Det är bara dryga två år sedan den senaste totalreformen av samarbetslagen. Det tar tid att informera om och anpassa sig till ny praxis innan den blir en del av företagens vardag. Ny praxis som infördes i samarbetslagen var skyldigheten att föra en kontinuerlig dialog med personalen. Syftet med den kontinuerliga dialogen är att främja personalens möjligheter till inflytande i ärenden som gäller deras arbete, arbetsförhållanden eller ställning. Det har ännu inte funnits tid att utreda vilka eventuella fördelar och nackdelar de senaste lagändringarna har haft för företagen och arbetstagarna och det finns heller inga uppgifter om detta i propositionen. Nuläget för lagstiftningen granskas med andra ord inte i tillräcklig utsträckning i propositionen. Propositionen beaktar inte heller vilka eventuella könskonsekvenser de föreslagna ändringarna har.
Genom en ändring av samarbetslagen fortsätter Regeringen Orpo–Purra helt i enlighet med regeringsprogrammet sina ensidiga åtgärder för att försämra arbetstagarnas ställning. Enligt propositionen hamnar fler än 191 000 arbetstagare och cirka 6 400 företag (med 20–49 arbetstagare) utanför det samarbetsförfarande som föreskrivs i samarbetslagen.
De föreslagna kortare förhandlingstiderna gäller alla företag som berörs av samarbetslagen. Ändringen kommer att utveckla förhandlingssituationerna i en sämre riktning och det kommer att behövas ordentligt med förhandlingstid för att behandla omställningar, arbetsarrangemang och anställningsförhållanden så att grunderna, verkningarna och alternativen kan beaktas på tillbörligt sätt.
Grundtanken i samarbetslagen är att växelverkan med personalen är systematisk och regelbunden. Omställningsförhandlingar förekommer relativt sällan i förhållande till andra frågor som omfattas av samarbetslagen. De arbetstagare som blir uppsagda i samband med omställningsförhandlingar drabbas alltid ekonomiskt, särskilt nu när förhandlingstiderna förkortas med hälften. Därtill drabbas de av den oro som följer av att den ekonomiska situationen förändras snabbt och oväntat.
De föreslagna ändringarna i samarbetslagen gynnar endast arbetsgivarna i och med att lönekostnaderna minskar. För arbetstagarna är förändringarna enbart dåliga. Sammantaget försvagar ändringarna syftet med samarbetsförfarandet.
Kortare förhandlingstider
Förhandlingstiderna förkortas med hälften så att de är sju dagar eller tre veckor, vilket i praktiken innebär att det inte är möjligt att utförligt behandla det innehåll som förhandlingarna gäller. Det blir bråttom att föra förhandlingarna och de blir därmed ytliga och bristfälliga. När förhandlingstiderna förkortas kan man inte på ett adekvat sätt informera personalen och förhandla med företrädarna för personalen om grunderna, verkningarna och alternativen för omställningen. Det är synnerligt viktigt att en företrädare för personalen har tid att gå igenom och överväga alternativen tillsammans med personalen. För att förhandlingarna ska kunna föras korrekt och grundligt behöver det finnas utförliga bakgrundsuppgifter och beräkningar samt möjlighet till ytterligare utredningar. För att nå bästa möjliga slutresultat är det också viktigt att parterna har tillräckligt med tid att förbereda sig.
De kortare förhandlingstiderna är också problematiska om det samtidigt förs förhandlingar med flera personalgrupper (arbetstagare, tjänstemän, högre tjänstemän). Parterna har både förhandlingsmässigt och tidsmässigt begränsade resurser för att föra förhandlingar, såväl med respektive personalgrupp som med alla personalgrupper samtidigt. Kortare tidsfrister innebär att också uppsägningstiden börjar snabbare. Arbetsgivarna sparar lönekostnader och arbetstagarna förlorar sina inkomster allt snabbare.
Av propositionens konsekvensbedömning framgår det att en kortare förhandlingstid i företag som sysselsätter minst 50 arbetstagare innebär förlorade löneinkomster till ett belopp av i genomsnitt 2 154 euro för uppsagda arbetstagare. Den genomsnittliga förkortningen av löneutbetalningstiden (det vill säga förhandlingstidens ändring) är som mest 30 dagsverken, vilket innebär att lönen då i genomsnitt minskar med 4 309 euro (RP, avsnitt 4.2.2.1 Konsekvenser för löntagarnas ställning).
Avgränsningen innebär att personal och företag faller utanför samarbetslagens tillämpningsområde
Propositionen medför att fler än 191 000 arbetstagare och cirka 6 400 företag utesluts från samarbetsförfarandena enligt lagen när arbetsplatser som sysselsätter 20–49 arbetstagare faller utanför tillämpningsområdet. Propositionen är också motstridig med tanke på att den minskar dialogen med personalen uttryckligen om de frågor som inverkar på företagets framgång och personalens utvecklingsbehov och framtidsutsikter. Propositionen försämrar således ensidigt tillgången till information och möjligheterna till inflytande i arbetslivet mellan arbetsgivare och löntagare.
Samarbetslagen tryggar en miniminivå för personalen när det gäller tillgången till information och växelverkan. Bra företag och arbetsgivare har inte haft några som helst problem med att sköta samarbetet på tillbörligt sätt. Sakkunniga har lyft fram att exempelvis företag i utländsk ägo i högre grad förlitar sig på lag än på avtalsförpliktelser. Det är motiverat att genom lag trygga tillgången till information och möjligheterna till inflytande uttryckligen för anställda vid mindre och sämre fungerande företag för att de ska få tillräcklig information om företagets situation och utsikter, särskilt i omställningssituationer.
Höjningen av tillämpningsgränsen försämrar avsevärt läget för företag med färre än 50 anställda, eftersom den gällande lagen innehåller detaljerade och förpliktande bestämmelser om information och förhandlingarnas innehåll och antal. Bestämmelserna gäller också företag med 20–49 anställda. I fortsättningen ska varje arbetsplats utforma sin egen praxis i dessa frågor. Det är emellertid i sista hand arbetsgivaren som beslutar om innehållet.
Administrativ börda och jämställdhet
Arbetsgivarna och regeringspartierna har i offentligheten uttalat att samarbetslagen måste ändras på grund av att den administrativa bördan behöver lindras. Det kan ses som en täckmantel för det entydiga målet att lättare och snabbare kunna genomföra uppsägningar.
Enligt 8 § i samarbetslagen ska arbetsgivaren och företrädare för personalen föra regelbunden dialog om följande frågor: företagets eller sammanslutningens utvecklingsutsikter och ekonomiska situation, de regler, rutiner och handlingsprinciper som ska tillämpas på arbetsplatsen, hur arbetskraften används samt personalens sammansättning, personalens kompetensbehov och kompetensutveckling samt upprätthållande och främjande av arbetshälsan till den del ärendet inte behandlas med stöd av annan lagstiftning.
Mot denna bakgrund är det därför motiverat att fråga sig om samarbete med personalen kan anses vara en administrativ börda? Den regelbundna dialogen borde snarare ses som en möjlighet att utveckla företaget tillsammans med personalen.
Det går inte att helt bli kvitt den administrativa bördan eftersom arbetsgivaren ska iaktta de skyldigheter enligt samarbetslagen som gäller hörande av personalen och arbetsgivarens utredning. Enligt 9 § i samarbetslagen ska arbetsgivaren som en del av den fortlöpande dialogen utarbeta en utvecklingsplan för arbetsgemenskapen.
När exempelvis samordningen av arbete och familjeliv och äldre arbetstagares arbetsförmåga beaktas som en del av utvecklingsplanen kan det leda till bättre arbetshälsa och välbefinnandet i arbetet, vilket ligger i både arbetsgivarens och arbetstagarnas intresse.
Detta har också samband med främjandet av jämställdheten och upprätthållandet av sysselsättningsförutsättningarna för äldre arbetstagare. Utvecklingsplanen har dessutom ett viktigt samband med utvecklingen av arbetstagarnas yrkeskompetens, eftersom åtgärder som utvecklar och upprätthåller kompetensen antecknas i planen. I fortsättningen behöver företag med färre än 50 anställda inte göra upp en utvecklingsplan, vilket innebär att de positiva effekterna av planen uteblir. I propositionen saknas helt och hållet en bedömning av lagförslagets konsekvenser för jämställdheten.
Ändringarna ökar problemen med att tillämpa lagen
Enligt Finlands Näringslivs bedömning leder ändringarna till att samarbetslagen blir svårbegriplig och utmanande att tillämpa, särskilt för företag som sysselsätter 20—49 arbetstagare. Propositionen kommer sannolikt att öka antalet rättsfall om omställningsförhandlingarnas innehåll och huruvida det har behandlats tillräckligt utförligt. Arbetstagarsidan blir tvungen att låta domstolen avgöra om förhandlingarna enligt lag har varit tillräckliga, om all bakgrundsinformation har varit tillgänglig och om konsekvensbedömningarna och alternativen har behandlats adekvat.
I propositionen föreslås en så kallad förenklad dialog, som går ut på att företag som sysselsätter 20—49 arbetstagare måste skapa arbetsplatsspecifika rutiner för en regelbunden kontinuerlig dialog. Modellen är i sig otillräcklig men absolut nödvändig för att åtminstone minimikraven ska uppfyllas.
Enligt förslaget ska föremålen för dialogen och sätten att genomföra den fastställas på det sätt som anses ändamålsenligt i företaget. Dessutom konstateras det i propositionen att dialogen i första hand ska föras med företrädaren för personalen. De rutiner som gäller dialogen och ändringar i rutinerna ska antecknas och personalen ska informeras om dem. Den föreslagna modellen är dock på många sätt flertydig och osäker. I propositionsmotiven sägs det att arbetsgivaren i sista hand har bestämmanderätt om sättet att genomföra dialogen och dess innehåll.
Internationella förpliktelser
Samarbetslagen är en av de grundläggande lagarna för arbetslivet och den bör iakttas i omfattande grad. Detta mål stöds också av EU-lagstiftningen, som samarbetslagen till väsentliga delar grundar sig på. Centrala mål i Europeiska unionens fördrag, samarbetsdirektivet 2002/14/EG och uppsägningsdirektivet 98/59/EG är att öka arbetstagarnas möjligheter till inflytande, säkerställa samråd och främja dialog mellan arbetsmarknadens parter. Varje medlemsstat i EU har redan genom sitt EU-medlemskap åtagit sig att genomföra dessa mål oberoende av vilken politisk agenda som förs på nationell nivå.
Sakkunniga har framfört för utskottet att propositions allvarligaste brister som gäller EU-lagstiftningen har att göra med de skyldigheter som EU-medlemskapet medför och uppfyllandet av dem. Ändringen av samarbetslagen är kopplad till det nationella genomförandet av EU-direktiven. Genomförandet av direktiven används som motiv för att försämra skyddet för arbetstagarna. Detta strider mot de socialpolitiska principerna i fördragen och mot det uttryckliga förbudet i samarbetsdirektivet. I propositionen har man inte ens försökt bedöma förslagets aktuella konsekvenser.
Lagmotionen om personalens förvaltningsrepresentation
I samband med propositionen behandlas en lagmotion om personalens förvaltningsrepresentation. Syftet med lagmotionen är att öka personalens möjligheter till inflytande i företagens förvaltning och förbättra personalens möjligheter att påverka företagens utveckling.