Työajan enimmäismäärästä ja työajanseurannasta säädetään työaikalaissa. Lain mukaan työntekijän työaika (ylityöt mukaan luettuna) ei saa ylittää keskimäärin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden tarkastelujakson aikana. Lain tavoitteena on tältä osin suojella työntekijää liialliselta työnteolta rajaamalla työaikaa, mutta työelämän todellisuudessa tämä periaate ei läheskään aina toteudu. 

Säännöllisen työajan lisäksi teetettävä ylityö on aina sopimuksenvaraista. Monilla liukuvaa työaikaa noudattavilla työpaikoilla on kuitenkin yleisenä käytäntönä, että säännöllisen työajan ylittävää työtä teetetään liukumasaldoa kerryttämällä. Monet työntekijät tekevät jatkuvasti tällaista työtä heille osoitetuista työtehtävistä suoriutuakseen, minkä seurauksena heille kertyy erittäin suuria määriä liukumasaldoa. Tälle liukumasaldolle on asetettu ylitysten enimmäiskertymä, joka saa työaikalain mukaan olla korkeintaan 60 tuntia. Työntekijällä kuuluisi olla tosiasiallinen mahdollisuus tasata työaikaa pitäen kertymää vähentävää palkallista vapaata. 

Jos liukumarajat ylittävää kertymää ei pystytä tosiallisesti vähentämään työntekijälle annettavalla palkallisella vapaa-ajalla, leikkautuvat enimmäismäärän ylittävät tunnit pois leikkautumissäännön (työaikaleikkuri) mukaisesti tarkastelujakson päättyessä. Tällöin syntyy tilanne, jossa työntekijä jää ilman minkäänlaista korvausta (palkallinen loma tai rahallinen korvaus sisältäen mahdolliset ylityökorvaukset) tekemästään työstä. Työnantajalla ei ole lakiin perustuvaa velvollisuutta varmistaa, että työntekijä pystyy tosiasiallisesti tasaamaan työaikaansa käyttämällä ylimeneviä työtunteja vapaina.  

Yllä kuvattu enimmäismäärän ylittävien työtuntien leikkaantuminen työaikaleikkurin kautta on joillain toimialoilla varsin yleistä. Insinööriliiton mukaan esimerkiksi teknologia- ja metsäteollisuudessa ongelma koskee merkittävää osaa yrityksistä. Myös suunnittelu- ja konsulttialalla työtuntien leikkaantuminen on yleistä. Liiton vuonna 2021 teettämässä jäsenkyselyssä (n=2 736) 32,7 % vastaajista kertoi, että saldorajan ylittävät työtunnit vain kertyvät, kun taas 36,5 % ei osannut sanoa, mitä näille työtunneille tapahtuu. Noin viidennes (19,8 %) vastaajista kertoo, että ei ehdi pitää plussasaldoa pois vapaana. 81 % vastaajista puolestaan kertoi, että työnantaja ei ole koskaan määrännyt pitämään kertynyttä plussasaldoa vapaana. Kyselystä ilmenee työpaikkojen kulttuuriin kuuluvan kiiretilanteissa oletus, että työntekijät venyvät sekä tarvittaessa kerryttävät saldoja (89,3 %). 

Kyselyn perusteella voidaan vetää johtopäätös, että saldoliukuman käyttäminen työtehtävistä suoriutumiseksi on työpaikoilla yleistä, mutta tosiasiallinen työajan tasaaminen toteutuu vaihtelevasti. Jollain työpaikoilla plussasaldo voidaan maksaa sopimuksen mukaan työntekijälle rahallisena korvauksena, mitä voidaan pitää jossain tilanteessa hyväksyttävänä menettelynä. Tällöin on kuitenkin riskinä, että työntekijälle tarpeellinen työstä palautuminen jää puutteelliseksi heikentäen työhyvinvointia niin lyhyellä kuin pitkällä aikavälillä. 

Työhyvinvoinnin heikentymisestä puhuttaessa voidaan käyttää työpahoinvoinnin käsitettä. Työpahoinvoinnin kustannusten laskeminen ei ole yksiselitteistä, mutta esimerkiksi sosiaali- ja terveysministeriö on päätynyt tekemätöntä työtä koskevissa laskelmissaan 24 miljardiin euroon vuodessa. Ammattiliitto Pron laatimissa laskelmissa päädyttiin 10 miljardin euron vuotuisiin kustannuksiin, kun tarkasteltiin rajatummin sairauspoissaolojen, työtapaturmien sekä työkyvyttömyyseläkkeiden kustannuksia. Kysymys on mittakaavaltaan valtavasta ongelmasta, joka tulee kalliiksi niin työtekijöille itselleen, yhteiskunnalle kuin yrityksillekin. 

Edellä esitetyistä syistä esitämme työaikalakiin säännöstä työnantajan yleisestä huolehtimisvelvoitteesta. Vastaavan luonteinen säännös on muun muassa työturvallisuuslaissa (738/2002) työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen liittyvien tekijöiden osalta. 

Huolehtimisvelvoitetta koskeva pykälä ei loisi työnantajalle suoranaisia uusia velvoitteita, vaan korostaisi ja selkeyttäisi työnantajan olemassa olevia velvoitteita tarvittavin toimin ja hyvin käytännöin varmistaa työn järjestäminen työaikalain ja työehtosopimuksen toteutumisen turvaavalla tavalla. Työnantajan olisi erityisesti varmistuttava pykälän luettelokohdissa erikseen luetelluista seikoista eli siitä, että: 

Lisäksi työaikalain työaikarikkomusta koskevaan 44 §:ään lisätään viittaus esitetyn huolehtimisvelvoitteen rikkomiseen siten, että huolehtimisvelvoitteen rikkominen on työaikarikkomuksena rangaistavaa. Rangaistavaa olisi siten se, että työnantaja laiminlyö tarpeelliset toimet huolehtiakseen työn järjestämisestä työaikalakia ja työehtosopimuksia noudattavalla tavalla, erityisesti erikseen luetellut kysymykset huomioiden. Muutos korostaa ja selkeyttää työnantajaa nykyisinkin sitovaa velvoitetta järjestää työ siten, että työntekijä pystyy suoriutumaan siitä työajan puitteissa ja lukemaan hyväksi sekä hyödyntämään täysimääräisesti tekemänsä työtunnit. 

Muutos työaikalain työaikarikkomusta koskevaan säännökseen laajentaa samalla myös rikoslain 47 luvun 2 §:ssä säädetyn työaikasuojelurikoksen soveltamisalaa. Työaikasuojelurikoksesta tuomitaan työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta laiminlyö työntekijän vahingoksi työaika- tai vuosilomakirjanpidon, pitää sitä väärin, muuttaa, kätkee tai hävittää sen taikka tekee sen mahdottomaksi lukea tai menettelee työaikalaissa rangaistavaksi säädetyllä tavalla työsuojeluviranomaiselta saadusta kehotuksesta, määräyksestä tai kiellosta huolimatta. Säännöksen ala kattaa siis räikeimmät työaikakirjanpidon laiminlyönnit ja sen lisäksi työaikalain työaikarikkomuksena rangaistavaksi säädetyt teot, mikäli näitä jatketaan työsuojeluviranomaisen puuttumisen jälkeenkin.