2.1.1.1  Työlainsäädäntöön perustuva toisin sopiminen

Työlainsäädännön lähtökohtana on työsuhteen heikomman osapuolen eli työntekijän suojeluperiaate. Vaikka työsopimusoikeus on perimmiltään sopimusoikeutta, se eroaa yleisestä sopimusoikeudesta siinä, että lainsäädännössä on työntekijän suojaksi säädettyjä pakottavia säännöksiä niistä asioista, joissa työntekijän suojan tarve on korostunut. Lisäksi työntekijän suojan näkökulmasta on selvää, että sopiminen työntekijän eduksi on aina sallittua. 

Työlainsäädännön täysin pakottavista eli indispositiivisista säännöksistä ei saa poiketa työntekijän vahingoksi työsuhteen osapuolten välisellä sopimuksella eikä myöskään työmarkkinaosapuolten välisellä työehtosopimuksella. Työntekijän suojelemiseksi säädetyt säännökset ovat luonteeltaan lähtökohtaisesti vähimmäispakottavaa oikeutta, joten niistä voidaan sopia myös paikallisesti, mutta vain työntekijän asemaa parantaen. Sopimukset, joilla heikennetään työntekijän oikeuksia laissa säädettyyn verrattuna, ovat pätemättömiä. Koskinen, Seppo ja Hokkanen, Henni (2017). Paikallinen palkkasopiminen yleissitovien työehtosopimusten valossa. Edilex 13.3.2017 s. 17. Vähimmäispakottavia säännöksiä on muun muassa työsuhdeturvasta, työaikasuojelusta sekä työturvallisuudesta.  

Täysin pakottavien säännösten ohella työlainsäädännössä on puolipakottavia eli semidispositiivisia säännöksiä. Semidispositiiviset säännökset oikeuttavat pääsääntöisesti vain valtakunnallisia työnantaja- ja työntekijäliittoja työehtosopimuksin poikkeamaan lain muutoin pakottavista säännöksistä myös työntekijöiden etuja heikentäen. 

Työsopimuslain (55/2001) 13 luvun 7 §:n 1 momentin mukaan työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdistyksillä on oikeus poiketa siitä, mitä säädetään: 1) 1 luvun 5 §:ssä työsuhteen kestosta riippuvista työsuhde-etuuksista; 2) 1 luvun 11 §:n 3 momentissa tarkoitetusta tarkasteluvelvollisuudesta ja uutta työaikaehtoa koskevasta tarjoamisvelvollisuudesta taikka mainitun pykälän 4 momentissa tarkoitetusta selvitysvelvollisuudesta edellyttäen, että sopimus täyttää avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (EU) 2019/1152 14 artiklassa säädetyt vaatimukset; 3) 2 luvun 5 §:ssä työnantajan velvollisuudesta tarjota työtä osa-aikatyöntekijälle; 3 a) 2 luvun 6 §:n 2 momentissa tarkoitetusta velvollisuudesta antaa kirjallinen vastaus edellyttäen, että sopimus täyttää avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (EU) 2019/1152 14 artiklassa säädetyt vaatimukset; 4) 2 luvun 11 §:ssä sairausajan palkasta; 5) 2 luvun 13 §:ssä palkanmaksuajasta ja -kaudesta; 5 a) 2 luvun 19 §:ssä pakollisen koulutuksen maksuttomuudesta, vaatimuksesta sijoittaa koulutus tavanomaisten työvuorojen yhteyteen tai työajaksi lukemisesta silloin, kun työaikalaista ei muuta johdu; sopimisen edellytyksenä kuitenkin on, että sopimus täyttää avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (EU) 2019/1152 14 artiklassa säädetyt vaatimukset; 6) 5 luvun 2 §:n 1 momentin 2 kohdassa ja 2 momentissa tarkoitetun lomauttamisen perusteista, ei kuitenkaan 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetun lomautuksen enimmäisajan pidentämisestä; 7) 5 luvun 3 §:ssä ennakkoselvityksestä ja työntekijän kuulemisesta; 8) 5 luvun 4 §:ssä lomautusilmoituksesta; 9) 5 luvun 7 §:n 2 momentissa työnantajan oikeudesta vähentää lomautusilmoitusajan palkka irtisanomisajan palkasta; 10) 6 luvun 4 a §:ssä korvattavan ansionmenetyksen määräytymisperusteesta; 11) 6 luvun 6 §:ssä työntekijän takaisin ottamisesta; 12) 7 luvun 4 §:ssä työn tarjoamisvelvollisuuden alueellisesta laajuudesta; 13) 7 luvun 13 §:ssä irtisanotun työntekijän oikeudesta työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen; 14) 9 luvussa työsopimuksen päättämismenettelystä. 

Työaikalain (872/2019) 34 §:n 1 momentin mukaan työnantaja tai valtakunnallinen työnantajien yhdistys sekä työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys saavat työehtosopimuksessa sopia säännöllisestä työajasta työaikalaista poiketen. Työnantaja, joka on työehtosopimuslain nojalla sidottu työehtosopimukseen, saa soveltaa näitä työehtosopimusmääräyksiä työehtosopimuksen soveltamispiirissä olevien työntekijöiden työsuhteissa. Jos työehtosopimusosalliset ovat jättäneet erikseen määritellyn asian paikallisesti sovittavaksi tai sallineet työehtosopimusmääräyksestä poikkeamisen paikallisella ratkaisulla, järjestäytyneellä työpaikalla voidaan työehtosopimuksessa sallituissa rajoissa ja sopimuksen osapuolia sekä menettelytapoja noudattaen tehdä paikallisia sopimuksia. 

Työaikalain 34 §:n mukaan valtakunnalliset työnantajien ja työntekijöiden yhdistykset saavat työehtosopimuksessa (valtakunnallinen työehtosopimus) sopia toisin siitä, mitä tässä laissa säädetään: 1) 4 §:ssä varallaolosta; 2) 8 §:ssä tehtävistä, joissa yötyötä saadaan teettää, yötyöntekijän enimmäistyöajasta 24 tunnin aikana, yötyöajan tasoittumisesta ja sen sijoittumisesta kuitenkin siten, että se käsittää vähintään 7 tunnin ajanjakson, johon sisältyy kello 24:n ja 05:n välinen aika; 2 a) 8 a §:ssä yötyötä tekevän työntekijän oikeudesta työmatkakuljetukseen; 3) 12 §:n 2 momentissa liukuvan työajan rajoista, enimmäiskertymästä ja seurantajakson pituudesta; 4) 15 §:n 2 momentissa lyhennettyä työaikaa koskevan määräaikaisen sopimuksen kestosta; 5) 17 §:ssä sunnuntaityötä koskevasta suostumuksesta; 6) 18 §:ssä enimmäistyöajan tasoittumisjakson pidentämisestä kuuteen kuukauteen; teknisistä tai työn järjestämistä koskevista syistä tasoittumisjakson pituus voidaan pidentää enintään 12 kuukauteen; 7) 20 §:ssä lisä- ja ylityöstä sekä sunnuntaityöstä maksettavasta korvauksesta; 8) 21 §:ssä lisä- ja ylityökorvauksen sekä sunnuntaityöstä maksetun korvauksen antamisesta vapaa-aikana; 9) 22 §:ssä työsopimuksen päättymisestä kesken tasoittumisjakson; 10) 23 §:ssä lisä- ja ylityökorvauksen perusosan laskemisesta; 11) 24 §:ssä päivittäisistä tauoista; 12) 25 §:ssä vuorokausilevosta, ei kuitenkaan 4 momentissa tarkoitetusta korvaavasta lepoajasta; 13) 26 §:ssä moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokausilevosta; 14) 27 §:ssä viikkolevosta; 15) 28 §:n 1 momentissa viikkolevosta poikkeamisesta; 16) 29 §:ssä työajan tasoittumissuunnitelmasta; 17) 30 §:ssä työvuoroluettelosta; 18) 30 a §:ssä työntekijän suostumuksesta sekä työvuoron peruuttamisen yhteydessä maksettavasta korvauksesta ja peruutusajasta edellyttäen, että sopimus täyttää avoimista ja ennakoitavista työehdoista Euroopan unionissa annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin (EU) 2019/1152 14 artiklassa säädetyt vaatimukset.  

Edelleen 34 §:n 3 momentissa säädetään eräistä valtakunnallisessa työehtosopimuksessa mahdollisista poikkeuksista moottoriajoneuvon kuljettajan työaikaa teknisistä tai työn järjestämistä koskevista syistä. Sopia voidaan 1) 8 §:ssä säädetystä vuorokautisesta enimmäistyöajasta ja yötyöajan tasoittumisesta; 2) 18 §:n 1 momentissa säädetyn tasoittumisjakson pidentämisestä kuuteen kuukauteen; 3) 18 §:n 2 momentissa säädetystä viikoittaisen 60 tunnin enimmäistyöajan ylittämisestä. 

Valtakunnallisessa työehtosopimuksessa saadaan lisäksi 34 §:n 4 momentin mukaan sopia 13 §:ssä tarkoitettua joustotyöaikaa vastaavasta työajasta sekä 14 §:ssä tarkoitettua työaikapankkia vastaavasta järjestelystä tai muusta vastaavasta järjestelystä, joka voidaan laissa tarkoitetun työaikapankin sijasta ottaa käyttöön. Edelleen 34 §:n 5 momentin mukaan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa saadaan lisäksi sopia 5 §:ssä säädettyjen työajan rajoitusten ja 25 §:n vuorokausilepoa koskevien säännösten estämättä poikkeuksellisesta säännöllisestä työajasta työssä, jota tehdään vain aika ajoin sen vuorokautisen työajan kuluessa, jona työntekijän on oltava valmiina työhön. Valtakunnallisessa työehtosopimuksessa saadaan lisäksi 34 §:n 6 momentin mukaan sopia 18 §:ssä säädetyn enimmäistyöajan ylittämisestä sairaalassa tai eläinsairaalassa päivystävien lääkärien osalta silloin, kun mainitun pykälän mukainen enimmäistyöaika ylittyy työpaikalla tapahtuvan työajaksi luettavan päivystyksen vuoksi.  

Vuosilomalain (162/2005) 30 §:n 1 momentin mukaan työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdistyksillä on oikeus sopia toisin lomakaudesta, vuosilomapalkan ja lomakorvauksen laskemisesta ja maksamisesta, talviloman sijoittamisesta muuhun keskenään sopimaansa työajan lyhennykseen, säästövapaasta sekä siitä, mitä 8 §:n 2 momentissa säädetään. Näiden yhdistysten välisellä työehtosopimuksella saadaan lisäksi sopia 12 arkipäivää ylittävän vuosiloman jakamisesta pidettäväksi yhdessä tai useammassa jaksossa sekä 7 §:ssä säädetystä työssäolon veroisesta ajasta siten, että sovittu järjestely turvaa työntekijöille tässä laissa säädettyjä vastaavan pituiset vuosilomat. Siitä, mitä 7 §:n 2 momentin 1 kohdassa säädetään, ei kuitenkaan saa sopimuksin poiketa työntekijän vahingoksi. Lisäksi valtakunnallisella virkaehtosopimuksella saadaan sopia virkamiehen tai viranhaltijan vuosiloman siirtämisessä ja keskeyttämisessä noudatettavasta ilmoitusajasta ja loman keskeyttämisen perusteista tilanteissa, joissa siirtäminen tai keskeyttäminen on julkisen vallan käyttöön liittyvistä painavista syistä tarpeen taikka välttämätöntä julkisyhteisön laissa säädettyjen terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien tehtävien hoitamiseksi.  

Opintovapaalain (273/1979) 13 §:n mukaan lain 4—10 §:n semidispositiivisista säännöksistä voidaan poiketa työehto- tai virkaehtosopimuksella eikä vaatimusta sen valtakunnallisuudesta ole.  

Yhteistoimintalain (1333/2021) 38 §:n mukaan työnantajien ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset voivat sopimuksin poiketa siitä, mitä lain 2 ja 3 luvussa säädetään. Sopimuksin ei voida kuitenkaan poiketa siitä, mitä 19 §:n 2 ja 4 momentissa säädetään neuvotteluesitykseen sisältyvistä tiedoista tai ilmoitusvelvollisuudesta työ- ja elinkeinotoimistolle siltä osin kuin säännökset koskevat vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista.  

Työnantaja- ja työntekijäliittojen toisinsopimiseen kelpuuttavien säännösten taustalla on ajatus sopijapuolten sopimustasapainosta. Kollektiiviset alakohtaiset työehtosopimukset turvaavat vähimmäisehdot kaikille alalla työskenteleville työntekijöille. Näin on varsinkin silloin, kun työehtosopimus täyttää yleissitovuuden kriteerit. 

Työehtosopimukseen sidottu työnantaja saa soveltaa semidispositiivisten säännösten nojalla tehtyjä työehtosopimusmääräyksiä kaikkien niiden työntekijöiden työsuhteissa, joihin työehtosopimusta työehtosopimuslain (436/1946) mukaisen sitovuuden perusteella sovelletaan. Lisäksi semidispositiivisiin säännöksiin liittyy säännös yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta soveltaa edellä tarkoitettuja määräyksiä työntekijöidensä työsuhteissa. 

Jotkut lainsäännökset ovat tahdonvaltaisia eli dispositiivisia säännöksiä, jotka tulevat sovellettavaksi, jos muusta ei ole sovittu. Dispositiivisista asioista voidaan sopia toisin, myös työntekijän etuja heikentäen, kaikilla työehtojen säännöstyskeinoihin kuuluvilla sopimuksilla, kuten paikallisilla sopimuksilla ja työsuhdetasoisilla sopimuksilla. Esimerkiksi irtisanomisajat ovat dispositiivisia, jolloin niistä voidaan periaatteessa sopia myös työnantajan ja työntekijän välisin sopimuksin. Käytännössä irtisanomisajat määräytyvät kuitenkin työsuhteessa sovellettavassa työehtosopimuksessa sovittujen irtisanomisaikojen mukaan. Niistä poikkeaminen työsopimuksin on mahdollista vain työntekijän etuja lisäten. 

Vaikka dispositiivisissa säännöksissä yleensä sallitaan työnantajan ja yksittäisen työntekijän väliset sopimukset, lainsäädännössä on myös säännöksiä, joissa sallitaan koko henkilöstöä tai henkilöstöryhmää koskevien sopimusten tekeminen. Tällöin sopijapuolina ovat työnantaja ja työntekijöiden edustaja tai henkilöstö yhdessä. Tällainen säännös on esimerkiksi työaikalain työaikapankkia koskeva säännös. Työpaikkakohtaisen sopimisen kannalta olennaista on, sallitaanko säännöksessä työpaikkakohtainen sopiminen muutoin sovellettavasta työehtosopimuksesta riippumatta vai työehtosopimuksen sallimissa rajoissa. 

Dispositiivisiin lainsäännöksiin perustuva sopimisoikeus on yhtäläinen järjestäytyneissä ja järjestäytymättömissä yrityksissä. Työsuhteissa sovellettava normaalisitova tai yleissitova työehtosopimus voi kuitenkin rajata tätä sopimisoikeutta. Jos yleissitovassa työehtosopimuksessa on määräyksiä dispositiivisista asioista, järjestäytymättömän työnantajan on noudatettava niitä työsopimuslain 2 luvun 7 §:n mukaisesti. Järjestäytyneen työnantajan osalta työehtosopimuksen noudattamisvelvollisuus, myös dispositiivisten säännösten osalta, perustuu työehtosopimuslain 4 §:n 2 momenttiin. 

Työlainsäädännön dispositiiviset ja semidispositiiviset säännökset muodostavat perustan työpaikkakohtaiselle ja alakohtaiselle sopimustoiminnalle.  

2.1.1.2  Normaali- ja yleissitovat työehtosopimukset ja paikallisen sopimisen mahdollisuudet

Työehtosopimus on sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja tai työnantajien yhdistys tekee yhden tai useamman työntekijäin yhdistyksen kanssa. Se tehdään ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa tulee noudattaa. Ehtoihin kuuluvat muun muassa palkat, työajat, vuosilomat ja muut edut, joita sopimuksen soveltamisalalla noudatetaan. Työehtosopimusten merkittävänä tehtävänä on taata työntekijöiden työehtojen vähimmäistaso ja toisaalta turvata työrauha järjestäytyneessä kentässä.  

Työehtosopimuksia sovelletaan joko työehtosopimuslakiin perustuvan normaalisitovuuden tai työsopimuslakiin perustuvan yleissitovuuden perusteella. Normaalisitovat työehtosopimukset velvoittavat sopimuksen tehneitä osapuolia sekä näiden järjestöjen alayhdistyksiä ja henkilöjäseniä. Yleissitova työehtosopimus puolestaan velvoittaa järjestäytymätöntä eli työnantajaliittoon kuulumatonta työnantajaa, ja siinä määritellään alan vähimmäistyöehdot. Noudatettavaksi tulevat ne määräykset, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. 

Sosiaali- ja terveysministeriön yhteydessä toimiva riippumaton työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta vahvistaa päätöksellään sen, onko sille toimitettu valtakunnallinen työehtosopimus edustava ja siten yleissitova soveltamisalallaan. Työehtosopimuslain mukaan valtakunnallisen työehtosopimukseen osallisen työnantajapuolen on toimitettava sosiaali- ja terveysministeriölle työehtosopimus ja siihen liittyvät tiedot kuukauden kuluessa sopimuksen allekirjoittamisesta. Työehtosopimuksen toimittamisvelvollisuus koskee myös työnantajakohtaisia työehtosopimuksia, vaikka niitä ei käsitellä yleissitovuuden vahvistamismenettelyssä.  

Vuoden 2023 tilastotietojen mukaan yleissitovia työehtosopimuksia on 150, ja 30 valtakunnallista työehtosopimusta on vahvistettu yleissitovuutta vailla olevaksi. Vuonna 2023 sosiaali- ja terveysministeriölle on toimitettu noin sata työnantajakohtaista työehtosopimusta. Lukumäärä ei todennäköisesti vastaa todellista määrää, koska on oletettavaa, että kaikkia työnantajakohtaisia työehtosopimuksia ei toimiteta laissa säädetystä velvollisuudesta huolimatta.  

Työehtosopimuslain mukaan työehtosopimusten noudattamisen valvonta kuuluu työehtosopimuksen tehneille osapuolille. Yleissitovien työehtosopimusten noudattamista valvoo työsuojeluviranomainen. 

Työehtosopimusten normaalisitovuus

Suomessa työehdot määräytyvät pitkälti alakohtaisten työehtosopimusten perusteella. Työehtosopimusosallisten kelpoisuus sopia työsuhteen ehdoista perustuu työehtosopimuslain 1 §:n yleiseen säännöstämiskompetenssiin. Mainitun lainkohdan mukaan työehtosopimus on sopimus, jonka yksi tai useampi työnantaja taikka rekisteröity työnantajain yhdistys tekee yhden tahi useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava. Työehtosopimus on siten normisopimus, joka määrittää muiden sopimusten sisältöä. 

Työehtosopimuksen osapuolet voivat sopia ehdoista, jotka voisivat olla työsopimuksen ehtoja tai ehtoja, joita muutoin on noudatettava työsuhteessa. Näitä ehtoja kutsutaan normimääräyksiksi. Suomalaisessa oikeuskirjallisuudessa normimääräykset on perinteisesti jaettu työnormeihin ja työolonormeihin.  

Työnormit koskevat yksittäisen työsuhteen ehtoja. Työnormeilla säännöstetään työnantajan ja yksittäisen työntekijän välistä suhdetta, kuten palkkaa, työaikaa ja vuosilomaa. Työolonormit puolestaan jaotellaan edelleen kahteen ryhmään. Ne koskevat ensinnäkin varsinaisia työpaikan työoloja, kuten työturvallisuutta ja työhygieniaa. Toiseksi työolonormit koskevat työehtosopimuksen toteuttamiseen liittyviä kysymyksiä. Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 180-181. Osa oikeustieteilijöistä kuitenkin katsoo, että edellä kuvatusta alun perin saksalaisesta oikeuskirjallisuudesta peräisin olevasta normien jaottelusta on luovuttu. Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 117-118. Ks. myös Bruun, Niklas (2022). Työoikeuden perusteet. 3. uudistettu painos s. 157-158. Mainituissa teoksissa on luovuttu työehtosopimusmääräysten jaottelusta työnormeihin ja työolonormeihin ja katsottu, että työehtosopimuslain 1 §:ää tulee tulkita sanamuotonsa mukaan yhtenä kokonaisuutena. 

Työehtosopimus on lain mukaan tehtävä kirjallisesti. Toisena vaihtoehtona on, että sopimuksen sisältö merkitään osapuolten välisessä neuvottelussa laadittavaan pöytäkirjaan, joka todetaan yhteisesti sovitulla tavalla oikeaksi. Jälkimmäiseen tapaan liittyy se, että työmarkkinaosapuolet hyväksyvät valtakunnansovittelijan tai sovittelijan toimiston muun sovittelijan sovintoehdotuksen. Syntynyt sovinto merkitään sovittelijan pöytäkirjaan, jonka sovittelija allekirjoituksellaan vahvistaa oikeaksi. Yleensä näissä tapauksissa laaditaan vielä erillinen työehtosopimus. 

Työehtosopimuslain 4 §:n 1 momentissa säädetään työehtosopimukseen sidotuista tahoista. Työehtosopimus velvoittaa ensinnäkin niitä työnantajia ja yhdistyksiä, jotka ovat työehtosopimuksen solmineet tai jotka ovat sopijapuolten suostumuksin työehtosopimukseen myöhemmin yhtyneet. Lisäksi työehtosopimus sitoo osallisyhdistyksen alayhdistyksiä sekä niitä työnantajia sekä työntekijöitä, jotka ovat tai ovat olleet sopimukseen sidotun yhdistyksen jäseniä.  

Työehtosopimuslain 4 §:n 1 momentissa säädetystä sidottuisuudesta tulee erottaa liityntäsopimusten tekeminen. Liityntäsopimukseksi kutsutaan tavallisesti yksittäisen järjestäytymättömän työnantajan ja työntekijäyhdistyksen välistä sopimusta, jolla yritys sitoutuu noudattamaan toimialansa valtakunnallista työehtosopimusta. Liityntäsopimus on oikeudellisesti itsenäinen työehtosopimus, jonka tekeminen ei edellytä varsinaisen työehtosopimuksen osapuolten suostumusta. Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 69. 

Työnantaja, joka on työnantajaliiton jäsenyyden perusteella tai suoraan työehtosopimuksen osapuolena sidottu työehtosopimukseen, on työehtosopimuslain nojalla velvollinen noudattamaan sopimusta työntekijöiden työsuhteiden vähimmäisehtoina. Työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentin mukaan työnantajan on noudatettava työehtosopimuksen määräyksiä myös niiden työntekijöiden työsuhteissa, jotka ovat järjestäytymättömiä tai ovat järjestäytyneet muuhun työehtosopimuksen tehneeseen liittoon. 

Työehtosopimuslain 6 §:ssä on kollisionratkaisusäännös, jos työsopimus poikkeaa työntekijän vahingoksi työehtosopimusmääräyksestä. Mainitun pykälän mukaan, jos työsopimus on joiltakin osiltaan ristiriidassa siinä noudatettavan työehtosopimuksen kanssa, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta tulevat noudatettaviksi työehtosopimuksen vastaavat määräykset.  

Kuten edellä on todettu, työehtosopimuksilla voidaan sopia sopimuksen piiriin kuuluvien työehdoista työehtosopimuslaissa säädetyissä rajoissa. Valtakunnallisten liittojen välillä tehdyissä työehtosopimuksissa on puolestaan määräyksiä, jotka sallivat erikseen määrätyistä asioista sopimisen paikallisella tasolla.  

Normaalisitoviin työehtosopimuksiin perustuva paikallinen sopiminen ja työnantajakohtaiset työehtosopimukset

Paikallisesta sopimisesta ei ole erityisiä säännöksiä työehtosopimuslaissa, joten paikallisen sopimisen oikeusperustana on viime kädessä työehtosopimuslain 1 §. Työehtosopijapuolet voivat käyttää sopimuskompetenssia itse, mutta ne voivat luovuttaa kelpoisuuttaan myös työehtosopimukseen sidottujen paikallisten osapuolten käytettäväksi. Työehtosopimusosalliset voivat toisin sanoen delegoida päätösvaltaansa työehtosopimukseen sidotuille paikallisille osapuolille asettaen toisin sopimista koskevissa määräyksissä paikalliselle sopimiselle sisällölliset, osapuolia sekä menettelytapoja koskevat reunaehdot. Liukkunen, Ulla (2017). Normikompetenssi kollektiivisen työoikeuden normijärjestelmässä ja paikallinen sopiminen. Lakimies 7-8/2017 s. 992-1009. 

Työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopiminen edellyttää, että valtakunnallisessa työehtosopimuksessa on kelpuutus paikalliseen sopimiseen. Työehtosopimusten paikalliseen sopimiseen valtuuttavien delegointimääräysten sallivuus vaihtelee. Delegointi voi tapahtua avoimella valtuutuksella, jolloin jokin asia on jätetty työehtosopimuksessa kokonaan avoimeksi todeten, että siitä sovitaan paikallisesti. Toinen yleinen tapa on sallia työehtosopimuksen määräyksestä poikettavan paikallisella sopimuksella. Näissä tilanteissa työehtosopimuksen määräystä on noudatettava, ellei siitä sovita toisin paikallisesti. Työehtosopimusmääräyksessä on voitu myös asettaa rajat paikallisen sopimuksen sisällölle. Joissakin tapauksissa työehtosopimuksessa asetetaan paikallisesti valittavissa olevat vaihtoehdot. Mahdollista niin ikään on, että työehtosopimuksen mukaisen menettelyn tai esimerkiksi palkkaustavan käyttöön ottaminen edellyttää paikallista sopimista, jolloin sopimusosapuolilla on sopimisvelvoite. 

Paikallisesti sovittavien asioiden lisäksi työehtosopimuksissa voidaan määrätä paikallisen sopimisen osapuolista ja menettelytavoista, joiden noudattaminen on sopimisen edellytyksenä. Usein sopijapuoleksi määritellään luottamusmies. Viitetyöehtosopimuksen osalliset voivat myös määrätä siinä omasta roolistaan paikallisessa sopimisessa esimerkiksi edellyttämällä paikallisen sopimuksen hyväksyttämistä itsellään. 

Työehtosopimuksen oikeusvaikutukset saadakseen paikallinen sopimus on tehtävä työehtosopimuksen kelpuuttavan määräyksen sallimissa puitteissa noudattaen paikallisen sopimisen osapuolia ja menettelytapoja koskevia määräyksiä. Paikalliset sopimukset ovat näissä tapauksissa varsinaista työehtosopimusta täydentäviä sopimuksia, joita sovelletaan kuten viitetyöehtosopimuksen määräyksiä. Paikallinen sopimus joko korvaa viitetyöehtosopimuksen asianomaisen määräyksen tai täydentää työehtosopimusta paikallisella ratkaisulla. Jos paikallinen sopimus on tehty viitetyöehtosopimuksen asettamissa rajoissa, paikallinen sopimus on luonteeltaan työehtosopimustasoinen sopimus, jolloin sitä koskevat erimielisyydet ja tulkintaongelmat ratkaistaan viitetyöehtosopimuksen tavoin. Tällaiseen paikalliseen sopimukseen liittyy myös työrauha- ja valvontavelvollisuus. Oikeuskirjallisuudessa on pohdittu, voidaanko nimenomaan työnantajan ja yksittäisen työntekijän väliseen työsopimustasoiseen sopimukseen liittää työehtosopimuksen oikeusvaikutuksia, vaikka sopimus olisi sinänsä viitetyöehtosopimukseen perustuva. Yleensä yksilötason paikallisia sopimuksia on kuitenkin pidetty työsopimustasoisina. Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 33 sekä Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 793-795. Mikäli paikallista sopimusta ei ole tehty viitetyöehtosopimuksessa määritellyllä tavalla, voi paikallista sopimusta rasittaa pätemättömyys.  

Joissakin työehtosopimuksissa on sovittu, että paikallisia sopimuksia sovelletaan työsopimusvaikutuksin. Silloin, kun tällainen sopimus täyttää paikallisen sopimuksen sisällölle asetetut vaatimukset, kysymys on viitetyöehtosopimuksen sallimasta työsopimustasoisesta sopimuksesta, joka ei ole työehtosopimuslain 6 §:n vastainen.  

Edellä kuvattujen semidispositiivisten säännösten lisäksi normaalisitovissa työehtosopimuksissa on määräyksiä myös dispositiivisista säännöksistä sekä asioista, jotka jäävät kokonaan lainsäädännön ulkopuolelle. Työehtosopimuksen tehneet valtakunnalliset yhdistykset voivat liittää kaikkiin näihin normeihin määräyksiä, joilla sallitaan paikallinen sopiminen työehtosopimuksessa määritellyllä tavalla. 

Paikallisella sopimisella tarkoitetaan usein edellä kuvattua valtakunnalliseen työehtosopimukseen perustuvaa sopimisoikeuden delegoimista paikalliselle tasolle. Paikallisella sopimisella voidaan kuitenkin tarkoittaa myös työnantajakohtaisia sopimuksia, joita noudatetaan työehtosopimusvaikutuksin. Työnantajakohtaisessa työehtosopimuksessa työnantajapuolta edustaa yritys itse. Työnantajakohtaisen työehtosopimuksen solmimisessa ei edellytetä, että yritys olisi työnantajaliiton jäsen. Työntekijöitä edustaa puolestaan työntekijöiden rekisteröity yhdistys, mikä tarkoittaa joko ammattiliittoa tai muuta rekisteröityä työntekijöiden yhdistystä. Työnantajakohtaisessa työehtosopimuksessa työntekijäpuolella voi olla useampi ammattiliitto. Työnantajakohtainen työehtosopimus voidaan solmia myös ammattiosaston kanssa. Työsopimuslain 2 luvun 7 §:n 3 momentin mukaan normaalisitovaan työehtosopimukseen sidottu työnantaja ei ole velvollinen noudattamaan samaan aikaan yleissitovaa työehtosopimusta, jos normaalisitovuuden perusteella velvoittavan työehtosopimuksen on työntekijäpuolella solminut työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys. Näin ollen valtakunnallisen yhdistyksen alaisen ammattiosaston kanssa solmittu työnantajakohtainen työehtosopimus ei syrjäytä työhön soveltuvaa yleissitovaa työehtosopimusta. Luottamusmies ei ole lain mukaan toimivaltainen solmimaan työnantajakohtaista työehtosopimusta. Työehtosopimusta ei voida myöskään solmia suoraan henkilöstön tai sen osan kanssa. Tällainen sopimus ei olisi juridiselta luonteeltaan työehtosopimus vaan jokin muu sopimus.  

Työnantajakohtaisessa työehtosopimuksessa sopijapuolilla on oikeus sopia asioista työehtosopimuslaissa määritellyissä rajoissa. Työehtosopimuslain 1 §:n mukaisesti työnantajakohtaisessa työehtosopimuksessa sovitaan ehdoista, joita on noudatettava työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten. Sopijapuolten sopimusvapaus on työnantajakohtaisissakin työehtosopimuksissa laaja, mutta valtakunnallisia työmarkkinaosapuolia suppeampi. Työnantajakohtaisilla työehtosopimuksilla ei voida poiketa työlainsäädännön sisältämistä semidispositiivista säännöksistä, koska niistä poikkeaminen edellyttää sopijapuolten valtakunnallisuutta. Tästä syystä työnantajakohtaisissa työehtosopimuksissa voidaan sopia ainoastaan työlainsäädännön dispositiivisista säännöksistä ja asioista, jotka jäävät kokonaan lainsäädännön ulkopuolelle. 

Työehtosopimusten yleissitovuus

Työehtosopimuslain mukaista normaalisitovuutta täydentää työsopimuslaissa säädetty työehtosopimusten yleissitovuus. Täyttäessään työsopimuslaissa säädetyt yleissitovan työehtosopimuksen kriteerit alakohtaiset työehtosopimukset vahvistetaan yleissitoviksi. Näitä yleissitoviksi vahvistettuja työehtosopimuksia on työehtosopimuksen soveltamisalalla toimivien järjestäytymättömien työnantajien noudatettava liittymättä työehtosopimuksen osapuoleksi. Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 220. 

Suomalaisessa oikeuskirjallisuudessa on perinteisesti katsottu, että työnantajan velvollisuus noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella ei ulotu koko työehtosopimukseen sellaisenaan, vaan järjestäytymättömän työnantajan on noudatettava työehtosopimuksen kaikkia työnormeja ja työolonormeista niitä ehtoja, jotka koskevat työpaikan työoloja. Sen sijaan niitä työolonormeja, jotka palvelevat lähinnä työehtosopimuksen toteuttamista ja ammatilliseen edunvalvontaan liittyvää järjestöintressiä, työnantajan ei tarvitse yleissitovuuden perusteella noudattaa. Normimääräysten jaottelusta on Niklas Bruunin ja Jorma Saloheimon mukaan nykyään luovuttu. Ks. alaviite 4. 

Yleissitovan työehtosopimuksen määräyksillä on samanlainen automaattinen ja pakottava vaikutus kuin työehtosopimuslain nojalla velvoittavan työehtosopimuksen ehdoilla on. Tämä merkitsee ensinnäkin sitä, että yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä on noudatettava työsuhteissa ilman eri toimenpiteitä. Yleissitovan työehtosopimuksen määräysten pakottavuus taas merkitsee, että sen kanssa ristiriidassa oleva työsopimuksen yksittäinen ehto on mitätön. Tästä säädetään työsopimuslain 2 luvun 7 §:n 2 momentissa. Momentti toimii kollisionratkaisusääntönä, ja se osoittaa, että yleissitovan työehtosopimuksen määräykset ohittavat sellaiset työsopimuksen ehdot, jotka ovat työntekijän kannalta yleissitovan työehtosopimuksen ehtoja heikommat. Yksittäisen sopimusehdon mitättömyys ei vaikuta millään tavalla työsopimuksen muihin ehtoihin, vaan mitättömän ehdon sijasta on noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen vastaavaa määräystä. Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 255. 

Yleissitova työehtosopimus velvoittaa yksipuolisesti työnantajaa noudattamaan sen määräyksiä työsuhteen vähimmäisehtoina. Oikeuskirjallisuudessa on yleisesti todettu, että työntekijälle ei voi aiheutua velvoitteita yleissitovasta työehtosopimuksesta riippumatta siitä, onko työntekijä työehtosopimuksen tehneen työntekijäjärjestön jäsen vai ei. 

Työnantaja, joka on työehtosopimuslain nojalla velvollinen noudattamaan sellaista työehtosopimusta, jonka toisena sopijapuolena on valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys, on vapautettu noudattamasta yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteiden vähimmäisehtoina. Työsopimuslain mukaan normaalisitova työehtosopimus on siten ensisijainen suhteessa yleissitovaan työehtosopimukseen silloin, kun työehtosopimuksen on työntekijäpuolelta solminut valtakunnallinen työntekijäliitto.  

Yleissitovista työehtosopimuksista säädetään työsopimuslain 2 luvun 7 §:ssä. Pykälän mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen eli yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Työsuhteessa sovellettavat vähimmäisehdot määräytyvät siten alalla yleissitovaksi vahvistetun työehtosopimuksen mukaan. Jos työnantaja ei ole sidottu työehtosopimukseen työehtosopimuslain perusteella, määräytyvät hänen työntekijöidensä työsuhteiden vähimmäisehdot yleissitovan työehtosopimuksen perusteella, mikäli alalla on yleissitova työehtosopimus. Ylhäinen, Marjo (2009). Pohdintaa yleissitovasta työehtosopimuksesta ja paikallisesta sopimuksesta. Edilex 2.2.2009 s. 212-213. 

Yleissitovaksi vahvistettavalta työehtosopimukselta edellytetään ensinnäkin, että se on soveltamisalaltaan valtakunnallinen. Tämä tarkoittaa sitä, että työehtosopimuksen ovat tehneet valtakunnalliset eli koko maassa toimivat työmarkkinajärjestöt. Yleissitova ei siis voi olla sellainen työehtosopimus, jonka osapuolena on paikallinen työnantajien tai työntekijöiden yhdistys. Se, että työehtosopimuksen ovat tehneet valtakunnalliset työmarkkinajärjestöt, ei kuitenkaan yksin tee sopimuksesta valtakunnallista. Lisäksi edellytetään, ettei sopimuksen alueellista soveltamisalaa ole rajoitettu. Yhtä yritystä koskeva työehtosopimus ei voi olla yleissitova. Hietala, Harri, Kairinen, Martti, Kaivanto Keijo ja Schön Esa (2020). Työsopimuslaki käytännössä. 5. uudistettu painos s. 183. 

Toisella yleissitovuuden edellytyksellä eli ”asianomaisella alalla” tarkoitetaan työehtosopimuksen soveltamisalamääräyksissä määriteltyä alaa, josta työnantaja- ja työntekijäliitto sopivat keskenään. Asianomaisen alan tulkinnassa on otettava huomioon myös työehtosopimuksen tehneiden yhdistysten säännöt sekä niiden tosiasiallisesti edustaman jäsenistön työt. Tämä tarkoittaisi esimerkiksi sitä, että työntekijäyhdistyksen on edustettava aidosti työehtosopimuksessa tarkoitettuja töitä tekeviä työntekijöitä samoin kuin sitä, että työnantajalla olisi niin halutessaan mahdollisuus liittyä työehtosopimuksen tehneeseen yhdistykseen ainakin tämän yhdistyksen sääntöjen mukaan. HE 157/2000 vp s. 72. 

Kolmas yleissitovuuden kriteeri on, että työehtosopimuksen tulee olla alallaan edustavana pidettävä. Lähtökohtana yleissitovuuden arvioinnissa olisi tilastotiedoilla laskettava edustavuus. Jos työehtosopimuksen piiriin kuuluu noin puolet alan työntekijöistä, työehtosopimusta olisi pidettävä edustavana. Edustavuuden arvioinnissa tulisi lisäksi huomioida asianomaisen alan työehtosopimustoiminnan vakiintuneisuus, alan yleinen järjestäytymisaste ja työehtosopimusten yleissitovuuden tavoite järjestäytymättömien työnantajien työntekijöiden työnteon vähimmäisehtojen turvaajana. Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 228-231. 

Yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan paikallisen sopimisen mahdollisuudet

Nykyisen työsopimuslain säätämisen yhteydessä yleissitovaa työehtosopimusta noudattavalle työnantajalle säädettiin työsopimuslain 13 luvun 8 §:ssä, työaikalain 35 §:ssä, vuosilomalain 31 §:ssä ja opintovapaalain 13 a §:ssä oikeus soveltaa sellaisia yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä, joilla on poikettu lain muutoin pakottavista säännöksistä työntekijän lainmukaisia etuja heikentäen. Edellä mainittuihin säännöksiin sisältyy kuitenkin nimenomainen kielto tehdä työehtosopimuksiin perustuvia paikallisia sopimuksia. Tämä merkitsee sitä, että silloinkin, kun yleissitovana noudatettavan työehtosopimuksen määräys sallii paikallisen sopimisen, järjestäytymättömän työnantajan on sovellettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä sellaisenaan ilman mahdollisuutta tehdä paikallinen sopimus.  

Oikeustila ei ole kuitenkaan tältä osin aivan selvä, sillä semidispositiivisiin lainsäännöksiin perustuvat työehtosopimusmääräykset, joilla sallitaan paikallinen sopiminen, eivät ole yksiselitteisiä. Lainsäädännössä jätetään avoimeksi, minkälainen toiminta on sellaista paikallista sopimista, jota ei sallita järjestäytymättömille työnantajille ja milloin on puolestaan kysymys sallitusta poikkeusten noudattamisesta. Joissakin työehtosopimuksissa on voitu esimerkiksi määritellä erilaisia vaihtoehtoja, joista työnantaja ja työntekijä voivat valita. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että tällöin vaihtoehtojen valinnassa voi olla kysymys vain työehtosopimuksen soveltamisesta eikä paikallisesta sopimisesta. Kutvonen, Elmiira (2018): Järjestäytymättömän työnantajan kompetenssi paikalliseen sopimiseen yleissitovan työehtosopimuksen perusteella. Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2018 s. 11. 

Työsopimuslain 2 luvun 7 §:ssä, tai muuallakaan työsopimuslaissa, ei säädetä yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan oikeudesta tehdä henkilöstönsä kanssa yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia sellaisten yleissitovan työehtosopimuksen paikallista sopimista koskevien määräysten perusteella, joiden taustalla eivät ole semidispositiiviset säännökset, vaan yleinen työehtosopimuslakiin perustuva säännöstämiskompetenssi tai työlainsäädännön dispositiiviset säännökset. Jos järjestäytymättömällä työnantajalla katsotaan olevan edellä tarkoitettu sopimisoikeus, epäselvää on, onko sopimus tehtävissä vain noudattaen paikallisen sopimuksen sisällölle, osapuolille ja menettelytavoille asetettuja vaatimuksia. On myös huomattava, että työlainsäädännössä ei ole myöskään yleistä kieltoa, jonka mukaan järjestäytymätön työnantaja ei saisi tehdä paikallisia sopimuksia. Tämä johdattaa ajattelemaan, onko paikallinen sopiminen sallittua niiltä osin kuin sitä ei ole erityisesti kielletty.  

Sen sijaan työaikalain 36 §:ssä säädetään, että yleissitovaa työehtosopimusta noudattavalla työnantajalla on oikeus tehdä työntekijäpuolen kanssa paikallinen, säännöllistä työaikaa ja moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokautista työaikaa koskeva sopimus niissä tapauksissa, joissa yleissitovaan työehtosopimukseen sisältyy paikallista sopimista koskeva määräys. Tällainen paikallinen sopimus on tehtävä työehtosopimuksessa määrätyllä tavalla ja siinä määrätyissä rajoissa, ja se on oikeudelliselta luonteeltaan työsopimustasoinen sopimus. Työaikalaissa säädetään erikseen tällaisen sopimuksen osapuolista. Työntekijöiden edustajan tekemä sopimus sitoo kaikkia niitä sopimuksessa tarkoitettuja työntekijöitä, joita luottamusmiehen tai muun henkilöstön edustajan on katsottava edustavan. Yleissitovaan työehtosopimukseen perustuen työnantaja voi siis sopia ainoastaan säännöllisestä työajasta ja moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokautisesta työajasta, mutta ei muista työehtosopimukseen sisältyvistä työaika-asioista.  

Vanhemmassa oikeuskirjallisuudessa ja osin myös tuoreemmassakin oikeudellisessa pohdinnassa on katsottu paikallinen sopiminen kielletyksi silloin, kun se perustuu yleissitovan työehtosopimuksen määräykseen. Paikallisen sopimisen lainsäädäntöä valmisteelleen työryhmän mietintö 7.6.2016, s. 9-10 ja s. 15. Sivulla 9 todetaan seuraavaa: ”Työsopimuslain 2 luvun 7 §:n nojalla järjestäytymättömän työnantajan on noudatettava vähintään työsopimuksessa ja työsuhteissa muuten sovellettavia yleissitovan työehtosopimuksen ehtoja. Jos yleissitovassa työehtosopimuksessa on paikallisen sopimisen sallivia lausekkeita, työpaikkakohtaisen sopimisen mahdollisuudet eivät ole käytettävissä yleissitovaa työehtosopimusta noudattavassa järjestäytymättömässä yrityksessä toisin kuin noudatettaessa samaa työehtosopimusta normaalisitovuuden perusteella.”. Ks. myös Paikallisen sopimisen tila ja edistämisen edellytykset, Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, 2020:8. Työ- ja elinkeinoministeriö, Helsinki 2020 s. 48, jossa vuoden 2016 työryhmän mietinnöstä poiketen ei enää todeta, että järjestäytymätön työnantaja ei voisi tehdä yleissitovan työehtosopimuksen perusteella paikallisia sopimuksia. Tämä kategorinen paikallisen sopimisen kielto voidaan kuitenkin perustellusti haastaa, sillä toisin sopiminen työntekijän eduksi on aina sallittua. Toisaalta kaikki paikallinen sopiminen ei tarkoita työntekijän etujen huonontamista, vaan kysymys voi olla vain jonkin asian sopimisesta eri tavoin, mutta kuitenkin saman tasoisesti. Lisäksi työehtosopimus voi jättää avoimeksi jonkin työsuhteen keskeisen asian, esimerkiksi palkkaa koskevat ehdot, ja siirtää näistä työnormeista sopimisen velvoittavalla määräyksellä paikalliselle tasolle. Näissä tilanteissa järjestäytymättömän työnantajan on pakko tehdä paikallinen sopimus voidakseen täyttää vähimmäisvelvoitteensa. Osa oikeustieteilijöistä katsoo, että järjestäytymätön työnantaja voisi tehdä yleissitovan työehtosopimuksen perusteella ainakin sellaisia paikallisia sopimuksia, joista ei ole lainkaan lainsäädäntöä. Kairinen, Martti, Hietala, Harri ja Ojanen, Petteri (2015). Paikallinen sopiminen ja sopimukset. 4. uudistettu painos s. 31, alaviite 23: ”…Eri asia on, jos asiasta on paikallisen sopimisen salliva määräys vain työehtosopimuksessa, eikä asiasta ole lainkaan lakisäännöstä. Tällöin myös yleissitovaa työehtosopimusta noudattavalla työpaikalla voidaan sopia asiasta työsopimusluonteisin sopimuksin.”. Ks. myös Ylhäinen, Marjo (2009). Pohdintaa yleissitovasta työehtosopimuksesta ja paikallisesta sopimuksesta. Edilex 2.2.2009 s. 213: ”Silloin, kun yleissitovassa työehtosopimusmääräyksessä ei poiketa semidispositiivisesta lainsäädännöstä työntekijän vahingoksi paikallisen sopimuksen soveltamista edellyttävällä tavalla, ei yleissitovan työehtosopimusmääräyksen perusteella solmittavalle paikalliselle sopimukselle periaatteessa ole estettä. Työehtosopimuksen vähimmäisnormit ovat näissä tapauksissa määräyksiä, joilla on sovittu joko tahdonvaltaisesta lainsäädännöstä tai joilla määrätään jostain lainsäädännön ulkopuolisesta seikasta, kuten palkoista. Nämä normit voivat olla myös tahdonvaltaisia eli niistä voidaan paikallisesti sopia toisin. Tällöin paikallinen sopiminen sekä normaalisitovan että yleissitovan työehtosopimuksen perusteella vaikuttaisi olevan mahdollista yhtä hyvin työehtosopimusta edullisemmin kuin muutoin työehtosopimuksessa tarkoitetulla tavalla.” 

Oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että yleissitovuusjärjestelmän vähimmäisehtoluonteen vuoksi ainakin yleissitovan työehtosopimuksen ehdoista työntekijän vahingoksi poikkeava paikallinen sopiminen olisi yleisesti kielletty järjestäytymättömältä työnantajalta. Kieltoa on perusteltu myös yleissitovuuden yksipuolisella velvoittavuudella. Yleissitova työehtosopimus velvoittaa yksipuolisesti työnantajaa, eikä siitä seuraa työnantajalle mitään oikeuksia. Lisäksi työehtosopimusjärjestelmän sopimusautonomian ja työehtosopimusten tulkintaoikeuden kuulumisen työehtosopimusosapuolille on katsottu rajoittavan paikallisen sopimisen mahdollisuutta yleissitovassa kentässä. Myös yleissitovuuskentästä puuttuvalla pariteetti-ideologialla on perusteltu rajoitetumpaa paikallista sopimista järjestäytymättömissä yrityksissä. Kutvonen, Elmiira (2018): Järjestäytymättömän työnantajan kompetenssi paikalliseen sopimiseen yleissitovan työehtosopimuksen perusteella. Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2018 s. 14-18. 

Merityölainsäädäntö ja paikallisen sopimisen mahdollisuudet 

Merityösopimuslain (756/2011) 2 luvun 6 §:ssä on työsopimuslakia vastaavat säännökset työehtosopimusten yleissitovuudesta.  

Merityösopimuslain 13 luvun 10 §:ssä on työsopimuslain 13 luvun 8 §:ää vastaavat säännökset yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan kiellosta tehdä paikallisia sopimuksia työehtosopimuksen paikallisen sopimisen kelpuutuksen nojalla, jos kelpuutus perustuu semidispositiiviseen säännökseen. 

Merityöaikalaissa (296/1976), työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetussa laissa (248/1982) ja merimiesten vuosilomalaissa (433/1984) ei ole säädetty yleissitovaa työehtosopimusta noudattavan työnantajan paikallisen sopimisen kiellosta. 

Merityösopimuslain 13 luvun 9 §:ssä on eräin poikkeuksin vastaavat säännökset valtakunnallisten yhdistysten oikeudesta sopia toisin semidispositiivisista säännöksistä. Merityöaikalain 20 b §:n mukaan työnantajien ja työntekijöiden yhdistyksillä, joiden toimintapiiri käsittää koko maan, on sen lisäksi, mitä tässä laissa säädetään, oikeus sopia toisin siitä, mitä 3–9, 12, 14, 19 ja 19 a §:ssä säädetään. Säännöllinen viikoittainen työaika ei kuitenkaan saa keskimäärin ylittää 40 tuntia enintään 52 viikon ajanjakson aikana. Lisäksi laissa on eräitä säännöksiä työehtosopimuksella sopimisesta. Työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetun lain 22 §:n mukaan työ- tai virkaehtosopimuksella on oikeus sopia toisin siitä, mitä 5–7 §:ssä, 8 §:n 2 momentissa sekä 11, 13, 14 ja 16–19 §:ssä säädetään. Tällaisia työ- tai virkaehtosopimuksen määräyksiä työnantaja saa soveltaa niihinkin työntekijöihin ja virkamiehiin, jotka eivät ole työ- tai virkaehtosopimukseen sidottuja, mutta joiden työ- tai virkasuhteissa muutoin noudatetaan asianomaisen sopimuksen määräyksiä. Valtakunnallisuuden vaatimusta ei ole. Merimiesten vuosilomalain 24 §:n mukaan työnantajien yhdistyksillä ja työntekijöiden yhdistyksillä, joiden toimintapiiri käsittää koko maan, on oikeus työehtosopimuksella sopia vuosiloman kertymisestä, antamisesta ja jakamisesta sekä vuosilomapalkan ja lomakorvauksen laskemisesta ja maksamisesta sekä luontoiseduista vuosiloman aikana toisin kuin edellä tässä laissa säädetään. 

2.1.1.3  Työntekijöiden edustajia koskeva sääntely

Henkilöstön edustajilla on merkittävä rooli sekä lakiin että työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia tehtäessä. Silloin kun paikallisen sopimusratkaisun on tarkoitus koskea koko henkilöstöä tai tiettyä henkilöstöryhmää, paikallisen sopimisen osapuolena on yleensä henkilöstön keskuudestaan valitsema edustaja. Edustaja voi olla työehtosopimuksen nojalla valittu luottamusmies, työsopimuslaissa tarkoitettu luottamusvaltuutettu, yhteistoimintalain mukainen yhteistoimintaedustaja tai työsuojelun valvonnasta ja työsuojeluyhteistyöstä annetussa laissa (44/2006) säädetty työsuojeluvaltuutettu. Jos henkilöstö ei ole valinnut edustajaansa, paikallisen sopimuksen voi erikseen säädetyissä tai työehtosopimuksen määrittämissä tilanteissa tehdä myös henkilöstö tai henkilöstöryhmä yhdessä. 

Työehtosopimusten paikalliseen sopimiseen kelpuuttavissa määräyksissä on usein määritelty sopimiseen oikeutettu taho. Myös työlainsäädännössä on joitakin säännöksiä, joissa yksilöidään paikalliseen sopimiseen kelpoinen työntekijäpuolta edustava taho. Esimerkiksi työaikalain 14 ja 36 §:ssä on säännökset siitä, että paikallisen sopimuksen voi ensi sijassa tehdä luottamusmies, ja jos tällaista ei ole valittu työpaikalle, luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja.  

Työsopimuslain 13 luvun 3 §:ssä säädetään työntekijöiden oikeudesta valita luottamusvaltuutettu silloin, kun työntekijöillä ei ole työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovassa työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä. HE 157/2000 vp s. 123. 

Työehtosopimukseen perustuva luottamusmiesjärjestelmä toimii ennen muuta järjestäytyneessä kentässä. Joillakin aloilla, kuten teknologiateollisuudessa ja rakennusaloilla toimivissa järjestäytymättömissä yrityksissä on kuitenkin yleissitovan työehtosopimuksen perusteella valittuja luottamusmiehiä. Työsopimuslaissa ei ole nimenomaista säännöstä tällaisten luottamusmiesten ja luottamusvaltuutetun välisestä suhteesta. Työsopimuslakia koskevassa hallituksen esityksessä on kuitenkin todettu, että luottamusvaltuutettua koskevilla säännöksillä ei ole vaikutusta tällaisiin luottamusmiesjärjestelyihin eikä niihin liittyviin sopimuksiin. 

2.1.1.3.1 Luottamusmiehen asema ja toimivalta

2.1.1.3.1.1 Normaalisitovan työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies

Luottamusmiesjärjestelmä perustuu ammatilliseen järjestäytymisvapauteen. Perustuslain 13 §:n 2 momentin mukaan jokaisella on yhdistymisvapaus. Yhdistymisvapauteen sisältyy oikeus ilman lupaa perustaa yhdistys, kuulua tai olla kuulumatta yhdistykseen ja osallistua yhdistyksen toimintaan. Samoin on turvattu ammatillinen yhdistymisvapaus ja vapaus järjestäytyä muiden etujen valvomiseksi. Perustuslain 13 §:n 3 momentin mukaan tarkempia säännöksiä kokoontumisvapauden ja yhdistymisvapauden käyttämisestä annetaan lailla. 

Ammatillisen järjestäytymisvapauden turvaaminen, kuten yhdistymisvapaus yleensäkin, merkitsee myös sitä, ettei vapauttaan käyttävälle saa aiheutua siitä haitallisia seuraamuksia. Siten osallistuminen tai osallistumatta jättäminen ammattiyhdistystoimintaan tai lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen ei ole hyväksyttävä peruste esimerkiksi työstä erottamiseen tai erilaiseen kohteluun työelämässä. HE 309/1993 vp. s. 58–61. 

Työsopimuslain 13 luvun 1 §:n mukaan työnantajalla ja työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen sekä oikeus osallistua tällaisen yhdistyksen toimintaan. Heillä on myös oikeus perustaa luvallinen yhdistys. Työnantajalla ja työntekijällä on niin ikään vapaus olla kuulumatta edellä tarkoitettuun yhdistykseen. Tämän oikeuden ja vapauden käytön estäminen ja rajoittaminen on kiellettyä. Mainitun pykälän 2 momentin mukaan yhdistymisvapauden vastainen sopimus on mitätön. 

Työelämän kannalta yhdistymisvapauden merkittävä osa on ammatillinen järjestäytymisoikeus, jolla turvataan oikeus järjestäytyä taloudellisten ja sosiaalisten etujen puolustamiseksi. Ammatillinen järjestäytymisoikeus käsittää myös oikeuden työehtosopimusneuvotteluihin. Ammatillinen järjestäytymisoikeus ja -vapaus tunnustetaan useissa kansainvälisissä sopimuksissa, joita kuvataan tarkemmin jäljempänä. HE 157/2000 vp. s. 122. Luottamusmiesjärjestelmä liittyy oleellisena osana ammatilliseen järjestäytymisoikeuteen.  

Luottamusmiesjärjestelmä nojautuu työehtosopimusjärjestelmään. Työehtosopimuslain 1 §:n mukaan työehtosopimuksella voidaan sopia ehdoista, joita noudatetaan työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten. Luottamusmiehen valintaa, tehtäviä, asemaa ja toimivaltaa koskevat määräykset ovat työehtosopimuslaissa tarkoitettuja työsuhteissa muuten noudatettavia ehtoja, joilla turvataan työehtosopimuksen toteuttamista. Työehtosopimukseen sidottu työnantaja on velvollinen noudattamaan normaalisitovuuden perusteella työehtosopimusta luottamusmiestä koskevine määräyksineen. 

Luottamusmies edustaa työpaikalla sekä jäseniä että ammattiosastoa ja -liittoa. Luottamusmiehellä tarkoitetaan työpaikan pääluottamusmiestä tai ammattiryhmää, työosastoa taikka henkilöstöryhmää varten valittua luottamusmiestä. 

Luottamusmiehen valinnasta tai luottamusmiesjärjestelmästä ei säädetä missään työlaissa. Luottamusmiehen valinta, asema, toimivaltuudet ja tiedonsaantioikeudet määräytyvät siten alaa koskevien työehtosopimusten mukaan. Luottamusmiehen valintaprosessi vaihtelee työehtosopimuksittain.  

Luottamusmiehen valitsee tai hyväksyy työpaikalla järjestetyn vaalin perusteella paikallisen ammattiosaston jäsenet tai asianomaisen työehtosopimuksen soveltamisalan piiriin kuuluva henkilöstö tai henkilöstöryhmä. Luottamusmiesvaaliin saavat pääsääntöisesti osallistua vain ammattiliiton jäsenet. Joillakin aloilla työehtosopimuksessa on kuitenkin määräyksiä, joiden mukaan luottamusmiesten valintaan voivat osallistua kaikki työntekijät. Niilläkin aloilla, joilla luottamusmiehen valintaan saavat osallistua myös kyseiseen ammattiosastoon kuulumattomat työntekijät, luottamusmieheksi valittavan on oltava ammattiliiton jäsen. 

Luottamusmiehen toimintaoikeuksien ja suojan saamisen edellytyksenä on, että luottamusmiehen valinnasta ilmoitetaan työnantajalle. Vain sopimusmääräysten mukaisella tavalla valittu luottamusmies voi vedota luottamusmiesasemaan. Ilman tämän edellytyksen täyttymistä ei henkilöstön edustajan katsota saavan luottamusmiehelle tunnustettua oikeudellista asemaa työntekijöiden edustajana. Työnantaja ei voi kieltäytyä hyväksymästä muodollisesti oikein valittua luottamusmiestä. Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 674. Oikeuskäytännön mukaan luottamusmiehen valinnassa sattuneet vähäiset virheet ja puutteet eivät johda luottamusmiesvaalien pätemättömyyteen ja luottamusmiesaseman menettämiseen. TT 2016:109. 

Työehtosopimusten normit paikallisen sopimuksen osapuolista velvoittavat työehtosopimukseen sidottuja. Jos paikallinen sopimus on tehty vastoin työehtosopimuksen osapuolia koskevia ehtoja, on oikeuskäytännössä yleensä katsottu, että paikallinen sopimus jää vaikutuksettomaksi. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2003:49 on katsottu, että viitetyöehtosopimus edellytti paikalliseksi sopijaosapuoleksi nimenomaan pääluottamusmiehen, kun palkkausmuodosta sovittiin perälautamääräyksestä poiketen. Työtuomioistuin ei katsonut työehtosopimuksen solmineiden osapuolten tarkoittaneen, että pääluottamusmiehen puuttuessa voitaisiin sopia yhdessä koko henkilöstön tai työntekijöiden enemmistön kanssa. Siten työnantaja ei ole voinut sopia asiasta pätevästi yhdessä työntekijöiden kanssa pääluottamusmiehen puuttuessa. Ks. myös TT 2005-8. 

Työehtosopimusten mukaan luottamusmies toimii ammattiryhmän, henkilöstön, henkilöstöryhmän tai ammattiosaston edustajana työehtosopimuksen ja työlainsäädännön soveltamista koskevissa asioissa. Vakiintuneen oikeuskirjallisuuden mukaan näissä ja lainsäädännössä erikseen säädetyissä asioissa luottamusmiehellä on kelpoisuus toimia ammattiosaston edustajana kaikkien työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvien työntekijöiden edustajana, näiden järjestäytymättömyydestä tai eri järjestöön järjestäytymisestä riippumatta. HE 157/2000 vp s. 123. Ks. myös Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 86. Näin ollen normaalisitovan työehtosopimuksen mukaisesti valittu luottamusmies edustaa paitsi niitä henkilöitä, jotka kuuluvat hänet nimittäneeseen työntekijäjärjestöön, myös järjestäytymättömiä työntekijöitä ja toiseen työntekijäjärjestöön kuuluvia henkilöitä. Luottamusmiehellä on kelpoisuus, mutta ei velvollisuutta toimia järjestäytymättömien puolesta.  

Luottamusmiehen asemaa tehtävän hoitamisessa turvaa työehtosopimuksissa sovittu luottamusmiehen erityinen irtisanomissuoja. Työehtosopimuksissa sovittua työsuhdeturvaa täydentävät työsopimuslain luottamusmiehen irtisanomissuojaa koskevat säännökset. Työsopimuslain 7 luvun 10 §:n mukaan kollektiiviperusteella luottamusmiehen saa irtisanoa tai lomauttaa vain, jos luottamusmiehen työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön. Luottamusmiehen irtisanominen individuaaliperusteella edellyttää laissa säädetyn irtisanomiskynnyksen täyttymisen lisäksi niiden työntekijöiden enemmistön suostumusta, joita luottamusmies edustaa. 

Työehtosopimuksissa on lisäksi sovittu pääluottamusmiehen ehdokas- ja jälkisuojasta. Luottamusmiehen erityistä irtisanomissuojaa koskevia määräyksiä sovelletaan siten myös luottamusmiesvaalissa ehdolle asettuneisiin työntekijöihin työehtosopimuksessa sovitun määräajan ennen vaaleja, ja jälkisuojaa puolestaan tietyn määräajan luottamusmiestehtävän päättymisen jälkeen. 

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan luottamusmiehen perusteettomasta työsuhteen päättämisestä tuomittavan korvauksen enimmäismäärä on 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä ja vähimmäismäärä kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä. 

Luottamusmiehen oikeuksien loukkaaminen voi olla rangaistava teko. Työsopimuslain 13 luvun 11 §:n 1 momentin mukaan luottamusmiehen oikeuksien loukkaamisesta säädetään rangaistus rikoslain (39/1889) 47 luvun 4 §:ssä. Sen mukaan työnantaja tai tämän edustaja, joka laittomasti lomauttaa, osa-aikaistaa tai päättää luottamusmiehen työsuhteen, on tuomittava työntekijöiden edustajan loukkaamisesta sakkoon. Työnantajan teko voi tulla arvioiduksi myös työsyrjintänä. 

2.1.1.3.1.2 Oikeus valita luottamusmies yleissitovan työehtosopimuksen perusteella

Oikeustieteessä on katsottu, että on mahdollista valita luottamusmies järjestäytymättömän työnantajan työpaikalle, mikäli työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella ja työehtosopimuksessa on luottamusmiehen valintaa koskevat määräykset. HE 157/2000 vp s. 123-124. Ks. HE 158/2018 vp s. 119. Ks. myös KKO 1991:174 ja KKO 2001:119. Ks. myös Saarinen, Mauri (2013). Työsuhdeasioiden käsikirja. 6. uudistettu painos s. 284. Ks. myös Bruun, Niklas. Asiantuntijalausunto 24.8.2021, joka liittyy Pirkanmaan käräjäoikeuden tuomioon 12.4.2022 L 20/18965. Korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 2022:35, joka tosin koskee työnantajan rikosvastuuta, on todettu, että järjestäytymisvapaus on työntekijöiden perusoikeus. Järjestäytyneillä työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan luottamusmies. Tämä oikeus koskee myös järjestäytymättömän työnantajan palveluksessa olevia työntekijöitä. Siten järjestäytymättömän työnantajan työpaikalla voi olla luottamusmies.  

Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin esitetty, että on eri asia, tuleeko järjestäytymättömän työnantajan hyväksyä työpaikalle valitun luottamusmiehen asema. Tämä näkemys perustuu nimenomaan työsopimuslain 2 luvun 7 §:n 1 momentin sanamuotoon. Luottamusmiehen valintaa koskevien määräysten on katsottu olevan osa työehtosopimuksen toteuttamista koskevaa järjestelmää ja sisällöltään sellaisia määräyksiä, jotka eivät lukeudu työsuhteen ehtoihin tai työsuojelua koskeviin työolonormeihin, jolloin järjestäytymättömän työnantajan ei tarvitsisi noudattaa niitä. Paanetoja, Jaana (2023). Luottamusmies 2020-luvun työpaikalla. Teollisuuden palkansaajat TP ry:n raportti s. 33: ”Oikeus valita luottamusmies yleissitovan työehtosopimuksen perusteella ei kuitenkaan välttämättä tarkoita samalla työnantajan velvollisuutta hyväksyä valituksi tulleen luottamusmiehen asemaa. Työnantajan velvollisuuden noudattaa yleissitovaa työehtosopimusta ei ole katsottu ulottuvan sellaisiin työehtosopimuksen määräyksiin, joissa on kysymys tavalla tai toisella työehtosopimuksen ”toteuttamisesta”. Esimerkkeinä niistä ovat muun muassa määräykset luottamusmiehen oikeudesta saada luottamusmiessopimuksissa tarkoitettuja taloudellisia tietoja yrityksestä ja sen työntekijöistä. Tämän on katsottu johtavan siihen, että yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta noudattava työnantaja ei olisi velvollinen hyväksymään työpaikalle valittua luottamusmiestä. Näkemys perustuu työsopimuslain 2 luvun 7 §:n 1 momentin sanamuotoon. Valintaa koskevat määräykset ovat osa työehtosopimuksen toteuttamista koskevaa järjestelmää ja sisällöltään siis sellaisia määräyksiä, jotka eivät lukeudu ”työsuhteen ehtoihin tai työoloihin”. Niitä on pidetty yleissitovuuden ulkopuolelle jäävinä työehtosopimusmääräyksinä. Hyväksyessään luottamusmiehen työnantajan tulee kuitenkin noudattaa kaikkia luottamusmiehen asemaa koskevia määräyksiä.” 

Toisaalta oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että järjestäytymätön työnantaja ei voi olla hyväksymättä luottamusmiesvalintaa Suomea velvoittavien kansainvälisten sopimusten, perustuslain ja työsopimuslain perusteella. Jos ammattijärjestö toimii suomalaisen yrityksen piirissä, yritys on velvollinen tunnustamaan luottamusmiehen edellyttäen, että kyse on aidosta ammattijärjestöstä ja siinä toimivista työntekijöistä ja että työnantajalle on asianmukaisesti ilmoitettu luottamusmiehen valinnasta. Lainsäädännöllä taattu ammatilliseen järjestäytymisvapauteen perustuva oikeus valita luottamusmies ei toteutuisi, jos valinnan hyväksyminen olisi riippuvainen yksittäisen työnantajan harkinnasta. Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 117-118. Ks. myös Bruun, Niklas (2022). Työoikeuden perusteet. 3. uudistettu painos s. 157-158. ks. myös Bruun, Niklas. Asiantuntijalausunto 24.8.2021, joka liittyy Pirkanmaan käräjäoikeuden tuomioon 12.4.2022 L 20/18965.  

Työehtosopimusten määräysten luottamusmiehen tai -valtuutetun tai työsuojeluvaltuutetun irtisanomisperusteista ja perusteettomasta irtisanomisesta tuomittavista korvauksista sekä työstä vapautuksesta johtuvan ansion menetyksen korvaamisesta on katsottu olevan työnormeja. Tällaisilla, yleissitovuudenkin perusteella työnantajaa velvoittavilla määräyksillä on ensisijaisesti turvattu työntekijöiden edustajaksi valitun asemaa työntekijänä. Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 260 sekä KKO 1991:174 ja KKO 2001:119. Kyseiset työnormit liittyvät kiinteästi työntekijän palkkaukseen ja työsuhdeturvaan, jolloin niitä on noudatettava yleissitovankin työehtosopimuksen perusteella. Rusanen, Jorma (1994). Luottamusmiehen oikeudet ja velvollisuudet s. 51. Ks. myös Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 181. 

Työnantajan on kuitenkin hyväksyttävä yleissitovan työehtosopimuksen mukaisesti valittu luottamusmies silloin, kun on kysymys työaikalain 36 §:ssä säädetystä paikallisesta sopimisesta. Ks. myös HE 158/2018 vp s 119. 

Yleissitovan työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen tehtävät ja toimivalta eivät ole yhtä laajat kuin silloin, kun luottamusmies on valittu normaalisitovan työehtosopimuksen perusteella. Yleissitovassa kentässä luottamusmiehellä ei ole työehtosopimuksen noudattamisen valvontavelvollisuutta. Luottamusmiehellä ei ole myöskään käytössään työehtosopimuksessa mahdollisesti sovittua neuvottelujärjestystä erimielisyyksien ratkaisemiseksi tai työehtosopimuksen oikeaa soveltamista turvaavia mekanismeja ja tehosteita. Paanetoja, Jaana (2023). Luottamusmies 2020-luvun työpaikalla. Teollisuuden palkansaajat TP ry:n raportti s. 35. 

Epäselvää on, kuinka laaja järjestäytymättömän työnantajan työpaikalle valitun luottamusmiehen edustusoikeus on. Työehtosopimuslain perusteella on katsottu, että järjestäytyneellä työpaikalla valittu luottamusmies edustaa kaikkia työehtosopimuksen soveltamisalalla työskenteleviä työntekijöitä näiden järjestäytyneisyydestä riippumatta. Yleissitovuutta koskevan työsopimuslain 2 luvun 7 §:n sanamuodosta ei voida johtaa tulkintasääntöä yleissitovan työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen edustusoikeuden laajuudesta. Oletettavaa on, että tällainen luottamusmies edustaisi ainoastaan niitä ammattiosaston työntekijöitä, jotka ovat hänet valinneet. Tällä on merkitystä sen suhteen, voiko järjestäytymätön työnantaja soveltaa yleissitovan työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen kanssa tehtyä paikallista sopimusta koko henkilöstöryhmän työntekijöihin, vai onko soveltamisala rajatumpi. 

2.1.1.3.2 Luottamusvaltuutettu

2.1.1.3.2.1 Luottamusvaltuutetun valinta

Työsopimuslain 13 luvun 3 §:n mukaan työntekijät, joilla ei ole työnantajaa työehtosopimuslain nojalla sitovassa työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä, voivat valita keskuudestaan luottamusvaltuutetun. Henkilöstö- tai ammattiryhmä voi valita keskuudestaan luottamusvaltuutetun ensinnäkin silloin, kun työnantaja ei ole velvollinen työehtosopimuslain nojalla noudattamaan työehtosopimusta asianomaiseen henkilöstö- tai ammattiryhmään kuuluvien työntekijöiden työsuhteissa. Lisäksi luottamusvaltuutetun voi valita sellainen henkilöstö- tai ammattiryhmä, jonka työsuhteissa työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta työehtosopimuslain nojalla, mutta joiden työehtosopimukseen ei sisälly lainkaan määräyksiä työntekijöiden oikeudesta valita luottamusmiestä tai muuta vastaavaa edustajaa. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että luottamusvaltuutettu voidaan valita myös silloin, kun työntekijät eivät ole valinneet työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä. Saarinen, Mauri (2013). Työsuhdeasioiden käsikirja I. 6. uudistettu painos s. 296. 

Järjestäytymättömän työnantajan työntekijät voivat valita keskuudestaan luottamusvaltuutetun tai luottamusvaltuutettuja, joko kaikki yhdessä tai henkilöstö- tai ammattiryhmittäin riippumatta siitä, onko työnantaja velvollinen noudattamaan työsopimuslain 2 luvun 7 §:n perusteella yhtä tai useampaa työehtosopimusta. Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 87-88. 

Luottamusvaltuutetut valitaan yleensä henkilöstöryhmittäin (työntekijät, toimihenkilöt, ylemmät toimihenkilöt). Työsopimuslain luottamusvaltuutettua koskevilla säännöksillä turvataan erityisesti sellaisille ylemmille toimihenkilöille, joilla ei ole työehtosopimusta, mahdollisuus edustajan valitsemiseen. Mahdollista toki on sopia, että yksi luottamusvaltuutettu edustaa yrityksen kaikkia henkilöstöryhmiä. 

Työehtosopimuslain nojalla valittu luottamusmies edustaa kaikkia hänet valinneeseen työntekijäjärjestöön kuuluvia työntekijöitä, jotka kuuluvat luottamusmiehen toimintapiiriin. Tämän lisäksi luottamusmiehen katsotaan edustavan myös hänen toimintapiiriinsä kuuluvia järjestäytymättömiä työntekijöitä sekä niitä työntekijöitä, jotka kuuluvat johonkin toiseen työntekijäjärjestöön. Mikäli työpaikalle on valittu luottamusmies normaalisitovan työehtosopimuksen perusteella, ei työehtosopimuksen soveltamispiiriin kuuluvaan samaan henkilöstöryhmään voida valita luottamusvaltuutettua. Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 88-89. Järjestäytymättömät tai toiseen työntekijäjärjestöön kuuluvat työntekijät eivät voi valita itselleen luottamusvaltuutettua, jos työehtosopimuksen perusteella on valittu luottamusmies edustamaan samaa työntekijäryhmää. Näin on siitä huolimatta, että kyseisillä työntekijöillä ei tavallisesti ole oikeutta osallistua työehtosopimuksen mukaisen luottamusmiehen valintaan. Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 680-681. 

Työsopimuslain 13 luvun 3 §:n sanamuodosta ilmenee, että luottamusvaltuutettu voidaan valita vain työpaikan työntekijöiden keskuudesta. Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä luottamusvaltuutetun valinnassa noudatettavista menettelytavoista. Menettely on siten jätetty työntekijöiden itsensä päätettäväksi. 

Työsopimuslain mukaan luottamusvaltuutettu on toissijainen luottamusmieheen nähden. HE 157/2000 vp s. 123. Toissijaisuutta on perusteltu työntekijöiden edustajien suojelua koskevan ILOn yleissopimuksen nro 135 artiklalla 5.  

Luottamusmiehen ensisijaisuus tarkoittaa myös sitä, että luottamusmiehen valitseminen johtaa aikaisemmin valitun luottamusvaltuutetun aseman lakkaamiseen. Luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun asema ja toimivaltuudet eivät siis ratkea esimerkiksi sen mukaan, kumpi on valittu aikaisemmin. Asiaan ei vaikuta myöskään se, kuinka suuri osa työntekijöistä on järjestäytynyt sovellettavan työehtosopimuksen solmineeseen työntekijäjärjestöön, vaan työntekijöiden vähemmistönkin valitsema luottamusmies syrjäyttää enemmistön valitseman luottamusvaltuutetun. Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 680-681. 

Korkein oikeus on tuomiossaan KKO 2017:29 katsonut, että vaikka työnantajayhtiötä sitovaan työehtosopimukseen osallisen työntekijäyhdistyksen jäsenet olivat valinneet yhtiöön luottamusmiehen, tämän estämättä toiseen henkilöstöryhmään kuuluvilla työntekijöillä, jotka olivat toisen työntekijäyhdistyksen kuin työehtosopimukseen osallisen työntekijäjärjestön jäseniä, oli oikeus valita keskuudestaan luottamusvaltuutettu. Näin oli siitä huolimatta, että yhtiötä työehtosopimuslain nojalla sitovaa työehtosopimusta sovellettiin osittain myös heidän työsuhteisiinsa. Kyseisessä tapauksessa henkilöstöryhmän oikeutta valita luottamusvaltuutettu arvioitiin yhteistoimintalain, joukkovähentämis Työntekijöiden joukkovähentämistä koskeva jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä annettu neuvoston direktiivi 98/59/EY. - ja yhteistoimintadirektiivien Työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä annettu Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/14/EY. sekä perusoikeuksien toteutumisen kannalta. Korkein oikeus poikkesi päätöksessään työsopimuslain luottamusvaltuutettua koskevista perusteluista painottaen perusoikeuksia ja kansainvälisiä sopimuksia. Korkeimman oikeuden ratkaisu poikkeaa hallituksen esityksestä, jonka mukaan valittu luottamusmies edustaa työehtosopimuslain 4 §:n 2 momentin mukaan työehtosopimuksen soveltamisalaan kuuluvia järjestäytymättömiä ja muihin liittoihin kuuluvia työntekijöitä. Työsopimuslain hallituksen esityksessä lähtökohtana on, että edellä mainituilla työntekijöillä on luottamusmies ja he eivät voisi valita luottamusvaltuutettua.  

Mikäli jollakin yrityksen henkilöstöryhmällä ei ole lainkaan heihin sovellettavaa työehtosopimusta, tai tässä työehtosopimuksessa ei ole määräyksiä luottamusmiehestä tai muusta vastaavasta edustajasta, voivat kyseiseen henkilöstöryhmään kuuluvat työntekijät valita luottamusvaltuutetun työsopimuslain 13 luvun 3 §:n perusteella. Tällöin samalla työpaikalla voi olla sekä työehtosopimuksessa tarkoitettu luottamusmies että työsopimuslain nojalla valittu luottamusvaltuutettu. Luottamusmies edustaa tällöin sitä henkilöstöryhmää, jonka työsuhteissa työnantaja on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta työehtosopimuslain nojalla ja luottamusvaltuutettu sitä henkilöstöryhmää, joka hänet on valinnut. 

Yleissitovan työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun toimimisesta samalla työpaikalla ei tiettävästi ole olemassa oikeuskäytäntöä ja oikeuskirjallisuudessakin esitettyjen kannanottojen perusteella asiaa voidaan pitää tulkinnanvaraisena ja ratkaisemattomana. Toisin kuin normaalisitovuuskentässä yleissitovan työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies ei voine edustaa työehtosopimuksen soveltamisalalla kaikkia työntekijöitä. Järjestäytymättömät työntekijät eivät tavallisesti voi myöskään osallistua tällaisen luottamusmiehen valintaan, jos työehtosopimuksessa ei ole toisin määrätty. Tällä perusteella voitaisiin ajatella, että järjestäytymättömän työnantajan työpaikalla järjestäytymättömät työntekijät voisivat valita edustajakseen luottamusvaltuutetun, vaikka järjestäytyneet työntekijät olisivat valinneet yleissitovan työehtosopimuksen perusteella luottamusmiehen. Tämä lienee mahdollista, etenkin, jos luottamusvaltuutettu ja luottamusmies kuuluvat eri henkilöstöryhmiin. Toisaalta Suomea sitovat kansainväliset sopimukset, lähinnä työntekijöiden edustajien suojelua koskevan ILOn yleissopimuksen nro 135 artikla 5 on otettava huomioon arvioitaessa yleissitovuuskentässä luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun asemaa.  

2.1.1.3.2.2 Luottamusvaltuutetun tehtävät ja asema 

Luottamusvaltuutettu rinnastetaan luottamusmieheen sovellettaessa työntekijöiden edustajia koskevia säännöksiä. Luottamusvaltuutetun tehtävät käyvät ilmi eri työlakien nimenomaisista säännöksistä. Lakisääteisten tehtävien lisäksi luottamusvaltuutetun valinneet työntekijät voivat enemmistöpäätöksin valtuuttaa luottamusvaltuutetun edustamaan heitä valtuutuksessa määrätyissä työsuhteita ja työoloja koskevissa asioissa. Luottamusvaltuutetun toimivalta määräytyy valtuutuksen sisällön ja laajuuden perusteella. 

Korkeimman oikeuden ratkaisu 2017:29 koski järjestäytynyttä työnantajaa ja yhden henkilöstöryhmän edustusta yhteistoiminta-asiassa. Tuomion antamisen jälkeen on kuitenkin pohdittu, onko siitä vedettävissä johtopäätöksiä luottamusvaltuutetun tehtävistä tai ratkaisun sovellettavuudesta yleissitovaan kenttään. Keskustelua on käyty siitä, antaako tuomio osviittaa siihen, että yleissitovuuskentässä luottamusvaltuutetulla olisi oikeus tehdä yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia niissä tilanteissa, joissa luottamusmies on määrätty paikallisen sopimuksen osapuoleksi. Koskinen, Seppo (2017). Korkein oikeus linjasi oikeutta valita luottamusvaltuutettu. Edilex-uutiset 26.5.2017; Koskinen, Seppo (2017). Eri henkilöstöryhmään kuuluvilla on oikeus valita luottamusval-tuutettu, vaikka työpaikalla olisi jo toisen liiton luottamusmies. Edilex-uutiset 7.6.2017; Paanetoja Jaana ja Ruponen Ilkka (2017). Vielä sananen ratkaisun KKO 2017:29 vaikutuksista. Edilex-uutiset 31.5.2017; Kröger, Tarja. KKO 2017:29 Työntekijöiden oikeus valita luottamusvaltuutettu. Teoksessa Timonen, Pekka (toim.): KKO:n ratkaisut kommentein 2017 I. Osa oikeustieteilijöistä katsoo, että tuomion jälkeenkin työehtosopimuksen määräykset ratkaisevat, kenellä on oikeus edustaa työntekijöitä. Työehtosopimuksen osapuolet päättävät itsenäisesti, keille he delegoivat säännöstämiskompetenssiaan. Jos työehtosopimuksessa mainitaan paikallisen sopimisen työntekijäosapuolena vain luottamusmies eikä luottamusvaltuutettua, on korkeimman oikeuden ratkaisun jälkeenkin katsottava, ettei luottamusvaltuutetulla ole asiassa toimivaltaa ja että luottamusmiehen mahdollisesti solmima paikallinen sopimus koskee myös luottamusvaltuutetun edustamia työntekijöitä. Tämä pätee ainakin normaalisitovassa kentässä. TT:2005-8. Oikeuskirjallisuudessa on lisäksi todettu, että korkeimman oikeuden tuomiosta ei voi vetää sellaista johtopäätöstä, että luottamusvaltuutetulle syntyisi oikeus luottamusmiehen sijasta tehdä työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia. Ilman nimenomaista säännöstä tai työehtosopimuksen määräystä luottamusvaltuutettu tai muu työntekijöiden edustaja ei voi pätevästi korvata luottamusmiestä sopijapuolena. Paanetoja Jaana ja Ruponen Ilkka (2017). Vielä sananen ratkaisun KKO 2017:29 vaikutuksista. Edi-lex-uutiset. Ks. myös Kröger, Tarja. KKO 2017:29 Työntekijöiden oikeus valita luottamusvaltuutettu. Teoksessa Timonen, Pekka (toim.): KKO:n ratkaisut kommentein 2017 I. 

Työehtosopimukseen perustuva luottamusmiesjärjestelmä toimii ennen muuta järjestäytyneessä kentässä. Kuitenkin joillakin aloilla järjestäytymättömissä yrityksissä on yleissitovan työehtosopimuksen perusteella valittuja luottamusmiehiä. Työsopimuslaissa ei ole säännöstä tällaisten luottamusmiesten ja luottamusvaltuutetun välisestä suhteesta. Työsopimuslakia koskevassa hallituksen esityksessä on kuitenkin todettu, että luottamusvaltuutettua koskevilla säännöksillä ei ole vaikutusta tällaisiin luottamusmiesjärjestelyihin eikä niihin liittyviin sopimuksiin. HE 157/2000 vp s. 123-124 vp s. Työsopimuslain perustelujen nojalla voitaneen ajatella, että luottamusvaltuutetun valitsemismahdollisuudella ei voi olla vaikutusta jo valitun luottamusmiehen asemaan tai hänen solmimiinsa sopimuksiin, vaikka kysymys olisikin yleissitovuuskentästä.  

Työsopimuslaissa säädetään työnantajan velvollisuudesta antaa luottamusvaltuutetulle hänen tehtäviensä hoitamiseksi tarvitsemat tarpeelliset tiedot. Lakisääteisten tehtäviensä hoitamiseksi luottamusvaltuutetulla on myös oikeus saada riittävästi vapautusta työstään sekä korvaus tästä mahdollisesti aiheutuvasta ansion menetyksestä. Laissa ei ole määritelty täsmällisesti työstä vapautuksen määrää tai perusteita siitä, kuinka ansionmenetyksen suuruus määritetään. Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 88. 

Luottamusvaltuutetun työsuhdeturva vastaa työsopimuslaissa säädettyä luottamusmiehen työsuhdeturvasääntelyä. Luottamusmiehen tavoin luottamusvaltuutetun oikeuksien loukkaaminen voi olla rangaistava teko. Työsopimuslain 13 luvun 11 §:n 1 momentin mukaan luottamusvaltuutetun oikeuksien loukkaamisesta säädetään rangaistus rikoslain 47 luvun 4 §:ssä. Näin ollen luottamusvaltuutetun laiton lomautus, osa-aikaistaminen tai työsuhteen päättäminen voi täyttää työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaamista koskevan tunnusmerkistön. 

2.1.1.4  Työntekijöiden yhdistyksen edustavuus – keltaiset ammattiyhdistykset

Ollakseen pätevä työehtosopimus työehtosopimusosapuolilla on oltava oikeus tehdä työehtosopimus. Työehtosopimuksen voi työehtosopimuslain 1 §:n mukaan työntekijöiden puolesta tehdä vain rekisteröity työntekijäin yhdistys ja työntekijäin yhdistyksellä tarkoitetaan yhdistystä, jonka varsinaisiin tarkoituksiin kuuluu työntekijäin etujen valvominen työsuhteissa. 

Työehtosopimuslaissa ei ole säädetty 1 §:n lisäksi muita työehtosopimuksen sopijapuolten edustavuutta koskevia vaatimuksia. Edustavuuteen liittyy kysymys siitä, voidaanko katsoa, että työehtosopimuksen sopijapuolena oleva yhdistys edustaa niitä työntekijöitä, joita työehtosopimus koskee. Työntekijäpuolta edustavan työehtosopimusosapuolen edustavuutta koskeva kysymys johtuu siitä, että työehtosopimuksella voidaan määrätä myös sopijayhdistykseen kuulumattomien työntekijöiden asioista. Lain mukaan sopimusta sovelletaan myös kokonaan järjestäytymättömiin työntekijöihin ja toiseen sopimukseen sidotun yhdistyksen jäseniin, jos he tekevät työehtosopimuksessa tarkoitettua työtä, eikä työehtosopimuksessa itsessään ole rajattu sen henkilöllistä soveltamispiiriä (4 §:n 2 mom.). 

Edustavuuteen liittyy toisaalta kysymys siitä, edustaako yhdistys aidosti työntekijöitä eli kysymys niin sanotuista keltaisista ammattiyhdistyksistä. Keltaisella ammattiyhdistyksellä tarkoitetaan sitä, että yhdistyksen johto koostuu todellisuudessa työnantajapuolen edustajista, eikä yhdistyksen aitona tarkoituksena ole työntekijöiden etujen valvominen. Suomessa tällaisia epäilyjä ei ole juurikaan ilmennyt. Oikeuskäytännössä on arvioitu keltaisia ammattiyhdistyksiä koskevia tapauksia. Lausunnossaan TT 2019:102 työtuomioistuin katsoi, että työntekijäyhdistystä ei voitu pitää aitona työntekijöiden ammattiyhdistyksenä, joka oli kelpoinen tekemään työehtosopimuksen. Suoramainonnan ja kaupunkilehtien erillisjakelun yhdistys ry:n ja Suomen Mainosjakajien Etujärjestö ry:n välinen osoitteettomien lähetysten erillisjakelua koskeva työehtosopimus ei siten ollut pätevä työehtosopimus.  

Työehtosopimuslain ja perustuslain säännösten ohella ILOn yleissopimukset nro 87 ja 98 ja niitä koskevat yhdistymisvapauskomitean kannanotot ilmentävät sitä, että ammattiyhdistyksen aitous ja itsenäisyys ovat edellytyksenä sille, että yhdistys voi tehdä päteviä työehtosopimuksia.  

2.1.1.5  Paikallinen sopiminen julkisella sektorilla

Paikallinen sopiminen valtion sektorilla 

Valtion virkaehtosopimuslain (644/1970) 3 §:n 3 momentin mukaan neuvottelu- ja sopimusosapuolia ovat valtion puolesta se viranomainen, jolle tehtävä uskotaan asetuksella (valtion neuvotteluviranomainen). Valtion virkaehtosopimusasetuksen (1203/1987) 1 §:n mukaan virkaehtosopimuslaissa tarkoitettuna valtion neuvotteluviranmaisena on valtiovarainministeriö. Valtiovarainministeriössä valtion neuvotteluviranomaisen tehtäviä hoitaa Valtion työmarkkinalaitos. Virkamiesten puolesta neuvottelu- ja sopimusosapuolena voi toimia sellainen rekisteröity yhdistys, jonka varsinaisiin tarkoituksiin kuuluu virkamiesten etujen valvominen virkasuhteissa (virkamiesyhdistys) ja jonka kanssa valtion neuvotteluviranomainen harkitsee tarkoituksenmukaiseksi neuvottelujen käymisen ja virkaehtosopimuksen tekemisen. 

Valtion työmarkkinalaitoksen ja valtion pääsopijajärjestöjen tekemät valtakunnalliset virka- ja työehtosopimukset ovat niin sanottuja normaalisitovia. Valtion virkaehtosopimuslain 5 §:n mukaan sekä valtio että mainitut jäsenyhdistykset ovat niihin sidottuja lain nojalla. Lisäksi neuvottelumenettelystä sekä työrauhan turvaamista tarkoittavasta tai muusta sellaisesta menettelystä voidaan tehdä erillinen sopimus (pääsopimus). 

Valtion työmarkkinalaitoksen ja virkamiesyhdistysten tekemän virkaehtosopimuksen tarkentamisesta voidaan tehdä valtion virkaehtosopimuslain 3 §:n 1 momentin nojalla virkaehtosopimus (tarkentava virkaehtosopimus). Tällöin neuvottelu- ja sopimusosapuolia ovat mainitun lain 3 §:n 3 momentin 2 kohdan nojalla Valtion työmarkkinalaitoksen määräämä virasto tai laitos (hallinnonalan neuvotteluviranomainen) ja virkamiesten puolesta virkamiesyhdistys, jonka kanssa hallinnonalan neuvotteluviranomainen harkitsee tarkoituksenmukaiseksi neuvottelujen käymisen ja tarkentavan virkaehtosopimuksen tekemisen (hallinnonalan virkamiesyhdistys). Tarkentavan virkaehtosopimuksen tekeminen edellyttää valtion virkaehtosopimuslain 3 §:n 4 momentin mukaisesti Valtion työmarkkinalaitoksen määräystä neuvottelujen käymiseksi ja tarkentavan virkaehtosopimuksen tekemiseksi. Tullakseen voimaan on tarkentava virkaehtosopimus, neuvottelutulos tai esitys tarkentavaksi virkaehtosopimukseksi toimitettava valtion virkaehtosopimusasetuksen 6 §:n nojalla Valtion työmarkkinalaitoksen tarkastettavaksi. Sopimusta ei saa valtion puolesta allekirjoittaa, ellei Valtion työmarkkinalaitos hyväksy sitä. 

Työehtosopimusten tekeminen valtion sektorilla perustuu työehtosopimuslakiin, eikä valtion työehtosopimuksista, niiden tekemisestä ja sopijapuolista ole laissa erityissääntelyä. 

Valtiovarainministeriö sekä valtion virastojen ja laitosten virkamiesten edustavimmat keskustason henkilöstöjärjestöt JUKO ry., Ammattiliitto Pro ry. ja JHL ry. ovat tehneet 21.12.1993 pääsopimuksen virkaehtosopimusasioiden neuvottelumenettelystä. Sopimuksen mukaan määräytyy muun muassa neuvottelumenettely ja sopimuksen 2 § sisältää määräyksiä paikallisesta sopimisesta ja sen edellytyksistä. Määräysten mukaan Valtion työmarkkinalaitos voi oikeuttaa hallinnonalan neuvotteluviranomaisen tekemään tarkentavan virkaehtosopimuksen, sikäli kuin niin on pääsopimuksen osapuolten välisessä virkaehtosopimuksessa sovittu tai laissa erikseen säädetty. 

Paikallinen sopiminen valtion sektorilla pohjautuu valtion virkaehtosopimuslaissa säädettyihin menettelytapoihin ja sisällöllisesti sitä rajaavat valtion keskustason virka- ja työehtosopimusten määräykset niistä asioista, joissa on sovittu paikallisen sopimisen mahdollisuudesta tarkentavalla virkaehtosopimuksella tai viraston työehtosopimuksella. Paikallista sopimista on rajoitettu sopimuskaudelle 2023 –2025 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen 10 §:n 7 momentin määräyksellä, jonka mukaan tarkentavalla virkaehtosopimuksella tai viraston työehtosopimuksella ei voi poiketa määräyksistä, jotka koskevat säännöllisen työajan keskimääräistä pituutta, vuosiloman pituutta tai sairaus- ja perhevapaaetuuksia. 

Merkittävimmät paikalliset sopimukset valtion sektorilla ovat virastokohtaiset palkkausjärjestelmäsopimukset, niin sanotut VPJ-sopimukset, joiden mukaan määräytyy valtion virkamiesten ja työntekijöiden palkkaus. Lisäksi eräillä virastoilla, kuten Puolustusvoimissa, on sovittu tarkentava virkaehtosopimus työajoista. 

Paikallinen sopiminen kuntien ja hyvinvointialueiden sektorilla 

Kunnan ja hyvinvointialueen virkaehtosopimuksista annetun lain (669/1970) 3 §:n mukaan neuvottelu- ja sopimusosapuolina ovat Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT ja sellainen rekisteröity yhdistys, jonka varsinaisiin tarkoituksiin kuuluu viranhaltijoiden etujen valvominen kuntien, kuntayhtymien, hyvinvointialueiden ja hyvinvointiyhtymien palvelussuhteissa (viranhaltijayhdistys) ja jonka kanssa Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT harkitsee tarkoituksenmukaiseksi virkaehtosopimuksen tekemisen. Asiasta, josta saadaan sopia virkaehtosopimuksin, Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT voi valtuuttaa kunnan, kuntayhtymän, hyvinvointialueen tai hyvinvointiyhtymän omasta puolestaan tekemään virkaehtosopimuksen Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n määräämissä rajoissa. Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n järjestysmuodosta ja toiminnasta säädetään kuntien ja hyvinvointialueiden työnantajaedunvalvonnan järjestämisestä annetussa laissa (630/2021). Lisäksi neuvottelumenettelystä sekä työrauhan turvaamista tarkoittavasta tai muusta vastaavasta menettelystä voidaan tehdä erillinen sopimus (pääsopimus). 

KT:n ja kunta- ja hyvinvointialan pääsopijajärjestöjen tekemät valtakunnalliset työ- ja virkaehtosopimukset ovat niin sanotusti normaalisitovia. Niihin ovat lainsäädännön perusteella sidottuja edellä mainitut jäsenyhteisöt.  

Kunnan ja hyvinvointialueen työehtosopimuksista annetun lain (670/1970) 1 §:n mukaan työehtosopimuksen kunnan, kuntayhtymän, hyvinvointialueen, hyvinvointiyhtymän sekä kuntien ja hyvinvointialueiden työnantajaedunvalvonnan järjestämisestä annetun lain 4 §:n 2 momentin mukaisen jäsenyhteisön puolesta tekee Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT, johon sovelletaan, mitä työehtosopimuslaissa säädetään työnantajasta tai rekisteröidystä työnantajain yhdistyksestä. Lain 2 §:n mukaan Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT voi valtuuttaa kunnan, kuntayhtymän, hyvinvointialueen, hyvinvointiyhtymän tai kuntien ja hyvinvointialueiden työnantajaedunvalvonnan järjestämisestä annetun lain 4 §:n 2 momentin mukaisen jäsenyhteisön omasta puolestaan tekemään työehtosopimuksen hallituksen tai jaoston määräämissä rajoissa. 

Kunta - ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n, Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO ry:n ja Julkisen alan unioni JAU ry:n kanssa 8 kesäkuuta 2022 sekä KT:n ja Sosiaali- ja terveysalan neuvottelujärjestö SOTE ry:n kanssa 3 lokakuuta 2022 solmitun pääsopimuksen mukaan määräytyy muun muassa keskustason ja paikallistason neuvotteluosapuolet, neuvoteltavat asiat ja neuvottelumenettelyt. Uusi pääsopimus kumosi vuodelta 1993 olleen pääsopimuksen.  

Kunta- ja hyvinvointialan pääsopimuksen 12 §:n mukaan paikallisesti voidaan sopia poikettavaksi kulloinkin voimassa olevan valtakunnallisen virka- tai työehtosopimuksen määräyksistä, jos siihen on olemassa paikallisista erityisolosuhteista aiheutuva perusteltu syy ja ellei valtakunnallisessa virka- tai työehtosopimuksessa ole erikseen rajoitettu paikallista sopimismahdollisuutta. Asiasta neuvotellaan ja sovitaan kirjallisesti työnantajan ja niiden pääsopijajärjestöjen tai niiden alayhdistysten kanssa, joiden jäseniä asia koskee. Jos syntyy epäselvyyttä alayhdistyksen toimivallasta käydä paikallisia sopimusneuvotteluja, siltä voidaan edellyttää pääsopijajärjestön nimenomaista valtuutusta. 

Kunta- ja hyvinvointialalla mahdollisuus solmia paikallisia sopimuksia on vuosikymmeniä ollut laaja. Sopimista rajoittavat vain työ- ja virkaehtosopimusten määräykset asioista, joista ei voi sopia toisin. 

Esimerkiksi Kunta-alan yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES:n ja Hyvinvointialan yleinen virka- ja työehtosopimus HYVTES:n I luvun 4 §:n mukaan paikallisella sopimuksella ei kuitenkaan saa sopia vähintään maksettavaa pienemmästä peruspalkasta, poiketa tämän sopimuksen säännöllisen työajan keskimääräistä pituutta, vuosiloman pituutta eikä sairauspoissaolo-, raskausvapaa- ja vanhempainvapaaetuuksia koskevista määräyksistä.  

Paikallinen sopiminen kirkon sektorilla 

Evankelis-luterilaisen kirkon työmarkkinalaitoksesta annetun lain (654/2023) 1 §:n mukaisesti kirkon työmarkkinalaitos neuvottelee ja sopii seurakunnan, seurakuntayhtymän, tuomiokapitulin ja kirkkohallituksen puolesta niiden viranhaltijoiden ja työntekijöiden palvelussuhteen ehdoista evankelis-luterilaisen kirkon virkaehtosopimuksista annetussa laissa (968/1974) ja evankelis-luterilaisen kirkon työehtosopimuksista annetussa laissa (829/2005) säädetyssä järjestyksessä sekä suorittaa muut lain mukaan sille kuuluvat tehtävät.  

Työmarkkinalaitoksen päätösvallasta valtuuttaa seurakunta, seurakuntayhtymä, tuomiokapituli tai kirkkohallitus sopimaan virkaehtosopimuksesta säädetään evankelis-luterilaisen kirkon virkaehtosopimuksista annetun lain 3 §:n 2 momentissa. 

Evankelis-luterilaisen kirkon virkaehtosopimuksista annetun lain 3 §:n mukaisesti neuvottelu- ja sopimusosapuolina ovat Kirkon työmarkkinalaitos ja sellainen rekisteröity yhdistys, jonka varsinaisiin tarkoituksiin kuuluu viranhaltijain etujen valvominen seurakunnan palvelussuhteissa (viranhaltijayhdistys) ja jonka kanssa työmarkkinalaitos harkitsee tarkoituksenmukaiseksi virkaehtosopimuksen tekemisen. Asiasta, josta saadaan sopia virkaehtosopimuksin, Kirkon työmarkkinalaitos voi valtuuttaa seurakunnan omasta puolestaan tekemään virkaehtosopimuksen työmarkkinalaitoksen määräämissä rajoissa.  

Evankelis-luterilaisen kirkon työehtosopimuksista annetun lain 2 §:n mukaisesti Kirkon työmarkkinalaitos voi valtuuttaa seurakunnan, seurakuntayhtymän tai kirkon viranomaisen omasta puolestaan tekemään työehtosopimuksen työmarkkinalaitoksen määräämissä rajoissa. 

Kirkon virka- ja työehtosopimuksen (2023-2025) 1 a §:ssä on sovittu paikallisen virka- ja työehtosopimuksen vaikutuksesta Kirkon virka- ja työehtosopimuksen soveltamiseen seuraavasti. Tätä virka- ja työehtosopimusta ei sovelleta siltä osin, kuin sen määräyksistä on poikettu evankelis-luterilaisen kirkon pääsopimuksen 14 §:ssä tarkoitetulla paikallisella virka- ja työehtosopimuksella. Pääsopimuksen 14 §:n 1 momentin normaalilausekkeen mukaisella virka- ja työehtosopimuksella voidaan sopia luottamusmiessopimuksesta ja yhteistoimintasopimuksesta siltä osin kuin näissä sopimuksissa on määrätty. 

Kirkon pääsopimuksen 14 §:n mukaan paikallisella virka- ja työehtosopimuksella voidaan sopia poikettavaksi kulloinkin voimassa olevan KirVESTES:n tai muun valtakunnallisen virka- ja työehtosopimuksen sopimusmääräyksestä, jos siihen on olemassa paikallisista olosuhteista aiheutuva perusteltu syy ja jos KirVESTES:ssa on määräys mahdollisuudesta sopia paikallisesti toisin.  

Kirkon luottamusmiessopimuksen 1 §:n 5 momentin mukaan paikallisella sopimisella tarkoitetaan tässä sopimuksessa Kirkon pääsopimuksen 14 §:ssä tarkoitetun paikallisen sopimisen normaalilausekkeen mukaista menettelyä. Jollei yksimielistä neuvottelutulosta saavuteta, asia voidaan saattaa Kirkon työmarkkinalaitoksen ja kirkon pääsopijajärjestöjen välillä neuvoteltavaksi ja sovittavaksi 

Virka- ja työehtosopimuksen työajattomien hengellisen työn viranhaltijoiden/työntekijöiden moduulityöajasta 1 §:n 1 momentin mukaan sen estämättä, mitä Kirkon virka- ja työehtosopimuksessa on sovittu 140 §:ssä tarkoitettujen työajattomien hengellisen työn viranhaltijoiden/työntekijöiden työ- ja vapaa-ajasta, seurakunta tai seurakuntayhtymä voi noudattaa mainittuihin viranhaltijoihin/työntekijöihin kirkkoherraa lukuun ottamatta tämän virka- ja työehtosopimuksen määräyksiä sopimalla siitä paikallisesti evankelis-luterilaisen kirkon pääsopimuksen 14 §:n mukaisesti. Paikallisessa sopimuksessa on määriteltävä moduulityöajan piiriin kuuluva henkilöstö. 

Kirkon sektorille on solmittu muutamia yllä mainitussa Kirkon luottamusmiessopimuksessa ja työajattomien hengellistä työtä tekevien virka- ja työehtosopimuksessa tarkoitettuja paikallisia sopimuksia. 

2.1.1.6  Vuokrattujen työntekijöiden työsuhteissa sovellettavat vähimmäisehdot

Vuokrattujen työntekijöiden työsuhteessa sovellettavat vähimmäisehdot määrittyvät työsopimuslain 2 luvun 9 §:ssä säädetyn mukaisesti. Pykälän mukaan, jos työnantaja on vuokrannut työntekijänsä käyttäjäyritykseen työhön eikä työntekijänsä vuokrannut työnantaja ole sidottu lain 2 luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitettuun työehtosopimukseen eikä velvollinen noudattamaan työsuhteissaan yleissitovaa työehtosopimusta, on vuokratun työntekijän työsuhteessa sovellettava vähintään käyttäjäyritystä sitovan 2 luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitetun tai yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä.  

Jos vuokratun työntekijän työsuhteessa ei sovelleta mitään työehtosopimusta, vuokratun työntekijän palkkaa, työaikaa ja vuosilomia koskevien ehtojen on oltava vähintään käyttäjäyritystä sitovien ja siellä yleisesti sovellettavien sopimusten tai käytäntöjen mukaiset. 

Työsopimuslain 2 luvun 9 §:ää sovelletaan myös lähetettyihin työntekijöihin (ks. jäljempänä jakso 2.1.1.7). 

Vuokratyöntekijöitä koskevan sääntelyn taustalla on Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2008/104/EY vuokratyöstä (jäljempänä vuokratyödirektiivi ). Sen keskeisiä määräyksiä ovat 3 artiklan 1 kohdan f) kohdan määritelmä keskeisistä työehdoista, direktiivin 5 artiklan 1 kohdassa säädetty yhdenvertaisen kohtelun periaate ja artiklan 3 kohdassa säädetty poikkeamismahdollisuus edellä todetusta yhdenvertaisen kohtelun periaatteesta.  

Vuokratyödirektiivissä keskeisillä työehdoilla tarkoitetaan laeissa, asetuksissa, hallinnollisissa määräyksissä, työehtosopimuksissa ja/tai muissa käyttäjäyrityksessä voimassa olevissa sitovissa yleisissä säännöksissä säädettyjä työehtoja, jotka liittyvät i) alakohdan mukaan työaikaan, ylityöhön, taukoihin, lepoaikoihin, yötyöhön, lomiin ja yleisiin vapaapäiviin ja ii) alakohdan mukaan palkkaan. 

Direktiivin 5 artiklan 1 kohdan mukaan vuokratyöntekijän keskeisten työehtojen on oltava käyttäjäyrityksessä suoritettavan toimeksiannon ajan vähintään samanlaiset, joita häneen sovellettaisiin, jos kyseinen yritys olisi palkannut hänet suoraan hoitamaan samaa tehtävää. Tätä alakohtaa sovellettaessa on noudatettava käyttäjäyrityksessä voimassa olevia sääntöjä, jotka koskevat a) kohdan mukaan raskaana olevien tai imettävien naisten suojelua sekä lasten ja nuorten suojelua; ja b) kohdan mukaan naisten ja miesten yhdenvertaista kohtelua ja kaikkea sukupuoleen, rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään taikka sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjuntaa, sellaisina kuin ne ovat laeissa, asetuksissa, hallinnollisissa määräyksissä, työehtosopimuksissa ja/tai muissa yleisesti sovellettavissa säännöksissä. 

Direktiivin 5 artiklan 3 kohdan mukaan jäsenvaltiot voivat työmarkkinaosapuolia kuultuaan antaa näille mahdollisuuden asianmukaisella tasolla ja jäsenvaltioiden asettamia ehtoja noudattaen pitää voimassa tai tehdä työehtosopimuksia, joissa voidaan, noudattaen vuokratyöntekijöiden yleistä suojelua, ottaa käyttöön vuokratyöntekijöiden työehtoja koskevia järjestelyitä, jotka voivat poiketa 1 kohdassa tarkoitetuista järjestelyistä. 

Suomi on käyttänyt edellä todettua 5 artiklan 3 kohdassa todettua mahdollisuutta implementoidessaan vuokratyödirektiivin (HE 104/2011 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 2 luvun 6 ja 9 §:n sekä lähetetyistä työntekijöistä annetun lain muuttamisesta, s. 8). Tällöin otettiin huomioon työsopimuslain 2 luvun 9 §:n sääntely vuokrausalan työehtosopimusten soveltamisen ensisijaisuudesta, jos sellainen on olemassa, käyttäjäyrityksen työehtosopimusten sijasta. 

Paikallista sopimista ja vuokratyötä on sivuttu työtuomioistuimen lausunnossa TT 2009-118. Lausunnon kohteena olleessa tapauksessa oli kysymys muun muassa siitä, oliko teknologiateollisuuden työehtosopimukseen sidotussa yrityksessä vuokratyöntekijöinä työskentelevien ulkomaalaisten työntekijöiden osalta voitu sopia työaikapankista, jossa ylitöistä kertyviä korvauksia ei oteta huomioon. Kysymystä arvioidessaan työtuomioistuin totesi lausunnossaan, että tapauksessa kyseessä ollut työnantaja ”oli ollut työsopimuslain 2 luvun 9 §:n mukaan velvollinen noudattamaan X Oy:lle vuokraamiensa työntekijöiden työsuhteissa kysymyksessä olevaa työehtosopimusta ja myös X Oy:n tekemiä työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia”. 

Sen sijaan on epäselvää, voiko työvoimaa vuokrannut työnantaja tehdä omia paikallisia sopimuksia vuokrattujen työntekijöidensä osalta noudattaen käyttäjäyritystä normaali- tai yleissitovuuden perusteella sitovaa työehtosopimusta. Lainsäädännössä tällaista ei ole ainakaan nimenomaisesti estetty.  

2.1.1.7  Lähetettyjä työntekijöitä koskeva sääntely

Työntekijöiden lähettämisestä annetun lain (447/2016) mukaan lähetettyjen työntekijöiden työehdot määräytyvät Suomessa työskentelyn ajalta lain ja yleissitovien työehtosopimusten mukaan. Suomeen lähetettyihin työntekijöihin sovelletaan työntekijöiden lähettämisestä annettua lakia riippumatta siitä, onko työnantaja EU-maasta tai EU:n ulkopuolelta.  

Työntekijöiden lähettämisestä annetun lain 2 luvussa säädetään lähetettyjen työntekijöiden työsuhteisiin sovellettavista vähimmäistyöehtoista. Lain 3—5 § sisältää viittaukset työlainsäädäntöön, jota lähetettyihin työntekijöihin tulee soveltaa Suomessa tehtävän työn aikana. 

Lähetettyjä työntekijöitä koskeva sääntely perustuu EU-sääntelyyn. Palvelujen tarjonnan vapautta hyödyntävät yritykset voivat lähettää omia työntekijöitään tilapäisesti työhön toiseen jäsenvaltioon toteuttamaan tarjotut palvelut. Lähetettyjen työntekijöiden työehdoista on säädetty erikseen Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivissä 96/71/EY palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvasta työntekijöiden lähettämisestä työhön toiseen valtioon (jäljempänä myös lähetettyjen työntekijöiden direktiivi, emodirektiivi ). Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi (EU) 2018/957 palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvasta työntekijöiden lähettämisestä työhön toiseen jäsenvaltioon annetun direktiivin 96/71/EY muuttamisesta, jäljempänä muutosdirektiivi , annettiin 28.6.2018.  

Lähetettyjen työntekijöiden direktiivin ja muutosdirektiivin soveltamisala on yleinen lukuun ottamatta merenkulkua. Direktiivi 96/71/EY edellytti ainoastaan rakennusalan yleissitovien työehtosopimusten soveltamista alusta alkaen lähetettyihin työntekijöihin ja muutosdirektiivi laajensi yleissitovien työehtosopimusten soveltamisen myös muille toimialoille lukuun ottamatta merenkulkua. Suomi implementoi emodirektiivin siten, että yleissitovien työehtosopimusten soveltaminen koski kaikkia toimialoja (pl. merenkulku), ja siten muutosdirektiivin vaatimukset täytettiin jo voimassa olevilla säännöksillä. 

Muutosdirektiivin tavoitteena on edistää lähetettyjen työntekijöiden yhdenvertaista kohtelua työntekomaan kansallisten työntekijöiden kanssa palkkauksen ja työehtojen määräytymisessä ja samalla yritysten tasapuolista kilpailuasemaa. Yhdenvertaisuutta pyritään edistämään muuttamalla aiemmin emodirektiivissä ollut vähimmäispalkan käsite korvauksen käsitteeksi. Muutosdirektiivi edellyttää lähetettyihin työntekijöihin sovellettavan samoja, pakollisia palkkaa ja muita 3 artiklan 1 kohdassa mainittuja työehtoja koskevia sääntöjä, kuin mitä sovelletaan työntekomaan työntekijöihin lain ja yleissitovien työehtosopimusten perusteella. Lisäksi muutosdirektiivi edellyttää turvaamaan pitkäkestoisessa lähettämisessä eli yli 12 kuukauden työskentelyn jälkeen lähetetylle työntekijälle yhdenvertaisen kohtelun työntekomaassa myös muiden kuin 3 artiklan 1 kohdan mukaisten kaikkien pakollisten työehtojen osalta suhteessa kansallisiin työntekijöihin lukuun ottamatta työsuhteen solmimista ja päättämistä, ammatillisia lisäeläkkeitä ja kilpailukieltoa koskevia lausekkeita. Muutosdirektiivi edellyttää yhdenvertaisen kohtelun vaatimuksen soveltamista pakollisesti myös lähetettyihin vuokratyöntekijöihin. 

Muutosdirektiivin 3 artiklan 10 kohdan mukaan direktiivillä ei estetä jäsenvaltioita perussopimusten mukaisesti soveltamasta kansallisiin yrityksiin ja muiden jäsenvaltioiden yrityksiin yhdenvertaisen kohtelun nojalla muita kuin 1 kohdan ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettuja seikkoja koskevia työehtoja, siltä osin kuin kyse on yleiseen järjestykseen liittyvistä säännöksistä. Kohta antaa jäsenvaltioille kansallista liikkumavaraa. Kohdan käytössä on huomioitava SEUT:n 56 ja 57 artiklan turvaamat oikeudet palvelujen tarjonnan vapaudesta ja relevantti oikeuskäytäntö. EU:n oikeuskäytännön mukaan palvelujen tarjoamisen vapautta perustamissopimuksen mukaisena perustavanlaatuisena periaatteena voidaan rajoittaa vain yleistä etua koskevien pakottavien syiden perusteella annetuilla säännöksillä, joita sovelletaan kaikkiin vastaanottavassa jäsenvaltiossa toimiviin henkilöihin tai yrityksiin, silloin kun tätä etua ei suojella palvelujen tarjoajaan sen sijoittautumisvaltiossa sovellettavin säännöksin. Tapaus C-369/96 Arblade vahvisti, että kansallisten säännösten on oltava omiaan takaamaan niillä tavoiteltavan päämäärän toteuttaminen, eikä se saa ylittää sitä, mikä on tarpeen tämän päämäärän saavuttamiseksi (35 kohta). Lisäksi 36 kohdassa todettiin yhteisöjen tuomioistuimen jo vahvistamiin yleistä etua koskeviin pakottaviin syihin kuuluvan työntekijöiden suojelu (ks. em. asia Webb, tuomion 19 kohta; yhdistetyt asiat 62/81 ja 63/81, Seco ja Desquenne & Giral, tuomio 3.2.1982, Kok. 1982, s. 223, 14 kohta ja asia C-113/89, Rush Portuguesa, tuomio 27.3.1990, Kok. 1990, s. I-1417, 18 kohta) ja erityisesti rakennusalan työntekijöiden suojelu (em. asia Guiot, tuomion 16 kohta). 

Lähetettyihin työntekijöihin sovellettava työehtosopimus

Muutosdirektiivin 3 artiklan 8 kohdassa laajennetaan myös sovellettavan työehtosopimuksen määritelmää. Muutosdirektiivin mukaan työehtosopimusten yleissitovaksi julistamista koskevan järjestelmän puuttuessa tai sellaisen ohella jäsenvaltiot voivat näin päättäessään käyttää perustana: 

- työehtosopimuksia, joita sovelletaan yleisesti kaikkiin asianomaista toimialaa tai elinkeinoa edustaviin ja kyseisten työehtosopimusten maantieteelliseen soveltamisalaan kuuluviin samanlaisiin yrityksiin; ja/tai 

- työehtosopimuksia, jotka työmarkkinaosapuolten kansallisella tasolla edustavimmat järjestöt ovat tehneet ja joita sovelletaan kaikkialla jäsenvaltion alueella, jos niiden soveltaminen takaa soveltuvin osin lähetetyille työntekijöille taattujen työehtojen osalta lähettävien yritysten ja muiden samanlaisessa asemassa olevien yritysten yhdenvertaisen kohtelun. 

Kohtelun katsotaan olevan mainitun artiklan mukaisesti yhdenvertaista, jos samanlaisessa tilanteessa olevilla kansallisilla yrityksillä on asianomaisessa toimipaikassa tai asianomaisella toimialalla ja soveltuvin osin lähetetyille työntekijöille taattujen työehtojen osalta samat velvoitteet kuin lähettävillä yrityksillä, ja samanlaisessa tilanteessa olevien kansallisten yritysten edellytetään täyttävän tällaiset velvoitteet samoin vaikutuksin. 

Muutosdirektiivissä sallitaan siis myös muun kuin yleissitovan työehtosopimuksen soveltaminen, kunhan saman tasoisia velvoitteita sovelletaan myös kansallisiin yrityksiin samassa toimipaikassa tai samalla toimialalla. Jo nykyisin työnantajakohtaiset työehtosopimukset voivat tulla sovellettavaksi vuokratyöntekijöihin sekä kolmannesta maasta yritysten sisäisen siirron saaneisiin työntekijöihin. 

Implementoitaessa muutosdirektiiviä (Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi työntekijöiden lähettämisestä annetun lain muuttamisesta, HE 71/2020 vp) on otettu huomioon Suomen työehtosopimusjärjestelmä ja samalla edistetty muutosdirektiivin 3 artiklan 8 kohdan sallimissa rajoissa ulkomaisten yritysten yhdenvertaista kohtelua suomalaisten yritysten kanssa, kun ne järjestäytyvät Suomessa tai liittyvät valtakunnalliseen työmarkkinaosapuolten työehtosopimukseen. Muutoksilla mahdollistettiin alihankintatilanteissa ja yritysryhmän sisäisissä siirroissa myös muiden kuin yleissitovien työehtosopimusten soveltaminen lähetettyihin työntekijöihin, mutta laajennuksen ulkopuolelle jäivät ulkomaista yritystä sitovat työnantajakohtaiset työehtosopimukset. 

Vuokratyöntekijöiden yhdenvertainen kohtelu

Muutosdirektiivillä lisättiin 3 artiklaan 1 b kohta, jossa säädetään työvoiman vuokraustilanteissa lähetettyihin vuokratyöntekijöihin sovellettavasta yhdenvertaisen kohtelun vaatimuksesta työntekomaan kansallisten työntekijöiden kanssa. Jäsenvaltioiden on säädettävä, että 1 artiklan 3 kohdan c alakohdassa tarkoitetut yritykset varmistavat lähetetyille työntekijöille samat työehdot, joita sovelletaan vuokratyödirektiivin 5 artiklan mukaisesti sellaisen työvoiman vuokrausyrityksen vuokratyöntekijöihin, joka on sijoittautunut jäsenvaltioon, jossa työ tehdään. Lisäksi käyttäjäyrityksen on ilmoitettava 1 artiklan 3 kohdan c alakohdassa tarkoitetuille yrityksille työehdoista, joita se soveltaa työoloihin ja korvaukseen tämän kohdan ensimmäisen alakohdan soveltamisalaan kuuluvilta osin. 

Suomi on täyttänyt nykysääntelyllä EU:n lähetettyjä työntekijöitä koskevan muutosdirektiivin vaatimukset yleissitovien työehtosopimusten soveltamisen pakollisesta laajentamisesta rakennusalan lisäksi muihin toimialoihin. Lisäksi kansallisella lailla on täytetty myös lähetettyjen vuokratyöntekijöiden yhdenvertainen kohtelu kansallisten vuokratyöntekijöiden kanssa. 

2.1.1.8  Työehtosopimuksiin perustuvien riitojen ratkaisu

Yleissitoviin työehtosopimuksiin perustuvat riidat käsitellään käräjäoikeudessa normaalissa riita-asiain käsittelyjärjestyksessä. Jos yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvaa vaatimusta koskevassa riita-asiassa on epäselvyyttä siitä, mitä työehtosopimusta järjestäytymättömän työnantajan on yleissitovuuden perusteella sovellettava kyseisen työntekijän työssä tai miten jotakin yksittäistä työehtosopimusmääräystä on tulkittava, käräjäoikeus voi pyytää työtuomioistuimelta lausunnon työehtosopimuksen soveltamisalaa tai muuta yksittäistä määräystä koskevasta tulkinnasta. Saatuaan yleiseltä tuomioistuimelta lausuntopyynnön työtuomioistuin kuulee asianomaisen työehtosopimuksen solmineita osapuolia työehtosopimusmääräyksen sisällöstä. Lausuntopyyntö voi koskea myös yleissitovan työehtosopimuksen paikalliseen sopimiseen kelpuuttavan määräyksen sisällön tulkintaa. Paikallisen sopimisen tila ja edistämisen edellytykset. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja, 2020:8. Työ- ja elinkeinoministeriö, Helsinki 2020 s. 51. Työtuomioistuimen antama lausunto ei sido käräjäoikeutta. Käräjäoikeuden tuomio ei ole lopullinen, vaan ratkaisusta on mahdollista valittaa hovioikeuteen ja edelleen korkeimpaan oikeuteen. Ennen kuin hovioikeus ottaa valitusasian ratkaistavakseen, tarvitaan kuitenkin pääsääntöisesti jatkokäsittelylupa. Korkeimman oikeuden käsittely edellyttää valitusluvan saamista.  

Oikeudenkäynnistä työtuomioistuimessa annetun lain (646/1974) 1 §:n mukaan työtuomioistuin käsittelee erityistuomioistuimena riita-asiat, kun kysymys on työ- tai virkaehtosopimuksen pätevyydestä, voimassaolosta, sisällyksestä ja laajuudesta sekä tietyn sopimuskohdan oikeasta tulkinnasta. Työtuomioistuin käsittelee myös työehtosopimuksen perusteella tehtyihin paikallisiin sopimuksiin liittyvät oikeudelliset kysymykset. Työ- ja virkaehtosopimusriitoja käsiteltäessä työtuomioistuimen kokoonpanoon kuuluu puheenjohtaja ja toinen niin sanottu puolueeton lakimiesjäsen sekä kaksi työnantajapuolta ja kaksi työntekijäpuolta edustavaa jäsentä. Työtuomioistuin on siten niin sanottu kolmikantainen ratkaisuelin. Työmarkkinaosapuolten edustuksen kautta työtuomioistuimella on erityinen työelämän ja kollektiivisopimustoiminnan asiantuntemus. Tämän ohella intressiedustuksella tavoitellaan asianosaisten luottamusta ratkaisutoimintaan ja ratkaisujen hyväksyttävyyttä. Kaikki jäsenet toimivat tuomarin vastuulla. Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 266. 

Voimassa oleviin normaalisitoviin työehtosopimuksiin ja niiden perusteella solmittuihin paikallisiin sopimuksiin liittyy työrauha- ja valvontavelvollisuus. Mikäli viitetyöehtosopimuksesta tai sen nojalla tehdystä paikallisesta sopimuksesta on erimielisyyttä, asiasta neuvotellaan työpaikalla työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevien määräysten mukaan. Jos sopimus on tehty työnantajan ja työntekijöitä edustavan luottamusmiehen välillä, ensi vaiheessa neuvotteluosapuolina ovat työnantaja ja luottamusmies. Jos asiasta ei päästä ratkaisuun työpaikkatasolla, erimielisyys siirtyy neuvoteltavaksi liittojen kesken. Asian jäädessä erimieliseksi työehtosopimusta ja myös paikallista sopimista koskeva riita voidaan saattaa työtuomioistuimen ratkaistavaksi. Työtuomioistuin on edellä mainituissa asioissa ainoa toimivaltainen tuomioistuin. Sen tuomioihin ei voida hakea muutosta, vaan ne ovat lopullisia ja heti täytäntöönpantavissa. Kuitenkin korkein oikeus voi purkaa työtuomioistuimen tuomion samoin edellytyksin kuin muidenkin tuomioistuinten tuomiot. 

Työ- ja virkaehtosopimukseen perustuvat puhtaat suorituskanteet käsitellään käräjäoikeudessa. Suoritusta koskeva vaatimus voi kuitenkin tulla ratkaistavaksi työtuomioistuimessa silloin, kun se liittyy esillä olevaan tulkintariitaan.  

Kantajana ja vastaajana yleissitovaan työehtosopimukseen perustuvaa vaatimusta käräjäoikeudessa käsiteltäessä ovat työnantaja ja yksittäiset työntekijät. Työtuomioistuimessa työ- ja virkaehtosopimuksen tulkintaa koskevassa asiassa kantajina ja vastaajina ovat työ- ja virkaehtosopimuksen tehneet osalliset. Yleissitovan työehtosopimuksen paikalliseen sopimiseen kelpuuttavan määräyksen perusteella voidaan voimassa olevan työaikalain 36 §:n mukaan tehdä ainoastaan säännöllistä työaikaa ja moottoriajoneuvon kuljettajan vuorokautista työaikaa koskevia paikallisia sopimuksia. Näihin sopimuksiin liittyvät riidat käsitellään käräjäoikeuksissa. Vastaaviin määräyksiin perustuvat järjestäytyneen kentän paikalliset sopimukset käsitellään kuitenkin työtuomioistuimessa, ellei kysymys ole puhtaasta suorituskanteesta. Paikalliseen sopimiseen kelpuuttavan määräyksen tulkinta voi siten olla sekä käräjäoikeuden että työtuomioistuimen ratkaistavana riippuen siitä, onko paikallinen sopimus tehty yleissitovan vai normaalisitovan työehtosopimuksen perusteella. 

2.1.1.9  Oikeussuoja ja valvonta

Paikalliseen sopimiseen liittyvien riitakysymysten ratkaiseminen

Paikalliseen sopimiseen liittyvät riitaisuudet voivat koskea toisaalta työehtosopimuksen kelpuutusta paikalliseen sopimiseen ja toisaalta itse paikallista sopimusta. Jos työnantaja soveltaa työehtosopimusta normaalisitovuuden perusteella, työtuomioistuin on toimivaltainen ratkaisemaan työehtosopimuksen tulkintaa koskevan kysymyksen. Samoin työtuomioistuin on toimivaltainen ratkaisemaan paikallista sopimusta koskevan kysymyksen, jos sopimuksella katsotaan olevan työehtosopimuksen oikeusvaikutukset. Kaikissa muissa tapauksissa yleinen tuomioistuin on toimivaltainen ratkaisemaan riitaisuudet. Siten yleissitovuuskentässä paikalliseen sopimiseen liittyvät riitaisuudet ratkaistaan yleisessä tuomioistuimessa. Yleinen tuomioistuin voi kuitenkin pyytää työtuomioistuimelta lausuntoa työehtosopimuksen tulkinnasta. 

Paikallisten sopimusten valvonta normaalisitovuuskentässä 

Työehtosopimukseen sidottujen työnantajien ja työntekijöiden tulee noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä. Sopimukseen sidotut työnantaja- ja työntekijäjärjestöt ovat työehtosopimuslain mukaan vastuussa työehtosopimusten noudattamisesta normaalisitovassa kentässä. Sopimukseen sidotut yhdistykset ovat velvollisia huolehtimaan siitä, että niiden jäsenet noudattavat työehtosopimuksen määräyksiä. Työehtosopimukseen osallisen yhdistyksen katsotaan laiminlyöneen valvontavelvollisuutensa, mikäli selvää ja riidatonta työehtosopimuksen määräystä ei ole sovellettu työehtosopimukseen osallisten yhdistysten yksimielisen kannan mukaisesti, eikä väärää soveltamista olosuhteet huomioon ottaen nopeasti korjata, kun se on tullut yhdistyksen tietoon.  

Sopimukseen sidotut työnantaja- ja työntekijäjärjestöt valvovat normaalisitovaan työehtosopimukseen perustuvia paikallisia sopimuksia. 

Paikallisten sopimusten valvonta yleissitovuuskentässä 

Työsuojeluviranomaiset valvovat työlainsäädännön ja yleissitovan työehtosopimuksen noudattamista. Työsuojeluviranomaisen on valvontatehtävää suorittaessaan toimittava kiinteässä yhteistyössä työnantajien ja työntekijöiden yhdistysten kanssa. Yhteistyö työmarkkinajärjestöjen kanssa koskee erityisesti yleissitovien työehtosopimusten noudattamisen valvontaa ja käytännössä yhteistyö voi tarkoittaa esimerkiksi työmarkkinajärjestöjen työsuojeluviranomaisille antamaa apua työehtosopimusmääräysten tulkinnassa. Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 363. Työsuojeluviranomaisilla on pyynnöstä oikeus saada työnantajalta jäljennös valvonnan kannalta tarpeellisista asiakirjoista sekä yksityiskohtainen selvitys suullisesti tehdyistä sopimuksista. Työsuojeluviranomaisella on näin mahdollisuus tarkistaa, onko esimerkiksi työaikalain 36 ja 37 §:n nojalla tehty paikallinen sopimus tehty laissa ja työehtosopimuksessa sallituissa ajoissa. Työsuojeluviranomaisella ei kuitenkaan ole toimivaltaa yksityisoikeudellisissa riita-asioissa, eikä työsuojeluviranomainen siten valvo yksittäisen työntekijän tai työnantajan edunvalvontaan liittyvissä asioissa.  

Työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa on säädetty työsuojeluviranomaisten toimivallasta ja valvontakeinoista.  

2.1.2.1  Yhdistyneet kansakunnat

Yhdistyneiden kansakuntien (jäljempänä YK ) kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevan yleissopimuksen (SopS 7–8/1976) 22 artiklan 1 kohdassa on säännös yhdistymisvapaudesta, joka käsittää myös oikeuden muodostaa ammattiyhdistyksiä ja liittyä niihin etujensa suojelemiseksi. Artiklan 2 kohdan mukaan tämän oikeuden käyttämiselle ei saa asettaa muita rajoituksia kuin ne, jotka on säädetty lailla ja jotka ovat välttämättömiä demokraattisessa yhteiskunnassa kansallisen tai yleisen turvallisuuden tahi yleisen järjestyksen ("ordre public") takia taikka terveydenhoidon tai moraalin tahi muiden oikeuksien ja vapauksien suojelemiseksi. Tämä artikla ei estä laillisten rajoitusten asettamista asevoimiin ja poliisiin kuuluviin nähden heidän käyttäessään tätä oikeutta. Artiklan 3 kohdan mukaan mikään tässä artiklassa ei oikeuta Kansainvälisen työjärjestön vuonna 1948 hyväksymän ammatillista järjestymisvapautta ja ammatillisen järjestymisoikeuden suojelua koskevan yleissopimuksen sopimuspuolia ryhtymään lainsäädännöllisiin toimenpiteisiin, jotka loukkaisivat, tai soveltamaan lakia tavalla, joka saattaisi loukata yleissopimuksessa myönnettyä turvaa.  

Vastaava yhdistymisvapautta koskeva määräys on myös YK:n taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevan yleissopimuksen (SopS 6/1976) 8 artiklan 1 a kohdassa. Lisäksi 8 artiklan 1 c kohdassa on turvattu ammattiyhdistyksille oikeus toimia vapaasti olematta muiden kuin niiden rajoitusten alaisia, jotka on määrätty lailla ja jotka ovat välttämättömiä demokraattisessa yhteiskunnassa tai yleisen järjestyksen etujen kannalta tahi muiden oikeuksien ja vapauden suojelemisen kannalta. Taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevan yleissopimuksen 8 artiklan 3 kohdassa todetaan, että mikään 8 artiklassa ei oikeuta Kansainvälisen työjärjestön hyväksymän yhdistymisvapautta tai ammatillisen järjestäytymisvapauden suojelua koskevan sopimuksen osapuolia ryhtymään lainsäädännöllisiin toimenpiteisiin, jotka loukkaisivat tai soveltamaan lakia tavalla, joka saattaisi loukata yleissopimuksessa myönnettyä turvaa. 

2.1.2.2  Euroopan neuvosto

Euroopan neuvoston Euroopan ihmisoikeussopimuksen (jäljempänä ihmisoikeussopimus tai EIS , SopS 18–19/1990) 11 artiklan 1 kohdassa turvataan nimenomaisesti oikeus perustaa ammattiyhdistyksiä ja liittyä niihin etujensa turvaamiseksi. Ihmisoikeussopimuksen 11 artiklan 2 kohta sisältää määräykset siitä, millä edellytyksillä oikeuden käyttämiselle saadaan asettaa rajoituksia. Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on todennut muun muassa ratkaisussaan Enerji Yapi-Yol Sen v. Turkki 21.4.2009, että myös oikeus käydä työehtosopimusneuvotteluja kuuluu ammatillisen järjestäytymisvapauden ja siten myös ihmisoikeussopimuksen suojan piiriin.  

Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen ratkaisussa Demir and Baykara v. Turkey (12.11.2008) katsottiin, että oikeus virka- ja työehtosopimusneuvotteluihin on tullut olennaiseksi osaksi EIS 11 artiklan turvaamaa ammatillista yhdistymisvapautta. Ratkaisussa vahvistettiin artiklan suojaavan myös lakko-oikeutta. 

Uudistetun Euroopan sosiaalisen peruskirjan (SopS 78–80/2002) 5 artikla koskee valtioiden velvollisuutta laatia lainsäädäntö sellaiseksi, ettei se loukkaa oikeutta perustaa ammatillisia järjestöjä ja liittyä niiden jäseneksi. Sen 6 artikla koskee kollektiivista neuvotteluoikeutta. Siinä edellytetään, että sopimusvaltiot varmistavat, että kollektiivista neuvotteluoikeutta voidaan käyttää tehokkaalla tavalla. Tämän tarkoituksen toteuttamiseksi jäsenvaltioiden tulee sitoutua 

1. edistämään työntekijöiden ja työnantajien välisiä yhteisiä neuvotteluja, 

2. edistämään, silloin kun se on tarpeellista ja asianmukaista, työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen tai työnantajien ja työntekijäjärjestöjen välistä vapaaehtoista neuvottelujärjestelmää, jotta työsuhteen ehdot määritettäisiin työehtosopimuksilla, 

3. edistämään asianmukaisen sovittelumenettelyn ja vapaaehtoisen välitysmenettelyn luomista ja käyttöä työriitojen selvittämisessä, 

ja tunnustamaan: 

4. työntekijöiden ja työnantajien oikeuden ryhtyä yhteistoimiin, kuten lakkoon eturistiriitojen sattuessa, edellyttäen ettei voimassa olevista työehtosopimusten velvoitteista muuta seuraa. 

Sosiaalisten oikeuksien komitean 6 artiklan 1 kohtaa koskevan valvontakäytännön mukaan sen varmistamiseksi, että ammattiliitot osallistuvat tehokkaasti kuulemismenettelyihin, sopimusvaltiot voivat vaatia ammattiliittoja täyttämään edustavuusvaatimukset tietyin yleisehdoin. Tällainen vaatimus ei saa liikaa rajoittaa ammattiliittojen mahdollisuutta osallistua tehokkaasti kuulemismenettelyyn. Jotta ne olisivat 6 artiklan 1 kohdan mukaisia, edustavuusvaatimuksista olisi säädettävä lailla, niiden olisi oltava objektiivisia ja kohtuullisia, ja niiden olisi oltava sellaisen tuomioistuinvalvonnan alaisia, joka tarjoaa asianmukaisen suojan mielivaltaista kieltäytymistä vastaan. Digest of the case law of the European Committee of Social Rights, 2023. 

Sosiaalisten oikeuksien komitean 6 artiklan 2 kohtaa koskevan valvontakäytännön mukaan sopimusvaltiot eivät saisi puuttua ammattiliittojen vapauteen päättää itse, mitä asioita ne haluavat säännellä työehtosopimuksissa ja mitä laillisia menetelmiä käyttää niiden pyrkimyksissä edistää ja puolustaa asianomaisten työntekijöiden etua. Ammattiliittojen on voitava pyrkiä parantamaan työntekijöiden nykyisiä elin- ja työoloja, eikä ammattiliittojen oikeuksia pitäisi rajoittaa lainsäädännöllä vähimmäisehtojen saavuttamiseen. Digest of the case law of the European Committee of Social Rights, 2023 ja Swedish Trade Union Confederation (LO) and Swedish Confederation of Professional Employees (TCO) v. Sweden, Complaint No. 85/2012, decision on admissibility and the merits of 3 July 2013. Uudistetun Euroopan sosiaalisen peruskirjan G artiklan mukaan edellä mainittuja oikeuksia voidaan rajoittaa laissa säädetyin tavoin, jos rajoitukset ovat välttämättömiä demokraattisessa yhteiskunnassa muiden henkilöiden oikeuksien ja vapauksien turvaamiseksi tai yleisen edun, kansallisen turvallisuuden, kansan terveyden tai moraalin suojelemiseksi. Lisäksi 21 artiklassa säädetään työntekijöiden oikeudesta tiedonsaantiin ja neuvotteluihin.  

Uudistetussa Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa ei ole työehtosopimusten yleissitovuuteen liittyviä tai vaikuttavia määräyksiä, joten se ei näyttäisi estävän vähimmäistyöehtojen määräytymistä yleissitovuusjärjestelmällä. Suomen Yrittäjät teki järjestökantelun Euroopan neuvoston sosiaalisten oikeuksien komitealle, koska Suomen Yrittäjät katsoi, että Suomen työlainsäädännön yleissitovuusjärjestelmä voisi olla eräiltä osin ristiriidassa uudistetun Euroopan sosiaalisen peruskirjan yhdistymisvapautta turvaavien määräysten kanssa. Euroopan sosiaalisten oikeuksien komitea kuitenkin katsoi ratkaisussaan nro 35/2006, että Suomen yleissitovuusjärjestelmä ei loukkaa peruskirjan 5 artiklaa: ” The complainant organisation has not however demonstrated nor does the Committee find that the impugned provisions are in conflict with the substance of the freedom of association not has it been demonstrated that this freedom is affected in a manner that is more serious than what is necessary for the effectiveness and coherence of a system of collective bargaining.” 

2.1.2.3  Euroopan Unioni (EU)

EU:n perusoikeuskirjan 28 artiklan mukaan työntekijöillä ja työnantajilla tai näiden järjestöillä on unionin oikeuden sekä kansallisten lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaisesti oikeus asianmukaisilla tasoilla neuvotella ja tehdä työ- ja virkaehtosopimuksia sekä oikeus ryhtyä eturistiriitatilanteissa etujensa puolustamiseksi työtaistelutoimiin, lakko mukaan lukien. Libera-säätiö kanteli Euroopan komissiolle Suomen yleissitovuusjärjestelmästä. Säätiö katsoi, että laaja yleissitovuuteen perustuva työehtosopimusjärjestelmä on sijoittautumisoikeuden vastainen, minkä lisäksi säätiö katsoi, että yleissitovuusjärjestelmä rajoittaa EU:n perusoikeuskirjan mukaisia oikeuksia. Komissio on vahvistanut 21.10.2019 ja 10.7.2020, että kantelun käsittely lopetetaan. Komissio perusteli kantaansa sillä, että ei ole todisteita siitä, että työehtosopimusten yleissitovuutta koskevat Suomen säännökset eivät olisi tarpeellisia tai oikeasuhteisia yleisen edun kannalta pakottavan syyn eli työntekijöiden suojelun kannalta, jolloin ei voida tehdä päätelmiä siitä, että kyseiset säännökset olisivat sijoittautumisvapautta koskevan SEUT-sopimuksen 49 artiklan, työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevien määräysten ja perusoikeuskirjan vastaisia. 

2.1.2.4  Kansainvälinen työjärjestö ILOn yleissopimukset ja suositukset

Tässä esityksessä Kansainvälisen työjärjestö ILOn yleissopimuksia on aihetta tarkastella ainakin kahdesta näkökulmasta. Paikallisen sopimisen kelpuutukset perustuvat työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisiin työehtosopimuksiin, joiden asemaa turvataan ammatillisen järjestäytymisvapauden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden kautta ILOn yleissopimuksissa nro 87, 98 ja 154. Lisäksi esityksessä on aihetta tarkastella henkilöstön edustusta koskevia kysymyksiä, joiden osalta oleellinen on ILOn yleissopimus nro 135. Huomiota on kiinnitettävä myös täydentäviin suosituksiin nrot 91, 163 ja 143. 

Yleissopimuksen nro 87 mukaan työntekijöiden ja työnantajien järjestöillä on oikeus laatia omat sääntönsä ja ohjeensa, valita vapaasti edustajansa, järjestää hallintonsa ja toimintansa sekä laatia toimintaohjelmansa. Julkisten viranomaisten on vältettävä kaikkea sellaista puuttumista, joka on luonteeltaan tätä oikeutta rajoittavaa tai sen laillista käyttöä vaikeuttavaa.  

Järjestäytymisoikeuden ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden periaatteiden soveltaminen, yleissopimus nro 98, (1949) ja Kollektiivisia sopimuksia koskeva suositus nro 91 (1951)

Yleissopimus nro 98 on perustavanlaatuinen ja siinä korostetaan sitoutumista vapaaehtoisten työehtosopimusneuvottelujen edistämiseen ja työntekijöiden suojelemiseen syrjinnältä. Yleissopimus edellyttää asianmukaisia toimenpiteitä, joilla kannustetaan ja edistetään työnantajien tai työnantajajärjestöjen ja työntekijäjärjestöjen välisten vapaaehtoisten neuvottelujen täysimääräistä kehittämistä ja hyödyntämistä, mutta sopimuksessa ei tarkenneta, miten tämä voitaisiin tehdä.  

Kaikki jäsenvaltiot, riippumatta siitä, ovatko ne ratifioineet yleissopimuksen nro 98, ovat velvollisia noudattamaan järjestäytymisvapauden periaatetta ja kollektiivisen neuvotteluoikeuden tosiasiallista tunnustamista ILOn jäsenyyden nojalla. Tämä on vahvistettu ILOn työelämän perusperiaatteita ja -oikeuksia koskevassa julistuksessa vuodelta 1998. 

Vapaat työehtosopimusneuvottelut edellyttävät suojaa ammattiyhdistysten vastaista syrjintää vastaan. Kollektiivisten neuvottelujen on tapahduttava ympäristössä, jossa työntekijä- ja työnantajajärjestöt voivat ilmaista näkemyksensä täysin vapaasti. Yleissopimuksen 2 artiklan mukaan työntekijöiden ja työnantajien järjestöjen on saatava tyydyttävää suojelua kaikelta joko suoraan vastapuolen tai sen asiamiesten tai jäsenten taholta tapahtuvalta sekaantumiselta järjestöjen perustamiseen, toimintaan tai hallintoon. Asioihin sekaantumiseksi katsotaan toimenpiteet, joilla koetetaan edistää työnantajain tai työnantajajärjestöjen vaikutusvallan alaisten työntekijäjärjestöjen perustamista tai tukea työntekijäjärjestöjä rahallisesti tai muulla tavoin tarkoituksella saattaa nämä järjestöt työnantajien tai työnantajajärjestöjen valvonnan alaisiksi. Yleissopimuksen 4 artiklan mukaan tarvittaessa on ryhdyttävä kansallisten olosuhteiden mukaisiin toimenpiteisiin, jotta edistetään ja kehitetään menettelytapoja ja niiden käyttämistä, jotka koskevat työnantajien tai työnantajajärjestöjen sekä toisaalta työntekijäin järjestöjen välillä käytäviä vapaaehtoisia työehtosopimusneuvotteluja työehtojen järjestämiseksi. 

Suosituksessa nro 91 työehtosopimuksella tarkoitetaan kirjallista työoloja ja työehtoja koskevaa sopimusta, joka on tehty toisaalta työnantajan, työnantajaryhmän tai yhden tai useamman työnantajajärjestön ja toisaalta yhden tai useamman edustavan työntekijäjärjestön, tai ellei tällaisia järjestöjä ole, asianomaisten työntekijöiden edustajien kesken, jotka työntekijät ovat asianmukaisesti valinneet ja valtuuttaneet kansallisen lainsäädännön mukaan. 

Työehtosopimusten piiriin kuuluvat asiat

ILOn yhdistymisvapauskomitean (jäljempänä myös CFA ) tulkintojen lähtökohtana on se, että neuvottelujen kohteista päättäminen kuuluu asianosaisille. CFA on johdonmukaisesti katsonut, että lainsäädäntövallan käyttäjän tehtävänä on määrittää työ- tai palvelussuhteen ehtoja koskevat oikeudelliset vähimmäisvaatimukset, jotka sen mielestä eivät rajoita tai estä kahden osapuolen välisen neuvottelun edistämistä työehtojen vahvistamiseksi, kuten yleissopimuksen nro 98 4 artiklassa määrätään. Työehtosopimusneuvotteluihin mahdollisesti kuuluvia asioita ovat muun muassa palkat, etuudet ja korvaukset, työaika, vuosiloma, irtisanomistapauksissa valintaperusteet, työehtosopimuksen kattavuus, ammattiliittojen tilojen myöntäminen mukaan lukien pääsy työpaikalle yli lainsäädännössä säädetyn.  

Neuvottelujen taso ja kohde

Yleissopimuksen nro 98 4 artiklaan sisältyvän vapaan ja vapaaehtoisen työehtosopimusneuvottelun periaatteen mukaan neuvottelutason määrittäminen on olennaisesti jätettävä osapuolten harkintavaltaan, eikä neuvottelutasoa näin ollen tule määrätä lailla, hallintoviranomaisen päätöksellä tai hallintoviranomaisen oikeuskäytännöllä. CFA ei ole ottanut kantaa sen enempää toimialan tasolla kuin yritystasollakaan käytävien neuvottelujen puolesta. Perusperiaatteena on, että kollektiivisissa neuvotteluissa neuvottelutason määrittäminen on olennaisesti jätettävä osapuolten harkintavaltaan. CFA ei pidä järjestäytymisvapauden loukkauksena sitä, että työnantajat kieltäytyvät neuvottelemasta tietyllä tasolla. Viranomaisten yksipuolisesti toteuttamat toimenpiteet neuvoteltavissa olevien kysymysten rajoittamiseksi ovat usein ristiriidassa yleissopimuksen nro 98 kanssa. Kolmikantaneuvottelut työehtosopimusneuvottelujen suuntaviivojen valmistelemiseksi ovat keino vaikeuksien ratkaisemiseksi.  

CFAn mukaan asianosaisten tehtävänä on päättää neuvottelun kohteista, ja niiden perusteiden määrittäminen, joita osapuolten on sovellettava palkkojen määräämisessä (elinkustannusten nousu, tuottavuus jne.), on osapuolten välinen neuvottelukysymys. Myös viranomaisten yksipuolisesti toteuttamat toimenpiteet neuvoteltavissa olevien kysymysten laajuuden rajoittamiseksi ovat usein ristiriidassa yleissopimuksen nro 98 kanssa.  

Puuttumattomuus järjestöjen toimintaan ja niin sanotut keltaiset ammattiliitot

Yleissopimuksessa nro 98 vahvistetaan nimenomaisesti työntekijöiden suojelun periaate ammatillista järjestäytymistä vastaan kohdistuvalta toiminnalta. Yleissopimuksen 2 artiklassa vahvistetaan kielto puuttua järjestöjen toimintaan ja järjestöjen riippumattomuus ja autonomia. Tämä periaate on turvattava sekä työnantaja- että työntekijäjärjestöjen eduksi. Häiriöt voivat johtua niin viranomaisista kuin työntekijä- tai työnantajajärjestöistä ja niiden jäsenistä.  

Tähän asiaan liittyvät niin sanotut keltaiset yhdistykset, joilla tarkoitetaan yhdistystä, joka on työnantajan perustama ja/tai tämän vaikutuspiirissä ja valvonnassa. Määritelmä: Yellow union: A union which is established by and /or under the influence and control of an employer. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_111330.pdf Keltaisten järjestöjen toiminnan kannalta ovat keskeisiä yleissopimuksen nro 98 artikla 2 ja sen velvoitteet turvata puuttumattomuus järjestöjen toimintaan. CFA on todennut esimerkiksi, että yleissopimuksen nro 98 artiklan 2 mukaan työntekijöillä ja työnantajajärjestöillä on oltava riittävä suoja toistensa puuttumiselta ja että toimenpiteet, joiden tarkoituksena on edistää työnantaja- tai työnantajajärjestöjen alaisuudessa toimivien työntekijäjärjestöjen perustamista tai tukea työntekijäjärjestöjä taloudellisin ja muin keinoin näiden järjestöjen saattamiseksi työnantaja- tai työnantajajärjestöjen valvontaan, rinnastetaan nimenomaisesti näihin puuttumistoimiin. ILO Compilation of decisions, kohta 1225. Työntekijöiden – ja työnantajien – järjestöjen on välttämätöntä säilyttää itsenäisyytensä, jotta ne voivat puolustaa tehokkaasti jäsentensä etuja.  

Edustavimmat liitot ja vähemmistöjärjestöt

CFA:n kannan mukaan sekä sellaiset työehtosopimusneuvottelujärjestelmät, joissa myönnetään yksinomaisia oikeuksia edustavimmalle liitolle, että järjestelmät, joiden nojalla useat ammattiliitot yrityksessä tai neuvotteluyksikössä voivat tehdä erilaisia työehtosopimuksia, ovat yhteensovitettavissa järjestäytymisvapauden periaatteiden kanssa. Sen mielestä järjestelmät, joiden mukaan edustavan järjestön tekemät työehtosopimukset koskevat vain allekirjoittajia ja heidän jäseniään (eikä kaikkia työntekijöitä), ja päinvastainen käytäntö, jonka mukaan kaikki neuvotteluyksikön työntekijät kuuluvat näiden periaatteiden piiriin, ovat myös näiden periaatteiden mukaisia. Kuten ILOn perussäännössä itsessään vahvistetaan käsite "edustavimmat" järjestöt (3 artiklan 5 kohta), pelkästään se seikka, että lainsäädännössä tehdään ero edustuksellisimpien ammattijärjestöjen ja muiden järjestöjen välillä, ei itsessään ole peruste kritiikille.  

CFA on katsonut tapauksessa, jossa jotkin työehtosopimukset koskivat vain sopimusosapuolia ja heidän jäseniään eivätkä kaikkia työntekijöitä, että tämä on oikeutettu vaihtoehto aivan kuten päinvastainenkin, joka ei näytä rikkovan yhdistymisvapauden periaatteita, ja jota harjoitetaan monissa maissa. Vaikka yleissopimus nro 98 on yhteensopiva sekä niiden järjestelmien kanssa, jotka myöntävät neuvotteluoikeuksia edustavimmalle organisaatiolle, jotka vaikuttavat koko työvoimaan erga omnes (or “towards everyone”), että sellaisten järjestelmien kanssa, jotka sallivat vähemmistöammattiliittojen neuvotella jäsentensä puolesta, edellisessä tapauksessa ei ole johdonmukaista myöntää myös saman alan työehtosopimusneuvotteluoikeuksia vähemmistöammattiliitoille, ja käytännössä se voi johtaa liittojen vastaisiin käytäntöihin. Siten kansallisesti tulisi kunnioittaa edustavimman liiton neuvottelemaa työehtosopimusta ja samanaikaisesti ei tulisi antaa neuvotteluoikeutta vähemmistöammattiliitolle.  

Työntekijäin edustajien suojelu yrityksessä ja heidän toimintansa helpottaminen, yleissopimus nro 135 (1971) ja suositus nro 143 (1971)

Joissakin maissa työntekijöiden edustajat ovat erillään työntekijäjärjestöistä tai ammattiliitoista. Näissä tilanteissa yleissopimuksessa nro 135 todetaan, että työehtosopimusneuvottelut voivat koskea myös näiden edustajien kanssa käytäviä neuvotteluja. 

Yleissopimuksen keskeiset artiklat ovat 3—5. Yleissopimuksen 3 artiklan mukaan ”työntekijäin edustaja” -sanonnalla tarkoitetaan henkilöitä, jotka kansallisessa lainsäädännössä tai maan käytännön mukaan tunnustetaan työntekijäin edustajiksi, olivatpa nämä  

a) ammattiyhdistysedustajia, so. ammattiyhdistysten tai ammattiyhdistysten jäsenten asettamia tai valitsemia edustajia; tai  

b) valittuja luottamusmiehiä, so. yrityksen työntekijöiden kansallisen lainsäädännön tai työehtosopimusten määräysten mukaisesti vapaasti valitsemia edustajia, joiden tehtäväpiiri ei käsitä sellaisia toimintoja, joiden myönnetään kuuluvan ammattiyhdistysten yksinomaisiin etuoikeuksiin asianomaisessa maassa.  

Yleissopimuksen 4 artiklan mukaan kansallisessa lainsäädännössä, työehtosopimuksissa, välimiestuomioissa tai tuomioistuimen päätöksissä voidaan määrätä, minkä tyyppisillä työntekijäin edustajilla tulee olla oikeus saada tässä yleissopimuksessa tarkoitettua suojelua ja helpotuksia.  

Yleissopimuksen 5 artiklassa käsitellään tilannetta, jossa yrityksessä on sekä ammattiyhdistysedustajia että valittuja luottamusmiehiä. Artikla edellyttää ryhdyttävän asianmukaisiin toimenpiteisiin, milloin on syytä, sen varmistamiseksi, ettei valittujen luottamusmiesten olemassaoloa käytetä heikentämään asianomaisten ammattiyhdistysten tai näiden edustajien asemaa, sekä yhteistyön edistämiseksi valittujen luottamusmiesten ja toisaalta ammattiyhdistysten ja näiden edustajien välillä kaikissa molempia ryhmiä kiinnostavissa asioissa. 

Työsopimuslain esitöissä on tulkittu 5 artiklan edellyttävän luottamusmiehen ensisijaisuutta. Artiklan perusteella voidaan katsoa olevan mahdollista, että edustajat toimivat työpaikalla rinnakkain.  

Suosituksessa nro 143 tarkoitetaan työntekijäin edustajalla henkilöitä, jotka maan käytännön mukaan tunnustetaan työntekijäin edustajiksi, olivatpa he ammattiyhdistysten asettamia edustajia tai yrityksen työntekijäin valitsemia edustajia. Suositus jakaantuu kahteen pääosaan, joista toinen koskee työntekijäin edustajien suojelua ja toinen työntekijäin edustajien toiminnan helpottamista. 

Kollektiivisen neuvottelumenettelyn edistäminen, yleissopimus nro 154 (1981) ja asiaa koskeva suositus nro 163 (1981)

Yleissopimus nro 154 hyväksyttiin ILOn työkonferenssissa vuonna 1981 työehtosopimusneuvottelujen edistämisen välineeksi. Suomi ratifioi yleissopimuksen 1983 (HE 86/1982 vp ja SopS 71/1983).  

Yleissopimusta sovelletaan kaikkiin taloudellisen toiminnan aloihin. Jäsenvaltiot voivat määrätä, miten sopimusta sovelletaan julkisella sektorilla tai poliisiin taikka puolustusvoimiin. Yleissopimus nro 154 ja sitä täydentävä suositus nro 163 ovat avainasemassa yleissopimuksen nro 98 perusperiaatteiden edistämisessä ja toteuttamisessa käytännössä. Nämä täydentävät yleissopimusta nro 98 määrittelemällä, minkä tyyppisiä toimenpiteitä voidaan hyväksyä työehtosopimusneuvottelujen edistämiseksi, ja näiden toimenpiteiden tavoitteet sekä osoittavat, miten kollektiivista neuvotteluoikeutta voidaan tehokkaasti käyttää. Sopimus on joustava ja sen toteuttamiseksi on useita tapoja, mikä kunnioittaa erilaisia kansallisia konteksteja sekä taloudellisia ja sosiaalisia tilanteita, lainsäädäntökehyksiä ja työmarkkinasuhteiden järjestelmiä.  

Yleissopimus käsittelee kahden osapuolen välisiä suhteita, ei kolmikantaisia suhteita, joissa myös hallitus on osapuoli. Työehtosopimusneuvottelun osapuolet ovat:  

- yksi tai useampi työnantaja; tai  

- yksi tai useampi työnantajajärjestö; ja  

- yksi tai useampi työntekijäjärjestö.  

Jotta nämä järjestöt voisivat osallistua työehtosopimusneuvotteluihin tehokkaasti, niiden on oltava riittävän edustavia puolustamiensa etujen suhteen ja riippumattomia neuvottelujen toisesta osapuolesta ja viranomaisista. 

Yleissopimuksen 2 artiklan mukaan "kollektiivinen neuvottelumenettely" koskee kaikkia neuvotteluja, jotka käydään toisaalta työnantajan, työnantajaryhmän tai yhden tai useamman työnantajajärjestön ja toisaalta yhden tai useamman työntekijäjärjestön välillä tarkoituksena  

a) määrätä työolosuhteet ja työehdot, ja/tai 

b) säädellä työnantajien ja työntekijöiden väliset suhteet, ja/tai 

c) säädellä työnantajien tai heidän järjestöjensä ja yhden tai useamman työntekijäjärjestön väliset suhteet. 

Yleissopimuksen 3 artiklan mukaan, mikäli kansallisessa lainsäädännössä tai käytännössä tunnustetaan työntekijäin edustajia koskevan yleissopimuksen, 1971, 3 artiklan b) kohdassa tarkoitettujen työntekijöiden edustajan olemassaolo, voidaan kansallisessa lainsäädännössä tai käytännössä määrätä missä laajuudessa tämän yleissopimuksen mukaan käsite "kollektiivinen neuvottelumenettely" käsittää myös mainittujen edustajien kanssa käytävät neuvottelut. Tällöin on asianmukaisesti varmistettava, ettei näiden edustajien olemassaoloa käytetä heikentämään asianomaisten työntekijäjärjestöjen asemaa. 

Yleissopimuksen 4 artiklan mukaan sen määräykset pannaan täytäntöön kansallisella lainsäädännöllä, mikäli niitä ei panna täytäntöön työehtosopimuksilla, välimiestuomioilla tai muulla kansallisen käytännön mukaisella tavalla. Kollektiivisen neuvottelumenettelyn edistäminen edellyttää 5 artiklan mukaan kansallisia toimia, joilla on oltava seuraavat tavoitteet: 

a) kollektiivisen neuvottelumenettelyn käytön tulisi olla mahdollinen kaikille työnantajille ja kaikille työntekijäryhmille, jotka toimivat tämän yleissopimuksen piiriin kuuluvilla aloilla; 

b) kollektiivinen neuvottelumenettely olisi ulotettava asteittain koskemaan kaikkia yleissopimuksen 2 artiklan a), b) ja c) kohdissa tarkoitettuja asioita; 

c) työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välillä sovittavien menettelytapasäännösten aikaansaamista olisi edistettävä; 

d) menettelytapasäännösten muuttuminen tai niiden riittämättömyys tai sopimattomuus ei saisi olla esteenä kollektiiviselle neuvottelumenettelylle; 

e) työriitojen sovitteluelimet ja -tavat olisi suunniteltava sellaisiksi, että ne osaltaan edistävät kollektiivisen neuvottelumenettelyn käyttöä. 

Yleissopimus ei estä 6 artiklan mukaan järjestelmiä, joissa kollektiivinen neuvottelumenettely sisältyy sovittelu- ja/tai välimiesmenettelyyn tai -instituutioon, johon kollektiivisen neuvottelumenettelyn osapuolet osallistuvat vapaaehtoisesti. Viranomaisten edellytetään 7 artiklan mukaan neuvottelevan kollektiivisten neuvottelumenettelyjen tukemisesta ja edistämisestä ennen toimenpiteiden tekemistä ja mikäli mahdollista sopivan niistä työnantajain ja työntekijäin järjestöjen kanssa. Sopimuksen 8 artiklan mukaan toimenpiteitä ei saa suunnitella sellaisiksi tai soveltaa sillä tavalla, että ne ovat esteenä kollektiivisen neuvottelumenettelyn riippumattomuudelle. 

Yleissopimuksen ja suosituksen nro 163 mukaan työehtosopimusjärjestelmän on mahdollistettava se, että työnantajat, työnantajajärjestöt ja ammattiliitot (ja niiden liitot ja keskusjärjestöt) voivat tehdä työehtosopimuksia valitsemallaan neuvottelutasolla. Maan olosuhteiden mukaan sovitetuilla toimenpiteillä olisi mahdollistettava, mikäli tarpeen, kollektiivisen neuvottelumenettelyn käyttö kaikilla tasoilla, muun muassa tehdas-, laitos-, yritys-, toimiala- tai alueellisella tai kansallisella tasolla. Mikäli neuvotteluita käydään useammilla tasoilla tulisi menettelyn osapuolien huolehtia eri tasojen yhteensovittamisesta.  

Suositus esittää kollektiivista neuvottelumenettelyä edistävänä keinona vapaaehtoiselta pohjalta tapahtuvan, vapaiden, riippumattomien ja edustavien työmarkkinajärjestöjen perustamisen ja kehittämisen. Kollektiivisen neuvottelujärjestelmän toteuttaminen tulisi olla mahdollista millä tasolla tahansa, jolloin osapuolten tulisi neuvotteluissaan ottaa huomioon, että tasojen välillä on riittävä yhteistyö. Suositus korostaa vielä, että työelämää koskevien kiistojen ratkaisumenettelyn tulisi perustua siihen, että osapuolet löytävät kiistaan ratkaisun itse. 

Työehtosopimusneuvottelujen tavoitteena on työehtosopimuksen tekeminen. Yleissopimus käsittelee vain neuvotteluprosessia eikä lopputulosta. Jos neuvotteleminen tapahtuu hyvässä uskossa, mutta sopimukseen ei päästä, tämä on yleissopimuksen mukaista.  

ILOn julkaisussa A Review of Wage Setting through Collective Bargaining https://www.ilo.org/publications/review-wage-setting-through-collective-bargaining on selvitetty kollektiivisia neuvotteluja palkkojen määrittämiseksi. Julkaisun mukaan jotkut maat sallivat alemmalla neuvottelutasolla allekirjoitettujen työehtosopimusten poiketa korkeammalla neuvottelutasolla allekirjoitetuista työehtosopimuksista, jotta niihin voidaan sisällyttää määräyksiä, jotka ovat työntekijöille epäedullisempia sopeutumislausekkeilla, jotka voivat sisältää parametrit, joiden sisällä voidaan asettaa epäedullisempia normeja. Poikkeamisiin liittyy yleensä tiukkoja ehtoja, jotka voivat liittyä työnantajien taloudellisiin vaikeuksiin ja/tai työmarkkinaosapuolten sopimukseen. Samoin jotkin maat saattavat ennakoida mahdollisuutta sallia työehtosopimusten asettavan vähemmän suotuisia normeja kuin mitä lait ja muut lakisääteiset määräykset asettavat. ILOn yleissopimusten ja suositusten soveltamista käsittelevä asiantuntijakomitea (CEACR) on todennut, että tällaisissa tapauksissa nämä poikkeukset olisi kohdennettava ja niitä olisi sovellettava vain rajoitetusti ja perustellusti.  

2.1.3.1  Suomen työmarkkinamalli

Työehtosopimuksilla on Suomessa erittäin merkittävä rooli työehtojen asettajina. Työehtosopimuksia sovelletaan joko työehtosopimuslain mukaisen sidottuisuuden tai yleissitovuuden perusteella. Viimeisimmät työehtosopimusten kattavuutta koskevat tilastotiedot Suomesta ovat vuodelta 2021. Tilastokeskuksen työssäkäyntitilaston mukaan vuonna 2021 yksityisellä sektorilla oli kaikkiaan noin 1 473 000 palkansaajaa. Normaalisitovuuden piirissä heistä oli lähes 944 000 henkilöä, jolloin normaalisitovien työehtosopimusten kattavuus yksityisellä sektorilla oli 64 %. Yleissitovien työehtosopimusten piirissä oli yksityisellä sektorilla lisäksi noin 292 000 palkansaajaa, jolloin yleissitovien työehtosopimusten kattavuus yksityisellä sektorilla oli vuonna 2021 noin 20 %. Vuonna 2021 yksityisellä sektorilla työehtosopimusten piirissä oli siten noin 1 236 000 palkansaajaa eli 84 % kaikista palkansaajista. Työehtosopimusten ulkopuolelle jäi noin 238 000 palkansaajaa. Ahtiainen, Lasse: Työehtosopimusten kattavuus vuonna 2021/2022, Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2024:7.  

Kollektiivisopimisen vahva asema perustuu korkeisiin järjestäytymisasteisiin. Palkansaajapuolen järjestäytymisaste oli työssäkäyvien osalta vuonna 2021 työolobarometrin mukaan noin 66 % (mukana vain yli 10 tuntia viikossa työskentelevät) ja Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan 52 % (luvussa ei mukana keskusjärjestöjen ulkopuolisia). Vuoden 2021 palkansaajajärjestöistä kerättyyn aineistoon perustuvan selvityksen mukaan palkansaajien järjestäytymisaste oli 58 %. Ahtiainen, Lasse (2023). Palkansaajien järjestäytyminen vuonna 2021. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2023:19. 

OECD:n tekemässä vertailussa Suomi sijoittuu keskitetyn ja voimakkaasti koordinoidun työehtosopimusjärjestelmän piiriin, jolloin sektorikohtaiset sopimukset ovat olleet hallitsevia ja antaneet vain rajoitetusti mahdollisuuksia sopimuksista poikkeamiselle alemmalla neuvottelutasolla. Sektoreiden välinen palkkakoordinaatio on ollut voimakasta. OECD/ Employment Outlook 2018, s. 73-122. 

Työmarkkinoilla on tapahtunut viime vuosina merkittävä muutos valtakunnallisessa työehtosopimuskulttuurissa. Metsäteollisuus ry ja osittain Teknologiateollisuus ry ovat irtaantuneet valtakunnallisesta työehtosopimustoiminnasta. Metsäteollisuudessa solmitaan enää ainoastaan työnantajakohtaisia työehtosopimuksia, joita ei voida vahvistaa yleissitoviksi. 

2.1.3.2  Paikallisen sopimisen nykytila

Alakohtaiset valtakunnalliset työehtosopimukset solmitaan työnantaja- ja työntekijäliittojen välillä. Valtakunnalliset liitot ovat 1990-luvulta lähtien enenevässä määrin ottaneet alakohtaisiin työehtosopimuksiin paikallisen sopimisen sallivia lausekkeita. Tällä tavoin ne ovat delegoineet heille työehtosopimuslaissa säädettyä sopimiskelpoisuuttaan työehtosopimukseen sidotuille työpaikkatason toimijoille. Nämä normaalisitovuuskentässä tehtävät paikalliset sopimukset täydentävät varsinaista työehtosopimusta ja niitä sovelletaan joko vastaavin vaikutuksin kuin niiden perustana olevan työehtosopimuksen määräyksiä tai työsopimusvaikutuksin.  

Suomen työmarkkinakulttuurissa paikallinen sopiminen on lisääntynyt. Työehtosopimukset antavat yhä enemmän mahdollisuuksia paikalliselle sopimiselle. Esimerkiksi palkkausjärjestelmistä, työajoista, työn vaativuuden arvioinnista, lomarahaan liittyvistä asioista ja tulospalkkauksesta voidaan sopia paikallisesti. Lähtökohtaisesti molemmat työmarkkinaosapuolet suhtautuvat positiivisesti paikalliseen sopimiseen. Paikallinen sopiminen nähdään joustavuuden, kasvun ja tuottavuuden välineenä.  

Paikalliseen sopimiseen valtuuttavien määräysten yleisyyttä ja luonnetta työehtosopimuksissa on haasteellista kuvata kaiken kattavasti sen vuoksi että työehtosopimuksia on huomattavan paljon. Pelkästään EK:n jäsenliitoilla on voimassa noin 280 työehtosopimusta. Ne kattavat valtaosan yksityisestä sektorista ja niiden piirissä on noin 900 000 palkansaajaa EK:n jäsenyrityksissä. EK:n internetsivut, ja Ahtiainen, Lasse:Työehtosopimusten kattavuus vuosina 2017/2018, Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2019:62,, s. 23. https://ek.fi/mita-teemme/tyoelama/tyoehtosopimukset/ Yleissitovia työehtosopimuksia on noin 160. Niiden määrä vaihtelee jonkin verran. Työsuojelu.fi –sivusto, https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/tyoehtosopimus 

Paikallisen sopimisen sallivat määräykset ovat vuosien kuluessa lisääntyneet merkittävästi, joskin lausekkeiden määrä, sisältö ja laajuus vaihtelevat työehtosopimuksittain ja työaloittain. Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa toisin sopimisen sallivat lausekkeet ovat laajimmat, kun taas esimerkiksi elintarviketeollisuuden työehtosopimuksessa työpaikkakohtaisen sopimisen mahdollisuudet ovat huomattavasti vähäisemmät.  

EK:ssa on selvitetty paikallisen sopimisen määräyksiä tarkastelemalla 34:ää keskeistä työehtosopimusta. Tutkittujen työehtosopimusten piirissä on EK:n osalta yhteensä 677 528 palkansaajaa, mikä on 74,12 % EK:n jäsenliittojen työehtosopimusten piirissä olevien palkansaajien kokonaismäärästä. Liittokohtaisesti työehtosopimukset jakautuvat seuraavasti: Teknologiateollisuus (5), Palvelualan työnantajat PALTA (5), Rakennusteollisuus RT (4), Kemianteollisuus (3), Kaupanliitto (2), Matkailu- ja Ravintolapalvelut MaRa (2), Kiinteistötyönantajat (2), Sivistystyönantajat (2), Hyvinvointialan Liitto (2), Finanssialan Keskusliitto (2), Medialiitto (2), Henkilöstöpalveluyritysten Liitto (1), Elintarviketeollisuusliitto (1) sekä Satamaoperaattorit (1). Paikallisen sopimisen tila ja edistämisen edellytykset: Paikallinen sopiminen -alatyöryhmän selvitys. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:8. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö, s. 58 

Selvitys kattaa sellaiset työehtosopimuksen paikallista sopimista koskevat määräykset, jotka kohdistuvat nimenomaan työehtoihin (pois lukien esim. yhteistoimintaa koskevat määräykset). Selvityksessä on huomioitu mahdollisuus sekä työsopimustasoiseen sopimiseen että muuhun paikalliseen sopimiseen (”, ellei paikallisesti toisin sovita”). Selvityksen mukaan paikallisen sopimisen piirissä olevat määräykset ovat melko samankaltaisia eri aloilla. Ylivoimaisesti eniten paikallisen sopimisen mahdollisuudet liittyvät työaikaan. Eri aloilla useasti toistuvina määräyksinä voidaan pitää säännöllisestä työajasta toisin sopimista (enimmäismäärät), työajan tasoittumisjaksojen muuttamista, palkkauksen määräytymistä, mahdollisuutta muuttaa lepoaikojen pituuksia, siirtymistä käyttämään liukuvaa työaikaa, mahdollisuutta sopia erilaisten lisien ja kertymien korvaamisesta vapaalla, keskimääräisen työajan muuttamista, työaikapankin käyttöönottoa, vuosilomakorvauksen ja lomarahan maksuajankohtia sekä tavallisesta poikkeavien työaikojen (sunnuntai-, yli- ja lisätyö) korvauksia ja vaihtamista vapaaksi. Muut hieman vähemmän toistuvat määräykset liittyivät jaksotyöhön siirtymiseen, työvuoroluettelon (ja muuttamisen) ilmoitusaikoihin, lomauttamiseen, irtisanomiseen, säästövapaaseen, olosuhdelisiin, varallaolokorvaukseen, matkakulujen korvaukseen, työtehtävien vaativuutta koskeviin ryhmittelykysymyksiin, työvuorokauden/työviikon alkamisajan määrittämiseen sekä mahdollisuuteen sairauspoissaoloon työntekijän omalla ilmoituksella. Määrällisiä eroja ilmenee, mutta kaikki tarkastellut työehtosopimukset sisältävät mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen. Teknologiateollisuuden työntekijöitä koskeva työehtosopimus mahdollistaa selvästi laajimmat mahdollisuudet paikalliseen sopimiseen. Ahtausalalla niitä on vähiten. Sen sijaan menettelyllisesti paikallisessa sopimisessa on selvempiä eroavaisuuksia. Toistuvaa on se, että yritys/ammattiosasto/henkilöstöryhmäkohtaisessa paikallisessa sopimisessa edellytetään luottamusmiehen (tai pääluottamusmiehen) osallisuutta. Joukossa on sekä sellaisia työehtosopimuksia, joissa edellytetään lähes aina luottamusmiestä (työsopimustasoista sopimista lukuun ottamatta), että työehtosopimuksia, jotka antavat sopimiskompetenssin lähes kokonaan työntekijöille/ toimihenkilöille. Lisäksi vaihtelut eivät ole ainoastaan alakohtaisia, vaan esimerkiksi jo teknologiateollisuuden työehtosopimuksissa on eroja menettelyn osalta. Paikallisen sopimisen tila ja edistämisen edellytykset: Paikallinen sopiminen -alatyöryhmän selvitys. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:8. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö, s. 59 

Eroavaisuuksia menettelytavoissa voi olla siten työntekijöitä, toimihenkilöitä tai ylempiä toimihenkilöitä koskevissa työehtosopimuksissa, vaikka ne koskisivatkin samaa alaa. Paikallisen sopimisen tila ja edistämisen edellytykset: Paikallinen sopiminen -alatyöryhmän selvitys. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:8. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö, s. 60 

Kaiken kattavaa tietoa siitä, minkä verran eri alojen työehtosopimuksiin sisältyy semidispositiivisiin säännöksiin perustuvia paikalliseen sopimiseen valtuuttavia säännöksiä, ei voida tässä yhteydessä antaa. Yleiskuva kuitenkin on, että mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen semidispositiivisten säännösten kattamista asioista on annettu suhteellisen vähän työaikasääntelyä lukuun ottamatta. Asiat, joissa paikallista sopimista on mahdollistettu koskevat lähinnä palkanmaksuaikaa ja -kautta, lomautusilmoitusta, takaisinottovelvollisuutta sekä joitakin työaika- ja vuosiloma-asioita. Paikallisen sopimisen tila ja edistämisen edellytykset: Paikallinen sopiminen -alatyöryhmän selvitys. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2020:8. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö, s. 64 

Myös Suomen Yrittäjien Työehtosopimusten paikallista sopimista koskevassa selvityksessä on selvitetty eräiden keskeisten alojen yleissitoviin työehtosopimuksiin perustuvia paikallisen sopimisen määräyksiä, jotka perustuvat edellä mainituissa työlainsäädännön laeissa annettuihin poikkeamismahdollisuuksiin. Selvityksessä tarkastelluista aloista (elintarvikeala, kaupan ala, kiinteistöpalveluala, matkailu- ja ravintola-ala, rakennusala sekä teknologiateollisuus) karkeasti arvioiden noin puolet työehtosopimusten paikallisen sopimisen määräyksistä olisivat sellaisia, jotka perustuisivat semidispositiivisiin työlainsäädännön säännöksiin. Makkula, Janne & Rytkönen, Atte & Vanhanen, Rauno (2015) Työehtosopimusten paikallinen sopiminen. https://www.yrittajat.fi/sites/default/files/migrated_documents/tyoehtosop_paikall_sopiminen090315.pdf 

Jukka Ahtela ja Joel Salminen selvittivät työ- ja elinkeinoministeriön toimeksiannosta paikallisen sopimisen nykytilaa ja käytäntöjä eri aloilla ja erikokoisissa yrityksissä ja työyhteisöissä vuonna 2021. Selvityksen mukaan tarve ja mahdollisuudet paikalliseen sopimiseen ovat yleensä suuria aloilla, joilla esiintyy suuria ulkoisista syistä johtuvia tuotannon tai palvelutoiminnan muutoksia ja joilla työpaikkaorganisaatiot ovat suhteellisen vakiintuneita. Toisaalta on aloja, joilla yritys- tai henkilöstörakenteesta johtuen käytännön tarve ja yleiset edellytykset paikalliselle sopimiselle ovat rajallisemmat (esimerkiksi eräät majoitus- ja ravitsemussektorin alat, kaupan ala, logistiikka). Yrityskoko vaikuttaa sekä tietoon sopimismahdollisuuksista että sopimisosaamiseen. Myös luottamuksen aste vaihtelee, usein pienillä työpaikoilla on helpompi rakentaa luottamuksellisia suhteita. Pienillä työpaikoilla on yleensä vähäisemmät tieto- ja osaamisresurssit, mutta toisaalta arkipäivän epävirallinen sopiminen on yleistä ja riittävän toimivaa. Toisaalta erityisesti pienissä työpaikoissa saatetaan helpommin joutua tilanteisiin, joissa noudatetut käytännöt ja ratkaisut eivät aina ole lainsäädännön tai työehtosopimusten mukaisia. Epävirallista sopimista tapahtuu ilmeisen paljon, erityisesti pienemmissä yrityksissä; toisaalta esimerkiksi työsuojeluvalvonnassa ei ole tältä osin havaintoja merkittävistä ongelmista. Ahtela, Jukka ja Salminen, Joel: Selvitys työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimisen nykytilasta ja paikallista sopimista edistävistä toimenpiteistä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2021:13. s.12 

Henkilöstön edustajana luottamusmies on keskeisessä asemassa. Hänen tärkein neuvottelutukensa on se henkilöstöryhmä, jota hän edustaa. Neuvotteluosaamiseen liittyvää tukea luottamusmies saa omasta ammattiliitostaan ja muilta luottamusmiehiltä vertaistukena. Varsinkin pienissä yrityksissä ilmenee usein tilanteita, joissa luottamusmiestä ei ole syystä tai toisesta valittu. Tällöin sopijaosapuolena on työhuonekunta tai muu työntekijöiden kollektiivi. Luottamusmiehen valinta on joskus ongelmallista puuttuvan kiinnostuksen takia: halukasta ehdokasta ei löydy. Tämä on monesti ymmärrettävää luottamusmiestehtävään liittyvän suuren työmäärän ja vastuun takia; ne voivat vaikuttaa oman ammatillisen työuran kehittymiseen. Luottamusmiehen tehtävässä kehittyminen on pitkäjänteistä työtä, joka vaatii monipuolista osaamista neuvotteluosaamisen lisäksi. On tunnettava lainsäädäntöä, työehtosopimuksia, yritystaloutta, johtamista. Luottamusmiehen valintaan saattaa liittyä ongelmia myös sen vuoksi, että osa henkilöstöstä on järjestäytynyttä, osa taas järjestäytymätöntä. Työpaikan neuvottelusuhteiden näkökulmasta olisi tärkeää, että valituksi tuleva luottamushenkilö edustaa henkilöstöä mahdollisimman laajasti; tämä taas on ongelmallista, jos vaaliin osallistuvat ainoastaan järjestäytyneet työntekijät. Selvityksen mukaan osa paikallisesta sopimisesta tapahtuu henkilöstöryhmittäin. Ahtela, Jukka ja Salminen, Joel: Selvitys työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimisen nykytilasta ja paikallista sopimista edistävistä toimenpiteistä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2021:13. s. 16. 

Keskeinen tiedon puutetta lisäävä seikka on työehtosopimuksen laajuus ja monimutkaisuus. Työehtosopimuksen sisällön ja sen tarjoamien sopimismahdollisuuksien hallinta edellyttää monesti oikeudellista osaamista ja neuvontaa, jota on saatavissa ensisijaisesti alan liitoilta. Työnantajaliittoihin järjestäytymättömät työnantajat ovat tässä suhteessa heikossa asemassa. Ahtela, Jukka ja Salminen, Joel: Selvitys työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimisen nykytilasta ja paikallista sopimista edistävistä toimenpiteistä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2021:13. s. 16. 

4.2.2.1  Vaikutukset kansantalouteen

Vaikutukset kansantalouteen riippuvat olennaisesti siitä, miten työmarkkinajärjestöt ja paikallistason neuvotteluosapuolet työpaikoilla reagoivat lakimuutokseen. Esityksellä ei täten voida katsoa olevan välitöntä vaikutusta kansantalouteen, mutta sillä voi sen sijaan olla erilaisia välillisiä kansantaloudellisia vaikutuksia riippuen työmarkkinaosapuolten toiminnasta. Sääntely on luonteeltaan mahdollistavaa. 

On mahdollista, että esitys voi pitkällä aikavälillä vahvistaa työmarkkinoiden dynamiikkaa lisäämällä työehtosopimisen joustavuutta paikallistasolla. Esitys antaa mahdollisuuden sopia työehdoista nykyistä joustavammin toisaalta eri työntekijäryhmien välillä, mutta toisaalta myös saman toimialan eri yritysten välillä. Näin voitaisiin paremmin huomioida eritasoinen tuottavuuskehitys, vaihteleva työvoiman kysyntätilanne ja paikallistason erityistarpeet työnteon järjestämisessä. Stokke, Torgeir Aarvaag (2008): The Anatomy of Two-tier Bargaining Models. European Journal of Industrial Relations Vol. 14 Nr 1 Tutkimuskirjallisuuden perusteella on olemassa viitteitä siitä, että nämä tekijät olisivat yhteydessä korkeampaan tuottavuuteen. Lundborg, P. (2005) FIEF Working Paper Series. Stiftelsen facköreningsrörelsens Institut för Ekonomisk Forskning ja Garnero, A., F. Rycx and I. Terraz (2020): Productivity and wage effects of firm-level collective agreements: Evidence from Belgian linked panel data, British Journal of Industrial Relations, vol. 58 (4), s. 936-972 Individual Wage Setting, Efficiency Wages and Productivity in Sweden. 

Korkeampi tuottavuus mahdollistaa vahvemman talouskehityksen joko korottamalla palkkatasoa tai vahvistamalla työllisyyttä. Myös Suomesta on olemassa empiiristä tutkimustietoa Kauhanen, Antti; Maczulskij, Terhi & Riukula, Krista (2020): Heterogeneous Impacts of the Decentralization of Collective Bargaining. ETLA Working Papers 83 ja Kauhanen, Antti (2023): The Effects of the Decentralization of Collective Bargaining on Wages and Wage Dispersion: Evidence from the Finnish Forest and IT Industries. ETLA Working Papers 105. siitä, että työehtosopimusten paikallisen sopimisen kirjausten soveltaminen on johtanut näissä yrityksissä korkeampiin palkkoihin. Empiirisesti onkin havaittu, että parhaat työmarkkinatulokset työllisyydessä, tuloerojen pienuudessa ja työmarkkinoiden resilienssissä on saavutettu maissa, joissa on vahvasti koordinoitu alakohtaisesti hajautettu kollektiivisopimismalli, eli toisin sanoen alakohtaisten työehtosopimusten yhteydessä runsaasti paikallista sopimista Garnero, A. (2021): The role of collective bargaining for employment and wage inequality: evidence from a new taxonomy of bargaining systems, European Journal of Industrial Relations 2021 vol 27(2), s. 185-202 .  

Edellä kuvattujen tuottavuushyötyjen toteutuminen on kuitenkin riippuvainen useista eri tekijöistä. Keskeisiä esityksen kansantaloudellisen vaikuttavuuden kannalta ovat tarkemmin jaksossa 4.2.1 kuvatut kysymykset. 

Kysymyksissä esitettyjä seikkoja on haastavaa ennalta arvioida. Käytännössä esityksen vaikutuksia tullaan siis näkemään vasta sitten, kun neuvottelujärjestelmä alkaa mukautua uuteen lainsäädäntöön. On kuitenkin mahdollista tarkastella erilaisia kehityskulkuja ja arvioida niiden mahdollisia vaikutuksia. Tämän vuoksi on tarkoituksenmukaista toteuttaa jälkiarviointia. 

4.2.2.2  Vaikutukset yrityksiin

Esitys lisää erityisesti pienten yritysten tosiasiallisia mahdollisuuksia hyödyntää työehtosopimuksissa mahdollistettuja paikallisen sopimisen kirjauksia sekä mahdollisuuksia sopia toisin paikallisesti eräistä työlainsäädännössä määritetyistä työehdoista. Mahdollisuus toimia joustavammin vähentää sopimiseen liittyviä hallinnollisia kustannuksia ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten kilpailuasemaa markkinoilla suhteessa suuriin yrityksiin. Pienet ja keskisuuret työnantajayritykset hyötyvät lakimuutoksesta suuryrityksiä useammin, sillä niissä on harvemmin valittuna työntekijöitä edustavaa luottamusmiestä ja ne kuuluvat suuryrityksiä useammin yleissitovaan kenttään. Toisaalta pienillä työnantajayrityksillä voi olla vähäisemmät tieto- ja osaamisresurssit paikalliseen sopimiseen kuin suurilla työnantajayrityksillä, mikä voi vaikuttaa paikallisen sopimisen määrään pienissä yrityksissä. Pienempien yritysten on kuitenkin mahdollista päästä neuvonnan piiriin esimerkiksi järjestäytymällä. Esitys vahvistaa myös niiden yritysten asemaa, joilla on työnantajakohtainen työehtosopimus tai jotka aikovat neuvotella sellaisen. Nämä ovat taas tyypillisesti keskimääräistä suurempia työnantajayrityksiä. 

Järjestäytymättömien yritysten ohella esitys laajentaa myös järjestäytyneiden yritysten mahdollisuuksia paikalliseen sopimiseen, kun luottamusmiestä ei jatkossa välttämättä tarvita sopijaosapuolena. Näin ollen työehdoista sopiminen tulee entistä joustavammaksi sekä järjestäytyneille että järjestäytymättömille yrityksille. 

Esityksen vaikutusta erityyppisiin yrityksiin voidaan tarkastella myös tyyppiesimerkkien kautta: 

1. Pieni järjestäytymätön työnantajayritys, joka soveltaa työehtosopimusta yleissitovuuden nojalla 

Lukumäärällisesti suurin ryhmä yrityksiä, joihin lakimuutos vaikuttaa. Merkittäviä vaikutuksia isolle joukolle tämän tyyppisiä yrityksiä.  

Mikäli alan työehtosopimuksen mukaan ei ole ollut sallittua sopia paikallisesti työehtosopimuksen mahdollistamista kohdista ilman luottamusmiestä tai sopiminen ei ole ollut mahdollista yleissitovassa kentässä johtuen lainsäädännön paikallista sopimista koskevista kielloista, tämä tulee nyt lakimuutoksen myötä mahdolliseksi.  

2. Keskisuuri yritys, joka soveltaa työehtosopimusta normaalisitovuuden perusteella eivätkä työntekijät ole valinneet luottamusmiestä 

Mikäli alan työehtosopimuksessa ei ole sallittu sopia paikallisesti työehtosopimuksen mahdollistamista kohdista ilman luottamusmiestä, tämä tulee nyt lakimuutoksen myötä mahdolliseksi. 

3. Suuri työnantajakohtaista työehtosopimusta soveltava yritys 

Mahdollistaa työlainsäädännön toisinsopimismahdollisuuksien hyödyntämisen neuvottelemalla valtakunnallisen työntekijöiden yhdistyksen tai siihen kuuluvan työntekijöiden yhdistyksen kanssa. 

4. Suuri yritys, jossa työntekijät ovat valinneet luottamusmiehen ja joka soveltaa työehtosopimusta normaalisitovuuden perusteella 

Lakimuutoksilla ei ole suoria vaikutuksia. 

Yritysten asema paranee kansainvälisessä kilpailussa. 

4.2.3.1  Vaikutukset työelämään

Työnantajakohtaisilla työehtosopimuksilla paikallisesti sopiminen 

Ehdotetut muutokset laajentaisivat työlainsäädännössä säädettyjen paikallisen sopimisen mahdollisuuksien käyttöä työnantajakohtaisiin työehtosopimuksiin. Työntekijäpuolella sopijaosapuolena tulisi olla valtakunnallinen työntekijöiden yhdistys tai siihen kuuluva työntekijöiden yhdistys. 

Muutokset vaikuttavat ensi vaiheessa sopimiseen niillä työpaikoilla, joilla on käytössä työnantajakohtainen työehtosopimus. Näitä on ennen kaikkea suurissa yrityksissä esimerkiksi metsäteollisuudessa. Työnantajakohtaisten työehtosopimusten piirissä työskentelee joitakin kymmeniä tuhansia työntekijöitä. Näissä yrityksissä työntekijät ovat tyypillisesti melko vahvasti järjestäytyneitä, joten heillä voidaan olettaa olevan melko hyvät edellytykset neuvotella paikallisesti muutoksia työlainsäädännön toisinsovittaviin ehtoihin. Tällöin voidaan odottaa, että sopiminen on molempien osapuolten tavoitteita tukevaa.  

Ehdotetulla muutoksella laajennetaan työnantajakohtaista työehtosopimusta käyttävien työpaikkojen kollektiivisopimismahdollisuuksia. Työpaikkatasolla sopimismahdollisuuksien laajenemisen voidaan odottaa parantavan työehtoja, sillä muutos lisää joustovaraa työpaikkatason työehtosopimusneuvotteluihin ja siten edistää molempia osapuolia tyydyttävien neuvotteluratkaisuiden löytämistä. 

Suurempi kysymys työelämävaikutusten kannalta voi kuitenkin olla se, lisääkö muutos halukkuutta siirtyä käyttämään työnantajakohtaista työehtosopimusta myös muissa yrityksissä ja kenties niissäkin, joissa työntekijät eivät ole laajasti järjestäytyneitä. Tässä tapauksessa vaikutukset työehtoihin voisivat olla kielteisiä, mikäli työnantaja painostaisi työntekijöitä suostumaan haluamiinsa sopimusehtoihin. Tätä riskiä pienentää kuitenkin se, että toisena sopijapuolena on oltava joko työntekijöiden valtakunnallinen yhdistys tai sen jäsenyhdistys. Näin ollen riski siitä, että mahdollisuutta paikalliseen sopimiseen käytettäisiin väärin, arvioidaan vähäiseksi.  

Mikäli muutos johtaisi työnantajakohtaisten työehtosopimusten merkittävään yleistymiseen, valtakunnallisten työehtosopimusten edustavuus voisi heikentyä. Oleellinen edustavuuden lasku voisi jollakin alalla johtaa siihen, että valtakunnallista työehtosopimusta ei voitaisi enää pitää yleissitovana. Tällainen riski voi olla ennen kaikkea sellaisilla aloilla, joilla yleissitovuuden täyttymisen edellytykset ovat tälläkin hetkellä jo heikot tai riippuvat esimerkiksi yhden ison työnantajan järjestäytymisestä. Yleissitovuuden täyttymättä jäämisellä olisi merkittäviä vaikutuksia isoon joukkoon kyseisen alan palkansaajia, erityisesti pienempien yritysten palveluksessa. Muutoksen myötä heihin ei enää sovellettaisi työehtosopimusta lainkaan, ei myöskään yleissitovasta työehtosopimuksesta johtuvia vähimmäispalkkamääräyksiä, jollei työnantaja järjestäydy tai tee työnantajakohtaista työehtosopimusta työntekijäjärjestön kanssa. Tätä riskiä kuitenkin pienentää se, että esityksellä luodaan toissijaisia mahdollisuuksia hyödyntää paikallisen sopimisen mahdollisuuksia myös järjestäytyneissä yrityksissä silloin, kun työehtosopimuksen määrittelemää henkilöstön edustajaa ei ole. Täten riski työnantajakohtaisten työehtosopimusten merkittävälle yleistymiselle ja siten yleissitovana pidettävien työehtosopimusten heikkenemiselle laajamittaisesti nähdään melko pieneksi. 

Valtakunnallisten työntekijäyhdistysten jäsenyhdistyksillä, kuten ammattiosastoilla, ei välttämättä ole samanlaista työlainsäädännön ja työehtosopimusten osaamista kuin valtakunnallisilla yhdistyksillä eikä samanlaisia resursseja asiaan perehtymiseen. Ne voivat kuitenkin saada neuvottelutoimintaan tukea ja apua valtakunnalliselta yhdistykseltä. 

Paikallisen sopimisen mahdollisuuksien laajentaminen yleissitovia työehtosopimuksia soveltaviin työnantajiin 

Tällä esityksellä laajennettaisiin toisinsopimisen mahdollisuuksia myös yleissitovaa työehtosopimusta soveltaviin yrityksiin edellyttäen, että työehtosopimuksessa on mahdollistettu asiasta sopiminen paikallisella sopimuksella. Yleissitovuuden perusteella työehtosopimusten piirissä olevat yritykset työllistävät tällä hetkellä noin kymmenen prosenttia kaikista palkansaajista Suomessa Ahtiainen, Lasse: Työehtosopimusten kattavuus vuonna 2021/2022, Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2024:7. .  

Muutos mahdollistaa työlainsäädännön toisinsopimismahdollisuuksien hyödyntämisen yleissitovaa työehtosopimusta noudattavissa yrityksissä, jotka muodostavat lukumäärällisesti suuren osuuden Suomen yrityskentästä. Yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta noudattavia yrityksiä on Suomessa arviolta vajaa 60 000 kappaletta. Tarkkaa tilastotietoa ei ole saatavilla, sillä täysin järjestäytymättömien alojen yritysten määrä ei ole tiedossa. Kaiken kaikkiaan Suomessa oli vuonna 2021 noin 77 000 – 78 000 työnantajayritystä. Kuitenkaan kaikista työlainsäädännön toisinsovittavista asioista ei ole mahdollista sopia toisin paikallisesti kaikilla aloilla – tämä riippuu alan voimassa olevan työehtosopimuksen määräyksistä, mikä rajoittaa tämän muutoksen vaikutuksia. 

Työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella noudattavissa yrityksissä on keskimäärin vähemmän henkilöstöä kuin työehtosopimusta suoraan soveltavissa. Tämä kyseinen muutos vaikuttaa siis pääasiassa yksityisen sektorin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä työskenteleviin palkansaajiin. 

Paikallisen sopimisen mahdollistaminen työpaikoilla, joissa ei ole luottamusmiestä 

Ehdotettu muutos koskisi merkittävää osaa Suomen työpaikoista. Lähes puolessa järjestäytyneistä yrityksistä ei ole valittu työehtosopimuksessa tarkoitettua luottamusmiestä. Lisäksi niissäkin, joissa on, luottamusmies ei välttämättä edusta koko henkilöstöä. Luottamusmies on valittu selvästi useammin järjestäytyneissä yrityksissä kuin yleissitovassa kentässä. Yleissitovaa työehtosopimusta noudattavissa yrityksissä luottamusmies on valittu alle 20 prosentissa yrityksistä. Taloustutkimus (2021): Henkilöstöedustuksen yleisyys ja paikallinen sopiminen yksityisen sektorin yrityksissä. Tutkimus perustui kyselyaineistoon, jossa kohderyhmänä olivat yli neljän työntekijän yritykset. Muutos siis laajentaa merkittävästi paikallisen sopimisen hyödyntämismahdollisuuksia ennen kaikkea yksityisellä sektorilla. Sitä kautta muutos lisää olennaisesti työehtosopimusjärjestelmän paikallisia joustomahdollisuuksia.  

Muutoksen konkreettinen merkitys työpaikoilla riippuu siitä, millaisia menettelytapoja työehtosopimusosapuolet luovat tulevina vuosina Suomen työmarkkinoille. Joka tapauksessa muutos tarkoittaa sitä, että mahdollisuus sopia paikallisesti niistä työehtosopimuksen ehdoista, joissa paikallinen sopiminen on tehty mahdolliseksi, laajenee myös niihin työpaikkoihin, joissa luottamusmiestä ei ole valittu. Tämä tarkoittaa sitä, että paikallinen sopiminen tulee mahdolliseksi suurimmassa osassa pieniä ja keskisuuria yrityksiä työskenteleville palkansaajille ja heidän työnantajilleen. 

Ehdotetuilla muutoksilla vaikutetaan ennen kaikkea niihin aloihin, joissa käytössä olevassa työehtosopimuksessa ei ole mahdollistettu paikallista sopimista ilman luottamusmiestä. Osassa työehtosopimuksia mahdollisuus on jo aiemminkin ollut olemassa. Suurista aloista vaihtoehtoinen sopijaosapuoli on määritelty työehtosopimukseen muun muassa teknologiateollisuudessa ja kaupan alalla. Kuitenkin suuressa joukossa työehtosopimuksia tällaista mahdollisuutta ei tällä hetkellä ole sovittuna. 

Muutos koskee siis niitä yksityisen sektorin työpaikkoja, joissa:  

on voimassa oleva työehtosopimus (joko yleis- tai normaalisitova), 

työehtosopimuksessa ei ole määritelty vaihtoehtoista sopijaosapuolta luottamusmiehelle ja 

henkilöstöllä ei ole luottamusmiestä edustajanaan. 

Vuonna 2022 Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan Suomessa oli yksityisellä sektorilla yhteensä 1,6 miljoonaa palkansaajaa, joista työehtosopimuksen piirissä arviolta 1,35 miljoonaa (Ahtiainen 2024 mukaan työehtosopimusten piirissä 83,9 % yksityisen sektorin palkansaajista). Taloustutkimuksen laatiman selvityksen Taloustutkimus (2021): Henkilöstöedustuksen yleisyys ja paikallinen sopiminen yksityisen sektorin yrityksissä ja Hallituksen esitys eduskunnalle yhteistoimintalaiksi ja siihen liittyviksi laeiksi, HE 159/2021. perusteella laaditun karkean laskelman perusteella yksityisen sektorin henkilöstöstä yli puolella ei ole valittuna heitä edustavaa luottamusmiestä. Lisäksi osalla heistä on jo nykyisessä työehtosopimuksessa mahdollisuus paikalliseen sopimiseen ilman luottamusmiestä. Näin ollen ehdotetut muutokset voivat vaikuttaa arviolta 500 000–700 000 palkansaajaan, mikä vastaa noin 20–30 prosenttia kaikista palkansaajista.  

Henkilöstön edustajia on Taloustutkimuksen selvityksen Taloustutkimus (2021): Henkilöstöedustuksen yleisyys ja paikallinen sopiminen yksityisen sektorin yrityksissä. perusteella valittuna useammin teollisuudessa kuin palveluissa. Toisaalta palvelualojen työehtosopimuksissa on eräissä tapauksissa mahdollistettu paikallinen sopiminen myös ilman luottamusmiestä. On siis vaikea arvioida, millaisiin ammatteihin vaikutukset kohdistuvat. Vaikutukset todennäköisesti painottuvat voimakkaimmin pieniin yrityksiin.  

Paikallisen sopimisen väärinkäyttämistä ehkäistään laissa asetettavilla perälaudoilla. Lakiehdotuksen mukaisesti työnantajan tulee antaa henkilöstölle mahdollisuus käsitellä sopimusehdotusta yhdessä ilman työnantajan läsnäoloa. Työnantajan on annettava luottamusvaltuutetulle tarpeelliset tiedot. Paikallinen sopimus voidaan irtisanoa koska tahansa kolmen kuukauden irtisanomisajalla. 

Luottamusvaltuutetun asemaa parannettaisiin silloin, kun tämä toimii henkilöstön edustajana paikallisia sopimuksia tehtäessä. Työnantajan olisi edistettävä tämän osaamiseen ja työpaikan toimintaympäristön tuntemukseen liittyviä valmiuksia siinä määrin kuin se on tarpeen henkilöstön edustajan tehtävän hoitamiseksi. 

Verrattuna muihin tässä esityksessä esiteltyihin ratkaisuvaihtoehtoihin tällä sääntelymallilla arvioidaan olevan vähiten kielteisiä työelämävaikutuksia. Siitä huolimatta on edelleen riskinä, että tämäkin sääntelymalli voi vaikuttaa työelämään myös haitallisesti. Yksi keskeinen riski on, että työehtosopimusosapuolet päätyvät neuvotteluissa rajaamaan paikallisen sopimisen käyttöalaa. Tähän voidaan päätyä joko siitä syystä, että ei päästä sopuun luottamusmiestä korvaavista järjestelmistä tai siitä, että palkansaajajärjestöt eivät kaikesta huolimatta luota muihin paikallistason sopijaosapuoliin kuin omaan järjestöönsä kuuluviin luottamusmiehiin. Pyrkimyksenä voi tällöin olla estää paikallisen sopimisen väärinkäyttöä työpaikoilla. 

Toinen mahdollinen riski liittyy siihen, että vaikka paikallisista sopijaosapuolista ja muista menettelytavoista sovitaan työehtosopimuksissa, saatetaan näitä mahdollisuuksia silti käyttää väärin työpaikoilla. On mahdollista, että työelämässä esiintyy sellaisiakin väärinkäyttötilanteita, joissa työnantaja pyrkii vaikuttamaan henkilöstön edustajan valintaan tai henkilöstön mielipiteen muodostamiseen, mikäli työntekijöiden neuvotteluasema suhteessa työnantajaan on heikko. Toisaalta esityksessä ehdotettavilla henkilöstön asemaa turvaavilla keinoilla, kuten paikallisen sopimuksen irtisanomismahdollisuudella, on mahdollista pyrkiä vaikuttamaan tähän.  

Paikallisen sopimisen mahdollisuuksien laajenemisen myötä voi myös tulla vaikeammaksi osoittaa, milloin työehtosopimusta on tosiasiassa rikottu työpaikalla ja milloin kyse on ollut työehtosopimuksen mukaisesta paikallisesta sopimisesta. Tämä voi joissain tapauksissa vaikeuttaa työehtojen polkemisen ehkäisyä. Toisaalta on hyvä huomata, että työehtosopimuksen määräyksien rikkomista tapahtuu joillain työpaikoilla muutoinkin. 

Eri tekijöiden yhteisvaikutukset palkansaajille 

Paikallisen sopimisen mahdollisesti yleistyessä lainsäädäntömuutosten myötä, on paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisääntymisellä riskien ohella myös potentiaalisia myönteisiä vaikutuksia palkansaajille. Paikallisen sopimisen mahdollisuuksien laajeneminen avaa työpaikoille mahdollisuuksia sopia sellaisista poikkeamista yleisesti vallitseviin työehtoihin, jotka ovat sekä yrityksen työntekijöiden että omistajien etujen mukaisia. Tällaisia voivat olla muun muassa erilaiset joustot työehtoihin, joiden vastapainoja työntekijät saavat läpi omia neuvottelutavoitteitaan, kuten esimerkiksi paremman palkkauksen tai lyhyemmän työajan. Aiemmat kokemukset paikallisesta sopimisesta sekä Pohjoismaissa että Suomessa viittaavat siihen, että usein erilaisten paikallisten sopimusten lopputuloksena on työnantajan kannalta toimivammat työnteon järjestelyt ja palkansaajille parempi kompensaatio. Kauhanen, Antti; Maczulskij, Terhi & Riukula, Krista (2020): Heterogeneous Impacts of the Decentralization of Collective Bargaining. ETLA Working Papers 83 ja Kauhanen, Antti (2023): The Effects of the Decentralization of Collective Bargaining on Wages and Wage Dispersion: Evidence from the Finnish Forest and IT Industries. ETLA Working Papers 105. Granqvist L, Regnér H (2008) Decentralized Wage Formation in Sweden. Br J Ind Relat 46:500–520 

Vaikutukset Suomeen työntekijöitä lähettäviin yrityksiin ja niiden lähettämiin työntekijöihin 

Suomeen työntekijöitä lähettävät yritykset soveltavat pääasiassa yleissitovia työehtosopimuksia. Ehdotukset mahdollistaisivat sen, että lähettävä yritys ja sen Suomeen lähetyt työntekijät voisivat tehdä paikallisen sopimuksen yleissitovan työehtosopimuksen sallimissa rajoissa ja siinä säädettyjä menettelytapoja noudattaen vastaavalla tavalla kuin kotimaiset yritykset. Tältä osin EU- ja ETA-alueelle sijoittautuneet yritykset olisivat kotimaisten yritysten kanssa samassa asemassa. Sovellettaviksi tulisivat myös säännökset henkilöstön edustajan kanssa tehdyn sopimuksen kirjallisuusvaatimuksesta ja velvollisuudesta toimittaa sopimus työsuojeluviranomaiselle. Tätä kautta työsuojeluviranomainen saisi tiedon myös lähetettyjä työntekijöitä koskevista paikallisista sopimuksista, mikä mahdollistaisi paikallisten sopimusten ja lähetettyjen työntekijöiden työehtojen valvonnan. Työsuojeluviranomainen voisi tarvittaessa hyödyntää myös muiden EU-jäsenvaltioiden viranomaisten apua valvontatoiminnassaan lähetetyistä työntekijöistä annetun lain 6 luvun säännösten nojalla. 

Paikallisen sopimuksen tekemisellä ei saisi heikentää lähetettyyn työntekijään sovellettavia työehtoja kokonaisuudessaan siitä, mitä työsuhteen ehdoista on sovittu tai mitä niihin tulee sovellettavaksi Rooma I -asetuksen mukaan. Lähetettyjen työntekijöiden valitsemaa luottamusvaltuutettua suojattaisiin työnantajan mahdollisesti harjoittamilta vastatoimilta ja muulta epäasialliselta kohtelulta. Nämä säännökset yhdessä valvonnan kanssa suojaisivat lähetettyjen työntekijöiden asemaa mahdollisissa paikallisen sopimisen tilanteissa. 

4.2.3.2  Vaikutukset julkisella sektorilla

Muutokset eivät koske julkisen sektorin työpaikkoja valtiota lukuun ottamatta. Valtion näkökulmasta sopimismahdollisuuksien laajentaminen merkitsisi eräänlaista varautumista mahdollisiin tuleviin valtion organisaation ja toiminnan muutoksiin. Konkreettisia tarpeita ei esitystä valmisteltaessa ole kuitenkaan ilmennyt. Sopimismahdollisuuksien laventaminen liittyy kuitenkin esimerkiksi siihen, että mikäli tulevaisuudessa vain yhtä virastoa tai toimintoa varten ilmenisi tarpeita sopia semidispositiivisten säännösten mahdollistamalla tavalla muista poikkeavasti, esitys mahdollistaisi tällaisten erityistarpeiden huomioimisen. Valtiolla on myös joitakin yksityissidonnaisia työehtosopimusaloja ja valtion budjettitalouden ulkopuolisia organisaatioita, joissa laajempien sopimismahdollisuuksien hyödyntäminen voi mahdollisesti olla tarpeen. 

4.2.3.3  Eri tekijöiden yhteisvaikutukset

Esitys koostuu useista muutoksista, joiden vaikutukset ovat osin samansuuntaisia, osin vastakkaisia. Paikallisen sopimisen mahdollisuuksien laajentaminen työnantajakohtaisiin työehtosopimuksiin saattaa lisätä yritysten halukkuutta työnantajakohtaisiin työehtosopimuksiin. Toisaalta paikallisen sopimisen laajentaminen yleissitovaan kenttään sekä paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisääminen normaalisitovassa kentässä puolestaan vähentävät työnantajan kannustimia siirtyä käyttämään työnantajakohtaista työehtosopimusta. Odotettavissa on, että esitys kokonaisuutena ei vaikuta työnantajien järjestäytymisasteeseen ja sitä kautta työehtosopimusten kattavuuteen. 

Esitys antaa mahdollisuuden tehdä työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopimus tarvittaessa myös ilman luottamusmiestä, mikäli sellaista ei ole valittuna. Mikäli työntekijät ovat valinneet keskuudestaan luottamusvaltuutetun, työnantajan on edistettävä tämän osaamiseen ja työpaikan toimintaympäristön tuntemiseen liittyviä valmiuksia. Lisäksi työnantajan on annettava luottamusvaltuutetulle sopimuksen tekemiseksi tarpeelliset tiedot sekä varattava luottamusvaltuutetulle riittävä harkinta-aika sopimusta neuvotellessa ja tilaisuus käsitellä sopimuksen merkitystä yhdessä henkilöstön kanssa. Tämä voi merkitä sitä, että henkilöstön vaikutusmahdollisuudet omiin työehtoihinsa voivat parantua. Tällä olisi merkitystä myös koettuun työhyvinvointiin.  

Toisaalta on myös mahdollista, että erityisesti sellaisissa yrityksissä, joissa työntekijöiden asema on heikko, paikallisen sopimisen lisääntyminen voi merkitä myös riskiä työehtojen heikentymisestä. Toisaalta on muistettava, että tässä esityksessä tarkoitetut paikalliset sopimukset perustuvat laissa säädettyyn sopimiskompetenssiin, mikä koskee rajattua joukkoa asioita. 

4.2.3.4  Vaikutukset tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen työelämässä

Esityksellä voi olla sekä myönteisiä että kielteisiä vaikutuksia heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden tilanteeseen. Joustavammat mahdollisuudet sopia työehdoista voivat parantaa yritysten tuottavuutta ja lisätä mahdollisuuksia palkata myös heikossa työmarkkina-asemassa olevia henkilöitä. Työehtojen muokkaaminen joustavammiksi voi siten joissain tapauksissa helpottaa heikossa työmarkkina-asemassa olevien henkilöiden työllistymistä. 

Toisaalta paikallisen sopimisen lisääntyminen voi lisätä riskiä siitä, että jo valmiiksi heikossa työmarkkina-asemassa olevien asema heikentyy entisestään. Mikäli työpaikalla on työntekijöitä, joiden tietoisuus oikeuksistaan esimerkiksi heikon kielitaidon tai muun syyn takia on muita vähäisempi, on mahdollista, että heidän mahdollisuutensa vaikuttaa sopimuksen sisältöön ovat muita heikommat. 

Esityksellä on mahdollisia työelämän sukupuolivaikutuksia, mutta niiden arvioiminen ennalta on haasteellista siitä syystä, että esityksen lopulliset vaikutukset riippuvat työehtosopimusosapuolten välisistä neuvotteluista. Lähtökohtaisesti voidaan olettaa, että paikallisen sopimisen mahdollisuuksien laajentaminen koskee useammin miesvaltaisia kuin naisvaltaisia työpaikkoja, sillä vaikutukset ovat suurimpia yksityisen sektorin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä sekä muun muassa metsäteollisuuden suurissa yrityksissä, joissa on käytössä työnantajakohtaiset työehtosopimukset. Tätä kautta voidaan katsoa esityksen vaikutusten kohdistuvan voimakkaammin miespalkansaajiin. 

Toisaalta on kuitenkin mahdollista, että ennen kaikkea esityksen välilliset vaikutukset voivat kohdistua yksityisellä sektorilla työskenteleviin naispalkansaajiin erityisesti yksityisillä palvelualoilla. Nämä välilliset vaikutukset voivat syntyä ennen kaikkea silloin, jos lainmuutos johtaa työehtosopimusten kattavuuden heikkenemiseen. Tässä tapauksessa on olemassa riski siitä, että erityisesti naisvaltaisia palvelualoja putoaa pois yleissitovasta kentästä ja niistä tulee kokonaan järjestäytymättömiä yksittäisiä työnantajakohtaisia työehtosopimuksia lukuun ottamatta. Tässä tapauksessa olisi olemassa riski siitä, että muutokset voivat johtaa työehtojen heikkenemiseen entisestään sellaisilla aloilla, joilla palkkataso on muutenkin keskimääräistä heikompi. Nämä riskit ovat kuitenkin ehdollisia sille, että lainmuutos olennaisesti heikentäisi työehtosopimusten kattavuutta, mikä ei välttämättä tapahdu. 

4.2.3.5  Vaikutukset työllisyyteen

Esityksen työllisyysvaikutukset riippuvat vaikutuksista tuottavuuteen. Työehtosopimisen joustavuuden lisääntyminen voi pitkällä aikavälillä vahvistaa työmarkkinoiden dynamiikkaa ja sitä kautta parantaa tuottavuutta. Parantunut tuottavuus voi johtaa joko työn hinnan tai työllisyyden nousuun. Mikäli parantunut tuottavuus ulosmitataan palkankorotuksilla, työllisyysvaikutukset jäävät vähäisiksi.  

Työllisyysvaikutus voi olla positiivinen, mikäli parantunut tuottavuus johtaa yritysten parempaan kannattavuuteen. Mikäli joustava sopiminen johtaa siihen, että palkat määräytyvät entistä voimakkaammin tuottavuuden perusteella, työnantajan kannusteet palkata lisää työvoimaa kasvavat. Joustava paikallinen sopiminen voi myös lisätä työntekijöiden sitoutumista yritykseen ja kannustimia oman osaamisensa kehittämiseen. Lisääntyneen joustavuuden hyödyt ja haitat voivat kuitenkin olla erilaiset eri toimialoilla ja eri työntekijäryhmien välillä.  

OECD:n arvion Employment Outlook 2018. mukaan paikallinen sopiminen on Pohjoismaissa parantanut tuottavuutta, nostanut palkkatasoa sekä vähentänyt ei-vapaaehtoisten epätyypillisten työsuhteiden osuutta. Varsinaista työllisyysvaikutusta sillä ei kuitenkaan ole havaittu. Pitkällä aikavälillä tuottavuuden paraneminen voi kuitenkin parantaa myös työllisyyttä.  

4.2.3.6  Vaikutukset viranomaisiin

Vaikutukset työsuojeluviranomaisen ja eräiden muiden viranomaisten toimintaan

Esityksen mukaan työsuojeluviranomaiset (aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueet) valvoisivat yleissitovien työehtosopimusten määräyksiin perustuvia paikallisia sopimuksia. Tämä koskisi näin ollen järjestäytymättömiä yrityksiä ja niissä työskenteleviä työntekijöitä.  

Paikallisen sopimisen mahdollisuuksien lisääminen yleissitovassa kentässä voisi lisätä paikallisen tason toimijoiden yhteydenottoja työsuojeluviranomaiselle. Tämä näkyisi työsuojeluviranomaisissa neuvonnan ja ohjaamisen tarpeen ja sitä kautta mahdollisesti myös valvontatehtävien määrän lisääntymisenä. Edelleen paikallisten sopimusten työsuojeluviranomaiselle toimittamisen myötä viranomainen voisi tarpeen mukaan suorittaa paikallista sopimista hyödyntäneisiin yrityksiin viranomaisaloitteista valvontaa.  

Laiminlyöntimaksujen määrääminen olisi uusi tehtävä työsuojeluviranomaiselle. Myös laiminlyöntimaksujen täytäntöönpanoon liittyen työsuojeluviranomaiselle tulisi uutta hallinnollista työtä. 

Työsuojeluviranomaiselle aiheutuvien resurssitarpeiden arvioimisessa voidaan käyttää seuraavaa olettamiin perustuvaa laskentatapaa. Jos arvioidaan, että pidemmällä aikavälillä noin puolessa yleissitovaa työehtosopimusta noudattavista yrityksistä olisi paikallinen sopimus, sopimuksia olisi noin 30 000. Tällöin uskottavan uusien sopimusten määrän voidaan arvioida liikkuvan sadoissa, kenties lähempänä tuhatta vuodessa. Jos oletetaan, että valvontatapauksia esiintyy noin 10 prosentissa sopimuksista, uusia valvontatapauksia tulee enintään 100 vuodessa. Tämä merkitsisi hallinnollisen työn lisääntymistä työsuojeluviranomaisessa 1,5 henkilötyövuodella. Kun lisäksi huomioidaan neuvontatarpeiden kasvu ja laiminlyöntimaksuihin liittyvät menettelyt, voidaan työsuojeluviranomaisen työn arvioida lisääntyvän noin kolmella henkilötyövuodella. Lisäksi on huomioitava, että sääntelyn tullessa voimaan paikallisia sopimuksia luultavasti toimitetaan työsuojeluviranomaiselle alkuvaiheessa enemmän ja asiasta tulee viranomaiselle myös enemmän kysymyksiä. Valvontatyön lisääntymisestä johtuen ehdotetaan vuoden 2025 talousarvioesityksessä momentille 33.02.07 (Työsuojelun aluehallintoviranomaisten toimintamenot) 200 000 euron lisämäärärahaa. 

Laiminlyöntimaksua koskeva ehdotus lisäisi vähäisessä määrin Oikeusrekisterikeskuksen työmäärää ja resurssitarvetta. Tämä riippuisi määrättävien laiminlyöntimaksujen määrästä, jota on haasteellista ennalta arvioida. Esityksen valmistelussa on lähdetty arviosta, jonka mukaan laiminlyöntimaksuja määrättäisiin enintään muutamia kymmeniä vuodessa. Kuitenkin koska esitetyt arviot seuraamusmaksujen määrästä perustuvat arvioihin ja seuraamusmaksuja voi syntyä vuosittain eri hallinnonaloilla useita, yhteisvaikutus Oikeusrekisterikeskuksen kokonaistyömäärään näkyy viiveellä ja mahdollinen lisäresursoinnin tarve tulee täsmentymään vasta myöhemmin. Eri hallinnonalojen seuraamusmaksujen täytäntöönpanossa on kyse pysyväisluonteisesta tehtävästä ja Oikeusrekisterikeskukselle mahdollisesti syntyvät lisämäärärahatarpeet käsitellään julkisen talouden suunnitelmia ja valtiontalouden arvioita koskevissa menettelyissä. 

Ehdotus laiminlyöntimaksusta lisäisi vähäisessä määrin myös ulosottoviranomaisen ja hallinto-oikeuksien työmäärää. Tehdyn arvion mukaan kysymys olisi kuitenkin rajallisesta asiamäärästä, joten olennaisia vaikutuksia mainittujen viranomaisten resurssien osalta ei arvioida olevan.  

Vaikutukset yleisiin tuomioistuimiin ja työtuomioistuimeen

Kuten edellä jaksossa 4.1.8 on todettu, paikalliseen sopimukseen liittyvät epäselvyydet ratkaistaisiin järjestäytymättömän kentän osalta yleisissä tuomioistuimissa. Käytännössä yleissitovuuskentässä tehdyt paikalliset sopimukset ja niiden merkitys tulisivat kuitenkin muita tilanteita todennäköisimmin arvioitavaksi silloin, jos yleisessä tuomioistuimessa nostetun kanteen yhteydessä olisi tarpeen arvioida työntekijän työnantajaan kohdistamia saatavia ja niiden määrää. Esityksen vaikutukset yleisiin tuomioistuimiin arvioidaan kuitenkin kohtuullisiksi. 

Esityksellä ei arvioida olevan merkittävää vaikutusta työtuomioistuimeen tai sen toimintaan.