Allmänt

Regeringen föreslår att det stiftas en ny arbetstidslag som ska ersätta arbetstidslagen från 1996. I vissa andra lagar föreslås företrädesvis tekniska ändringar. Arbetstidslagen uppdateras för att motsvara förändringarna i näringsstrukturen och sätten att arbeta. Dessutom skapas det förutsättningar för att införa mer flexibel arbetstidsförläggning som utgår från både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. 

Den nya arbetstidslagen bygger på EU:s arbetstidsdirektiv (2003/88/EG) och domar från EU-domstolen som förtydligar tolkningen av bestämmelserna. Lagförslaget beaktar internationella avtal som är bindande för Finland och kraven i Europeiska sociala stadgan. 

Förslaget bygger huvudsakligen på regleringsprinciperna i den gällande arbetstidslagen. I lagförslaget är arbetstiden inte lägre lika bunden till plats som tidigare och lagen ska bland annat också tillämpas på distansarbete. Bland de viktigaste reformerna märks flexibel arbetstid och lagstadgad arbetstidsbank. Avtalsförfarandena bland de riksomfattande parterna på arbetsmarknaden och bland avtalsparter på lokal nivå intar en mer framträdande roll. 

Tillämpningsområdet är brett eftersom också arbetstiden behöver skyddas. Med undantag för sjöarbete ingår där i princip allt arbete som utförs av löntagare oberoende av om de arbetar i anställnings- eller tjänsteförhållande. Avsteg från tillämpningsområdet får bara göras i de fall som anges i lagen. Undantagen gäller arbetstagare och tjänstemän vars arbetstid inte läggs fast i förväg och vars arbetstidsanvändning inte övervakas. De har således rätt att själva bestämma om sina arbetstider (arbetstidsautonomi). I 2 § 1 mom. ingår en uttömmande förteckning över de fall som är undantagna tillämpningsområdet. Utskottet föreslår en ändring i 1 mom. 4 punkten, som innebär att undantag från tillämpningsområdet också får göras på grundval av särdrag i verksamheten och arbetsuppgifterna. 

Enligt arbetslivs- och jämställdhetsutskottet är det viktigt att arbetslagen revideras för att bättre motsvara behoven inom arbetslivet. Utskottet noterar att propositionen inte väger in de förändringar som har skett i sättet att organisera arbetet eller att arbeta, exempelvis plattformsekonomi, flera anställningar eller uppdrag samtidigt eller gränslandet mellan anställning och företagande. Arbetstidslagen kan därför behöva ses över redan ganska snart. 

Vidare anser utskottet att lagförslaget sammantaget sett och i tillräckligt hög grad beaktar individuella och arbetsrelaterade behov av flexibilitet utan att glömma hälsa och säkerhet i arbetet och tillstyrker lagförslagen, men med följande kommentarer och ändringsförslag. 

Arbetstid

Enligt 4 § i den gällande arbetstidslagen är arbetstid den tid som används till arbete och den tid under vilken arbetstagaren är skyldig att vara på arbetsplatsen. I lagförslaget har arbetsplats bytts ut mot arbetsställe. Bestämmelsen är så formulerad att arbete kan utföras oberoende av plats. Utskottet anser att ändringen är väl underbyggd och nödvändig. Tack vare den tekniska utvecklingen kan arbete utföras och utförs i allt större omfattning någon annanstans än på arbetsgivarens ordinarie verksamhetsställe och det är därför viktigt att de förändrade arbetssätten gör avtryck i arbetstidslagen. 

Enligt propositionen ska tid för resande inte räknas in i arbetstiden, om den inte samtidigt är en arbetsprestation. Utskottet påpekar att en arbetstagare i själva verket också under en resa är bunden av sin arbetsskyldighet och inte fritt kan bestämma om sin tidsanvändning. 

Det är viktigt att skydda arbetstiden, särskilt när resande regelbundet ingår i arbetet och när en anställd måste använda mycket tid på resor. I detta läge förordar utskottet att det utreds vilka alternativ det finns för att beakta den arbetsbundna tid som finns mellan själva arbetet och vilotider i skyddet för arbetstiden. 

Avtal om flexibel arbetstid

Arbetsgivaren och arbetstagaren får enligt 13 § i lagförslaget avtala om ett arbetstidsvillkor som gäller utökad flexibel arbetstid, när minst hälften av arbetstiden är sådan att arbetstagaren självständigt får bestämma om arbetstidens förläggning och arbetsstället. Detta gäller med avvikelse från kollektivavtalsbestämmelser om längd och förläggning av ordinarie arbetstid. 

Ett avtal om flextid ger arbetstagarna möjligheter att själva bestämma hur lång arbetsdagen ska vara. Däremot kan de inte bestämma om veckoarbetstiden, som får vara i snitt högst 40 timmar under en period av fyra månader. I avtalet ska arbetstagaren och arbetsgivaren åtminstone komma överens om på vilka dagar arbetstiden kan placeras och var veckovilan ska placeras. Vidare ska de komma överens om eventuell fast arbetstid och om arbetstiden efter att avtalet om flextid har gått ut. Flextid får inte användas till att utföra regelbundet nattarbete. Enligt propositionen lämpar sig flextid för i synnerhet personer med expert- och sakkunnigarbete eller arbete som inte är beroende av tid eller plats. 

Också vid flextid kommer arbetstiden att följas upp, men uppföljningen är betydligt mer förenklad. För varje löneutbetalningsmånad ska arbetstagaren informera arbetsgivaren om de arbetade timmarna per vecka plus veckovila. Arbetsgivaren ska föra in uppgifterna i sin arbetstidsbokföring. Vidare hör det till arbetsgivaren att utifrån informationen kontrollera att arbetstiden jämnas ut till de överenskomna 40 timmarna per vecka under utjämningsperioden. 

Utskottet välkomnar möjligheten att avtala om flextid och anser att både arbetsgivaren och arbetstagaren får en vettig möjlighet att utnyttja flexibiliteten tack vare avtalet. Samtidigt påminner utskottet om vikten av att arbetsuppgifter och mål läggs upp i rätt relation till varandra. Det är viktigt för att arbetstagaren inte ska bli överbelastad eller hamna i en ond spiral av övertid. Detta är av stor vikt också för att arbetstiden följs upp bara per vecka. 

Arbetstidsbank och flextid

Med arbetstidsbank avses ett system för att samordna arbetstid och ledig tid. I arbetstidsbanken kan arbetstid, intjänad ledighet och penningförmåner som omvandlats till ledighet sparas och kombineras. Den gällande arbetstidslagen har inga bestämmelser om en arbetstidsbank, utan frågan har reglerats i kollektivavtalen. 

Med den nya arbetstidslagen blir arbetstidsbanker lagstadgade. Alla arbetsplatser kan komma överens om att införa arbetstidsbank oberoende av om det finns bestämmelser om arbetstidsbank i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren eller inte. Arbetstidsbanken ger både arbetsgivarna och arbetstagarna möjligheter att utnyttja arbetstiden flexibelt. 

Vid flexibel arbetstid kan de anställda självständigt bestämma om sin dagliga arbetstid och pauser inom vissa överenskomna gränser. Regeringen föreslår att den flexibla arbetstiden ska utökas från tre till fyra timmar om dygnet och det totala saldot från 40 till 60 timmar under en uppföljningsperiod på fyra månader. Under uppföljningsperioden får saldot vara ännu högre, men det måste jämnas ut innan uppföljningsperioden går ut. 

Utskottet ställer sig bakom förslaget att utöka flextiden och att mer flexibelt införa en arbetstidsbank. Samtidigt påpekar utskottet att utökad flextid i kombination med arbetstidsbank och högre saldo ger de anställda möjligheter att inom ramen för flextiden höja antalet arbetade timmar avsevärt under den ordinarie arbetstiden. Långa arbetstider har skadliga effekter på hälsan och säkerheten i arbetet och utskottet anser det därför viktigt att arbetsplatserna följer upp hur flexibiliteten påverkar de anställdas hälsa och säkerhet. 

Periodarbete och vilotider

Periodarbete är ett alternativ som arbetsgivaren har till ett fast ordinarie arbetstid per dygn eller per vecka i branscher och i arbete där arbetet är av den arten att det kräver att de anställdas arbetstider ordnas smidigt. Vid periodarbete kan arbetsgivaren ordna arbetstiden i perioder av två eller tre veckor. Under en period av två veckor får arbetstiden vara högst 80 timmar och under en period av tre veckor högst 120 timmar. Arbetstiden per dyn och per vecka inskränks bara av bestämmelserna om vilotider per dygn och per vecka. 

Regeringen föreslår att den gällande bestämmelsen om periodarbete (7 §) ändras. Rätten att tillämpa periodarbete kommer i fortsättningen att bestämmas utifrån arbetets eller verksamhetens art i stället för som nu utifrån vilken inrättning eller vilket företag arbetet utförs på. Precis som den gällande arbetstidslagen har lagförslaget (7 § 1 mom.) en uttömmande förteckning i vilka arbeten arbetsgivaren kan besluta välja periodarbete som arbetstidsmodell. Möjligheten att använda periodarbete utsträcks till att bland annat omfatta socialtjänst som är tillgänglig största delen av dygnet. 

De arbeten som nämns i periodarbetsförteckningen är av den arten att arbetet behöver utföras 24 timmar om dygnet sju dagar i veckan eller åtminstone största delen av dygnet, för kontinuiteten i funktionerna, sägs det i propositionen (s. 83). Många av de arbeten som ingår i förteckningen i den nya 7 § har att göra med att säkerställa verksamheter som har stor relevans för ett fungerande samhälle. Det är typiskt för branscherna att behovet av arbetskraft varierar så mycket under olika tider på dygnet att det inte naturligt går att ordna det som regelbundet skiftarbete. 

När periodarbete omdefinieras, kan tillämpningsområdet utvidgas. Samtidigt påpekar utskottet att periodarbete är ett undantag i arbetstidsförläggningen och att det bara ska tillämpas i de fall när bestämmelserna behövs för att arbetet ska kunna organiseras. 

Enligt den gällande 29 § är huvudregeln att arbetstagaren under de 24 timmar som närmast följer på arbetsskiftets början ska ges en oavbruten vilotid på minst elva timmar. Bestämmelsen om vilotid avser att begränsa alltför långa arbetsdagar och på så sätt förebygga alltför stor hälsofarlig belastning i arbetet. Periodarbete skiljer sig från huvudregeln i och med att den oavbrutna dygnsvilan enligt den gällande ska vara minst nio timmar. 

I propositionen ändras bestämmelsens om dygnsvila, vilket innebär att en oavbruten vilotid på minst elva timmar blir huvudregeln också vid periodarbete. Enligt 25 § kan dygnsvilan vid periodarbete i fortsättningen vara nio timmar bara om det beror på arbetsarrangemangen. Den kan tillfälligt kortas ner till bara sju timmar om arbetsgivaren och en företrädare för arbetstagarna kommer överens om det, om arbetstagaren ger sitt samtycke och om det är nödvändigt för att arbetet ska kunna organiseras på bästa sätt. Med avseende på de hälsoskador som följer på kort dygnsvila är den föreslagna huvudregeln med elva timmar en viktig ändring eftersom den förbättrar arbetstidsskyddet vid periodarbete, framhåller utskottet. 

Enligt den gällande lagen kan skiften omfatta 13, 15 eller upp till 19 timmar, när de ska vara åtta timmar vid allmän arbetstid. Kort tid mellan arbetspassen har bevisligen ett samband med ökad trötthet och sömnlöshet, fler olycksfall och större sjukfrånvaro. Kort tid mellan arbetspassen gör det dessutom svårare att kombinera arbete och annat liv. Utskottet understryker att huvudregeln för dygnsvila vid periodarbete i fortsättningen är elva timmar. Kortare viloperioder ska tillämpas bara i undantagsfall. Utskottet förutsätter att det följs upp hur dygnsvilan tillämpas, framför allt för att utvärdera hur avvikande vilotider tillämpas. 

Nattarbete och skjuts vid nattarbete

Reglerna för nattarbete ändras på vissa punkter. Enligt den nya 8 § ingår bland annat arbete där arbetstiden kan förläggas till två eller tre veckors perioder i nattarbete. Också vid skiftarbete kan arbetet vara nattarbete oberoende av hur många skiften är. I övrigt liknar förteckningen över nattarbete i stort sett bestämmelserna i den gällande lagen, men med undantaget att tillfälligt nattarbete föreslås vara undantaget från bestämmelserna. Lagförslaget innebär att tillämpningsområdet utvidgas. 

Statsrådet beslut om skjuts för arbetstagare i nattarbete (869/1996) förpliktar arbetsgivaren att ordna skjuts för sina anställda i nattarbete. Beslutet upphävs i och med den nya arbetstidslagen. Bestämmelser om skjuts vid nattarbete finns också i vissa kollektivavtal. 

Skjuts har ansetts vara en nödvändighet eftersom det inte finns några möjligheter att använda kollektivtrafik på nätterna eller möjligheterna är små. Det kan också vara en säkerhetsrisk att röra sig utomhus nattetid. En sträcka som man kan gå till fots på dagen, kan nattetid kräva skjuts för att säkerheten ska vara garanterad. Nattarbete kommer att öka ytterligare när tillämpningsområdet utvidgas och utskottet anser att det snabbt måste utredas hur skjuts ska ordnas för personer som regelbundet arbetar natt. 

Deltidsarbete och samtycke till mertidsarbete

Enligt 17 § 2 mom. får arbetsgivaren förordna om mertidsarbete för personer med fast arbetstid bara vid samtycke från arbetstagaren, om inte arbetsavtalet innehåller en överenskommelse om mertidsarbete. Om mertidsarbete ingår i arbetsavtalet har arbetstagaren rätt låta bli att ta mertidsarbete om en dag är antecknad som ledig dag i skiftförteckningen. Det räcker med att hänvisa till privata skäl. Om en arbetstagare däremot följer varierande arbetstid enligt 11 §, måste arbetstagaren ge sitt samtycke till mertidsarbete särskilt för varje gång eller för en kortare tidsperiod. Efter att ha gett sitt samtycke kan arbetstagen inte låta bli att ta mertidsarbete. 

I båda fallen ovan handlar det om deltidsarbete. Det faktum att samtycke till mertidsarbete regleras på olika sätt vid fast arbetstid och varierande arbetstid beror på att arbetsgivaren har varierande behov av arbetskraft. Varierande arbetstid får avtalas bara om arbetsgivarens behov av arbetskraft varierar. Dessutom får minimiarbetstiden inte på initiativ av arbetsgivaren vara mindre än arbetskraftsbehovet förutsätter. Vid fast arbetstid har arbetstagaren ett garanterat antal arbetstimmar. 

I betänkandet (AjUU 4/2018 rd) om regeringens proposition med förslag till lagstiftning om förbättring av arbetstagarens ställning vid varierande arbetstid (RP 4/2017 rd) konstaterade utskottet att också vid fast deltidsarbete tenderar obegränsat samtycke till mertidsarbete att ge arbetstagaren problem med att förutse tidsanvändningen och att utföra annat arbete, i synnerhet om den fasta arbetstiden är mycket kort och huvuddelen av arbetet består av mertidsarbetstimmar. Enligt utskottet var det viktigt att utreda om det går att samordna arbetsavtalen för personer med olika typer av deltidsanställningar. Utskottet upprepar sina tidigare synpunkter och anser att en utredning bör göras skyndsamt. 

Hälsosam och säker arbetsmiljö

Den föreslagna lagen beaktar arbetstidsskyddet på det sättet att arbetstidslagstiftningen fortfarande innehåller tvingande minimibestämmelser om vilotider per dag, per dygn och per vecka. De viktigaste bestämmelserna om återhämtning och längd på arbetstiden bygger på EU:s arbetstidsdirektiv. 

Flexibiliteten i arbetstidsförläggningen utökas med hänsyn till både arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov. När de anställda får möjligheter att påverka sina arbetstider, blir det lättare att i synnerhet kombinera arbete och privatliv. Dessutom har arbetstagarorienterad flexibilitet en positiv effekt på de anställdas ork och välbefinnande i arbetet, visar studier. Arbetsgivarens möjligheter att förlägga arbetstiden flexibelt är viktiga för att organisera verksamheten på ett rationellt sätt och exempelvis för att möta kundernas varierande behov. 

De föreslagna utökade flextiderna är i många fall kopplade till en utjämningsperiod på fyra månader, när den maximala arbetstiden jämnas ut enligt den tillåtna gränsen. I sitt yttrande anser Arbetshälsoinstitutet att utjämningsperioden på fyra månader är för lång. En så lång utjämningsperiod tillåter långa och belastande veckoarbetstider och det i sin tur kan försämra de anställdas funktionsförmåga och öka risken för olycksfall och sjukdomar. Garantier för tillräckligt långa vilotider måste vara den viktigaste utgångspunkten för arbetstidsskyddet också när arbetstidsförläggningen blir mer flexibel, påpekar utskottet. 

Arbetslagstiftningen innehåller tvingande minimibestämmelser, men den tillåter omfattande avsteg i tjänste- och arbetskollektivavtal som de riksomfattande parterna på arbetsmarknaden ingår och under vissa förutsättningar också i lokala avtal. Även om lagen ger den stora ramen, kommer arbetsmarknadens parter och lokala avtalsparter också att tolka bestämmelserna och behovet av arbetstidsskydd självständigt. 

Det primära målet med arbetstidsregleringen är att säkerställa att arbetstagarna har en hälsosam och säker arbetsmiljö, framhåller utskottet. Förslaget innehåller dock en del bestämmelser som kan öka de anställdas arbetstidsbelastning. Därför är det enligt utskottet viktigt att det följs upp hur arbetstider å ena sidan och hälsa och säkerhet i arbetet å andra sidan påverkas av den nya arbetslagen. Det gäller i synnerhet branscher som kommer att beröras av nattarbete, periodarbete som kommer att bli vanligare till följd av omställningarna inom tjänstesektorn och flextid inom expert- eller sakkunnigarbete. 

Könsspecifika och familjerelaterade konsekvenser

I fortsättningen kommer flextiden att mer ta hänsyn till arbetstagarnas behov samtidigt som distansarbete kommer att betraktas som arbetstid. Det ger de anställda bättre möjligheter att kombinera arbete och familjeliv, vilket är bra för jämställdheten och till nytta för familjerna. Också möjligheten att avtala om flextid kan göra det lättare att kombinera arbete och familjeliv. Vidare påpekar utskottet att kvinnor oftare än män arbetar inom branscher och med arbetsuppgifter där det inte går att utnyttja de nya flexibilitetsmöjligheterna, åtminstone inte fullt ut. 

Utskottet påpekar att arbetstidslagen innehåller en del faktorer som kan göra det svårare att kombinera arbete och familjeliv. Lagen tillåter exempelvis fler övertidstimmar än den gällande lagen. I dag är det i synnerhet småbarnspappor som arbetar övertid. Det kan alltså hända att övertidsarbete kommer att öka ytterligare i den här gruppen, och det i sin tur kan betyda att det är kvinnorna som får ta mer ansvar för arbetet i hemmen. 

Det kan hända att löneskillnaderna ökar, när övertid koncentreras till mansdominerade branscher och periodarbetstid framför allt till kvinnodominerade branscher. Å andra sidan utför kvinnorna periodarbete oftare än männen. Enligt arbetslivsbarometern 2013 utförde 24 procent av kvinnorna periodarbete medan siffran bland män var bara 11 procent. Periodarbete är ett betydligt sämre alternativ än övertid i ersättningshänseende. Vid periodarbete ersätts inte övertid nästan alls trots långa arbetsdagar, eftersom längden på arbetstiden bara bestäms utifrån minimireglerna för vilotider, i motsats till allmän arbetstid där arbetstiden per dygn kan vara högst åtta timmar. Utskottet förutsätter att det aktivt följs upp vilka könsspecifika konsekvenser arbetstidsförläggningarna har och att arbetstidslagen utifrån uppföljningen i förekommande fall kompletteras med jämställdhetsfrämjande ändringar.  

Dessutom framhåller utskottet att det för möjligheterna att kombinera arbete och familjeliv är viktigt att arbetstidsförläggningen stämmer överens med arbetstiderna inom barnomsorgen. Enligt utskottet måste man i regleringen av arbetslivet alltid ta hänsyn till hur ändringar påverkar familjerna och exempelvis behovet av större flexibilitet i barnomsorgen. Barnomsorg av hög kvalitet är av största vikt, inte minst för föräldrar med oregelbunden arbetstid eller skiftarbete. Med bra barnomsorg kan man också medverka till ökad sysselsättning. 

Tid för väckande av talan

Formuleringen i 40 § 1 mom. om tiden för att väcka talan vid fordringar enligt den föreslagna lagen motsvarar formuleringen i 38 § 1 mom. i den gällande lagen. Enligt 1 mom. förlorar arbetstagaren sin rätt till fordringar enligt arbetstidslagen, om arbetstagaren vid fortsatt anställningsförhållande inte väcker talan inom två år från utgången av det kalenderår då rätten till respektive ersättning uppkom. 

I motiven till propositionen (s. 124) sägs det att fristen på två år för att väcka talan gäller alla arbetstidsfordringar, oberoende om de grundar sig på lag eller kollektivavtal. Bestämmelsen ska därför tolkas på det sätt som ingår i högsta domstolens dom 2018:10. Högsta domstolen tolkar bestämmelsen på ett annat sätt än den tidigare vanligen har tolkats på arbetsmarknaden och i arbetsdomstolen. 

Domen från högsta domstolen handlar om hur arbetstidsfordringar som grundar sig på ett kollektivavtal ska tolkas enligt bestämmelsen om talan, nämligen om fordringarna preskriberas fem år från förfallodagen enligt 13 kap. 9 § i arbetsavtalslagen (55/2001) eller om fristen på två år enligt arbetstidslagen ska tillämpas på fordringarna. Högsta domstolen utgick från att fristen på två år gäller alla arbetstidsfordringar, alltså de som grundar sig på lag och kollektivavtal. 

Efter att propositionen lämnades till riksdagen har arbetsdomstolen i en dom i plenum från den 27 februari 2019 med rösterna 11—6 ansett att arbetstidsfordringar som grundar sig på kollektivavtal omfattas av bestämmelserna om preskription och tid för att väcka talan enligt arbetsavtalslagen. Det betyder att fordringarna preskriberas fem år från förfallodagen om inte preskriptionen avbryts före det. Läget i dag är otillfredsställande. Utskottet påpekar att bestämmelserna om tiden för att väcka talan och preskriptionstiden för arbetsrättsliga fordringar bör utredas omfattande i ett trepartssamarbete också i andra hänseenden än bara beträffande arbetstidslagen. 

Grundlagsutskottets utlåtande

I sitt utlåtande (GrUU 77/2018 rd) framhåller grundlagsutskottet det med beaktande av utskottets tidigare ställningstaganden (GrUU 41/2000 rd) anses att de föreslagna bestämmelserna i 8 kap. i arbetstidslagen inte utgör något problem i konstitutionellt hänseende. Samma bedömning gäller för den begränsade möjligheten att genom lokala avtal avvika från lagens bestämmelser om ordinarie arbetstid. 

Lagens 2 § 1 mom. 6 punkt är ett undantag från tillämpningsområdet och ska inte tillämpas på arbete utfört av tjänstemän vid Finland Bank när ”bankfullmäktige har bestämt att” det ”ska falla utanför lagen”. Att låta tillämpningsområdet bestämmas genom beslut av bankfullmäktige är inte ett fullständigt korrekt sätt att bestämma lagens tillämpningsområde på, även om avgränsningens betydelse annars begränsas av det som står i det inledande stycket till 2 §, enligt grundlagsutskottet. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet konstaterar att bestämmelsen stämmer överens med den gällande lagen. Med hänvisning till grundlagsutskottets kommentar om det inledande stycket anser utskottet det vara varken nödvändigt eller lämpligt att ändra punkten. 

Grundlagsutskottet pekar också på bemyndigandet att utfärda förordning i 8 § 6 mom. Bestämmelsen bör omformuleras på så sätt att lagen tydligare anger kriterierna för att arbetstidsbegränsningen ska komma i fråga och så att bemyndigandet avgränsas att enbart gälla närmare bestämmelser. Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet föreslår att bestämmelsen preciseras på det sätt som grundlagsutskottet föreslår. 

Vidare påpekar grundlagsutskottet att lagtexten i den föreslagna 37 § och motiven till den inte ligger i linje med varandra och förutsätter att arbetslivs- och jämställdhetsutskottet utreder frågan i sitt betänkande. Grundlagsutskottet preciserar inte i vilket avseende paragrafen och motiven inte ligger i linje med varandra. 

Arbetslivs- och jämställdhetsutskottet framhåller att 36 och 37 § om avtal om ordinarie arbetstid som baserar sig på allmänt bindande kollektivavtal motsvarar 10 och 11 § i den gällande lagen. I 37 § 2 mom. föreskrivs det om för vilka ett avtal om ordinarie arbetstid som ingås av en företrädare för arbetstagarna är bindande och bestämmelsen motsvarar 11 § 3 mom. i den gällande lagen. Också motiven till bestämmelsen motsvarar motiven till den gällande lagen i proposition RP 34/1996 rd (s. 50). Regeringen har haft för avsikt att nuläget ska vara oförändrat. Med hänvisning till inkommen information anser utskottet att det inte finns någon anledning att göra ändringar i lagen eller i motiven till den utifrån kommentarerna från grundlagsutskottet.  

Samtidigt påpekar arbetslivs- och jämställdhetsutskottet att 36 och 37 § ska läsas tillsammans. Enligt 36 § 2 mom. anges det i kollektivavtalet vilka parter som får ingå ett lokalt avtal om ordinarie arbetstid baserat på kollektivavtalet. I 37 § föreskrivs för vem ett avtal som ingås av en företrädare för arbetstagarna är bindande. 

Övrigt

Det ingår i kommunernas lagfästa uppgifter att ordna med veterinärtjänst. Där ingår att stå till tjänst med brådskande veterinärhjälp för produktions- och sällskapsdjur dygnet runt. Dessutom är kommunerna skyldiga att ordna med basal veterinärservice under tjänstetid, om det inte finns tillräcklig tillgång till privata tjänster. Kommunerna har ordnat servicen med hjälp av så kallade praktikerveterinärer. 

Praktikerveterinärerna är kommunala tjänsteinnehavare, men de tar ut arvoden enligt taxan för kommunala veterinärer via sitt FO-nummer och betraktas därför som självständiga företagare i sin privatpraktiserande verksamhet. De arbetar alltså som självständiga företagare. Enligt den gällande arbetstidslagen tillämpas arbetstidslagen inte på arbete som arbetstagaren utför i sitt hem eller annars under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att övervaka hur den tid som används till arbetet disponeras. Praktikerveterinärerna anses på grundval av bestämmelsen vara undantagna tillämpningsområdet för arbetstidslagen. Vid utfrågningen av sakkunniga gick åsikterna i sär kring frågan om de ska ingå i tillämpningsområdet för den nya arbetstidslagen eller inte. 

Utskottet föreslår att 2 § 1 mom. 4 punkten om tillämpningsområdet ändras. Arbetstidslagen ska inte tillämpas på fall när arbetet till följd av den verksamhet som arbetsgivaren bedriver och särdragen i arbetet utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens sak att övervaka organiseringen av den tid som går åt för arbetet. Innehållsligt ligger bestämmelsen nära 2 § 3 punkten. I den mån det handlar om arbete som utförs av kommunala tjänsteinnehavare kan praktikerveterinärer fortfarande vara undantagna lagens tillämpningsområde, menar utskottet. Det kräver dock att inte bara 4 punkten uppfylls, utan också att kriterierna för arbetstidsautonomi i det inledande stycket är uppfyllda. Arbete som utförs som företagare ingår inte i tillämpningsområdet för arbetstidslagen. 

Enligt uppgifter till utskottet har det förts förhandlingar om hur praktikerveterinärer ska anställas och deras löner, men utan att någon lösning har nåtts. I det här fallet handlar det enligt utskottet om hur verksamheten är organiserad och inte bara om hur arbetstidsbestämmelserna tillämpas. Utskottet uttrycker sin oro över vilka konsekvenser den nya arbetstidslagen kommer att få för den kommunala veterinärservicen och veterinärernas arbetstidsskydd. Därför brådskar det med en lösning på frågan.  

Enligt 2 § 3 mom. tillämpas arbetstidslagen inte på arbete för vilket det utfärdas särskilda bestämmelser om arbetstid. Sådana lagar är exempelvis sjöarbetslagen och lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet. 

Personalen inom försvarsmakten har i stor utsträckning expertarbete inom ramen för normal tjänstetid för ämbetsverk. Dessutom karakteriseras arbetet av övningar i insatser vid kriser och i krig samt krigsövningar och sjötjänstgöring för att upprätthålla beredskapen. Arbetet inom ramen för krigsövningar och sjötjänstgöring är fortlöpande och pågår utan avbrott. Personalen beordras till arbetet. På grund av tidsbegränsningarna kan beredskap vanligen inte ingå vid övningar eller sjötjänstgöring, till exempel hemma i lägenheten, utan tjänstemännen är bundna till den plats eller det fartyg där krigsövningarna pågår. Tjänstemännen kan i vissa fall vara bundna av arbetet utan avbrott så länge att det är en orimligt lång tid, särskilt vid långvariga krigsövningar och sjötjänstgöring. 

Lagen om arbetstiden för tjänstemän inom försvarsväsendet är från 1970 och bestämmelserna både kortfattade och delvis föråldrade. Också personalen inom försvarsmakten måste garanteras tillräcklig vila och ork i arbetet, påpekar utskottet. Enligt uppgifter till utskottet kommer lagen att moderniseras för att motsvara dagens krav på arbete och arbetarskydd. Utskottet påpekar att reformen måste göras snabbt och beredningen inledas så snart som möjligt. 

Utskottet har informerats om att Finsk Energiindustri rf och företagen inom energiområdet är oroliga för hur den nya arbetstidslagen ställer sig till att anlita kvalificerad arbetskraft vid reparationer till följd av oförutsedda och exceptionellt omfattande elavbrott. Detta är en viktig fråga för att branschen ska kunna tillgodose de krav som lagstiftaren och vårt moderna samhälle ställer på säker leverans av el också under exceptionella förhållanden. 

Enligt den nya arbetstidslagen kommer den totala arbetstiden att begränsas och i den maximala arbetstiden ska också arbetstimmar i nödarbete räknas in, eftersom det föreskrivs i arbetstidsdirektivet. I den gällande lagen är den maximala arbetstiden begränsad genom en maximal gräns för övertid. Där räknas dock inte övertidstimmar i nödarbete in. 

Vid nödarbete är det tillåtet att tillfälligt avvika från reglerna för maximal arbetstid. Begränsningarna för maximal arbetstid gäller inte så länge det finns ett godtagbart skäl för nödarbete. Precis som enligt den gällande lagen får nödarbete utföras i högst två veckor. Begränsningen finns till för att de timmar som överstiger den maximala arbetstiden kan justeras ner till det tillåtna maximala antalet timmar under granskningsperioden. Enligt förslaget får arbetstiden i snitt vara högst 48 timmar i veckan under en granskningsperiod av fyra månader. 

På grund av begränsningen i den maximala arbetstiden kan nödarbete försvåras exempelvis om nödarbete måste utföras i slutet av utjämningsperioden och det inte längre går att jämna ut nödarbetstimmarna under granskningsperioden. Inom de branscher där man tidvis måste utföra nödarbete bör arbetsgivaren planera arbetstagarnas arbete så att det vid eventuellt nödarbete går att jämna ut arbetstiden innan utjämningsperioden tar slut, anser utskottet. Dessutom påpekar utskottet att det via kollektivavtal går att avtala om utjämningsperioder som är längre än fyra månader, till exempel högst tolv månader. Utskottet förutsätter att det följs upp hur arbetstidslagen fungerar vid nödarbete som krävs under exceptionella förhållanden.