som är centrala i fråga om varje anställningsförhållande. Förteckningen i momentet är således inte uttömmande, utan endast en förteckning med exempel på sådana anställningsvillkor som åtminstone är centrala. I vissa särskilda fall kan det krävas att arbetsgivaren ger mer omfattande information om anställningsvillkoren än den i exempelförteckningen.
Enligt 1 punkten i momentet ska av informationen framgå arbetsgivaren och arbetstagaren samt deras hemort eller driftställe. I allmänhet framgår dessa redan av arbetsavtalet, vilket betyder att uppgifterna inte behöver inkluderas i en separat redogörelse. Om arbetsavtalet är muntligt ska uppgifterna lämnas skriftligen. Punkten om arbetsgivaren och arbetstagaren samt deras hemort eller driftställe finns också i den gällande lagen.
Enligt 2 punkten ska den tidpunkt då arbetet inleds anges i informationen. Det har ingen betydelse när arbetsavtalet har ingåtts. Motsvarande punkt ingår i den gällande lagen.
Enligt 3 punkten ska i den information som gäller arbetsavtal för viss tid anges den tidpunkt då arbetsavtalet för viss tid upphör att gälla eller en uppskattning av tidpunkten då avtalet upphör att gälla samt grunden för att arbetsavtalet ingåtts för viss tid eller uppgift om att det är fråga om ett i 1 kap. 3 a § avsett avtal för viss tid med en person som är långtidsarbetslös. Motsvarande punkt ingår i den gällande lagen.
Enligt 4 punkten ska prövotiden framgå av informationen. I fråga om villkoren för prövotiden kan man hänvisa antingen till arbetsavtalslagen eller till ett kollektivavtal, om villkoren för prövotiden bestäms enbart utifrån dessa. Arbetstagaren ska dock på basis av informationen kunna få en uppfattning om villkoren för prövotiden, såsom dess längd. Motsvarande punkt ingår i den gällande lagen.
Enligt 5 punkten ska av informationen framgå den plats där arbetet utförs eller, om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen eller själv får bestämma var arbetet utförs. Omnämnandet av när arbetstagaren själv får bestämma var arbetet utförs är nytt i förhållande till den gällande lagen och grundar sig på arbetsvillkorsdirektivet. Det kan till exempel vara fråga om omfattande användning av möjligheter till distansarbete eller en arbetstagares rätt att bestämma sitt arbetsställe som hänför sig till den utökade flextiden enligt arbetstidslagen.
Enligt 6 punkten ska arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter framgå av informationen. Motsvarande punkt ingår i den gällande lagen.
Enligt 7 punkten ska de grunder enligt vilka lönen och andra vederlag bestäms samt lönebetalningsperioden framgå av informationen. Dessa bestäms ofta utifrån kollektivavtal, vilket innebär att man i informationen kan hänvisa till kollektivavtalet. Motsvarande punkt ingår i den gällande lagen.
Enligt 8 punkten ska den tillämpade arbetstiden framgå av informationen. Arbetstagaren ska således få information om den ordinarie arbetstidens längd och om möjligt också om förläggningen av arbetstiden. Som en del av den tillämpade arbetstiden ska arbetstagaren vid behov få en beskrivning av eventuella arrangemang för byte av arbetsskift. Det kan till exempel vara principer för hur arbetsskiften roterar.
I 9 punkten finns bestämmelser om vissa uppgifter som ska ges till arbetstagare med varierande arbetstid. Arbetstagaren ska för det första informeras om i vilka situationer och i vilken omfattning det för arbetsgivaren uppstår behov av arbetskraft. Bestämmelsen motsvarar den gällande lagen. Det som är nytt är att informationen ska innehålla uppgifter om de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren i enlighet med 30 a § i arbetstidslagen får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång eller för en kortare tidsperiod åt gången ger sitt samtycke. Syftet med bestämmelsen är att förbättra arbetstagarens möjligheter att förutse kommande arbetsskift och planera sitt liv. Arbetsgivaren ska uppskatta vilka veckodagar eller tider det i allmänhet uppstår ett sådant behov av arbetskraft att arbetstagaren erbjuds arbete. Det kan i allmänhet anses tillräckligt att informationen innehåller företagets öppettider, om det inte är möjligt att ge närmare detaljer. Om verksamheten bedrivs under största delen av dygnet eller varje veckodag ska arbetsgivaren dock försöka precisera hur arbetstiden förläggs, så att arbetstagaren har bättre möjligheter att förutse sina arbetsskift.
Momentets 10 punkt gäller särskild information som ska ges till arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. För det första ska arbetstagaren få användarföretagens identifieringsuppgifter, när de är kända. Det är fråga om en ny skyldighet som följer av arbetsvillkorsdirektivet, även om det att information om användarföretaget ges också hittills i praktiken har varit en förutsättning för att en inhyrd arbetstagare ska veta vilket användarföretag han eller hon arbetar för. Vid hyrt arbete är det möjligt att användarföretaget ofta byts ut. I sådana fall ska informationen i enlighet med 5 mom. ges senast när arbetet för det nya användarföretaget inleds. Om en inhyrd arbetstagare arbetar i ett anställningsförhållande för viss tid ska arbetstagaren dessutom ges uppgift om orsaken till och varaktigheten eller en uppskattning av varaktigheten för den kundbeställning från användarföretaget som utgör bakgrunden till avtalet för viss tid, samt en uppskattning av vilka andra motsvarande arbetsuppgifter än de som avtalats i arbetsavtalet för den för viss tid inhyrda arbetstagaren dennes arbetsgivarföretag kan erbjuda. Motsvarande krav ingår i den gällande lagen.
Med avvikelse från den gällande lagen förutsätter skyldigheten att ge information om de centrala villkoren i arbetet inte längre en begäran från den inhyrda arbetstagaren när det är fråga om ett anställningsförhållande för viss tid som är kortare än en månad. Informationen ska även vid sådana korta anställningsförhållanden ges till den inhyrda arbetstagaren automatiskt, om det undantag i tillämpningen som anges i 2 mom. överskrids.
Enligt 11 punkten ska informationen till arbetstagaren innehålla uppgift om eventuell på lag, avtal eller praxis grundad rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder. Kravet på att denna information ska ges är nytt och grundar sig på arbetsvillkorsdirektivet. Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om att denna har en på lag eller kollektivavtal grundad rätt att få utbildning. Dessutom ska arbetstagaren informeras om sådan rätt till utbildning som baserar sig på arbetsgivarens utbildningspolicy. Informationen behöver ges endast om arbetstagaren har rätt till utbildning. I annat fall behöver information om detta inte ges.
Enligt 12 punkten ska arbetstagaren få information om hur semestern bestäms. Oftast bestäms semestern enligt semesterlagen eller kollektivavtalet. I sådana fall kan informationen ges genom hänvisning till dessa. Motsvarande punkt ingår i den gällande lagen.
Enligt 13 punkten ska informationen innehålla uppgifter om uppsägningstiden eller grunden för bestämmande av den. Med grunden för bestämmande av uppsägningstiden avses det att uppsägningstiden bestäms utifrån anställningsförhållandets längd i enlighet med arbetsavtalslagen, kollektivavtalet eller arbetsavtalet. Informationen kan hänvisa till handlingarna i fråga. Motsvarande punkt ingår i den gällande lagen.
Enligt 14 punkten ska informationen innehålla uppgift om det kollektivavtal som ska tillämpas på arbetet. Motsvarande punkt ingår i den gällande lagen.
Enligt 15 punkten ska arbetstagaren informeras om den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar. Den föreslagna punkten är ny och grundar sig på artikel 4.2 o i arbetsvillkorsdirektivet.
Den föreslagna 16 punkten gäller ytterligare information som ska ges arbetstagare som utstationeras utomlands. Informationen behöver ges endast om utlandsarbetet varar minst en månad. Oberoende av om utlandsarbetet sker i en annan medlemsstat i EU eller i ett tredjeland ska arbetstagaren alltid informeras om det land eller de länder där arbetet utförs, hur länge arbetet varar, den valuta i vilken penninglön utbetalas, de penningersättningar och naturaförmåner som betalas utomlands samt villkoren för hemförlovning av arbetstagaren. Uppgifterna motsvarar de villkor som ska informeras enligt den gällande lagen med ett tillägg om identifieringsuppgifter om det land eller de länder där arbetet utförs.
När en arbetsgivare sänder ut en sådan utstationerad arbetstagare som avses i direktiv 96/71/EU till en annan medlemsstat i EU ska arbetstagaren också ges viss kompletterande information. Det är fråga om uppgifter om den ersättning som arbetstagaren har rätt till i enlighet med gällande lagstiftning eller allmänt tillämpade kollektivavtal i värdmedlemsstaten samt i förekommande fall eventuella bidrag som hör ihop med utstationeringen och eventuella regler för ersättning av utgifter för resa, kost och logi. Vidare ska arbetsgivaren också ge arbetstagaren en länk till den officiella webbplats för värdmedlemsstaten som avses i artikel 5.2 i direktiv 2014/67/EU. Det är fråga om en värdmedlemsstats officiella nationella webbplats där det finns information om de anställningsvillkor som ska tillämpas på arbetstagare som är utstationerade inom den statens territorium.
I 4 mom. föreslås bestämmelser om när informationen ska ges och till vilka delar uppgifterna kan ges genom en hänvisning till den lag eller det kollektivavtal som tillämpas i anställningsförhållandet. De uppgifter som avses i 3 mom. 1–8 punkten ska ges inom sju dagar från det att arbetet inleddes och de uppgifter som avses i 9–15 punkten inom en månad från det att arbetet inleddes. Det som är av betydelse är uttryckligen den tidpunkt då arbetet inleds, inte när arbetsavtalet ingås. I praktiken kan det dock antas att informationen ges till arbetstagaren på en gång. De särskilda uppgifter om arbete som utförs utomlands, som det föreskrivs om i 3 mom. 16 punkten, ska ges innan arbetstagaren flyttar utomlands.
I arbetsvillkorsdirektivet finns bestämmelser om till vilka delar uppgifterna kan ges genom en hänvisning till den lag eller det kollektivavtal som tillämpas i anställningsförhållandet. Med iakttagande av detta föreskrivs det i sista meningen i momentet att de uppgifter som avses i 3 mom. 4, 7 och 8 samt 11–15 punkten kan ges genom en hänvisning till den lag eller det kollektivavtal som tillämpas i anställningsförhållandet, om de uppgifter som förutsätts enligt punkterna framgår av dessa bestämmelser eller föreskrifter.
I 5 mom. föreslås bestämmelser om när arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om ändringar i villkoren i arbetet. Enligt momentet ska informationen ges så snart som möjligt, dock senast när ändringen träder i kraft. Om ändringen i villkoren i arbetet beror på att lagstiftning eller kollektivavtal som det hänvisas till i informationen har ändrats, behöver arbetsgivaren inte ge information om ändringen.
6 §.Information om platser som blir lediga och skyldighet att på begäran ge information om en tryggare anställningsform. Det föreslås att det till paragrafen fogas ett nytt 2 mom., enligt vilket arbetsgivaren på begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd ska ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller arbetsavtalets längd. Samtidigt föreslås det att paragrafens rubrik ändras så att den motsvarar bestämmelsens innehåll.
En deltidsanställd eller visstidsanställd kan medan anställningen varar fråga arbetsgivaren om det är möjligt att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller arbetsavtalets längd. Endast arbetstagarens förfrågan om saken medför inte den skyldighet som avses i paragrafen, utan avsikten är att arbetstagaren och arbetsgivaren också i fortsättningen ska kunna föra en informell diskussion om anställningsvillkoren oberoende av kraven i lagen. I vissa fall kan det dock anses ändamålsenligt att arbetsgivaren närmare redogör för grunderna till att arbetsgivaren inte anser att det är möjligt att gå med på den ändring i arbetsvillkoren som arbetstagaren önskar. Därför föreslås det att det i momentet föreskrivs att arbetsgivaren på arbetstagarens uttryckliga begäran ska ge arbetstagaren ett motiverat och skriftligt svar. Skyldigheten uppkommer när arbetstagaren uttryckligen begär att få svaret skriftligen.
Arbetstagarens begäran att få ett motiverat svar kan för det första gälla möjligheten att höja den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller att i ett arrangemang för varierande arbetstid höja minimiarbetstiden. En begäran kan således gälla övergång från deltidsarbete till heltidsarbete, men också möjligheten att ändra den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet till en högre nivå. Bestämmelsen gäller inte en arbetstagares begäran att få utföra mer sådant mertids- eller övertidsarbete som avses i arbetstidslagen. Rätten att på begäran få ett motiverat svar på en fråga om höjning av den ordinarie arbetstiden ska vara en skild rättighet i förhållande till rätten enligt den föreslagna 1 kap. 11 § 3 mom. att få information av arbetsgivaren om resultatet av en granskning av varierande arbetstid. Däremot ska det vara tillåtet för arbetsgivaren att i sitt svar hänvisa till den information som avses i 1 kap. 11 § 3 mom. eller på nytt ge samma information till arbetstagaren, om grunderna för informationen är oförändrade.
För en visstidsanställd kan en begäran gälla förlängning av arbetsavtalet. Detta kan innebära övergång till ett anställningsförhållande som gäller tills vidare, men eventuellt också förlängning av ett arbetsavtal för viss tid. Ett längre arbetsavtal för viss tid kan med tanke på arbetstagaren vara en tryggare anställningsform än ett kortare sådant. Så är det åtminstone i de fall där arbetstagaren begär att ett arbetsavtal för viss tid ska förlängas.
Det föreslås inga närmare krav på innehållet i det grunder som anges i arbetsgivarens svar, eftersom det i lagstiftningen inte finns något krav på grundad anledning för till exempel deltidsarbete. Om arbetsgivaren anser att han eller hon inte kan eller vill erbjuda arbetstagaren längre ordinarie arbetstid eller förlänga arbetsavtalets längd, ska arbetsgivaren i sitt svar redogöra för de bakomliggande orsakerna.
Arbetsgivarens möjligheter att bifalla en arbetstagares begäran kan vara begränsade bland annat av den orsaken att arbetsgivaren också har andra anställda i samma ställning. Även om en av arbetstagarna har begärt ett motiverat svar, kan den berörda arbetstagaren inte nödvändigtvis prioriteras framom andra arbetstagare i samma ställning. Möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden eller anställningens varaktighet baserar sig i allmänhet på ett ökat behov av arbetskraft hos arbetsgivaren och det är i huvudsak arbetsgivaren som överväger vem det nya arbetet erbjuds till. Kravet på opartiskt bemötande i 2 kap. 2 § i arbetsavtalslagen kan också inverka på detta. I sådana fall ska det anses vara ett tillräckligt svar att arbetsgivaren förklarar saken för arbetstagaren.
Svaret ska ges skriftligen inom en månad från det att arbetstagarens begäran lämnades. Om arbetsgivaren regelbundet har högst 250 anställda i arbetsavtalsförhållande, får svaret dock ges inom tre månader från det att begäran lämnades och om begäran upprepas får svaret ges muntligen, om motiveringen till svaret inte har ändrats efter det föregående svaret. När arbetstagarens begäran besvaras första gången ska svaret således alltid vara skriftligt. Antalet anställda beräknas genom att tillämpa det förfarande som iakttas när den nedre gränsen för tillämpningen av samarbetslagen bestäms.
Skyldigheten att ge ett skriftligt svar föreligger inte när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mindre än sex månader. När tidsfristen på sex månader beräknas är det uttryckligen den dag då arbetet inleds som har betydelse och inte den tidpunkt då arbetsavtalet ingåtts. Arbetsavtal för viss tid som följer direkt på varandra eller med endast korta mellanrum ska räknas ihop vid beräkningen. Möjligheten till undantag gäller alla arbetsgivare oberoende av antalet anställda.
Arbetsgivaren inte heller ge ett skriftligt svar, om det har förflutit mindre än 12 månader sedan arbetstagarens föregående begäran enligt paragrafen. Begränsningen gäller när arbetstagaren upprepade gånger framställer en begäran, även om den gäller olika frågor. Om till exempel en deltidsanställd som är anställd för viss tid först begär att få ett anställningsförhållande på heltid och därefter i en annan begäran att få övergå till ett anställningsförhållande som gäller tills vidare, är arbetsgivaren skyldig att ge ett skriftligt svar på den senare begäran endast om det har gått minst 12 månader sedan den föregående.
Om en arbetsgivare utifrån ovannämnda kriterier inte är skyldig att ge skriftlig information i en fråga, är arbetsgivaren inte heller skyldig att ge muntlig information.
De bestämmelser som föreslås i paragrafen grundar sig på artikel 12 i arbetsvillkorsdirektivet.
19 §. Kostnadsfri obligatorisk utbildning som räknas som arbetstid. Den föreslagna paragrafen är ny och gäller kostnadsfrihet för arbetstagaren i fråga om sådan av arbetsgivaren erbjuden obligatorisk utbildning som grundar sig på lag eller kollektivavtal samt det att sådan utbildning ska räknas som arbetstid och ordnas under arbetstiden. Enligt bestämmelsen ska utbildningen vara kostnadsfri för arbetstagaren, om arbetsgivaren enligt lag eller kollektivavtal är skyldig att erbjuda arbetstagaren utbildning för att arbetstagaren ska kunna utföra det arbete som arbetstagaren anställts för. Dessutom ska utbildningen räknas som arbetstid och i den mån det är möjligt ordnas under arbetstid. Bestämmelsen grundar sig på artikel 13 i arbetsvillkorsdirektivet.
Paragrafen medför i sig inte någon skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda utbildning, utan skyldigheten att erbjuda utbildning ska grunda sig på någon annan bestämmelse i lag eller kollektivavtal. Utbildningen ska dessutom vara nödvändig med tanke på det arbete som arbetstagaren har anställts för. I lagstiftningen eller kollektivavtalen för olika branscher kan det finnas skyldigheter för arbetsgivaren att erbjuda eller ordna sådan utbildning som är nödvändig med tanke på arbetstagarens arbete. Det kan till exempel vara fråga om arbetsgivarens skyldighet att se till att arbetstagaren med vissa intervaller deltar i utbildning som behövs för att upprätthålla en viss yrkeskvalifikation, om en sådan skyldighet i praktiken innebär skyldighet att erbjuda eller ordna utbildningen. I bestämmelsen avses däremot i regel inte när en sådan utbildning eller examen eller en del av den som är en förutsättning för anställning till en viss uppgift erbjuds till eller ordnas för en arbetssökande eller arbetstagare, om inte det föreskrivs om en sådan skyldighet i lag eller kollektivavtal. Sådan utbildning som arbetsgivaren frivilligt erbjuder arbetstagare omfattas inte heller av bestämmelsens tillämpningsområde, till den del skyldigheten att erbjuda utbildning inte grundar sig på lag eller kollektivavtal. Detsamma gäller för annan utbildning som arbetsgivaren eventuellt erbjuder och som inte hänför sig till arbetstagarens arbetsuppgifter. Bestämmelsen ska inte heller tillämpas på sådan träning eller utbildning som främjar sysselsättningen av en uppsagd arbetstagare som avses i 7 kap. 13 §, eftersom arbetstagarens anställningsförhållande hos arbetsgivaren i dessa fall kommer att upphöra. Med tanke på tillämpningen av bestämmelsen saknar det betydelse om arbetsgivaren själv ordnar utbildningen eller om den köps in i form av en köptjänst från en extern aktör.
Om arbetsgivaren enligt lag eller kollektivavtal är skyldig att erbjuda arbetstagaren sådan utbildning som avses i bestämmelsen, ska utbildningen enligt paragrafen vara kostnadsfri för arbetstagaren. Arbetsgivaren får inte ta ut kostnaderna för utbildningen av arbetstagaren och inte till exempel dra av dem från arbetstagarens lön.
Deltagande i utbildningen ska räknas som arbetstagarens arbetstid. Bestämmelser om begreppet arbetstid finns i arbetstidslagen och enligt dess systematik kan tid vara antingen arbetstid eller vilotid. Enligt 3 § i arbetstidslagen är arbetstid den tid som används till arbete och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället. Enligt förarbetena till lagen (RP 158/2018 rd, s. 78) är utbildningar ofta anvisade av arbetsgivaren och tangerar direkt arbetstagarens arbetsuppgifter, och dessutom förutsätts det att arbetstagarna deltar i utbildningarna. Deltagande i utbildning kan då bedömas vara i 3 § 1 mom. i arbetstidslagen avsedd tid som används till arbete och därigenom arbetstid i enlighet med definitionen. Eftersom den föreslagna paragrafen avser utbildning som är nödvändig för att arbetstagaren ska kunna utföra sitt arbete, räknas sådan utbildning som avses i paragrafen redan med stöd av arbetstidslagen som arbetstid. Även om arbetstidslagen inte tillämpas på arbetstagaren uppfyller arbetstagaren sin arbetsplikt enligt arbetsavtalet genom att delta i utbildningen.
Utbildningen ska i den mån det är möjligt ordnas under ordinarie arbetsskift. Detta innebär att om arbetstagaren arbetar under regelbundet fastställda tider ska man i regel sträva efter att förlägga utbildningen till dessa tider. Om utbildningen inte på ett rimligt sätt kan ordnas inom arbetstagarens dagliga arbetstid kan den ordnas även andra tider.
Med den utbildning som avses i paragrafen avses uttryckligen deltagande i utbildning antingen genom fysisk närvaro eller genom distansförbindelser. En arbetstagares självstudier omfattas inte av paragrafens tillämpningsområde, även om de utgör en del av utbildningen.
13 kap. Särskilda bestämmelser
7 §.Avvikelse genom kollektivavtal. I paragrafen föreskrivs det vad arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar har rätt att avtala om på ett sätt som avviker från vad som föreskrivs i arbetsavtalslagen. I paragrafen föreslås ändringar genom vilka möjligheterna att avtala för de riksomfattande parterna i kollektivavtal utvidgas till att omfatta de föreslagna bestämmelserna till behövliga delar.
Möjligheten att avtala på annat sätt grundar sig på det handlingsutrymme som arbetsvillkorsdirektivet tillåter. Enligt artikel 14 får medlemsstaterna nämligen tillåta arbetsmarknadens parter att upprätthålla, förhandla, ingå och tillämpa kollektivavtal i enlighet med nationell rätt eller praxis, som fastställer regler om arbetsvillkoren för arbetstagare som avviker från dem som avses i artiklarna 8–13, förutsatt att avtalen iakttar det övergripande skyddet av arbetstagare.
Enligt skäl 38 i arbetsvillkorsdirektivet bör arbetsmarknadsparternas autonomi och deras ställning som företrädare för arbetstagarna och arbetsgivarna respekteras. Därför bör det vara upp till arbetsmarknadens parter att kunna bedöma att andra bestämmelser är lämpligare inom specifika sektorer eller situationer för att uppnå syftet med detta direktiv, än sådana miniminormer som fastställts i detta direktiv. Medlemsstaterna bör därför kunna låta arbetsmarknadens parter upprätthålla, förhandla, ingå och genomföra kollektivavtal som avviker från vissa bestämmelser i detta direktiv, förutsatt att den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna inte sänks.
I denna proposition föreslås det att det ska vara tillåtet att genom riksomfattande kollektivavtal till vissa delar avvika från de föreslagna bestämmelserna i arbetsavtalslagen, förutsatt att avtalet uppfyller de krav som anges i artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet. Hänvisningen till direktivet kan anses vara en lämplig lagstiftningsmetod, eftersom de som tillämpar bestämmelsen är riksomfattande arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer som är väl insatta i arbetslivslagstiftningen och har förutsättningar att tolka också innehållet i arbetsvillkorsdirektivet.
Möjligheterna att avtala på annat sätt föreslås gälla granskningsskyldigheten och skyldigheten att erbjuda ett nytt arbetstidsvillkor enligt 1 kap. 11 § 3 mom. och skyldigheten att informera enligt 4 mom., skyldigheten att ge ett skriftligt svar enligt 2 kap. 6 § 2 mom. samt bestämmelserna i 2 kap. 19 § om kostnadsfriheten för obligatorisk utbildning, kravet på att utbildningen ska infalla under ordinarie arbetsskift och det att utbildningen ska räknas som arbetstid om inget annat följer av arbetstidslagen. Om en utbildning räknas som arbetstid med stöd av arbetstidslagen, kan något annat således inte avtalas genom kollektivavtal.
Kommissionen har publicerat en rapport från en expertgrupp om genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet där omfattningen av möjligheterna att avtala på annat sätt bedöms närmare. Report Expert Group – Transposition of Directive (EU) 2019/1152 on transparent and predictable working conditions in the European Union, s. 61-63. ISBN 978-92-76-37675-0.
11 §.Straffbestämmelser. Det föreslås att de ändringar som föreslås i 2 kap. 4 § beaktas i straffbestämmelserna. I 2 mom. 1 punkten föreskrivs det att det är straffbart att bryta mot skyldigheten enligt 2 kap. 4 § 1 eller 3 mom. I 2 kap. 4 § 1 mom. föreskriv det om arbetsgivarens skyldighet att ge en arbetstagare skriftlig information om de centrala villkoren i arbetet. I 2 kap. 4 § 3 mom. föreskrivs det vad informationen ska innehålla. Den föreslagna ändringen innebär ingen ändring i sak jämfört med nuläget, utan det är fråga om ändring av en hänvisningsbestämmelse.
Enligt 3 mom. i den gällande paragrafen döms för överträdelse av arbetsavtalslagen också den som i strid med 2 kap. 4 § 4 mom. vägrar ge information om de centrala villkoren i arbetet trots att sådan begärts eller i strid med 2 kap. 16 § 2 mom. vägrar ge arbetstagaren en löneuträkning trots att en sådan begärts. Det förstnämnda gäller visstidsanställningar för hyrd arbetskraft som varar kortare än en månad. Såsom det konstateras ovan i specialmotiveringen till 2 kap. 4 § ska arbetsgivaren i fortsättningen ge skriftlig information om villkoren i arbetet också i fråga om visstidsanställningar för hyrd arbetskraft som varar kortare än en månad, om det timantal som anges i 2 mom. i paragrafen överskrids. Skyldigheten att ge informationen vid visstidsanställningar för hyrd arbetskraft som varar kortare än en månad förutsätter således inte längre en begäran om detta från arbetstagaren. Att underlåta att ge informationen eller ge bristfällig information åt en inhyrd arbetstagare ska vara straffbart med stöd av 2 mom. 1 punkten. Det föreslås att 3 mom. ändras så att den som i strid med 2 kap. 16 § 2 mom. vägrar ge arbetstagaren en löneuträkning trots att en sådan begärts döms för överträdelse av arbetsavtalslagen.
8.2
Lagen om sjöarbetsavtal
1 kap. Allmänna bestämmelser
3 §.Arbetsavtalets form och innehåll. Paragrafen innehåller bestämmelser om formkraven för och minimiinnehållet i ett arbetsavtal. Med avvikelse från arbetsavtalslagen krävs det enligt lagen om sjöarbetsavtal inte att arbetsgivaren ger separat information om de centrala villkoren i arbetet, utan dessa villkor skrivs in i arbetsavtalet (jfr. 2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen). Samtidigt blir villkoren – till skillnad från i den skriftliga informationen enligt arbetsavtalslagen – avtalsvillkor som är bindande för parterna.
Enligt arbetsvillkorsdirektivet ska arbetstagaren informeras skriftligen om vissa andra frågor än de som för närvarande nämns i bestämmelsen. De nya uppgifterna lämpar sig dock inte för att ges som villkor i ett arbetsavtal. Därför föreslås det att en ny 3 a § fogas till lagen. I den förutsätts det att informationen ges i samband med att arbetsavtalet ges, utan att informationen blir en del av arbetsavtalet.
I 3 mom. i den gällande paragrafen finns för närvarande bestämmelser om de uppgifter och handlingar som arbetstagaren ska få när ett arbetsavtal ingås. Dessa är anvisningar om de förfaringssätt enligt vilka arbetstagaren kan anföra klagomål över arbetsgivarens förfarande, om det strider mot lagstiftningen om arbete till sjöss samt behövliga uppgifter om fartygets gällande besiktningsbevis och fartygets fartområde. Genomförandet av arbetsvillkorsdirektivet medför att nya uppgifter omfattas av arbetsgivarens skyldighet att informera och dessutom förutsätter direktivet att även information om ändringar i dessa uppgifter tillhandahålls i form av ett dokument. Därför föreslås det i denna proposition att 3 mom. upphävs och att dess innehåll flyttas till en ny 3 a § som gäller arbetsgivarens skyldighet att ge arbetstagaren vissa uppgifter och handlingar.
3 a §.Information till arbetstagaren. Paragrafen är ny och i den föreslås bestämmelser om den information och de handlingar som arbetstagaren ska få när arbetsavtalet ingås och i fråga om vissa uppgifter även när uppgifterna ändras.
Enligt 1 mom. 1 punkten ska arbetstagaren när ett arbetsavtal ingås skriftligen få uppgifter om det fartyg där arbetet utförs, om de avviker från vad som nämns i arbetsavtalet. Enligt 1 kap. 3 § ska det fartyg där arbetet utförs när anställningsförhållandet inleds antecknas i arbetsavtalet. Om det fartyg där arbetet utförs byts ut, eller rederiet får ett nytt fartyg där avsikten är att arbetstagaren ska arbeta, ska arbetstagaren skriftligen ges uppgift om det nya fartyget. Ett e-postmeddelande uppfyller kravet på skriftlig information.
Enligt 1 mom. 2 punkten ska arbetstagaren när ett arbetsavtal ingås skriftligen få uppgifter om eventuell på lag, avtal eller praxis grundad rätt till sådan utbildning som arbetsgivaren erbjuder. Kravet på att denna information ska ges är nytt och grundar sig på arbetsvillkorsdirektivet (artikel 4.2 h). Arbetsgivaren ska informera arbetstagaren om att denna har en på lag eller kollektivavtal grundad rätt att få utbildning. Dessutom ska arbetstagaren informeras om sådan rätt till utbildning som baserar sig på arbetsgivarens utbildningspolicy. Informationen behöver ges endast om arbetstagaren har rätt till utbildning. I annat fall behöver information om detta inte ges.
Enligt 1 mom. 3 punkten ska arbetstagaren vid hyrt arbete skriftligen få användarföretagets namn och verksamhetsställe. Kravet på att denna information ska ges är nytt och grundar sig på arbetsvillkorsdirektivet (artikel 4.2 f).
Enligt 1 mom. 4 punkten ska arbetstagaren få anvisningar om de förfaringssätt enligt vilka arbetstagaren kan anföra klagomål över arbetsgivarens förfarande, om det strider mot lagstiftningen om arbete till sjöss. Bestämmelsen motsvarar 1 kap. 3 § 3 mom. 1 punkten i den gällande lagen.
Enligt 1 mom. 5 punkten ska arbetstagaren få de uppgifter som denne anser behövliga om fartygets gällande besiktningsbevis och fartygets fartområde. Bestämmelsen motsvarar 1 kap. 3 § 3 mom. 2 punkten i den gällande lagen.
Enligt 2 mom. ska uppgifterna lämnas när ett arbetsavtal ingås, med undantag för de uppgifter som avses i 3 punkten, som ska lämnas när de är kända.
De uppgifter som arbetstagarna har fått kan ändras. Därför föreslås det att det i 3 mom. i enlighet med artikel 6 i arbetsvillkorsdirektivet föreskrivs att arbetsgivaren dessutom ska informera arbetstagaren om en ändring så snart som möjligt, dock senast när ändringen träder i kraft, om inte ändringen beror på att lagstiftning eller kollektivavtal ändrats.
2 kap. Arbetsgivarens skyldigheter
5 §.Information om platser som blir lediga och skyldighet att på begäran ge information om en tryggare anställningsform. Ovan redogörs för de ändringar som föreslås i 2 kap. 6 § i arbetsavtalslagen, enligt vilka arbetsgivaren på begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd ska ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller arbetsavtalets längd. Motsvarande ändringar föreslås i 2 kap. 5 § i lagen om sjöarbetsavtal.
24 §.Kostnadsfri obligatorisk utbildning som räknas som arbetstid. Det föreslås att en ny 24 § fogas till 2 kap. i lagen om sjöarbetsavtal. Paragrafen motsvarar till sitt innehåll den ovan beskrivna 2 kap. 19 § i arbetsavtalslagen.
13 kap. Särskilda bestämmelser
6 §. Förtroendemäns rätt att få information. I paragrafen föreskrivs det om förtroendemäns rätt att få uppgifter om anställningsvillkoren i fråga om de arbetstagare som förtroendemännen företräder. Det föreslås att bestämmelsen ändras så att en förtroendeman också har rätt att få sådana uppgifter som avses i 1 kap. 3 a § 1 mom. 4 och 5 punkten i fråga om de arbetstagare som förtroendemannen företräder. Uppgifterna omfattas redan för närvarande av förtroendemannens rätt till information.
9 §.Avvikelse genom kollektivavtal. I bestämmelsen föreskrivs det om de frågor som det är möjligt att göra undantag i genom riksomfattande kollektivavtal. I bestämmelsen föreslås motsvarande ändringar som i 13 kap. 7 § i arbetsavtalslagen.
15 §.Framläggning. Enligt artikel 4.2 o i arbetsvillkorsdirektivet ska arbetstagarna informeras om de socialförsäkringsinstitutioner som tar emot de sociala avgifter som är knutna till anställningsförhållandet. Bestämmelsen tillämpas inte på sjömän.
I denna proposition föreslås det att 272 § i lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar upphävs. Enligt paragrafen ska arbetsgivaren hålla den lagen och information om det försäkringsbolag som försäkrat arbetet framlagda på arbetsplatsen. I fråga om sådant arbete som avses i arbetsavtalslagen ska uppgifter om försäkringsanstalten i fortsättningen ges som del av den information som avses i 2 kap. 4 §. Motsvarande information ges inte enligt lagen om sjöarbetsavtal. Det är dock bra för arbetstagaren att få information om den försäkringsanstalt där arbetstagaren är försäkrad mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar. Därför föreslås det att 13 kap. 15 § 1 mom. i lagen om sjöarbetsavtal ändras så att arbetsgivaren ska hålla information om de försäkringsanstalter där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar framlagd på fartyg.
8.3
Arbetstidslagen
30 §.Arbetsskiftsförteckning. Det föreslås att 4 mom. upphävs. I momentet föreskrivs det att en arbetstagare med varierande arbetstid får tilldelas arbetstimmar som överstiger minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet endast i samråd med arbetstagaren. I denna proposition föreslås det att bestämmelser om detta tas in i en ny 30 a § där de särskilda krav som gäller avtal med varierande arbetstid vid planeringen av arbetsskift ska samlas.
30 a §. Krav som gäller avtal med varierande arbetstid vid planeringen av arbetsskift. Paragrafen är ny och i den föreslås bestämmelser om särskilda krav vid planeringen av arbetsskift när det gäller avtal med varierande arbetstid. Enligt 30 § ska arbetsgivaren anteckna i arbetsskiftsförteckningen när ordinarie arbetstid börjar och slutar samt tidpunkterna för raster. I fråga om avtal med varierande arbetstid ska arbetsgivaren som ordinarie arbetstid i arbetsskiftsförteckningen anteckna minst det minimiantal arbetstimmar som anges i arbetsavtalet. Om arbetstiden enligt arbetsavtalet är till exempel 10–40 timmar i veckan, ska arbetsgivaren anteckna minst tio arbetstimmar i arbetsskiftsförteckningen. Arbetsgivaren får låta arbetstagaren utföra arbetstimmar så att minimiantalet timmar enligt arbetsavtalet överskrids. De timmar som överstiger minimiantalet timmar är antingen ordinarie arbetstid eller mertidsarbete, beroende på om arbetstimmarna har antecknats i arbetsskiftsförteckningen eller inte.
I 1 mom. föreslås bestämmelser om i vilka situationer arbetsgivaren behöver samtycke av en arbetstagare med varierande arbetstid för att kunna anteckna ordinarie arbetstimmar i arbetsskiftsförteckningen. I momentet samlas de krav i 30 § 4 mom. i den gällande lagen och de nya krav enligt artikel 10.1 och 10.2 i arbetsvillkorsdirektivet som gäller arbetstagarens samtycke.
Enligt 1 punkten krävs arbetstagarens samtycke för att ett arbetsskift ska kunna antecknats i arbetsskiftsförteckningen, om den ordinarie arbetstiden avses infalla utanför de veckodagar och/eller tider som meddelats arbetstagaren när anställningsförhållandet inleddes. I och med den föreslagna ändringen i 2 kap. 4 § i arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren när ett anställningsförhållande inleds informera en arbetstagare med varierande arbetstid om de veckodagar och tider under vilka arbetsgivaren får låta utföra arbete utan att arbetstagaren för varje gång ger sitt samtycke.
Enligt 2 punkten krävs arbetstagarens samtycke för att ett arbetsskift ska kunna antecknats i arbetsskiftsförteckningen, om arbetstiden överstiger minimiarbetstiden enligt ett avtal med varierande arbetstid. Den arbetstid som överskrider minimiarbetstiden är då till sin karaktär ordinarie arbetstid, vilket innebär att det inte är övertidsarbete enligt 16 §. Bestämmelsen motsvarar i stor utsträckning 30 § 4 mom. i den gällande lagen. Om den överenskomna arbetstiden för arbetstagaren är exempelvis 10–40 timmar per vecka, krävs samtycke för den del av arbetstiden som överstiger minimiarbetstiden (tio timmar) och antecknas i arbetsskiftsförteckningen.
Enligt 17 § 3 mom. i den gällande lagen är arbete som utförs utöver arbetsskiftsförteckningen i ett arrangemang för varierande arbetstid till sin karaktär mertidsarbete och förutsätter redan för närvarande arbetstagarens samtycke. Arbetsvillkorsdirektivet förutsätter således inga ändringar i fråga om mertidsarbete.
Det ovan beskrivna innebär att arbetsgivaren får låta en arbetstagare med varierande arbetstid utföra arbete utan arbetstagarens särskilda samtycke endast till det minimiantal timmar som överenskommits i arbetsavtalet, om dessa timmar antecknas i arbetsskiftsförteckningen och de förläggs till de veckodagar och klockslag som anges i den skriftliga information som ges när anställningsförhållandet inleds.
Enligt 2 mom. kan samtycket ges separat för varje gång eller för en kortare tidsperiod åt gången. Arbetstagaren kan till exempel meddela sin arbetsgivare att han eller hon under en bestämd tidsperiod är beredd att ta emot arbetsskift utanför de veckodagar eller tider som meddelats i den skriftliga informationen om villkoren i arbetet. Dessutom kan arbetstagaren ge arbetsgivaren sitt samtycke till att ta emot arbetstimmar som överstiger minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet. Arbetstagaren har naturligtvis rätt att ställa villkor för sitt samtycke, till exempel meddela att arbetsskift som infaller en viss tidpunkt inte passar honom eller henne. Det föreslås inga formella krav för samtycket.
Avtal med varierande arbetstid används ofta när behovet av arbetskraft är förenat med osäkerhet. Därför kan det hända att arbetsgivaren blir tvungen att ställa in ett arbetsskift. I 3 mom. fastställs arbetsgivarens skyldighet att betala lön i en situation där arbetsgivaren ensidigt ställer in ett arbetsskift och arbetsgivaren inte med stöd av 2 kap. 12 § i arbetsavtalslagen, kollektivavtalet eller ett avtalat och bindande arbetsskift är skyldig att betala ersättning för att arbetsskiftet ställs in. Genom den föreslagna bestämmelsen genomförs artikel 10.3 i arbetsvillkorsdirektivet, enligt vilken medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder i enlighet med nationell rätt, kollektivavtal eller praxis för att säkerställa att arbetstagaren har rätt till kompensation om arbetsgivaren efter en specifik rimlig tidsfrist ställer in ett arbetspass som tidigare överenskommits med arbetstagaren. Enligt direktivet förutsätts reglering endast i det fall att medlemsstatens lagstiftning över huvud taget tillåter arbetsgivare att ställa in arbetsuppgifter utan ersättning.
Enligt den gällande lagen beror rättsverkningarna av att ett arbetsskift ställs in för det första på om det inställda arbetsskiftet leder till att minimiarbetstiden enligt arbetsavtalet underskrids eller inte. Minimiarbetstiden i arbetsavtalet är bindande för parterna i anställningsförhållandet. Arbetsgivaren ska därför ersätta arbetstagaren för den förlust av lön som orsakas av att ett arbetsskift ställs in, om den avtalade minimiarbetstiden inte uppnås.
För det andra beror rättsverkningarna av att ett arbetsskift ställs in på om det är fråga om ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen eller om det avtalats om arbetsskiftet utanför arbetsskiftsförteckningen. Ett arbetsskift som det avtalats om utanför arbetsskiftsförteckningen är i regel bindande för parterna och arbetsgivaren har inte rätt att ställa in arbetsskiftet om inte något annat har avtalats. I avtalsarrangemang med varierande arbetstid hör sådana arbetsskift till mertids- eller övertidsarbete.
Ett arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen är i regel bindande för arbetsgivaren och det är inte möjligt att ensidigt ställa in arbetsskiftet. Enligt 30 § 2 mom. i arbetstidslagen får arbetsgivaren dock ändra arbetsskiftsförteckningen om arbetstagaren ger sitt samtycke till det, eller av vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen. I rättsligt hänseende är det oklart med vilka konsekvenser en arbetsgivare kan ändra arbetsskiftsförteckningen med hänvisning till vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen så att ett arbetsskift för en arbetstagare med varierande arbetstid ställs in. Om ett arbetsskift ställs in kan ersättningsskyldighet uppkomma under sådana omständigheter som avses i 2 kap. 12 § i arbetsavtalslagen (se HD 1988:127 och HD 1992:171). Det kan också hända att det har avtalats om ersättningen med kollektivavtal. Det är ändå möjligt att det i vissa situationer inte krävs att ersättning betalas.
Genom 3 mom. säkerställs på det sätt som förutsätts i arbetsvillkorsdirektivet att ersättning betalas i de fall där arbetsgivaren enligt den gällande lagen inte är skyldig att betala ersättning för tiden för ett inställt arbetsskift. Bestämmelsen gäller arbetsskift som antecknats i arbetsskiftsförteckningen och arbetsskift som avtalats utanför den. Momentet gäller endast avtal med varierande arbetstid.
Om arbetsgivaren med stöd av lag eller kollektivavtal ställer in ett arbetsskift mindre än 48 timmar före arbetsskiftets början och arbetsgivaren inte enligt 2 kap. 12 § i arbetsavtalslagen, kollektivavtalet eller ett avtalat och bindande arbetsskift är skyldig att betala lön eller någon annan ersättning för det inställda arbetsskiftet, ska till arbetstagaren ändå betalas en skälig ersättning för den olägenhet som orsakas av att arbetsskiftet ställs in. Bestämmelsen är således till sin karaktär ett sista alternativ i förhållande till lön eller ersättning som förutsätts i annan lagstiftning eller i ett kollektivavtal.
Ersättningens storlek beror på situationen, men den olägenhet som orsakas arbetstagaren av att arbetsskiftet ställs in ska beaktas i ersättningsbeloppet. Den främsta olägenheten för arbetstagaren är i allmänhet inkomstbortfall. Dessutom förbereder sig arbetstagaren på att stå till arbetsgivarens förfogande när arbetsgivaren antecknar ett arbetsskift i arbetsskiftsförteckningen eller det på annat sätt avtalas om arbetsskiftet. Detta hindrar i praktiken arbetstagaren från att då ta emot annat arbete och begränsar också annan slags planering av tidsanvändningen. I allmänhet är det så att ju senare ett arbetsskift ställs in desto mer begränsade möjligheter har arbetstagaren att anpassa sin tidsanvändning till den förändrade situationen. Detta bör beaktas när ersättningens storlek bedöms. När ersättningens storlek bedöms kan man också beakta arbetstagarens möjligheter att förutse det inställda arbetsskiftet och därmed hans eller hennes möjligheter att vara förberedd på situationen.
Bestämmelsen gäller uttryckligen inställda arbetsskift. I vissa situationer kan det vara oklart om det vid en ändring av arbetsskift har varit fråga om att arbetsskift ställts in eller att de flyttats till en annan tidpunkt. Det är fråga om att ett arbetsskift ställs in när det totala antalet arbetstimmar som utlovats arbetstagaren minskar i och med ändringen. Däremot ska den föreslagna bestämmelsen inte gälla situationer där arbetsgivaren under de förutsättningar som avses i 30 § 2 mom. flyttar ett arbetsskift till en annan tidpunkt under samma period i arbetsskiftsförteckningen eller om det finns något annat samband mellan det arbetsskift som tagits bort ur arbetsskiftsförteckningen och ett nytt arbetsskift. Ett sådant samband framgår bland annat av om man i samband med ändringen avtalar om ett ersättande arbetsskift och det annars inte skulle finnas ett nytt arbetsskift. Om ett arbetsskift flyttas till en annan tidpunkt kan det förutsätta arbetstagarens samtycke enligt 1 mom.
Det kan avtalas om beloppet av ersättning och tidsfristen för att ställa in arbetsskift i tjänste- och arbetskollektivavtal.
34 §. Undantag genom kollektivavtal.I 2 mom. föreskrivs det vilka frågor i arbetstidslagen som riksomfattande arbetsgivarföreningar och riksomfattande arbetstagarföreningar får avtala på ett avvikande sätt om. Det föreslås att en ny 18 punkt fogas till momentet. Enligt den får det i riksomfattande kollektivavtal avtalas på ett sätt som avviker från vad som föreskrivs i 30 a § 3 mom., som gäller den ersättning som ska betalas i samband med att ett arbetsskift ställs in när det är fråga om arrangemang för varierande arbetstid. Det ska vara tillåtet att avtala om ersättningen och tidsfristen för att ställa in arbetsskift. För att man ska kunna avtala på avvikande sätts förutsätts det att arrangemanget i sin helhet tryggar arbetstagarnas ställning i situationer där arbetsskift ställs in.
Möjligheten att avtala på avvikande sätt, liksom även det krav på ett i sin helhet tryggt arrangemang som begränsar möjligheten, grundar sig på artikel 14 i arbetsvillkorsdirektivet.
8.4
Lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden
9 §. Tjänsteförordnande. I paragrafen föreslås ändringar som genomförandet av artiklarna 3–7 i arbetsvillkorsdirektivet medför till den del bestämmelserna i dessa artiklar har betydelse för arbete i tjänsteförhållande.
Paragrafens 1 mom. innehåller i huvudsak bestämmelser om tjänsteförordnanden och innehållet i dem som motsvarar den gällande paragrafen. Som ändring i den gällande lagen föreslås det att en tjänsteinnehavare ska ges ett tjänsteförordnande senast inom sju dagar från att tjänsteutövningen inleds. Kravet på en tidsfrist på sju dagar grundar sig på artikel 5 i arbetsvillkordirektivet. Dessutom överensstämmer det att tidsfristen räknas från den tidpunkt då tjänsteutövningen inleds istället för när personen anställs i tjänsteförhållande med vad som föreslås i arbetsavtalslagen.
Enligt 2 mom. ska tjänsteinnehavaren framöver ges skriftlig information om vissa andra villkor som kan anses vara centrala i arbetet, om inte uppgifterna redan framgår av tjänsteförordnandet. Bestämmelsen grundar sig på artikel 4 i arbetsvillkorsdirektivet.
Enligt 1 punkten ska informationen innehålla uppgift om den plats där arbetet utförs. Om tjänsteinnehavaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, ska tjänsteinnehavaren ges information om de principer enligt vilka tjänsteinnehavaren arbetar på olika arbetsställen eller själv får bestämma var arbetet utförs. En motsvarande punkt ingår i den i propositionen föreslagna 2 kap. 4 § 3 mom. 5 punkten i arbetsavtalslagen.
Enligt 2 punkten ska informationen innehålla uppgift om den tillämpade arbetstiden. En motsvarande punkt ingår i den föreslagna 2 kap. 4 § 3 mom. 8 punkten i arbetsavtalslagen. På motsvarande sätt som konstateras i motiveringen till den bestämmelsen ska tjänsteinnehavaren få information om den ordinarie arbetstidens längd och om möjligt också om förläggningen av arbetstiden. Som en del av den tillämpade arbetstiden ska tjänsteinnehavaren likaså vid behov få en beskrivning av eventuella arrangemang för byte av arbetsskift. Det kan till exempel vara principer för hur arbetsskiften roterar.
Enligt 3 punkten ska informationen innehålla uppgift om eventuell på lag, avtal eller praxis grundad rätt till sådan utbildning som arbetsgivaren erbjuder. Arbetsgivaren ska informera tjänsteinnehavaren om att denna har en på lag eller tjänstekollektivavtal grundad rätt att få utbildning. Dessutom ska tjänsteinnehavaren informeras om sådan rätt till utbildning som baserar sig på arbetsgivarens utbildningspolicy. Informationen behöver ges endast om tjänsteinnehavaren har rätt till utbildning. I annat fall behöver information om detta inte ges.
Enligt 4 punkten ska informationen innehålla uppgift om hur semestern bestäms. Oftast bestäms semestern enligt semesterlagen eller tjänstekollektivavtalet. I sådana fall kan informationen ges genom hänvisning till dessa.
Enligt 5 punkten ska informationen innehålla uppgift om tjänsteinnehavarens uppsägningstid eller grunden för bestämmande av den. Med grunden för bestämmande av uppsägningstiden avses i princip det att uppsägningstiden bestäms utifrån tjänsteförhållandets längd i enlighet med lagen om tjänsteinnehavare i kommuner och välfärdsområden eller tjänstekollektivavtalet. Informationen kan hänvisa till de relevanta bestämmelserna i lagen eller tjänstekollektivavtalet.
Enligt 6 punkten ska informationen innehålla uppgift om det tjänstekollektivavtal som ska tillämpas på arbetet.
Enligt 7 punkten ska tjänsteinnehavaren informeras om den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat tjänsteinnehavarens pensionsskydd eller försäkrat tjänsteinnehavaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar. Den föreslagna punkten grundar sig på artikel 4.2 o i arbetsvillkorsdirektivet.
Momentets 8 punkt gäller ytterligare information som ska ges tjänsteinnehavare som utstationeras utomlands minst en månad. I fråga om utlandsarbete som varar minst en månad ska tjänsteinnehavaren få motsvarande uppgifter som en arbetstagare ska få enligt 2 kap. 4 § 3 mom. 16 punkten i arbetsavtalslagen.
I den föreslagna 3 mom. föreskrivs det om tidpunkten när uppgifterna ska ges. Enligt bestämmelsen ska de uppgifter som avses i 2 mom. 1 och 2 punkten ges inom sju dagar och de uppgifter som avses i 3–7 punkten inom en månad från att tjänsteutövningen inleds. De uppgifter som avses i 8 punkten ska ges innan tjänsteinnehavaren flyttar utomlands.
I arbetsvillkorsdirektivet finns bestämmelser om till vilka delar uppgifterna kan ges genom en hänvisning till den lag eller det kollektivavtal eller tjänstekollektivavtal som tillämpas i arbetsavtals- eller tjänsteförhållandet. Med iakttagande av detta föreskrivs i den andra meningen i momentet att de uppgifter om eventuell prövotid och om grunderna för avlöningen som avses i 1 mom. samt de uppgifter som avses i 2 mom. 2–5 och 7 punkten kan ges genom en hänvisning till den lag eller det tjänstekollektivavtal som tillämpas i tjänsteförhållandet, om de uppgifter som förutsätts enligt punkterna framgår av dessa bestämmelser eller föreskrifter. Dessutom föreslås det att det i momentets sista mening föreskrivs att den information som avses i 2 mom. inte behöver ges på nytt, om ett tjänsteförhållande för viss tid förnyas och villkoren förblir oförändrade.
I 4 mom. föreskrivs det om information om ändringar i uppgifterna. Information om en ändring ska ges skriftligen så snart som möjligt, dock senast när ändringen träder i kraft. Om ändringen beror på att en bestämmelse i en lag eller ett tjänstekollektivavtal som det hänvisas till i informationen ändras, behöver arbetsgivaren dock inte ge information om ändringen.
16 b §. Kostnadsfri obligatorisk utbildning som räknas som arbetstid. Det föreslås att en ny 16 b § fogas till lagen. Paragrafen motsvarar till sitt centrala innehåll den ovan beskrivna 2 kap. 19 § i arbetsavtalslagen. Paragrafen medför i sig inte någon skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda utbildning, utan skyldigheten att erbjuda utbildning ska grunda sig på någon annan bestämmelse i lag eller i ett tjänstekollektivavtal. Utbildningen ska dessutom vara nödvändig med tanke på det arbete som tjänsteinnehavaren har anställts för. I lagstiftningen eller tjänstekollektivavtalen för olika branscher kan det finnas skyldigheter för arbetsgivaren att erbjuda eller ordna sådan utbildning som är nödvändig med tanke på arbetstagarens arbete.
22 a §.Skyldighet att på begäran ge information om ett tryggare tjänsteförhållande. Ovan redogörs för de ändringar som föreslås i 2 kap. 6 § i arbetsavtalslagen, enligt vilka arbetsgivaren på begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd ska ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller arbetsavtalets längd. Det föreslås att en ny 22 a § som gäller tjänsteinnehavare fogas till lagen. Paragrafens innehåll motsvarar 2 kap. 6 § i arbetsavtalslagen.
Med avvikelse från motsvarande bestämmelse i arbetsavtalslagen räknas både arbetstagare och tjänsteinnehavare in i antalet anställda enligt paragrafen.