2.1.1
Nationell lagstiftning
2.1.1.1
Avvikande avtal som grundar sig på arbetslagstiftningen
Arbetslagstiftningen bygger på principen om skydd för den svagare parten i anställningsförhållandet, det vill säga arbetstagaren. Även om arbetsavtalsrätten i huvudsak är avtalsrätt, skiljer den sig från den allmänna avtalsrätten genom att lagstiftningen innehåller tvingande bestämmelser om skydd för arbetstagare i de fall där arbetstagarens behov av skydd är accentuerat. Dessutom är det utifrån perspektivet av skydd för arbetstagaren uppenbart att det alltid är tillåtet att avtala till förmån för arbetstagaren.
Avvikelser från de helt tvingande, det vill säga indispositiva, bestämmelserna i arbetslagstiftningen får inte göras till nackdel för arbetstagaren genom avtal mellan parterna i anställningsförhållandet och inte heller genom kollektivavtal mellan arbetsmarknadsparterna. De bestämmelser som föreskrivits för att skydda arbetstagaren anger i princip den miniminivå som är tvingande och de kan därför avtalas också lokalt, men endast för att förbättra arbetstagarens ställning. Avtal som undergräver arbetstagarens rättigheter i förhållande till lag är ogiltiga.
Koskinen, Seppo ja Hokkanen, Henni (2017). Paikallinen palkkasopiminen yleissitovien työehtosopimusten valossa. Edilex 13.3.2017 s. 17.
Bestämmelser som anger den miniminivå som är tvingande gäller bland annat anställningsskydd, arbetstidsskydd och arbetarskydd.
Utöver helt tvingande bestämmelser finns det semidispositiva bestämmelser i arbetslagstiftningen, det vill säga semidispositiva bestämmelser. Semidispositiva bestämmelser berättigar i regel endast riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarförbund att genom kollektivavtal avvika från lagens annars tvingande bestämmelser även om det undergräver arbetstagarnas intressen.
Enligt 13 kap. 7 § 1 mom. i arbetsavtalslagen (55/2001) har arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar med avvikelse från vad som föreskrivs 1) i 1 kap. 5 § om förmåner som är beroende av anställningsförhållandets längd, 2) i 1 kap. 11 § 3 mom. om granskningsskyldigheten och om skyldigheten att erbjuda arbetstagaren ett avtal om ändring av arbetstidsvillkoret eller i 4 mom. i paragrafen i fråga om skyldigheten att lämna skriftlig information förutsatt att avtalet uppfyller kraven i artikel 14 i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, 3) i 2 kap. 5 § om arbetsgivarens skyldighet att erbjuda deltidsanställda arbete, 3 a) i 2 kap. 6 § 2 mom. om skyldighet att ge ett skriftligt svar, förutsatt att avtalet uppfyller kraven i artikel 14 i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, 4) i 2 kap. 11 § om lön för sjukdomstid, 5) i 2 kap. 13 § om lönebetalningsperiod och betalningstid, 5 a) i 2 kap. 19 § om kostnadsfri obligatorisk utbildning som räknas som arbetstid, om kravet att utbildningen placeras i samband med ordinarie arbetsskift eller räknas som arbetstid om inte annat följer av arbetstidslagen; en förutsättning för sådana avtal är dock att avtalet uppfyller kraven i artikel 14 i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen, 6) i 5 kap. 2 § 1 mom. 2 punkten och 2 mom. om grunderna för permittering, dock inte från vad som i 1 mom. 2 punkten anges om förlängning av maximitiden för permitteringen, 7) i 5 kap. 3 § om förhandsinformation och hörande av arbetstagare, 8) i 5 kap. 4 § om meddelande om permittering, 9) i 5 kap. 7 § 2 mom. om arbetsgivarens rätt att från lönen för uppsägningstiden dra av lönen för tiden efter meddelandet om permittering, 10) i 6 kap. 4 a § om grunden för bestämmande av inkomstförlust som ska ersättas, 11) i 6 kap. 6 § om återanställande av arbetstagare, 12) i 7 kap. 4 § om den regionala omfattningen av skyldigheten av erbjuda arbete, 13) i 7 kap. 13 § om en uppsagd arbetstagares rätt till träning eller utbildning som främjar sysselsättningen, 14) i 9 kap. om förfarandet vid upphävande av arbetsavtal.
Enligt 34 § 1 mom. i arbetstidslagen (872/2019) får en arbetsgivare eller en riksomfattande arbetsgivarförening och en riksomfattande arbetstagarförening i ett kollektivavtal komma överens om ordinarie arbetstid på ett sätt som avviker från arbetstidslagen. En arbetsgivare som med stöd av lagen om kollektivavtal är bunden av kollektivavtalet får tillämpa dessa kollektivavtalsbestämmelser i anställningsförhållanden för arbetstagare som omfattas av kollektivavtalet. Om parterna i kollektivavtalet har lämnat ett särskilt bestämt ärende för lokal överenskommelse eller tillåtit avvikelse från en kollektivavtalsbestämmelse genom en lokal lösning, kan lokala avtal ingås på en organiserad arbetsplats inom de gränser som är tillåtna i kollektivavtalet och med beaktande av avtalsparterna samt förfaringssätten.
Enligt 34 § i arbetstidslagen får riksomfattande arbetsgivar- och arbetstagarföreningar i kollektivavtal (riksomfattande kollektivavtal) avtala annorlunda om vad som i denna lag föreskrivs 1) i 4 § om beredskap, 2) i 8 § om uppgifter där nattarbete får utföras, om nattarbetstagarens maximiarbetstid under 24 timmar, om utjämning av nattarbetstiden och om dess placering, dock så att den omfattar minst 7 timmar, i vilken ingår tid mellan klockan 24 och 05, 2 a) i 8 a § om rätten till skjuts till och från arbetet för arbetstagare i nattarbete, 3) i 12 § 2 mom. om gränserna för flexibel arbetstid, maximum för sammanräknade överskridningar av den ordinarie arbetstiden och uppföljningsperiodens längd, 4) i 15 § 2 mom. om längden på ett tidsbestämt avtal om förkortad arbetstid, 5) i 17 § om samtycke till söndagsarbete, 6) i 18 § om förlängning av utjämningsperioden för maximiarbetstiden till sex månader; av tekniska skäl eller skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen kan längden på utjämningsperioden förlängas till högst 12 månader, 7) i 20 § om ersättning för mertids- och övertidsarbete samt söndagsarbete, 8) i 21 § om givande av mertids- och övertidsersättning samt förhöjningsdelen för söndagsarbete i form av ledighet, 9) i 22 § om arbetsavtals upphörande under en utjämningsperiod, 10) i 23 § om beräkning av mertids- och övertidsersättningens grunddel, 11) i 24 § om dagliga raster, 12) i 25 § om dygnsvila, dock inte om ersättande vilotid som avses i 4 mom., 13) i 26 § om motorfordonsförares dygnsvila, 14) i 27 § om veckovila, 15) i 28 § 1 mom. om avvikelse från bestämmelserna om veckovila, 16) i 29 § om utjämningsschema för arbetstiden, 17) i 30 § om arbetsskiftsförteckning, 18) i 30 a § om arbetstagarens samtycke samt om den ersättning som ska betalas i samband med att ett arbetsskift ställs in och om tidpunkten när ett arbetsskift ställs in, förutsatt att avtalet uppfyller de krav som anges i artikel 14 i Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor i Europeiska unionen.
Vidare föreskrivs i 34 § 3 mom. om vissa avvikelser från bestämmelserna om arbetstiden för motorfordonsförare som i riksomfattande kollektivavtal får göras av tekniska skäl eller skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen. Avtal kan ingås 1) om maximiantalet arbetstimmar per dygn enligt 8 § och utjämningen av nattarbetstiden, 2) om förlängning av utjämningsperioden enligt 18 § 1 mom. till sex månader, 3) om överskridande av den maximala arbetstiden på 60 timmar per vecka enligt 18 § 2 mom.
I riksomfattande kollektivavtal får dessutom avtalas om arbetstid som motsvarar i 13 § avsedd utökad flextid och om arrangemang som motsvarar i 14 § avsedd arbetstidsbank eller annat motsvarande arrangemang som kan införas i stället för den i lagen avsedda arbetstidsbanken. Enligt 34 § 5 mom. får i riksomfattande kollektivavtal dessutom, trots begränsningarna av arbetstiden i 5 § och bestämmelserna om dygnsvila i 25 §, avtalas om exceptionell ordinarie arbetstid i arbete som endast tidvis utförs inom den arbetstid per dygn då arbetstagaren ska vara beredd att arbeta. I ett riksomfattande kollektivavtal får det dessutom enligt 34 § 6 mom. avtalas om överskridning av den i 18 § avsedda maximiarbetstiden när det gäller jourhavande läkare på sjukhus eller djursjukhus, när den i den paragrafen avsedda maximiarbetstiden överskrids på grund av jour som räknas som arbetstid.
Enligt 30 § 1 mom. i semesterlagen (162/2005) har arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar rätt att avtala annorlunda om semesterperioden, om beräknande och betalning av semesterlön och semesterersättning, om att vintersemestern ges i samband med en mellan parterna överenskommen annan förkortning av arbetstiden, om sparad ledighet samt om vad som föreskrivs i 8 § 2 mom. Genom kollektivavtal mellan sådana föreningar får avtal också ingås om uppdelning av den del av semestern som överstiger 12 vardagar för att tas ut i en eller flera delar samt om sådan i 7 § angiven tid som är likställd med arbetad tid, så att det överenskomna arrangemanget garanterar arbetstagarna lika långa semestrar som vad som föreskrivs i denna lag. Genom avtal får det dock inte till arbetstagarens nackdel avvikas från vad som föreskrivs i 7 § 2 mom. 1 punkten. Genom riksomfattande tjänstekollektivavtal får avtal även ingås om den anmälningstid som ska iakttas när en tjänstemans eller tjänsteinnehavares semester flyttas fram eller avbryts samt om grunderna för avbrytandet av semestern i de situationer där flyttandet eller avbrytandet är påkallat av vägande skäl som hör samman med utövandet av offentlig makt eller nödvändigt för skötseln av ett offentligt samfunds lagstadgade uppgifter som hör samman med hälsa eller säkerhet.
Enligt 13 § i lagen om studieledighet (273/1979) kan avvikelser göras från de semidispositiva bestämmelserna i lagens 4–10 § genom arbets- eller tjänstekollektivavtal och det finns inget krav på riksomfattande ställning.
Enligt 38 § i samarbetslagen (1333/2021) får arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar genom avtal avvika från vad som föreskrivs i 2 och 3 kap. Genom avtal får avvikelse dock inte göras från vad som föreskrivs i 19 § 2 och 4 mom. om de uppgifter som ska ingå i förhandlingsframställningen eller om anmälningsskyldigheten till arbetskraftsmyndigheten, till den del bestämmelserna gäller uppsägning av minst tio arbetstagare.
Bakom de bestämmelser som gör det möjligt för arbetsgivar- och arbetstagarföreningar att avtala på ett avvikande sätt ligger tanken om avtalsbalans mellan avtalsparterna. Kollektiva branschspecifika kollektivavtal garanterar minimivillkor för alla arbetstagare som arbetar i branschen. Detta gäller i synnerhet när kollektivavtalet uppfyller kriterierna för allmän bindande verkan.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa kollektivavtalsbestämmelser som ingåtts med stöd av semidispositiva bestämmelser i anställningsförhållanden för alla de arbetstagare på vilka kollektivavtalet tillämpas på basis av bindande verkan enligt lagen om kollektivavtal (436/1946). Dessutom är de semidispositiva bestämmelserna kopplade till en bestämmelse om rätten för en arbetsgivare som följer ett allmänt bindande kollektivavtal att tillämpa dessa bestämmelser i sina anställdas anställningsförhållanden.
Vissa bestämmelser i lagen har dispositiv karaktär och ska tillämpas om inget annat har avtalats. Dispositiva frågor kan, genom alla avtal som ingår i regleringen av arbetsvillkoren, avtalas på annat sätt, även om arbetstagarens intressen undergrävs, till exempel genom lokala avtal och avtal på anställningsnivå. Till exempel är uppsägningstiderna dispositiva och kan i princip också avtalas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I praktiken bestäms uppsägningstiderna dock enligt de uppsägningstider som överenskommits i det kollektivavtal som tillämpas i anställningsförhållandet. En avvikelse från dem genom anställningsavtal är möjlig endast om avvikelsen förbättrar arbetstagarens intressen.
Även om dispositiva bestämmelser i allmänhet tillåter avtal mellan arbetsgivare och enskilda arbetstagare, finns det också bestämmelser i lagstiftningen som gör det möjligt att ingå avtal för hela personalen eller personalgruppen. I sådana fall är arbetsgivaren och arbetstagarnas företrädare eller personalen gemensamt avtalsparter. En sådan bestämmelse är till exempel bestämmelsen om en arbetstidsbank i arbetstidslagen. Vid överenskommelse som gäller en enskild arbetsplats är det väsentligt om bestämmelsen tillåter avtal på en arbetsplats oberoende av det kollektivavtal som annars tillämpas eller inom de gränser som kollektivavtalet tillåter.
Den avtalsrätt som grundar sig på dispositiva lagbestämmelser är lika för organiserade och icke-organiserade företag. Ett normalt bindande eller allmänt bindande kollektivavtal som tillämpas i anställningsförhållandena kan dock begränsa denna avtalsrätt. Om det i ett allmänt bindande kollektivavtal finns bestämmelser om dispositiva frågor, ska en icke-organiserad arbetsgivare följa dem i enlighet med 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen. I fråga om en organiserad arbetsgivare grundar sig skyldigheten att följa kollektivavtalet, även i fråga om dispositiva bestämmelser, på 4 § 2 mom. i lagen om kollektivavtal.
Dispositiva och semidispositiva bestämmelser i arbetslagstiftningen utgör grunden för avtalsverksamhet på arbetsplats- och branschnivå.
2.1.1.2
Normalt bindande och allmänt bindande kollektivavtal och möjligheter till lokala avtal
Ett kollektivavtal är ett avtal som en eller flera arbetsgivare eller en arbetsgivarförening ingår med en eller flera arbetstagarföreningar. Avtalet innehåller de villkor som ska följas vid arbetsavtal eller arbetsförhållanden i övrigt. Villkoren omfattar bland annat löner, arbetstider, semestrar och andra förmåner som följs inom avtalets tillämpningsområde. Kollektivavtal spelar en viktig roll när det gäller att garantera en miniminivå av arbetsvillkoren för arbetstagarna och samtidigt trygga arbetsfreden på det organiserade fältet.
Kollektivavtal tillämpas antingen med normalt bindande verkan enligt lagen om kollektivavtal eller med allmänt bindande verkan enligt arbetsavtalslagen. Kollektivavtal med normalt bindande verkan är bindande för de parter som ingått avtalet samt för dessa organisationers underföreningar och enskilda medlemmar. Kollektivavtal med allmänt bindande verkan är å sin sida bindande för en icke-organiserad arbetsgivare, det vill säga en arbetsgivare som inte är medlem i arbetsgivarförbundet, och fastställer minimiarbetsvillkoren för branschen. Bestämmelser som gäller det arbete som arbetstagaren utför eller arbete som närmast kan jämställas med detta ska följas.
Den oberoende nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan, som är verksam i anslutning till social- och hälsovårdsministeriet, fastställer genom sitt beslut om ett riksomfattande kollektivavtal som den har tillställts är representativt och därmed allmänt bindande inom sitt tillämpningsområde. Enligt lagen om kollektivavtal ska de parter som har ingått ett riksomfattande kollektivavtal tillställa social- och hälsovårdsministeriet kollektivavtalet och relaterade uppgifter inom en månad från undertecknandet av avtalet. Skyldigheten att lämna in kollektivavtal gäller även arbetsgivarspecifika kollektivavtal, även om de inte behandlas i förfarandet för fastställande av allmänt bindande verkan.
Enligt statistik från 2023 finns det 150 allmänt bindande kollektivavtal och 30 riksomfattande kollektivavtal har fastställts vara icke-allmänt bindande. År 2023 lämnades ett hundratal arbetsgivarspecifika kollektivavtal in till social- och hälsovårdsministeriet. Antalet motsvarar sannolikt inte den faktiska mängden, eftersom det kan antas att inte alla arbetsgivarspecifika kollektivavtal lämnas in trots den lagstadgade skyldigheten.
Enligt lagen om kollektivavtal hör tillsynen över att kollektivavtalen följs till de parter som har ingått kollektivavtal. Att allmänt bindande kollektivavtal följs övervakas av arbetarskyddsmyndigheten.
Kollektivavtals normalt bindande verkan
I Finland bestäms arbetsvillkoren till stor del på basis av branschvisa kollektivavtal. Behörigheten för parter i kollektivavtal att avtala om villkoren för anställningsförhållanden grundar sig på den allmänna kompetens som anges i 1 § i lagen om kollektivavtal. Enligt paragrafen i fråga är ett kollektivavtal ett avtal, som av en eller flere arbetsgivare eller registrerade föreningar av arbetsgivare slutes med en eller flere registrerade föreningar av arbetstagare om villkor, som skola lända till efterrättelse vid arbetsavtal eller arbetsförhållanden i övrigt. Ett kollektivavtal är således ett normavtal som fastställer innehållet i andra avtal.
Parterna i kollektivavtalet kan komma överens om villkor som kan vara villkor i arbetsavtal eller villkor som annars ska följas i arbetsförhållandena. Dessa villkor kallas normerande bestämmelser. I den finländska rättslitteraturen är normerande bestämmelser traditionellt uppdelade i normer som gäller arbetet och normer som gäller arbetsmiljön.
Normerna för arbetet gäller villkoren i ett enskilt anställningsförhållande. Normerna för arbete reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare, såsom lön, arbetstid och semester. Normerna för arbetsmiljö indelas i två grupper. De gäller för det första den egentliga arbetsmiljön på arbetsplatsen, såsom säkerhet och hygien. För det andra gäller de frågor som rör genomförandet av kollektivavtalet.
Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 180–181.
En del jurister anser emellertid att den ovan beskrivna uppdelning av normer som ursprungligen härrör från den tyska rättslitteraturen, har frångåtts.
Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 117-118. Se också Bruun, Niklas (2022). Työoikeuden perusteet. 3. uudistettu painos s. 157-158. I dessa verk har man avstått från att uppdela kollektivavtalsbestämmelser i normer för arbete och normer för arbetsmiljö och ansett att 1 § i lagen om kollektivavtal ska tolkas som en helhet i enlighet med sin ordalydelse.
Kollektivavtal ska enligt lag ingås skriftligen. Det andra alternativet är att avtalets innehåll antecknas i ett protokoll som upprättas vid förhandlingar mellan parterna och som konstateras vara riktigt på ett sätt som överenskommits gemensamt. Det senare förfarandet innebär att arbetsmarknadsparterna godkänner ett förlikningsförslag från riksförlikningsmannen eller någon annan förlikningsman vid riksförlikningsmannens byrå. Den förlikning som nåtts antecknas i förlikningsmannens protokoll, som denne med sin underskrift bekräftar riktigheten av. I dessa fall upprättas i allmänhet dessutom ett separat kollektivavtal.
Bestämmelser om parter som är bundna av kollektivavtal finns i 4 § 1 mom. i lagen om kollektivavtal. För det första binder kollektivavtalet de arbetsgivare och föreningar, vilka ingått kollektivavtalet eller vilka efteråt med begivande av tidigare parter i avtalet skriftligen biträtt detsamma. Dessutom binder kollektivavtalet underföreningar till en förening som är avtalspart samt de arbetsgivare och arbetstagare, vilka äro eller under avtalets giltighetstid varit medlemmar av förening, som är bunden vid avtalet.
Ingående av anslutningsavtal ska särskiljas från bindande verkan enligt 4 § 1 mom. i lagen om kollektivavtal. Med anslutningsavtal avses vanligen ett avtal mellan en enskild icke-organiserad arbetsgivare och en arbetstagarförening genom vilket företaget förbinder sig att följa det riksomfattande kollektivavtalet inom sitt verksamhetsområde. Anslutningsöverenskommelsen är ett rättsligt självständigt kollektivavtal som inte kräver samtycke av parterna i det egentliga kollektivavtalet.
Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 69.
En arbetsgivare som på grund av medlemskap i ett arbetsgivarförbund eller direkt som part i ett kollektivavtal är bunden av kollektivavtalet är enligt lagen om kollektivavtal skyldig att följa avtalet som minimivillkor för arbetstagarnas anställningsförhållanden. Enligt 4 § 2 mom. i lagen om kollektivavtal ska arbetsgivaren följa bestämmelserna i kollektivavtalet också i anställningsförhållandena för arbetstagare som är icke-organiserade eller är organiserade i något annat förbund som ingått kollektivavtal.
I 6 § i lagen om kollektivavtal finns en bestämmelse om avgörande vid motstridighet där arbetsavtalet till nackdel för arbetstagaren avviker från bestämmelserna i kollektivavtalet. Enligt paragrafen i fråga gäller att om arbetsavtal till någon del står i strid med kollektivavtal, som skall tillämpas med avseende å detsamma, är arbetsavtalet till denna del ogiltigt, och skola i stället för de ogiltiga villkoren motsvarande bestämmelser i kollektivavtalet lända till efterrättelse.
Som nämnts ovan kan man genom kollektivavtal avtala om arbetsvillkoren för dem som omfattas av avtalet inom de gränser som anges i lagen om kollektivavtal. Kollektivavtal som ingåtts mellan riksomfattande förbund innehåller i sin tur bestämmelser som gör det möjligt att på lokal nivå komma överens om särskilt bestämda ärenden.
Lokalt avtal som grundar sig på normalt bindande kollektivavtal och arbetsgivarspecifika kollektivavtal
Det finns inga särskilda bestämmelser om lokalt avtal i lagen om kollektivavtal, så den rättsliga grunden för lokala avtal är i sista hand 1 § i lagen om kollektivavtal. Kollektivavtalsparterna kan själva använda avtalskompetens, men de kan också överlåta sin kompetens till lokala parter som är bundna av kollektivavtalet. Kollektivavtalsparterna kan med andra ord delegera sin beslutanderätt till lokala parter som är bundna av kollektivavtalet, och i bestämmelserna om avtalande på annat sätt fastställa villkoren för innehållet och parterna i samt förfarandena för det lokala avtalet.
Liukkunen, Ulla (2017). Normikompetenssi kollektiivisen työoikeuden normijärjestelmässä ja paikallinen sopiminen. Lakimies 7-8/2017 s. 992-1009.
Lokalt avtal som grundar sig på kollektivavtal förutsätter att det i det riksomfattande kollektivavtalet ges möjlighet till lokalt avtal. Vad delegeringsbestämmelserna i ett kollektivavtal tillåter i fråga om ingående av avtal på lokal nivå varierar. Delegeringen kan ske genom ett öppet bemyndigande, varvid något ärende lämnas helt öppet i kollektivavtalet med konstaterandet att det avtalas lokalt. Ett annat vanligt sätt är att tillåta undantag från en viss bestämmelse i kollektivavtalet genom ett lokalt avtal. I dessa situationer ska bestämmelsen i kollektivavtalet följas, om inte något annat avtalas lokalt. I bestämmelsen i kollektivavtalet kan också fastställas gränser för innehållet i det lokala avtalet. I vissa fall anger kollektivavtalet lokalt valbara alternativ. Det är också möjligt att införandet av ett förfarande enligt kollektivavtalet eller till exempel ett anställningssätt kräver ett lokalt avtal, varvid avtalsparterna har en avtalsskyldighet.
Utöver de ärenden som ska avtalas lokalt kan det i kollektivavtalen bestämmas om parterna i det lokala avtalet och om de förfaranden som är en förutsättning för att lokalt avtal ska vara tillåtet. Ofta definieras en förtroendeman som avtalspart. Parterna i ett referenskollektivavtal kan också bestämma sin egen roll i det lokala avtalet, till exempel genom att kräva att det lokala avtalet godkänns av dem själva.
För att ett lokalt avtal ska få rättsverkningar av kollektivavtalet måste det ingås inom ramen för en bestämmelse i kollektivavtalet som medger lokala avtal och med iakttagande av bestämmelserna om parterna och förfarandet vid lokalt avtal. Lokala avtal är i dessa fall avtal som kompletterar själva kollektivavtalet och som är tillämpliga på samma sätt som bestämmelserna i referenskollektivavtalet. Det lokala avtalet antingen ersätter den relevanta bestämmelsen i referenskollektivavtalet eller kompletterar kollektivavtalet med en lokal lösning. Om ett lokalt avtal har ingåtts inom de gränser som fastställs i referenskollektivavtalet, är det lokala avtalet av kollektivavtalskaraktär, varvid tvister och tolkningsproblem som gäller det ska lösas på samma sätt som i fråga om referenskollektivavtalet. Ett sådant lokalt avtal innefattar också arbetsfreds- och övervakningsskyldighet.
I rättslitteraturen har man funderat på om rättsverkningar enligt kollektivavtalet kan knytas till ett avtal mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare som ingåtts på arbetsavtalsnivå, även om avtalet i sig är grundat på ett referenskollektivavtal. Lokala avtal på individuell nivå har dock i allmänhet ansetts vara avtal på arbetsavtalsnivå. Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 33 samt Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 793-795.
Om ett lokalt avtal inte har ingåtts på det sätt som anges i referenskollektivavtalet, kan det lokala avtalet belastas av ogiltighet.
I vissa kollektivavtal har man kommit överens om att lokala avtal ska tillämpas med verkan från arbetsavtalet. När ett sådant avtal uppfyller de krav som ställs på innehållet i ett lokalt avtal, är det fråga om ett sådant avtal på arbetsavtalsnivå som referenskollektivavtalet tillåter och som inte strider mot 6 § i lagen om kollektivavtal.
Utöver de semidispositiva bestämmelser som beskrivs ovan innehåller de normalt bindande kollektivavtalen också bestämmelser om dispositiva bestämmelser samt om frågor som helt och hållet faller utanför lagstiftningen. Riksomfattande föreningar som ingått kollektivavtal kan till alla dessa normer foga bestämmelser som tillåter lokalt avtalande på det sätt som anges i kollektivavtalet.
Med lokalt avtal avses ofta en sådan delegering av avtalsrätten till den lokala nivån som beskrivs ovan och som baserar sig på ett riksomfattande kollektivavtal. Med lokalt avtal kan dock också avses arbetsgivarspecifika avtal, som tillämpas med kollektivavtalets verkningar. I ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal företräds arbetsgivarsidan av företaget självt.
Vid ingående av ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal förutsätts inte att företaget är medlem i ett arbetsgivarförbund.
Arbetstagarna representeras i sin tur av en registrerad arbetstagarförening, vilket innebär antingen ett fackförbund eller någon annan registrerad arbetstagarförening. I ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal kan det finnas flera fackförbund på arbetstagarsidan. Ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal kan också ingås med en fackavdelning.
En arbetsgivare som enligt 2 kap. 7 § 3 mom. i arbetsavtalslagen är bunden av ett normalt bindande kollektivavtal är inte skyldig att samtidigt följa ett allmänt bindande kollektivavtal, om det kollektivavtal som är förpliktande på grund av normalt bindande verkan på arbetstagarsidan har ingåtts av en riksomfattande arbetstagarförening. Ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal som ingåtts med en fackavdelning som lyder under en riksomfattande förening ersätter därför inte ett allmänt bindande kollektivavtal som är tillämpligt på arbetet i fråga.
Förtroendemannen är enligt lag inte behörig att ingå ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal. Kollektivavtal kan inte heller ingås direkt med personalen eller en del av den. Ett sådant avtal skulle inte till sin juridiska karaktär vara ett kollektivavtal, utan ett annat avtal.
I ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal har avtalsparterna rätt att avtala om ärenden inom de gränser som anges i lagen om kollektivavtal. I enlighet med 1 § i lagen om kollektivavtal avtalas i ett arbetsgivarspecifikt kollektivavtal om de villkor som ska iakttas i arbetsavtal eller arbetsförhållanden i övrigt. Avtalsfriheten för avtalsparterna är bred även i arbetsgivarspecifika kollektivavtal, men snävare än för nationella arbetsmarknadsparter. Genom arbetsgivarspecifika kollektivavtal kan man inte avvika från de semidispositiva bestämmelser som ingår i arbetslagstiftningen, eftersom avvikelse från dessa förutsätter att avtalsparterna är riksomfattande. Av denna anledning kan man i arbetsgivarspecifika kollektivavtal endast komma överens om dispositiva bestämmelser i arbetslagstiftningen och om frågor som helt och hållet faller utanför lagstiftningen.
Kollektivavtals allmänt bindande verkan
Normal bindning enligt lagen om kollektivavtal kompletteras av kollektivavtalens allmänt bindande verkan enligt arbetsavtalslagen. När de i arbetsavtalslagen föreskrivna kriterierna i ett allmänt bindande kollektivavtal uppfylls fastställs branschvisa kollektivavtal som allmänt bindande. Dessa kollektivavtal som fastställts som allmänt bindande ska följas av icke-organiserade arbetsgivare som verkar inom kollektivavtalets tillämpningsområde utan att de blir parter i kollektivavtalet.
Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 220.
I finsk rättslitteratur har det av tradition ansetts att arbetsgivarens skyldighet att följa kollektivavtalet på grund av dess allmänt bindande verkan inte sträcker sig över hela kollektivavtalet som sådant, utan att en icke-organiserad arbetsgivare ska följa alla arbetsnormer i kollektivavtalet och de av arbetsmiljönormerna där villkoren gäller arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Däremot behöver arbetsgivaren på grund av allmänt bindande verkan inte iaktta de arbetsmiljönormer som främst hänför sig till genomförandet av kollektivavtalet och organisationsintresset i anslutning till yrkesmässig intressebevakning.
Enligt Niklas Bruun och Jorma Saloheimo har man i nuläget avstått från att dela upp normbestämmelserna. Se fotnot 4.
Bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal har samma automatiska och tvingande verkan som villkoren i ett kollektivavtal som är förpliktande med stöd av lagen om kollektivavtal. Detta innebär för det första att bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal måste följas i anställningsförhållanden utan särskilda åtgärder. Den tvingande arten av bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal innebär att ett enskilt villkor i ett arbetsavtal som strider mot kollektivavtalet är ogiltigt. Bestämmelser om detta finns i 2 kap. 7 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Momentet fungerar som regel för avgörande av motstridigheter och visar att bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal har företräde framför sådana villkor i ett arbetsavtal som för arbetstagaren är sämre än villkoren i det allmänt bindande kollektivavtalet. Ogiltigheten av ett enskilt avtalsvillkor påverkar inte på något sätt de övriga villkoren i arbetsavtalet, utan i stället för det ogiltiga villkoret ska motsvarande bestämmelse i det allmänt bindande kollektivavtalet iakttas.
Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 255.
Ett allmänt bindande kollektivavtal ålägger ensidigt arbetsgivaren att följa dess bestämmelser som minimivillkor för anställningsförhållanden. I rättslitteraturen har allmänt konstaterats att arbetstagaren inte kan åläggas skyldigheter genom allmänt bindande kollektivavtal, oberoende av om arbetstagaren är medlem i den arbetstagarorganisation som har ingått kollektivavtalet eller inte.
En arbetsgivare som med stöd av lagen om kollektivavtal är skyldig att följa ett sådant kollektivavtal vars andra avtalspart är en riksomfattande arbetstagarförening är befriad från att följa bestämmelserna i det allmänt bindande kollektivavtalet som minimivillkor för anställningsförhållandena. Ett kollektivavtal som enligt arbetsavtalslagen är normalt bindande har således företräde framför ett allmänt bindande kollektivavtal när kollektivavtalet från arbetstagarsidan har ingåtts av ett riksomfattande arbetstagarförbund.
Bestämmelser om allmänt bindande kollektivavtal finns i 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen. Enligt paragrafen ska arbetsgivaren iaktta åtminstone det som i ett riksomfattande kollektivavtal som bör anses vara representativt för branschen i fråga, det vill säga i ett allmänt bindande kollektivavtal, bestäms om de anställningsvillkor och om de arbetsförhållanden som gäller det arbete som arbetstagaren utför eller ett därmed närmast jämförbart arbete. De minimivillkor som ska tillämpas i anställningsförhållandet bestäms sålunda enligt ett kollektivavtal som har fastställts som allmänt bindande i branschen. Om arbetsgivaren inte är bunden av ett kollektivavtal med stöd av lagen om kollektivavtal, bestäms minimivillkoren i arbetstagarnas anställningsförhållanden på basis av ett allmänt bindande kollektivavtal, om det inom branschen finns ett allmänt bindande kollektivavtal.
Ylhäinen, Marjo (2009). Pohdintaa yleissitovasta työehtosopimuksesta ja paikallisesta sopimuksesta. Edilex 2.2.2009 s. 212-213.
En primär förutsättning för att ett kollektivavtal ska kunna fastställas som allmänt bindande är att det har ett riksomfattande tillämpningsområde. Detta innebär att kollektivavtalet har ingåtts av nationella arbetsmarknadsorganisationer, det vill säga arbetsmarknadsorganisationer som är verksamma i hela landet. Det kan alltså inte vara fråga om ett kollektivavtal där parterna är lokala arbetsgivar- eller arbetstagarföreningar. Enbart det faktum att kollektivavtalet har ingåtts av riksomfattande arbetsmarknadsorganisationer gör dock inte avtalet riksomfattande. Dessutom krävs det att avtalets territoriella tillämpningsområde inte har begränsats. Ett kollektivavtal som gäller ett enskilt företag kan inte vara allmänt bindande.
Hietala, Harri, Kairinen, Martti, Kaivanto Keijo ja Schön Esa (2020). Työsopimuslaki käytännössä. 5. uudistettu painos s. 183.
Ett annat villkor för allmänt bindande verkan, det vill säga "branschen i fråga", är den bransch som definieras i bestämmelserna om kollektivavtalets tillämpningsområde och som arbetsgivar- och arbetstagarförbundet kommer överens om sinsemellan. Vid tolkning av branschen i fråga ska även stadgarna för de föreningar som ingått ett kollektivavtal samt det arbete som utförs av den medlemskår de i själva verket representerar beaktas. Detta innebär till exempel att en arbetstagarförening genuint bör representera de arbetstagare som utför sådana arbeten som avses i kollektivavtalet liksom även att arbetsgivaren om denne så önskar ska ha möjlighet att, åtminstone enligt föreningens stadgar, ansluta sig till den arbetsgivarförening som har ingått kollektivavtalet.
RP 157/2000 rd s. 77.
Det tredje kriteriet för allmänt bindande verkan är att kollektivavtalet ska anses vara representativt inom sitt område. Utgångspunkten för bedömningen av allmänt bindande verkan bör vara statistiskt beräknad representativitet. Om ungefär hälften av arbetstagarna i branschen omfattas av kollektivavtalet, bör kollektivavtalet anses vara representativt. Vid bedömning av representativiteten bör dessutom beaktas att kollektivavtalsverksamheten inom branschen i fråga är stabil, den allmänna organisationsgraden inom branschen och syftet med kollektivavtalens allmänt bindande verkan som ett skydd för minimivillkoren för arbetstagare hos icke-organiserade arbetsgivare.
Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 228-231.
Möjligheterna till lokalt avtal för en arbetsgivare som följer ett allmänt bindande kollektivavtal
I samband med antagandet av den gällande arbetsavtalslagen infördes för arbetsgivare som följer ett allmänt bindande kollektivavtal i 13 kap. 8 § i arbetsavtalslagen, 35 § i arbetstidslagen, 31 § i semesterlagen och 13 a § i lagen om studieledighet bestämmelser om rätt att tillämpa sådana bestämmelser i allmänt bindande kollektivavtal genom vilka avvikelse från lagens annars tvingande bestämmelser har gjorts i syfte att undergräva arbetstagarens lagstadgade intressen. De ovannämnda bestämmelserna innehåller emellertid ett uttryckligt förbud mot att ingå lokala avtal som grundar sig på kollektivavtal. Detta innebär att även när en bestämmelse i ett kollektivavtal som ska följas som allmänt bindande tillåter ett lokalt avtal, ska en icke-organiserad arbetsgivare tillämpa bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal som sådana utan möjlighet att ingå ett lokalt avtal.
Rättsläget är dock inte helt klart i detta avseende, eftersom kollektivavtalsbestämmelser som grundar sig på semidispositiva lagbestämmelser och som tillåter lokala avtal inte är entydiga. I lagstiftningen lämnas det öppet vilken typ av verksamhet som är sådant ingående av lokala avtal som inte är tillåtet för icke-organiserade arbetsgivare och när det är fråga om tillåten tillämpning av undantag. I vissa kollektivavtal har man till exempel kunnat definiera olika alternativ som arbetsgivare och arbetstagare kan välja mellan. I rättslitteraturen har det ansetts att det vid valet av alternativ i dessa fall endast kan vara fråga om tillämpning av kollektivavtalet och inte om ett lokalt avtal.
Kutvonen, Elmiira (2018): Järjestäytymättömän työnantajan kompetenssi paikalliseen sopimiseen yleissitovan työehtosopimuksen perusteella. Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2018 s. 11.
I 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen, eller någon annanstans i arbetsavtalslagen, föreskrivs inte om rätten för en arbetsgivare som följer ett allmänt bindande kollektivavtal att ingå lokala avtal med sin personal på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal på basis av sådana bestämmelser om lokalt avtal i ett allmänt bindande kollektivavtal som inte grundar sig på semidispositiva bestämmelser, utan på allmän kompetens med stöd av lagen om kollektivavtal eller på dispositiva bestämmelser i arbetslagstiftningen. Om en icke-organiserad arbetsgivare anses ha ovan avsedd avtalsrätt, är det oklart om avtalet kan ingås endast med uppfyllande av de krav som ställs på innehållet i det lokala avtalet, parterna och förfarandena. Det bör också noteras att det inte heller finns något allmänt förbud i arbetslagstiftningen för en icke-organiserad arbetsgivare att ingå lokala avtal. Detta leder till frågan om lokalt avtal är tillåtet i den mån det inte är särskilt förbjudet.
I 36 § i arbetstidslagen föreskrivs det däremot att en arbetsgivare som följer ett allmänt bindande kollektivavtal har rätt att ingå ett lokalt avtal med arbetstagarna om ordinarie arbetstid och dygnsarbetstid för motorfordonsförare i de fall då det allmänt bindande kollektivavtalet innehåller en bestämmelse om lokalt avtal. Ett sådant lokalt avtal ska slutas på det sätt och inom de gränser som fastställs i kollektivavtalet och till sin juridiska natur är det ett avtal på arbetsavtalsnivå. I arbetstidslagen föreskrivs särskilt om parterna i ett sådant avtal. Ett avtal som ingåtts av en företrädare för arbetstagarna är bindande för alla de i avtalet avsedda arbetstagare som förtroendemannen eller någon annan företrädare för personalen ska anses företräda. Arbetsgivaren kan alltså på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal avtala endast om den ordinarie arbetstiden och om dygnsarbetstiden för motorfordonsförare, men inte om andra arbetstidsärenden som ingår i kollektivavtalet.
I äldre rättslitteratur och delvis även i senare rättsunderrättelse har det ansetts att lokala avtal är förbjudna när de grundar sig på en bestämmelse i ett allmänt bindande kollektivavtal.
Betänkande av arbetsgrupp som berett lagstiftningen 7.6.2016, s. 9–10 ja s. 15. På sidan 9 konstateras följande: ”En icke-organiserad arbetsgivare ska enligt 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen följa åtminstone de villkor i ett allmänt bindande kollektivavtal som annars tillämpas i arbetsavtal och anställningsförhållanden. Om det i ett allmänt bindande kollektivavtal finns klausuler som tillåter ett lokalt avtal, är möjligheterna till avtal på arbetsplatsen inte tillgängliga för ett icke-organiserat företag som följer ett allmänt bindande kollektivavtal, till skillnad från när samma kollektivavtal följs på grund av dess normalt bindande verkan.” (fri översättning) Se även Paikallisen sopimisen tila ja edistämisen edellytykset, Arbets- och näringsministeriets publikationer 2020:8. (presentationsblad på svenska) Arbets- och näringsministeriet, Helsingfors 2020 s. 48, där det med avvikelse från 2016 års arbetsgrupps betänkande inte längre konstateras att en icke-organiserad arbetsgivare inte kan ingå lokala avtal på basis av ett allmänt bindande kollektivavtal.
Detta kategoriska förbud mot lokala avtal kan emellertid med rätta ifrågasättas, eftersom det alltid är tillåtet att avtala avvikande till förmån för arbetstagaren. Samtidigt innebär inte alla lokala avtal att arbetstagarnas intressen undergrävs, utan det kan handla bara om att lösa en fråga på olika sätt, men ändå på samma nivå. Dessutom kan kollektivavtalet lämna en nyckelfråga i anställningsförhållandet öppen, till exempel lönevillkor, och genom en tvingande bestämmelse om dessa arbetsnormer överföra dem till den lokala nivån. I dessa situationer är en icke-organiserad arbetsgivare tvungen att ingå ett lokalt avtal för att uppfylla sina minimiförpliktelser. En del jurister anser att en icke-organiserad arbetsgivare med stöd av ett allmänt bindande kollektivavtal kan ingå åtminstone sådana lokala avtal som det inte alls finns någon lagstiftning om.
Kairinen, Martti, Hietala, Harri ja Ojanen, Petteri (2015). Paikallinen sopiminen ja sopimukset. 4. uudistettu painos s. 31, alaviite 23: ”...Det är en annan sak om det finns en bestämmelse som tillåter ett lokalt avtal endast i kollektivavtalet och det inte alls finns någon lagbestämmelse. Härvid kan även på en arbetsplats som följer ett allmänt bindande kollektivavtal överenskommas om saken genom arbetsavtal.” (fri översättning) Se också Ylhäinen, Marjo (2009). Pohdintaa yleissitovasta työehtosopimuksesta ja paikallisesta sopimuksesta. Edilex 2.2.2009 s. 213: ”När det i ett allmänt bindande kollektivavtal inte görs några undantag från semidispositiv lagstiftning till nackdel för arbetstagaren på ett sätt som förutsätter tillämpning av ett lokalt avtal, finns det i princip inget hinder för ett lokalt avtal som ingås på grundval av en bestämmelse i ett allmänt bindande kollektivavtal. Miniminormen i kollektivavtalet är i dessa fall bestämmelser genom vilka man har kommit överens om antingen dispositiv lagstiftning eller genom vilka det föreskrivs om något som faller utanför lagstiftningen, såsom löner. Dessa normer kan också vara dispositiva, det vill säga man kan lokalt komma överens om något annat. Då verkar det vara möjligt att genom ett lokalt avtal på basis av både ett normalt bindande och ett allmänt bindande kollektivavtal komma överens såväl på ett sätt som är mer fördelaktigt som annars på ett sätt som avses i kollektivavtalet.” (fri översättning)
Enligt rättslitteraturen är det på grund av karaktären av minimivillkor i systemet om allmänt bindande verkan allmänt förbjudet för en icke-organiserad arbetsgivare att ingå lokala avtal som avviker från villkoren i ett allmänt bindande kollektivavtal till nackdel för arbetstagaren. Förbudet har motiverats också med allmänt bindande ensidiga skyldigheter. Ett allmänt bindande kollektivavtal är ensidigt förpliktande för arbetsgivaren och ger inte arbetsgivaren några rättigheter. Dessutom har det ansetts att det faktum att avtalsautonomin i kollektivavtalssystemet och rätten att tolka kollektivavtal hör till kollektivavtalsparterna begränsar möjligheten till lokala avtal på det allmänt bindande fältet. Den paritetsideologi som saknas på det allmänt bindande fältet har också använts som motivering för ett mer begränsat ingående av lokala avtal vid icke-organiserade företag.
Kutvonen, Elmiira (2018): Järjestäytymättömän työnantajan kompetenssi paikalliseen sopimiseen yleissitovan työehtosopimuksen perusteella. Työoikeudellisen Yhdistyksen vuosikirja 2018 s. 14-18.
Lagstiftningen om sjöarbete och möjligheterna till lokala avtal
I 2 kap. 6 § i lagen om sjöarbetsavtal (756/2011) finns bestämmelser om kollektivavtals allmänt bindande verkan som motsvarar bestämmelserna i arbetsavtalslagen.
I 13 kap. 10 § i lagen om sjöarbetsavtal finns bestämmelser som motsvarar 13 kap. 8 § i arbetsavtalslagen och som innehåller ett förbud för en arbetsgivare som följer ett allmänt bindande kollektivavtal att ingå lokala avtal med stöd av lokal avtalskompetens om kompetensen grundar sig på en semidispositiv bestämmelse.
I lagen om sjöarbetsavtal (296/1976), lagen om arbetstiden på fartyg i inrikesfart (248/1982) och i semesterlagen för sjömän (433/1984) finns inget förbud mot lokala avtal för arbetsgivare som följer allmänt bindande kollektivavtal.
I 13 kap. 9 § i lagen om sjöarbetsavtal finns med vissa undantag motsvarande bestämmelser om riksomfattande föreningars rätt att avtala annat om semidispositiva bestämmelser. Enligt 20 b § i sjöarbetstidslagen har arbetsgivar- och arbetstagarföreningar vars verksamhetsområde omfattar hela landet, utöver vad som föreskrivs i denna lag, rätt att avtala annorlunda om vad som föreskrivs i 3–9, 12, 14, 19 och 19 a §. Den ordinarie arbetstiden per vecka får dock inte i genomsnitt överstiga 40 timmar under en period av högst 52 veckor. Dessutom finns det i lagen vissa bestämmelser om avtal genom kollektivavtal. Enligt 22 § i lagen om arbetstiden på fartyg i inrikesfart får genom arbets- eller tjänstekollektivavtal överenskommas något annat än vad som bestäms i 5–7 §, 8 § 2 mom. samt 11, 13, 14 och 16–19 §. Sådana bestämmelser i arbets- eller tjänstekollektivavtal får arbetsgivare tillämpa även på de arbetstagare och tjänstemän som inte är bundna av arbets- eller tjänstekollektivavtalet, men i fråga om vilkas anställnings- eller tjänsteförhållanden bestämmelserna i avtalet i fråga annars skall följas. Det finns inget krav på att avtalet ska vara riksomfattande. Enligt 24 § i semesterlagen för sjömän har arbetsgivar- och arbetstagarföreningar med hela landet som verksamhetsområde rätt att genom kollektivavtal komma överens om intjänande av semester, tiden för semester och uppdelning av semester samt om uträknande och betalning av semesterlön och semesterersättning samt om naturaförmåner under semestern även på annat sätt än vad som bestäms ovan i denna lag.
2.1.1.3
Bestämmelser om företrädare för arbetstagarna
Företrädarna för personalen har enligt både lag och kollektivavtal en viktig roll att spela när lokala avtal ingås. I de fall då en lokal avtalslösning är avsedd att gälla hela personalen eller en viss personalgrupp är den ena parten i det lokala avtalet i allmänhet en företrädare som valts bland personalen. Företrädaren kan vara en förtroendeman som valts med stöd av ett kollektivavtal, ett förtroendeombud enligt arbetsavtalslagen, ett samarbetsombud enligt samarbetslagen eller en arbetarskyddsfullmäktig enligt lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete (44/2006). Om personalen inte har valt sin företrädare, kan det lokala avtalet också ingås gemensamt av personalen eller personalgruppen i situationer som föreskrivs särskilt eller bestäms i kollektivavtalet.
I de bestämmelser som tillåter lokala kollektivavtal anges ofta vem som har rätt att ingå avtal. Det finns också vissa bestämmelser i arbetslagstiftningen som identifierar den part som får företräda arbetstagarsidan och komma överens på lokal nivå. Till exempel i 14 och 36 § i arbetstidslagen finns bestämmelser om att ett lokalt avtal i första hand kan ingås av en förtroendeman, och om någon sådan inte har valts för arbetsplatsen, av ett förtroendeombud eller någon annan företrädare för arbetstagarna.
I 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen föreskrivs det om arbetstagarnas rätt att välja ett förtroendeombud när de inte har någon förtroendeman som avses i ett kollektivavtal som enligt lagen om kollektivavtal är bindande för arbetsgivaren.
RP 157/2000 rd s. 130.
Det förtroendemannasystem som baserar sig på kollektivavtal fungerar framför allt på det organiserade fältet. Det finns dock förtroendemän som valts på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal inom vissa branscher, till exempel teknikindustrin och icke-organiserade företag inom bygg- och anläggningsbranschen. I arbetsavtalslagen finns ingen uttrycklig bestämmelse om förhållandet mellan sådana förtroendemän och förtroendeombud. I regeringens proposition med förslag till arbetsavtalslag har det dock konstaterats att bestämmelserna om förtroendeombud inte har någon inverkan på sådana förtroendemannaarrangemang eller avtal i anslutning till dem.
2.1.1.3.1 Förtroendemannens ställning och behörighet
2.1.1.3.1.1 Förtroendeman som valts på grundval av ett normalt bindande kollektivavtal
Systemet med förtroendemän bygger på facklig föreningsfrihet. Enligt 13 § 2 mom. i grundlagen har var och en föreningsfrihet. Föreningsfriheten innefattar rätt att utan tillstånd bilda föreningar, höra till eller inte höra till föreningar och delta i föreningars verksamhet. Den fackliga föreningsfriheten och friheten att organisera sig för att bevaka andra intressen är likaså tryggade. Enligt 13 § 3 mom. i grundlagen utfärdas närmare bestämmelser om mötesfrihet och föreningsfrihet genom lag.
Skyddet av den fackliga föreningsfriheten, liksom föreningsfriheten i allmänhet, innebär också att den som utnyttjar sin frihet inte får drabbas av skadliga konsekvenser. Därmed utgör deltagande eller underlåtenhet att delta i fackföreningsverksamhet eller i en laglig stridsåtgärd inte godtagbara grunder för till exempel avsked från arbetet eller särbehandling i arbetslivet.
RP 309/1993 rd, s. 62–65.
Enligt 13 kap. 1 § i arbetsavtalslagen har arbetsgivare och arbetstagare rätt att höra till föreningar och rätt att delta i sådana föreningars verksamhet. De har även rätt att bilda en tillåten förening. Arbetsgivare och arbetstagare har likaså frihet att låta bli att höra till en förening som avses ovan. Det är förbjudet att hindra eller begränsa utövandet av denna rättighet och frihet. Enligt 2 mom. i paragrafen i fråga är ett avtal som strider mot föreningsfriheten ogiltigt.
Med tanke på arbetslivet är en viktig del av föreningsfriheten den fackliga föreningsfriheten, som garanterar rätten att organisera sig för att försvara ekonomiska och sociala intressen. Den fackliga föreningsfriheten omfattar också rätten till kollektiva förhandlingar. Den fackliga föreningsrätten och föreningsfriheten erkänns i flera internationella avtal, som beskrivs närmare nedan.
RP 157/2000 rd, s. 127.
Systemet med förtroendemän är en viktig del av den fackliga föreningsfriheten.
Förtroendemannasystemet bygger på kollektivavtalssystemet. I enlighet med 1 § i lagen om kollektivavtal kan i ett kollektivavtal avtalas om de villkor som annars tillämpas i arbetsavtal eller arbetsförhållanden. Bestämmelser om val av förtroendeman samt förtroendemannens uppgifter, ställning och behörighet är i lagen om kollektivavtal avsedda villkor som i övrigt ska iakttas i arbetsförhållanden och som tryggar genomförandet av kollektivavtalet. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal är skyldig att på basis av normalt bindande verkan följa kollektivavtalet inklusive de bestämmelser som gäller förtroendemannen.
På arbetsplatsen företräder förtroendemannen såväl medlemmarna som fackavdelningen och fackförbundet. Med förtroendeman avses huvudförtroendemannen eller en förtroendeman som valts för en yrkesgrupp, arbetsavdelning eller personalgrupp på arbetsplatsen.
Om val av förtroendeman eller om systemet med förtroendemän föreskrivs inte i någon arbetslag. Valet av förtroendeman, förtroendemannens ställning, befogenheter och rätt att få information bestäms sålunda enligt kollektivavtalen i branschen. Förfarandet vid val av förtroendeman varierar beroende på kollektivavtal.
Förtroendemannen väljs eller godkänns på basis av val som förrättas på arbetsplatsen av medlemmarna i den lokala fackavdelningen eller av den personal eller personalgrupp som omfattas av kollektivavtalet i fråga. Endast fackförbundsmedlemmar får i regel delta i förtroendemannaval. I vissa branscher finns det dock bestämmelser i kollektivavtalet enligt vilka alla arbetstagare kan delta i valet av förtroendemän. Även i de branscher där också arbetstagare som inte hör till fackavdelningen får delta i valet av förtroendeman ska den som väljs till förtroendeman vara medlem av fackförbundet.
En förutsättning för en förtroendemans rätt till verksamhet och skydd är att arbetsgivaren underrättas om valet av förtroendeman. Endast en förtroendeman som valts på det sätt som föreskrivs i avtalsbestämmelserna kan åberopa sin förtroendemannaställning. Om detta villkor inte uppfylls anses en personalrepresentant inte ha en erkänd rättslig ställning som företrädare för arbetstagarna. Arbetsgivaren kan inte vägra att godkänna en förtroendeman som valts på ett formellt korrekt sätt.
Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 674.
Enligt rättspraxis leder små fel och brister i valet av förtroendeman inte till att förtroendemannavalet blir ogiltigt eller till förlust av förtroendemannaställning.
TT 2016:109.
Kollektivavtalsnormerna för parterna i det lokala avtalet är bindande för dem som är bundna av kollektivavtalet. Om ett lokalt avtal har ingåtts i strid med de villkor som gäller för parterna i kollektivavtalet, har det i rättspraxis i allmänhet ansetts att det lokala avtalet inte har någon verkan. I arbetsdomstolens avgörande TT 2003:49 ansåg man att referenskollektivavtalet uttryckligen krävde en huvudförtroendeman som lokal avtalspart, när man kom överens om löneformen på ett sätt som avvek från stupstocksbestämmelsen. Arbetsdomstolen ansåg inte att de parter som ingått kollektivavtalet hade menat att i avsaknad av huvudförtroendeman kunde avtal ingås med hela personalen eller med majoriteten av arbetstagarna. Arbetsgivaren hade således inte kunnat komma överens om saken på ett giltigt sätt tillsammans med arbetstagarna i avsaknad av en huvudförtroendeman.
Se också TT 2005-8.
Enligt kollektivavtalen är en förtroendeman företrädare för en yrkesgrupp, personalen, en personalgrupp eller en fackavdelning i frågor som gäller tillämpningen av kollektivavtalet och arbetslagstiftningen. Enligt etablerad rättslitteratur är förtroendemannen i dessa och i ärenden som särskilt anges i lagstiftningen behörig att vara företrädare för fackavdelningen för alla arbetstagare som omfattas av kollektivavtalets tillämpningsområde, oberoende av om de är icke-organiserade eller organiserade i en annan organisation.
RP 157/2000 rd s. 130–131. Se också Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 86.
Den förtroendeman som valts i enlighet med ett normalt bindande kollektivavtal företräder således inte bara de personer som hör till den arbetstagarorganisation som utnämnt hen, utan även icke-organiserade arbetstagare och personer som hör till en annan arbetstagarorganisation. Förtroendemannen har behörighet, men inte skyldighet att agera för de icke-organiserade arbetstagarna.
Förtroendemannens ställning i skötseln av uppdraget tryggas genom det särskilda uppsägningsskydd för förtroendemän som överenskommits i kollektivavtalen. Det anställningsskydd som avtalas i kollektivavtalen kompletteras av bestämmelserna i arbetsavtalslagen om uppsägningsskydd för förtroendemän. Enligt 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen får en förtroendeman på kollektiv grund sägas upp eller permitteras endast om förtroendemannens arbete upphör helt och hållet och om arbetsgivaren inte kan ordna sådant arbete som motsvarar förtroendemannens yrkesskicklighet eller som annars är lämpligt eller omskola honom eller henne för annat arbete. Uppsägning av en förtroendeman på individualiserad grund förutsätter utöver att den i lag föreskrivna uppsägningströskeln uppfylls samtycke av majoriteten av de arbetstagare som förtroendemannen företräder.
I kollektivavtalen har dessutom överenskommits om huvudförtroendemannens kandidat- och efterskydd. Bestämmelserna om förtroendemäns särskilda uppsägningsskydd tillämpas sålunda även på arbetstagare som ställt upp vid förtroendemannaval under den tid före valet som överenskommits i kollektivavtalet, och efterskyddet under en viss tid efter att förtroendemannauppdraget upphört.
Maximibeloppet av den ersättning som enligt 12 kap. 2 § i arbetsavtalslagen ska dömas ut för ogrundat avslutande av en förtroendemans anställningsförhållande är ett belopp som motsvarar 30 månaders lön och minimibeloppet är ett belopp som motsvarar tre månaders lön.
Kränkning av förtroendemannens rättigheter kan vara straffbar. Enligt 13 kap. 11 § 1 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs det i 47 kap. 4 § i strafflagen (39/1889) om straff för kränkning av de rättigheter som tillkommer en förtroendeman. Enligt den paragrafen ska en arbetsgivare eller en företrädare för denne som utan grund som bestäms i lag permitterar en förtroendeman, ombildar dennes anställningsförhållande till anställningsförhållande på deltid eller avslutar anställningsförhållandet ska, för kränkning av arbetstagarrepresentants rättigheter dömas till böter. Arbetsgivarens gärning kan också bedömas som arbetsdiskriminering.
2.1.1.3.1.2 Rätt att välja förtroendeman med stöd av allmänt bindande kollektivavtal
I rättsvetenskapen har det ansetts vara möjligt att välja förtroendeman för en icke-organiserad arbetsgivares arbetsplats, om arbetsgivaren är skyldig att följa ett kollektivavtal på grund av allmänt bindande verkan och det i kollektivavtalet finns bestämmelser om val av förtroendeman.
RP 157/2000 rd s. 131. Se RP 158/2018 rd s. 121. Se även HD 1991:174 och HD 2001:119. Se också Saarinen, Mauri (2013). Työsuhdeasioiden käsikirja. 6. uudistettu painos s. 284. Se också Bruun, Niklas. Asiantuntijalausunto 24.8.2021, joka liittyy Pirkanmaan käräjäoikeuden tuomioon 12.4.2022 L 20/18965.
Högsta domstolen har i sin dom HD 2022:35, som visserligen gäller arbetsgivarens ansvar för brott, konstaterat att föreningsfriheten är en grundläggande rättighet för arbetstagarna. Organiserade arbetstagare har rätt att bland sig välja en förtroendeman. Denna rätt gäller även arbetstagare som är anställda hos en icke-organiserad arbetsgivare. Därmed kan det finnas en förtroendeman på en icke-organiserad arbetsgivares arbetsplats.
I rättslitteraturen har dock anförts att det är en annan sak, huruvida en icke-organiserad arbetsgivare ska godkänna ställningen för den förtroendeman som valts till arbetsplatsen. Denna uppfattning grundar sig uttryckligen på ordalydelsen i 2 kap. 7 § 1 mom. i arbetsavtalslagen. Bestämmelserna om val av förtroendeman har ansetts utgöra en del av systemet för genomförande av kollektivavtalet och till innehållet vara sådana bestämmelser som inte hör till anställningsvillkoren eller arbetsnormerna för arbetarskyddet, varvid en icke-organiserad arbetsgivare inte behöver följa dem.
Paanetoja, Jaana (2023). Luottamusmies 2020-luvun työpaikalla. Teollisuuden palkansaajat TP ry:n raportti s. 33: ”Rätten att välja en förtroendeman på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal innebär dock inte nödvändigtvis att arbetsgivaren är skyldig att samtidigt godkänna den valda förtroendemannens ställning. Arbetsgivarens skyldighet att följa ett allmänt bindande kollektivavtal har inte ansetts sträcka sig till sådana bestämmelser i kollektivavtalet som på ett eller annat sätt gäller "genomförandet" av kollektivavtalet. Exempel på detta är bland annat bestämmelser om förtroendemannens rätt att få sådana ekonomiska uppgifter om företaget och dess anställda som avses i förtroendemannaavtalen. Detta har ansetts leda till att en arbetsgivare som följer ett kollektivavtal på grund av dess allmänt bindande verkan inte är skyldig att godkänna en förtroendeman som valts på arbetsplatsen. Denna uppfattning grundar sig på ordalydelsen i 2 kap. 7 § 1 mom. i arbetsavtalslagen. De bestämmelser som gäller valet är en del av systemet för genomförande av kollektivavtalet och följaktligen i fråga om innehållet sådana bestämmelser som inte hör till "anställningsförhållandets villkor eller arbetsförhållandena.”(fri översättning) De har betraktats som icke allmänt bindande kollektivavtalsbestämmelser. När arbetsgivaren godkänner en förtroendeman ska arbetsgivaren dock följa alla bestämmelser som gäller förtroendemannens ställning."
Samtidigt har i rättslitteraturen ansetts att en icke-organiserad arbetsgivare inte, med stöd av internationella avtal som är förpliktande för Finland, grundlagen och arbetsavtalslagen, kan vägra att godkänna valet av förtroendeman. Om en fackorganisation är verksam inom ett finskt företags verksamhetskrets, är företaget skyldigt att erkänna en förtroendeman under förutsättning att det är fråga om en genuin fackorganisation och arbetstagare som är verksamma inom den och att arbetsgivaren på behörigt sätt har underrättats om valet av förtroendeman. Rätten att välja förtroendeman på grundval av den rätt till facklig föreningsfrihet som garanteras genom lagstiftningen förverkligas inte om godkännandet av valet är beroende av en enskild arbetsgivares bedömning.
Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 117–118. Se också Bruun, Niklas (2022). Työoikeuden perusteet. 3. uudistettu painos s. 157-158. ks. myös Bruun, Niklas. Asiantuntijalausunto 24.8.2021, joka liittyy Pirkanmaan käräjäoikeuden tuomioon 12.4.2022 L 20/18965.
Bestämmelser i kollektivavtal om grunderna för uppsägning av en förtroendeman eller ett förtroendeombud eller en arbetarskyddsfullmäktig och om ersättningar som döms ut med anledning av ogrundad uppsägning samt om ersättning för inkomstbortfall till följd av befrielse från arbete har ansetts vara arbetsnormer. Sådana föreskrifter som redan på grund av allmänt bindande verkan är förpliktande för arbetsgivaren har i första hand tryggat ställningen som arbetstagare för den som valts till företrädare för arbetstagarna.
Titinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 260 sekä KKO 1991:174 ja KKO 2001:119.
Dessa arbetsnormer har ett nära samband med arbetstagarens lön och anställningstrygghet, vilket innebär att de måste följas redan på grundval av kollektivavtalets allmänt bindande verkan.
Rusanen, Jorma (1994). Luottamusmiehen oikeudet ja velvollisuudet s. 51. Ks. myös Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 181.
Arbetsgivaren ska dock godkänna en förtroendeman som valts i enlighet med ett allmänt bindande kollektivavtal när det är fråga om ett lokalt avtal enligt 36 § i arbetstidslagen.
Se också RP 158/2018 rd s 121.
Uppgifterna och befogenheterna för en förtroendeman som valts på basis av ett allmänt bindande kollektivavtal är inte lika omfattande som när en förtroendeman har valts på basis av ett normalt bindande kollektivavtal. På det allmänt bindande fältet har förtroendemannen ingen skyldighet att övervaka att kollektivavtalet iakttas. Förtroendemannen förfogar inte heller över någon i kollektivavtalet eventuellt överenskommen förhandlingsordning för att lösa meningsskiljaktigheter eller över mekanismer och sanktioner som tryggar en korrekt tillämpning av kollektivavtalet.
Paanetoja, Jaana (2023). Luottamusmies 2020-luvun työpaikalla. Teollisuuden palkansaajat TP ry:n raportti s. 35.
Det är oklart hur omfattande representationsrätten är för en förtroendeman som valts för en icke-organiserad arbetsgivares arbetsplats. Med stöd av lagen om kollektivavtal har det ansetts att den förtroendeman som valts för en organiserad arbetsplats företräder alla arbetstagare som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområde oberoende av deras organisering. Av ordalydelsen i 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen om allmänt bindande verkan kan inte härledas en tolkningsregel för omfattningen av representationsrätten för en förtroendeman som valts på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal. Det kan antas att en sådan förtroendeman endast företräder de arbetstagare vid fackavdelningen som har valt hen. Detta har betydelse för huruvida en icke-organiserad arbetsgivare kan tillämpa ett lokalt avtal som ingåtts med en förtroendeman som valts på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal på arbetstagare i hela personalgruppen eller om tillämpningsområdet är mer begränsat.
2.1.1.3.2 Förtroendeombud
2.1.1.3.2.1 Val av förtroendeombud
Enligt 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen kan de arbetstagare som inte har någon förtroendeman som avses i ett kollektivavtal som enligt lagen om kollektivavtal är bindande för arbetsgivaren, bland sig välja ett förtroendeombud. En personal- eller yrkesgrupp kan bland sig välja ett förtroendeombud i första hand när arbetsgivaren enligt lagen om kollektivavtal inte är skyldig att följa kollektivavtalet i anställningsförhållandena för arbetstagare som hör till personal- eller yrkesgruppen i fråga. Dessutom kan ett förtroendeombud väljas av en sådan personal- eller yrkesgrupp i vars anställningsförhållanden arbetsgivaren är skyldig att följa kollektivavtalet med stöd av lagen om kollektivavtal, men vars kollektivavtal inte innehåller några bestämmelser om arbetstagarnas rätt att välja förtroendeman eller någon annan motsvarande företrädare. I rättslitteraturen har anförts att ett förtroendeombud kan väljas också när arbetstagarna inte har valt en förtroendeman som avses i kollektivavtalet.
Saarinen, Mauri (2013). Työsuhdeasioiden käsikirja I. 6. uudistettu painos s. 296.
Arbetstagarna hos en icke-organiserad arbetsgivare kan bland sig välja ett eller flera förtroendeombud, antingen alla tillsammans eller efter personal- eller yrkesgrupp, oberoende av om arbetsgivaren enligt 2 kap. 7 § i arbetsavtalslagen är skyldig att följa ett eller flera kollektivavtal.
Titinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 87-88.
Förtroendeombud väljs i allmänhet efter personalgrupp (arbetstagare, tjänstemän, högre tjänstemän). Genom de bestämmelser i arbetsavtalslagen som gäller förtroendeombud tryggas särskilt möjligheten för sådana högre tjänstemän som inte har något kollektivavtal att välja en företrädare. Det är förvisso möjligt att komma överens om att ett förtroendeombud ska företräda alla personalgrupper i företaget.
En förtroendeman som valts med stöd av lagen om kollektivavtal företräder alla arbetstagare som hör till den arbetstagarorganisation som valt hen och som hör till förtroendemannens verksamhetskrets. Dessutom anses förtroendemannen företräda även icke-organiserade arbetstagare som hör till hens verksamhetskrets samt de arbetstagare som hör till någon annan arbetstagarorganisation. Om en förtroendeman har valts till en arbetsplats på grundval av ett normalt bindande kollektivavtal, kan för samma personalgrupp som omfattas av kollektivavtalets tillämpningsområde inte utses ett förtroendeombud.
Titinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 88-89.
Icke-organiserade arbetstagare eller arbetstagare som hör till en annan arbetstagarorganisation kan inte välja förtroendeombud för sig, om en förtroendeman har valts på grundval av kollektivavtalet för att företräda samma arbetstagargrupp. Detta trots att dessa arbetstagare i allmänhet inte har rätt att delta i valet av förtroendeman enligt kollektivavtalet.
Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 680-681.
Av ordalydelsen i 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen framgår att ett förtroendeombud kan väljas endast bland arbetsplatsens arbetstagare. I arbetsavtalslagen finns inga bestämmelser om de förfaranden som ska följas vid val av förtroendeombud. Det är således upp till arbetstagarna själva att besluta om förfarandet.
Enligt arbetsavtalslagen är förtroendeombudet sekundärt i förhållande till förtroendemannen.
RP 157/2000 rd s. 131.
Detta förhållande motiveras av artikel 5 i ILO-konvention nr 135 om arbetstagarrepresentanters skydd.
En förtroendemans företräde innebär också att valet av förtroendeman leder till att ett tidigare valt förtroendeombuds ställning upphör. Förtroendemannens och förtroendeombudets ställning och befogenheter avgörs alltså inte till exempel beroende på vem som valts tidigare. Saken påverkas inte heller av hur stor del av arbetstagarna som är organiserade i den arbetstagarorganisation som har ingått det tillämpliga kollektivavtalet, utan förtroendemannen, även om hen valts av en minoritet av arbetstagarna, ersätter ett förtroendeombud som majoriteten har valt.
Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 680-681.
Högsta domstolen har i sin dom HD:2017:29 ansett att fastän medlemmarna i en arbetstagarförening som var part i ett kollektivavtal som var bindande för arbetsgivarbolaget hade valt en förtroendeman i bolaget, hade de arbetstagare som hörde till en annan personalgrupp och som var medlemmar i en annan arbetstagarförening än den arbetstagarorganisation som var part i kollektivavtalet rätt att bland sig välja ett förtroendeombud. Så var det trots att det kollektivavtal som med stöd av lagen om kollektivavtal var bindande för bolaget delvis också tillämpades på deras anställningsförhållanden. I detta fall bedömdes personalgruppens rätt att välja förtroendeombud med hänsyn till samarbetslagen, uppsägnings
Rådets direktiv 98/59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar.
- och samarbetsdirektiven
Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare inom Europeiska gemenskapen.
samt tillgodoseendet av de grundläggande fri- och rättigheterna. Högsta domstolen avvek i sitt beslut från grunderna för val av förtroendeombud i arbetsavtalslagen och betonade grundläggande fri- och rättigheter och internationella avtal. Högsta domstolens avgörande avviker från regeringens proposition, enligt vilken en vald förtroendeman enligt 4 § 2 mom. i lagen om kollektivavtal företräder icke-organiserade arbetstagare som omfattas av kollektivavtalets tillämpningsområde och arbetstagare som hör till andra förbund. I regeringens proposition med förslag till arbetsavtalslag är utgångspunkten att de ovan nämnda arbetstagarna har en förtroendeman och att de inte kan välja ett förtroendeombud.
Om någon personalgrupp i företaget inte alls har något kollektivavtal som tillämpas på dem eller om det i det kollektivavtal som tillämpas inte finns några bestämmelser om en förtroendeman eller någon annan motsvarande företrädare, kan de arbetstagare som hör till personalgruppen i fråga välja ett förtroendeombud med stöd av 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Därmed kan det på samma arbetsplats finnas både en förtroendeman som avses i kollektivavtalet och ett förtroendeombud som valts med stöd av arbetsavtalslagen. Förtroendemannen företräder härvid den personalgrupp i vars anställningsförhållanden arbetsgivaren är skyldig att följa kollektivavtalet med stöd av lagen om kollektivavtal och förtroendeombudet den personalgrupp som har valt hen.
Det finns veterligen ingen rättspraxis för situationer där en förtroendeman som valts med stöd av ett allmänt bindande kollektivavtal och ett förtroendeombud verkar på samma arbetsplats och även ställningstagandena i rättslitteraturen visar att ärendet kan anses vara beroende av tolkning och oavgjort. Till skillnad från fältet med kollektivavtal med normalt bindande verkan torde en förtroendeman som valts på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal inte kunna företräda alla arbetstagare inom kollektivavtalets tillämpningsområde. Icke-organiserade arbetstagare kan normalt inte heller delta i valet av en sådan förtroendeman, om inte något annat bestäms i kollektivavtalet. På denna grund skulle man kunna tänka sig att icke-organiserade arbetstagare på en icke-organiserad arbetsgivares arbetsplats skulle kunna välja ett förtroendeombud till sin företrädare, även om de organiserade arbetstagarna på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal har valt en förtroendeman. Detta torde vara möjligt, särskilt om förtroendeombudet och förtroendemannen hör till olika personalgrupper. Samtidigt ska de internationella konventioner som är bindande för Finland, främst artikel 5 i ILO:s konvention nr 135 om skydd av arbetstagarnas representanter, beaktas vid bedömningen av förtroendemannens och förtroendeombudets ställning i fråga om allmänt bindande verkan.
2.1.1.3.2.2
Förtroendeombudets uppgifter och ställning
Vid tillämpningen av bestämmelserna om arbetstagarrepresentanter jämställs förtroendeombud med förtroendemän. Förtroendeombudets uppgifter framgår av de särskilda bestämmelserna i de olika arbetslagarna. Utöver de lagstadgade uppgifterna kan de arbetstagare som valt förtroendeombudet genom majoritetsbeslut bemyndiga förtroendeombudet att i enlighet med bemyndigandet företräda dem i ärenden som gäller anställningsförhållanden och arbetsförhållanden. Förtroendeombudets behörighet bestäms utifrån bemyndigandets innehåll och omfattning.
Högsta domstolens avgörande 2017:29 gällde en organiserad arbetsgivare och en personalgrupps representation i ett samarbetsärende. Sedan domen meddelades har man dock funderat på om det finns några slutsatser att dra av den rörande förtroendeombudets uppgifter eller beslutets tillämplighet i fråga om kollektivavtals allmänt bindande verkan. Det har förts diskussioner om huruvida domen tyder på att förtroendeombudet då kollektivavtalets allmänt bindande verkan tillämpas skulle ha rätt att ingå lokala avtal som grundar sig på ett allmänt bindande kollektivavtal i de fall då förtroendemannen har förordnats till part i ett lokalt avtal.
Koskinen, Seppo (2017). Korkein oikeus linjasi oikeutta valita luottamusvaltuutettu. Edilex-uutiset 26.5.2017; Koskinen, Seppo (2017). Eri henkilöstöryhmään kuuluvilla on oikeus valita luottamusval-tuutettu, vaikka työpaikalla olisi jo toisen liiton luottamusmies. Edilex-uutiset 7.6.2017; Paanetoja Jaana ja Ruponen Ilkka (2017). Vielä sananen ratkaisun KKO 2017:29 vaikutuksista. Edilex-uutiset 31.5.2017; Kröger, Tarja. KKO 2017:29 Työntekijöiden oikeus valita luottamusvaltuutettu. Teoksessa Timonen, Pekka (toim.): KKO:n ratkaisut kommentein 2017 I.
En del jurister anser att kollektivavtalets bestämmelser även efter domen avgör vem som har rätt att företräda arbetstagarna. Kollektivavtalsparterna bestämmer självständigt till vem de delegerar sin kompetens att ingå avtal. Nämns i kollektivavtalet såsom arbetstagarpart i ett lokalt avtal endast en förtroendeman och inte ett förtroendeombud, ska även efter högsta domstolens avgörande anses att förtroendeombudet inte har behörighet i ärendet och att det lokala avtal som förtroendemannen eventuellt har ingått även gäller de arbetstagare som förtroendeombudet företräder. Detta gäller åtminstone på det normalt bindande fältet.
TT:2005-8.
I rättslitteraturen har det dessutom konstaterats att man inte av högsta domstolens dom kan sluta sig till att förtroendeombudet skulle ha rätt att i stället för förtroendemannen ingå lokala avtal som grundar sig på kollektivavtal. Utan uttrycklig bestämmelse eller uttryckligt förordnande i kollektivavtal kan förtroendeombudet eller någon annan företrädare för arbetstagarna inte på ett giltigt sätt ersätta förtroendemannen som avtalspart.
Paanetoja Jaana ja Ruponen Ilkka (2017). Vielä sananen ratkaisun KKO 2017:29 vaikutuksista. Edilex-uutiset. Se även Kröger, Tarja. KKO 2017:29 Työntekijöiden oikeus valita luottamusvaltuutettu. I verket Timonen, Pekka (toim.): KKO:n ratkaisut kommentein 2017 I.
Det kollektivavtalsbaserade förtroendemannasystemet fungerar framför allt på det organiserade fältet. I vissa branscher finns det emellertid vid icke-organiserade företag förtroendemän som valts på grundval av ett allmänt bindande kollektivavtal. I arbetsavtalslagen finns ingen uttrycklig bestämmelse om förhållandet mellan sådana förtroendemän och förtroendeombud. I regeringens proposition med förslag till arbetsavtalslag har det dock konstaterats att bestämmelserna om förtroendeombud inte har någon inverkan på detta förfarande eller avtal i anslutning därtill.
RP 157/2000 rd s. 131.
Utifrån motiveringen i arbetsavtalslagen torde man kunna sluta sig till att möjligheten att välja förtroendeombud inte kan påverka en redan vald förtroendemans ställning eller de avtal denne ingått, även om det handlar om det allmänt bindande fältet.
I arbetsavtalslagen föreskrivs det om arbetsgivarens skyldighet att ge förtroendeombudet den information som hen behöver för att sköta sina uppgifter. För skötseln av sina lagstadgade uppgifter har förtroendeombudet också rätt att få tillräcklig befrielse från sitt arbete samt ersättning för inkomstbortfall som eventuellt orsakas av detta. I lagen anges inte exakt hur stor befrielse som ska beviljas från arbete eller vilka grunder som ska användas för att fastställa hur stort inkomstbortfallet är.
Tiitinen, Kari-Pekka ja Kröger, Tarja (2012). Työsopimusoikeus. 6. uudistettu painos s. 88.
Förtroendeombudets anställningsskydd motsvarar förtroendemannens anställningsskyddsreglering enligt arbetsavtalslagen. Kränkning av förtroendeombudets rättigheter kan vara straffbart på samma sätt som kränkning av förtroendemannens rättigheter. I enlighet med 13 kap. 11 § 1 mom. i arbetsavtalslagen föreskrivs det om straff för kränkning av de rättigheter som tillkommer ett förtroendeombud i 47 kap. 4 § i strafflagen. Således kan i fråga om ett förtroendeombud olaglig permittering, omvandling av anställningen till anställning på deltid eller uppsägning av anställningsförhållandet uppfylla rekvisitet för kränkning av arbetstagarrepresentantens rättigheter.
2.1.1.4
Arbetstagarföreningens representativitet – gula fackföreningar
För att ett kollektivavtal ska vara giltigt måste parterna i kollektivavtalet ha rätt att ingå kollektivavtal. Kollektivavtal kan enligt 1 § i lagen om kollektivavtal ingås för arbetstagarnas räkning endast av en registrerad arbetstagarförening och med arbetstagarförening avses en förening, till vars egentliga ändamål hör att bevaka arbetstagarnas intressen i anställningsförhållanden.
I lagen om kollektivavtal föreskrivs det inte utöver i 1 § om andra krav som gäller kollektivavtalsparternas representativitet. Frågan om representativitet gäller huruvida en förening som är part i ett kollektivavtal kan anses företräda de arbetstagare som kollektivavtalet gäller. Frågan om representativitet för en kollektivavtalspart som företräder arbetstagarna beror på att kollektivavtalet också kan föreskriva om ärenden som gäller arbetstagare som inte hör till avtalspartsföreningen. Enligt lagen tillämpas avtalet också på helt icke-organiserade arbetstagare och medlemmar i en förening som är bunden av ett annat avtal, om de utför sådant arbete som avses i kollektivavtalet och kollektivavtalet i sig inte är begränsat i fråga om vilka personer som ingår i tillämpningsområdet (4 § 2 mom.).
Till representativiteten hör samtidigt frågan om huruvida föreningen genuint företräder arbetstagarna, det vill säga frågan om de så kallade gula fackföreningarna. Med gul fackförening avses att föreningens ledning i själva verket består av företrädare för arbetsgivarsidan och att föreningens verkliga syfte inte är att bevaka arbetstagarnas intressen. I Finland har det inte egentligen uppdagats sådana misstankar. I rättspraxis har man gjort bedömningar av fall som rör gula fackföreningar. I sitt yttrande TT 2019:102 ansåg arbetsdomstolen att arbetstagarföreningen inte kunde betraktas som en sådan genuin fackförening för arbetstagare som var behörig att ingå kollektivavtal. Ett kollektivavtal om separat distribution av oadresserade försändelser mellan Suoramainonnan ja kaupunkilehtien erillisjakelun yhdistys ry och Suomen Mainosjakajien Etujärjestö ry var således inte ett giltigt kollektivavtal.
Utöver bestämmelserna i lagen om kollektivavtal och grundlagen är ILO:s konventioner nr 87 och 98 och de ställningstaganden som kommittén för föreningsfrihet har gjort i fråga om dem ett uttryck för att en fackförenings äkthet och självständighet är en förutsättning för att föreningen ska kunna ingå giltiga kollektivavtal.
2.1.1.5
Lokal överenskommelse inom den offentliga sektorn
Lokal överenskommelse inom den statliga sektorn
Enligt 3 § 3 mom. i lagen om statens tjänstekollektivavtal (644/1970) är förhandlings- och avtalsparter på statens vägnar den myndighet som genom förordning ombetros uppdraget (statens förhandlingsmyndighet). Enligt 1 § i förordningen om statens tjänstekollektivavtal (1203/1987) är finansministeriet statens i lagen om statens tjänstekollektivavtal avsedda förhandlingsmyndighet. Vid finansministeriet sköts statens förhandlingsmyndighets uppgifter av Statens arbetsmarknadsverk. På tjänstemännens vägnar kan som förhandlings- och avtalspart verka en registrerad förening till vars egentliga syfte hör att bevaka tjänstemännens intressen i tjänsteförhållanden (tjänstemannaförening) och med vilken statens förhandlingsmyndighet bedömer det ändamålsenligt att föra förhandlingar och ingå tjänstekollektivavtal.
De riksomfattande tjänste- och arbetskollektivavtal som har ingåtts av statens arbetsmarknadsverk och statens huvudavtalsorganisationer är så kallade normalt bindande kollektivavtal. Enligt 5 § i lagen om statens tjänstekollektivavtal är både staten och de nämnda medlemsföreningarna bundna vid tjänstekollektivavtalen med stöd av lagen. Dessutom kan ett separat avtal (huvudavtal) ingås om förhandlingsförfarandet samt om ett förfarande som avser tryggande av arbetsfreden eller om något annat sådant förfarande.
För precisering av tjänstekollektivavtal som har ingåtts av statens arbetsmarknadsverk och tjänstemannaföreningar kan med stöd av 3 § 1 mom. i lagen om statens tjänstekollektivavtal ingås tjänstekollektivavtal (preciserande tjänstekollektivavtal). I sådana fall är förhandlings- och avtalsparter med stöd av 3 § 3 mom. 2 punkten i den lagen det ämbetsverk eller den inrättning som bestäms av statens förhandlingsmyndighet (förvaltningsområdets förhandlingsmyndighet), och på tjänstemännens vägnar en tjänstemannaförening med vilken förvaltningsområdets förhandlingsmyndighet bedömer det ändamålsenligt att föra förhandlingar och ingå preciserande tjänstekollektivavtal (förvaltningsområdets tjänstemannaförening). För ingående av ett preciserande tjänstekollektivavtal krävs i enlighet med 3 § 4 mom. i lagen om statens tjänstekollektivavtal ett förordnande av Statens arbetsmarknadsverk för förande av förhandlingar och ingående av preciserande tjänstekollektivavtal. För att bli gällande ska det preciserande tjänstekollektivavtalet, förhandlingsresultatet eller förslaget till preciserande tjänstekollektivavtal med stöd av 6 § i förordningen om statens tjänstekollektivavtal tillställas Statens arbetsmarknadsverk för granskning. Avtalet får inte undertecknas på statens vägnar, om inte Statens arbetsmarknadsverk har godkänt det.
Ingåendet av kollektivavtal inom den statliga sektorn grundar sig på lagen om kollektivavtal, och lagen innehåller inte särskilda bestämmelser om statens kollektivavtal, ingående av dem eller avtalsparterna.
Finansministeriet samt de mest representativa personalorganisationerna på centralnivå vid statens ämbetsverk och inrättningar Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf., Fackförbundet Pro rf och Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL rf har den 21 december 1993 ingått ett huvudavtal om förhandlingsförfarandet i ärenden som gäller tjänstekollektivavtal. Avtalet reglerar bland annat förhandlingsförfarandet och i 2 § i avtalet finns bestämmelser om lokala avtal och förutsättningarna för sådana. Enligt bestämmelserna kan Statens arbetsmarknadsverk berättiga en förhandlingsmyndighet inom förvaltningsområdet att ingå ett preciserande tjänstekollektivavtal, om så har överenskommits i tjänstekollektivavtalet mellan parterna i huvudavtalet eller särskilt föreskrivs i lag.
Lokala avtal inom den statliga sektorn baserar sig på de förfaranden som föreskrivs i lagen om statens tjänstekollektivavtal och innehållsmässigt inskränks de genom bestämmelserna i statens centrala tjänste- och arbetskollektivavtal om de ärenden i vilka lokala överenskommelser kan göras genom ett preciserande tjänstekollektivavtal eller genom ett kollektivavtal för ämbetsverket. Möjligheten att ingå lokala avtal har begränsats genom en bestämmelse i 10 § 7 mom. i statens tjänste- och arbetskollektivavtal för avtalsperioden 2023–2025. Enligt momentet kan ett preciserande tjänstekollektivavtal eller ett ämbetsverks kollektivavtal inte avvika från bestämmelserna om den ordinarie arbetstidens längd, semesterns längd eller sjuk- och familjeledighetsförmåner.
De viktigaste lokala avtalen inom den statliga sektorn är de ämbetsverksspecifika avtalen om lönesystem, de så kallade VPJ-avtalen, enligt vilka lönerna för statstjänstemän och anställda bestäms. Dessutom har vissa ämbetsverk, såsom Försvarsmakten, kommit överens om preciserande tjänstekollektivavtal om arbetstider.
Lokala avtal inom kommun- och välfärdsområdessektorn
Enligt 3 § i lagen om kommunernas och välfärdsområdenas tjänstekollektivavtal (669/1970) är förhandlings- och avtalsparter Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT och en sådan registrerad förening till vars egentliga ändamål det hör att bevaka tjänsteinnehavarnas intressen i anställningsförhållanden hos kommuner, samkommuner, välfärdsområden och välfärdssammanslutningar (tjänsteinnehavarförening) och med vilken Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT prövar det vara ändamålsenligt att ingå tjänstekollektivavtal. I frågor där överenskommelse får träffas genom tjänstekollektivavtal kan Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT befullmäktiga en kommun, en samkommun, ett välfärdsområde eller en välfärdssammanslutning att för egen del ingå tjänstekollektivavtal inom de gränser Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT bestämmer. Bestämmelser om Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT:s organisationsform och verksamhet finns i lagen om anordnande av intressebevakning för kommunerna och välfärdsområdena som arbetsgivare 630/2021). Dessutom kan ett separat avtal (huvudavtal) ingås om förhandlingsproceduren samt om ett förfarande för tryggande av arbetsfreden eller om något annat sådant förfarande.
De riksomfattande arbets- och tjänstekollektivavtal som KT och huvudavtalsorganisationer inom kommun- och välfärdssektorn har ingått är så kallade kollektivavtal med normalt bindande verkan. Dessa är enligt lag bindande för de ovan nämnda medlemssamfunden.
Enligt 1 § i lagen om kommunernas och välfärdsområdenas arbetskollektivavtal (670/1970) ingås arbetskollektivavtal på en kommuns, en samkommuns, ett välfärdsområdes, en välfärdssammanslutnings och ett i 4 § 2 mom. i lagen om anordnande av intressebevakning för kommunerna och välfärdsområdena som arbetsgivare avsett medlemssamfunds vägnar av Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT, på vilken tillämpas vad som i lagen om kollektivavtal föreskrivs om arbetsgivare eller registrerade arbetsgivarföreningar. Enligt 2 § i lagen kan Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT bemyndiga en kommun, en samkommun, ett välfärdsområde, en välfärdssammanslutning eller ett medlemssamfund enligt 4 § 2 mom. i lagen om anordnande av intressebevakning för kommunerna och välfärdsområdena som arbetsgivare att för egen räkning ingå kollektivavtal inom de gränser som styrelsen eller en sektion bestämmer.
Enligt huvudavtalet med Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT, förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf. och Julkisen alan unioni JAU ry den 8 juni 2022 samt med Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT och Social- och hälsovårdens förhandlingsorganisation Sote rf den 3 oktober 2022 bestäms bland annat förhandlingsparterna på central och lokal nivå samt de ärenden och den förhandlingsprocedur som ska förhandlas. Det nya huvudavtalet upphävde huvudavtalet från 1993.
Enligt 12 § i huvudavtalet för kommun- och välfärdssektorn kan man lokalt komma överens om att avvika från bestämmelserna i det gällande riksomfattande tjänste- eller arbetskollektivavtalet, om det finns grundad anledning till detta på grund av lokala specialförhållanden och om möjligheten till lokala avtal inte särskilt har begränsats i det riksomfattande tjänste- eller arbetskollektivavtalet. Om saken förhandlas och avtalas skriftligen med arbetsgivaren och de huvudavtalsorganisationer eller de underföreningar vars medlemmar saken gäller. Om det uppstår oklarheter om en underförenings behörighet att föra lokala avtalsförhandlingar, kan huvudavtalsorganisationens uttryckliga bemyndigande krävas.
Inom kommun- och välfärdssektorn har möjligheten att ingå lokala avtal varit omfattande i årtionden. Ingåendet av avtal begränsas endast av bestämmelserna i arbets- och tjänstekollektivavtal om ärenden som inte kan avtalas på ett avvikande sätt.
Till exempel enligt 1 kap. 4 § i det allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet för kommunsektorn AKTA och det allmänna tjänste- och arbetskollektivavtalet för välfärdssektorn VÄLKA får man dock inte avtala om en lägre grundlön än den som minst ska betalas enligt detta avtal eller avvika från detta avtals bestämmelser om den ordinarie arbetstidens genomsnittliga längd, semesterns längd eller sjukfrånvaro-, graviditetsledighets- eller föräldraledighetsförmåner.
Lokala avtal inom kyrkosektorn
I enlighet med 1 § i lagen om evangelisk-lutherska kyrkans arbetsmarknadsverk (654/2023) förhandlar och avtalar arbetsmarknadsverket för församlingarnas, de kyrkliga samfälligheternas, domkapitlens och kyrkostyrelsens räkning om anställningsvillkoren för deras tjänsteinnehavare och arbetstagare på det sätt som anges i lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal (968/1974) och lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans arbetskollektivavtal (829/2005) samt sköter de övriga uppgifter som enligt lag hör till arbetsmarknadsverket.
Bestämmelser om arbetsmarknadsverkets beslutanderätt när det gäller att bemyndiga församlingar, kyrkliga samfälligheter, domkapitel eller kyrkostyrelsen att avtala om tjänstekollektivavtal finns i 3 § 2 mom. i lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal.
Enligt 3 § i lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans tjänstekollektivavtal är förhandlings- och avtalsparter Kyrkans arbetsmarknadsverk och en sådan registrerad förening till vars egentliga ändamål det hör att bevaka tjänsteinnehavarnas intressen i en församlings anställningsförhållanden (tjänsteinnehavarförening) och med vilken arbetsmarknadsverket finner det vara ändamålsenligt att ingå tjänstekollektivavtal. I en sak i vilken överenskommelse får träffas genom tjänstekollektivavtal kan Kyrkans arbetsmarknadsverk bemyndiga en församling att för egen del ingå tjänstekollektivavtal inom de gränser som arbetsmarknadsverket bestämmer.
I enlighet med 2 § i lagen om den evangelisk-lutherska kyrkans arbetskollektivavtal kan kyrkans arbetsmarknadsverk bemyndiga en församling, en kyrklig samfällighet eller en kyrklig myndighet att för egen del ingå arbetskollektivavtal inom de gränser som arbetsmarknadsverket bestämmer.
I 1 a § i kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal (2023–2025) har man kommit överens om att ett lokalt tjänste- och arbetskollektivavtal inverkar på tillämpningen av kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal som följer. Detta tjänste- och arbetskollektivavtal tillämpas inte till den del man har avvikit från dess bestämmelser genom ett sådant lokalt tjänste- och arbetskollektivavtal som avses i § 14 i huvudavtalet för evangelisk-lutherska kyrkan. Genom tjänste- och arbetskollektivavtal enligt normalklausulen i § 14 mom. 1 i huvudavtalet kan man avtala om förtroendemannaavtalet och samarbetsavtalet till den del som anges i dessa avtal.
Enligt 14 § i kyrkans huvudavtal kan man genom lokala tjänste- och arbetskollektivavtal avtala om undantag till avtalsbestämmelser i vid varje tidpunkt gällande KyrkTAK eller något annat riksomfattande tjänste- och arbetskollektivavtal, om det finns en grundad orsak till det som uppkommer till följd av lokala förhållanden och om KyrkTAK inkluderar en bestämmelse om att det är möjligt att avtala på annat sätt lokalt.
Enligt 1 § 5 mom. i kyrkans förtroendemannaavtal avses med lokalt avtal i detta avtal det förfarande enligt normalklausulen för lokala avtal som regleras i § 14 i kyrkans huvudavtal. Om enighet i förhandlingarna inte kan nås kan ärendet underställas Kyrkans arbetsmarknadsverk och kyrkans huvudavtalsorganisationer för förhandling och fastställelse.
Utan hinder av vad som avtalats i kyrkans tjänste- och arbetskollektivavtal om arbetstid och ledig tid för i § 140 avsedda tjänsteinnehavare/arbetstagare i andligt arbete utan arbetstid kan församlingen eller den kyrkliga samfälligheten i fråga om dessa tjänsteinnehavare/arbetstagare med undantag för kyrkoherden iaktta bestämmelserna i detta tjänste- och arbetskollektivavtal genom att avtala om det lokalt enligt § 14 i Evangelisk-lutherska kyrkans huvudavtal. I ett lokalt avtal ska det fastställas vilka anställda som omfattas av modularbetstid.
För kyrkans sektor har ingåtts några lokala avtal som avses i det ovannämnda kyrkans förtroendemannaavtal och i tjänste- och arbetskollektivavtalet för dem som utför andligt arbete utan arbetstid.
2.1.1.6
Minimianställningsvillkor som ska tillämpas i fråga om uthyrda arbetstagares anställningsförhållanden
Minimianställningsvillkoren som ska tillämpas i fråga om uthyrda arbetstagares anställningsförhållanden fastställs i enlighet med det som föreskrivs i 2 kap. 9 § i arbetsavtalslagen. Enligt paragrafen, om en arbetsgivare har hyrt ut en arbetstagare till ett användarföretag och den arbetsgivare som hyrt ut arbetstagaren inte är bunden av ett sådant kollektivavtal som avses i 2 kap. 7 § 3 mom. och inte heller är skyldig att i sina anställningsförhållanden iaktta något allmänt bindande kollektivavtal, ska i fråga om den uthyrda arbetstagarens anställningsförhållande tillämpas åtminstone bestämmelserna i ett sådant i 2 kap. 7 § 3 mom. avsett kollektivavtal eller ett sådant allmänt bindande kollektivavtal som är bindande för användarföretaget.
Om inget kollektivavtal tillämpas i anställningsförhållandet för en uthyrd arbetstagare, ska de villkor som gäller den uthyrda arbetstagarens lön, arbetstid och semester åtminstone vara förenliga med de avtal eller den praxis som är bindande för och allmänt tillämpas vid användarföretaget.
Bestämmelsen i 2 kap. 9 § i arbetsavtalslagen tillämpas också på utstationerade arbetstagare (se avsnitt 2.1.1.7 nedan).
Bakgrunden till bestämmelsen om inhyrda arbetstagare är Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag (nedan
bemanningsdirektivet
). De centrala bestämmelserna i direktivet är artikel 3.1 f om grundläggande arbets- och anställningsvillkor, artikel 5.1 om likabehandlingsprincipen och artikel 5.3 om möjligheten att avvika från likabehandlingsprincipen ovan.
Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor avses i bemanningsdirektivet arbets- och anställningsvillkor som fastställs i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser som gäller i kundföretaget och som avser i) arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester och helgdagar och ii) lön.
Enligt 5.1 i direktivet ska de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, under den tid uppdraget i kundföretaget varar, minst vara de villkor som skulle gälla för dem om de hade anställts direkt av företaget i fråga för att inneha samma tjänst. Vid tillämpningen av detta stycke ska de befintliga reglerna i kundföretaget för a) skydd av gravida och ammande kvinnor och skydd av barn och ungdomar, och b) likabehandling av kvinnor och män samt åtgärder för att motverka all diskriminering på grund av kön, ras eller etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning, följas på det sätt som har fastställts i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller i andra generella bestämmelser.
Enligt artikel 5.3 i direktivet får medlemsstaterna efter att ha samrått med arbetsmarknadens parter ge dessa möjlighet att, på lämplig nivå och i enlighet med de villkor som medlemsstaterna fastställer, bibehålla eller ingå kollektivavtal i vilka det, samtidigt som det övergripande skyddet av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag respekteras, får fastställas överenskommelser om arbets- och anställningsvillkor för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som avviker från de villkor som anges i punkt 1.
Finland har utnyttjat den ovan nämnda möjligheten i artikel 5.3 vid implementeringen av bemanningsdirektivet (RP 104/2011 rd, Regeringens proposition till riksdagen med förslag till lagar om ändring av 2 kap. 6 och 9 § i arbetsavtalslagen och av lagen om utstationerade arbetstagare, s. 8). Då beaktades bestämmelsen i 2 kap. 9 § i arbetsavtalslagen om att tillämpningen av bemanningsbranschens kollektivavtal prioriteras, om sådant finns, istället för användarföretagets kollektivavtal.
Lokala avtal och hyrt arbete har nämnts i arbetsdomstolens utlåtande TT 2009-118. I fallet som utlåtandet gällde var det bland annat fråga om huruvida man i fråga om utländska arbetstagare som arbetade som inhyrda arbetstagare i ett företag som var bundet till kollektivavtalet inom teknologiindustrin hade kunnat avtala om en arbetstidsbank där ersättning för övertidsarbete inte beaktas. Vid bedömningen av frågan konstaterade arbetsdomstolen i sitt utlåtande att arbetsgivaren i fråga ”enligt 2 kap. 9 § i arbetsavtalslagen hade varit skyldig att i anställningsförhållandena för de arbetstagare som hyrts ut till X Ab iaktta kollektivavtalet i fråga och även de lokala avtal som X Ab ingått och som grundar sig på kollektivavtalet”.
Däremot är det oklart om arbetsgivaren som hyrt in arbetskraft kan ingå
egna
lokala avtal för sina inhyrda arbetstagare med iakttagande av kollektivavtalet som är bindande för användarföretaget på basis av normal eller allmänt bindande verkan. I lagstiftningen har åtminstone inte något sådant uttryckligen förhindrats.
2.1.1.7
Reglering som gäller utstationerade arbetstagare
Arbetsvillkoren för arbetstagare som är utstationerade enligt lagen om utstationering av arbetstagare (447/2016) bestäms enligt lag och allmänt bindande kollektivavtal under den tid de arbetar i Finland. På arbetstagare som är utstationerade till Finland tillämpas lagen om utstationering av arbetstagare oberoende av om arbetsgivaren är från ett EU-land eller från ett land utanför EU.
Bestämmelser om de minimiarbetsvillkor som ska tillämpas på utstationerade arbetstagares arbetsavtalsförhållanden finns i 2 kap. i lagen om utstationering av arbetstagare. Lagens 3–5 § innehåller hänvisningar till arbetslagstiftning som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare under arbetet i Finland.
Regleringen rörande utstationerade arbetstagare grundar sig på EU-lagstiftningen. Företag som utnyttjar friheten att tillhandahålla tjänster kan tillfälligt utstationera sina egna arbetstagare till en annan medlemsstat för att tillhandahålla de tjänster som erbjuds. Arbetsvillkor för utstationerade arbetstagare föreskrivs särskilt i Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (nedan även
direktivet om utstationering av arbetstagare, moderdirektivet
). Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2018/957 om ändring av direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster, nedan
ändringsdirektivet
antogs den 28 juni 2018.
Tillämpningsområdet för direktivet om utstationering av arbetstagare och ändringsdirektivet är allmänt, med undantag för sjöfarten. Direktiv 96/71/EG krävde från början endast att allmänt bindande kollektivavtal inom byggsektorn tillämpas på utstationerade arbetstagare, och ändringsdirektivet utvidgade tillämpningen av allmänt bindande kollektivavtal till andra sektorer, med undantag för sjöfarten. Finland implementerade moderdirektivet så att tillämpningen av allmänt bindande kollektivavtal gällde alla sektorer (utom sjöfart) och därmed uppfylldes kraven i ändringsdirektivet redan med gällande bestämmelser.
Syftet med ändringsdirektivet är att främja likabehandling av utstationerade arbetstagare med behandlingen av nationella arbetstagare när det gäller att fastställa löner och anställningsvillkor och samtidigt främja lika konkurrensvillkor för företagen. Man strävar efter att främja likabehandling genom att omvandla begreppet minimilön som tidigare användes i moderdirektivet till begreppet ersättning. I ändringsdirektivet krävs samma obligatoriska i artikel 3.1 angivna regler om lön och andra anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare som gäller för arbetstagare i det land där arbetet utförs på grundval av lag och allmänt bindande kollektivavtal. Dessutom kräver ändringsdirektivet att långvarigt utstationerade arbetstagare efter mer än tolv månaders arbete i det land där arbetet utförs behandlas lika i förhållande till nationella arbetstagare också när det gäller alla andra obligatoriska anställningsvillkor än de som anges i artikel 3.1, med undantag för anställningsavtal och uppsägningar, yrkesanknutna tilläggspensioner och konkurrensklausuler. I ändringsdirektivet krävs att kravet på likabehandling tillämpas obligatoriskt även på utstationerade arbetstagare som är inhyrda.
Enligt artikel 3.10 i ändringsdirektivet ska direktivet inte hindra medlemsstaterna, i enlighet med fördragen, i fråga om bestämmelser som avser ordre public, på samma villkor, tillämpar arbets- och anställningsvillkor på andra områden än de som avses i punkt 1 i första stycket på nationella företag och företag från andra medlemsstater. Punkten ger medlemsstaterna nationellt handlingsutrymme. När denna punkt används gäller det att beakta de i artiklarna 56 och 57 i FEUF tryggade rättigheterna beträffande friheten att tillhandahålla tjänster samt relevant rättspraxis. Enligt EU:s rättspraxis får friheten att tillhandahålla tjänster, som är en av de grundläggande principerna enligt fördraget, begränsas endast genom bestämmelser som grundar sig på tvingande hänsyn till allmänintresset och som är tillämpliga på alla personer eller företag som är verksamma i den mottagande medlemsstaten, om detta intresse inte skyddas av de bestämmelser som är tillämpliga på tjänsteleverantören i den stat där denne är etablerad. Fallet C-369/96 Arblade styrkte att de nationella bestämmelserna ska vara ägnade att säkerställa att det eftersträvade syftet uppnås och att de inte får gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå detta syfte (punkt 35). I punkt 36 konstateras vidare att skyddet för arbetstagare är ett av de tvingande hänsyn av intresse som domstolen redan har erkänt (se det ovannämnda målet Webb, punkt 19 i domen; de förenade målen 62/81 och 63/81, Seco och Desquenne & Giral, dom 3.2.1982, REG 1982, s. 223, punkt 14 och mål C-113/89, Rush Portuguesa, dom 27.3.1990, REG 1990, s. I-1417, punkt 18) och särskilt skydd för arbetstagare i byggbranschen (det ovannämnda målet Guirot, punkt 16 i domen).
Kollektivavtal som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare
I artikel 3.8 i ändringsdirektivet utvidgas också definitionen av tillämpligt kollektivavtal. Enligt ändringsdirektivet kan medlemsstaterna om det saknas ett system för att förklara att kollektivavtal har allmän giltighet, använda följande som grund:
– kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom det aktuella geografiska området och inom den aktuella sektorn eller den aktuella branschen, och/eller
– kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet, om tillämpningen av dem på de arbetsvillkor som gäller för utstationerade arbetstagare garanterar att dessa företag behandlas på samma sätt som de övriga företag som anges i detta stycke och som befinner sig i en likartad situation.
Enligt artikeln behandlas företag på samma sätt när nationella företag som befinner sig i en likartad situation på de aktuella arbetsplatserna eller inom de aktuella sektorerna är underkastade samma skyldigheter som det utstationerande företaget, och i tillämpliga fall med beaktande av de arbets- och anställningsvillkor som ska garanteras utstationerade arbetstagare, och ska uppfylla dessa skyldigheter med samma verkningar.
Enligt ändringsdirektivet är det alltså också tillåtet att tillämpa ett kollektivavtal som inte är allmänt bindande, under förutsättning att krav på samma nivå även gäller för nationella företag på samma verksamhetsställe eller inom samma sektor. Redan i dag kan arbetsgivarspecifika kollektivavtal bli tillämpliga på uthyrd arbetskraft och arbetstagare som förflyttas internt från ett tredjeland.
Vid implementeringen av ändringsdirektivet (Regeringens proposition till riksdagen med förslag till lag om ändring av lagen om utstationering av arbetstagare, RP 71/2020 rd) har Finlands kollektivavtalssystem beaktats och samtidigt har inom de gränser som anges i artikel 3.8 i ändringsdirektivet främjats att utländska företag behandlas lika som finländska företag när de organiserar sig i Finland eller ansluter sig till ett riksomfattande kollektivavtal mellan arbetsmarknadsparter. Ändringarna gjorde det också möjligt att tillämpa icke-allmänt bindande kollektivavtal på utstationerade arbetstagare i underleverantörssituationer och överföringar inom företagsgruppen, men de arbetsgivarspecifika kollektivavtal som var bindande för det utländska företaget uteslöts från utvidgningen.
Likabehandling av arbetstagare från företag för uthyrning av arbetskraft
Genom ändringsdirektivet infördes i artikel 3 en punkt 1b, där det föreskrivs att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska behandlas lika med nationella arbetstagare i det land där de arbetar. Medlemsstaterna ska föreskriva att de företag som avses i artikel 1.3 c ska se till att de utstationerade arbetstagarna har samma anställningsvillkor som de arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag som är etablerat i den medlemsstat där arbetet utförs, i enlighet med artikel 5 i bemanningsdirektivet. Dessutom ska användarföretaget underrätta de företag som avses i artikel 1.3 c om de anställningsvillkor som det tillämpar på anställningsförhållanden och ersättningar i den mån de omfattas av första stycket i denna punkt.
Genom den nuvarande lagstiftningen har Finland uppfyllt kraven i EU:s ändringsdirektiv om utstationerade arbetstagare om obligatorisk utvidgning av tillämpningen av allmänt bindande kollektivavtal till andra sektorer än byggsektorn. Dessutom har den nationella lagstiftningen också uppfyllt principen om likabehandling av utstationerade arbetstagare med nationella arbetstagare från bemanningsföretag.
2.1.1.8
Lösning av tvister som grundar sig på kollektivavtal
Tvister som grundar sig på allmänt bindande kollektivavtal behandlas vid tingsrätten i normal ordning för handläggning av tvistemål. Om det i ett tvistemål som gäller ett yrkande som grundar sig på ett allmänt bindande kollektivavtal råder oklarhet om vilket kollektivavtal en icke-organiserad arbetsgivare utifrån allmänt bindande verkan ska tillämpa i arbetstagarens arbete eller hur en enskild bestämmelse i kollektivavtalet ska tolkas, kan tingsrätten begära utlåtande av arbetsdomstolen om tolkningen av kollektivavtalets tillämpningsområde eller någon annan särskild bestämmelse. Efter att ha fått en begäran om utlåtande från allmän domstol ska arbetsdomstolen höra de parter som ingått kollektivavtalet i fråga om kollektivavtalets innehåll. Begäran om utlåtande kan också gälla tolkningen av innehållet i en bestämmelse i ett allmänt bindande kollektivavtal som berättigar till lokalt avtal.
Läget för och förutsättningarna att främja lokala avtal. Arbets- och näringsministeriets publikationer 2020:8 (presentationsblad på svenska) Arbets- och näringsministeriets, Helsingfors. s. 51.
Arbetsdomstolens utlåtande är inte bindande för tingsrätten. Tingsrättens dom är inte slutlig, utan det är möjligt att överklaga avgörandet hos hovrätten och ytterligare hos högsta domstolen. Innan hovrätten tar besvärsärendet till avgörande behövs dock i regel tillstånd till fortsatt handläggning. Handläggning i högsta domstolen förutsätter besvärstillstånd.
Enligt 1 § i lagen om rättegång vid arbetsdomstolen (646/1974) handlägger och avgör arbetsdomstolen i egenskap av specialdomstol tvistemål angående arbetskollektivavtal för arbetstagare och tjänstekollektivavtal för tjänstemän då frågan gäller arbets- eller tjänstekollektivavtalets giltighet, bestånd, innebörd och omfattning samt den rätta tolkningen av en bestämd avtalspunkt. Arbetsdomstolen handlägger också juridiska frågor i anslutning till lokala avtal som grundar sig på kollektivavtal. Vid handläggning av arbets- och tjänstekollektivavtalstvister hör till arbetsdomstolens sammansättning ordföranden och en annan så kallad opartisk juristmedlem samt två medlemmar som företräder arbetsgivarsidan och två medlemmar som företräder arbetstagarsidan. Arbetsdomstolen är således en så kallad trepartsinstans. Genom representation av arbetsmarknadsparterna har arbetsdomstolen särskild sakkunskap om arbetsliv och kollektivavtalsverksamhet. Utöver detta eftersträvas genom intresserepresentation parternas förtroende för beslutsverksamheten och för att lösningarna är godtagbara. Alla ledamöter handlar under domaransvar.
Saloheimo, Jorma (2020). Työ- ja virkaehtosopimusoikeus. 3. uudistettu painos s. 266.
Normalt bindande kollektivavtal och lokala avtal som ingåtts på basis av dem är förenade med arbetsfreds- och tillsynsskyldighet. Om det råder meningsskiljaktighet om ett referenskollektivavtal eller om ett lokalt avtal som ingåtts med stöd av det, förhandlar man om saken på arbetsplatsen enligt bestämmelserna om förhandlingsordningen i kollektivavtalet. Om avtalet har ingåtts mellan arbetsgivaren och en förtroendeman som företräder arbetstagarna, är arbetsgivaren och förtroendemannen förhandlingsparter i det första skedet. Om ingen lösning kan nås på arbetsplatsnivå, övergår meningsskiljaktigheterna till förhandlingar mellan förbunden. Om ett ärende förblir oenigt, kan tvisten om kollektivavtalet eller det lokala avtalet också föras till arbetsdomstolen för avgörande. I de ärenden som nämns ovan är arbetsdomstolen den enda behöriga domstolen. Arbetsdomstolens domar kan inte överklagas, utan de är slutliga och genast verkställbara. Högsta domstolen kan dock häva arbetsdomstolens dom på samma villkor som andra domstolars domar.
Ren fullgörelsetalan som grundar sig på arbets- och tjänstekollektivavtal behandlas i tingsrätten. Ett yrkande som gäller fullgörelse kan dock avgöras av arbetsdomstolen när det hänför sig till en tolkningstvist som är aktuell.
Kärande och svarande vid behandlingen av ett yrkande som grundar sig på ett allmänt bindande kollektivavtal är arbetsgivaren och de enskilda arbetstagarna. I ett ärende som gäller tolkning av ett arbets- och tjänstekollektivavtal vid arbetsdomstolen är kärande och svarande de parter som har ingått arbets- och tjänstekollektivavtalet. På grundval av en bestämmelse i ett allmänt bindande kollektivavtal som berättigar till lokalt avtal kan enligt 36 § i den gällande arbetstidslagen endast lokala avtal om ordinarie arbetstid och arbetstiden per dygn för motorfordonsförare ingås. Tvister i anslutning till dessa avtal behandlas av tingsrätterna. Lokala avtal som grundar sig på liknande bestämmelser på det organiserade fältet behandlas dock av arbetsdomstolen, om det inte är fråga om ren fullgörelsetalan. Tolkningen av en bestämmelse som berättigar till lokalt avtal kan därför avgöras av både tingsrätten och arbetsdomstolen beroende på om det lokala avtalet har ingåtts på basis av ett allmänt bindande eller normalt bindande kollektivavtal.
2.1.1.9
Rättsskydd och tillsyn
Avgörande av tvistefrågor i anslutning till lokala avtal
Tvister i samband med lokala avtal kan gälla å ena sidan bemyndigandet till lokalt avtal i kollektivavtalet och å andra sidan själva det lokala avtalet. Om arbetsgivaren tillämpar kollektivavtalet på grundval av normalt bindande verkan, är arbetsdomstolen behörig att avgöra frågan om tolkningen av kollektivavtalet. Arbetsdomstolen är likaså behörig att avgöra en fråga som gäller ett lokalt avtal, om avtalet anses ha rättsverkningar av kollektivavtalet. I alla andra fall är en allmän domstol behörig att avgöra tvister. Därmed avgörs tvister i samband med ett lokalt avtal på det allmänt bindande fältet vid en allmän domstol. Den allmänna domstolen kan dock begära utlåtande av arbetsdomstolen om tolkningen av kollektivavtalet.
Tillsyn över lokala avtal på det normalt bindande fältet
Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal ska följa bestämmelserna i kollektivavtalet. Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som är bundna av avtalet är enligt lagen om kollektivavtal ansvariga för att kollektivavtalen följs på det normalt bindande fältet. De föreningar som är bundna av avtalet är skyldiga att se till att deras medlemmar följer bestämmelserna i kollektivavtalet. En förening som är part i ett kollektivavtal anses ha försummat sin tillsynsskyldighet, om en klar och ostridig bestämmelse i kollektivavtalet inte har tillämpats i enlighet med de i kollektivavtalet som parter medverkande föreningarnas enhälliga ståndpunkt och den oriktiga tillämpningen, med beaktande av omständigheterna, inte snabbt rättas till när den har kommit till föreningens kännedom.
De arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som är bundna av avtalet utövar tillsyn över lokala avtal som grundar sig på ett normalt bindande kollektivavtal.
Tillsyn över lokala avtal på det allmänt bindande fältet
Arbetarskyddsmyndigheterna utövar tillsyn över att arbetslagstiftningen och det allmänt bindande kollektivavtalet följs. Arbetarskyddsmyndigheten ska i sin tillsynsuppgifter verka i nära samarbete med arbetsgivar- och arbetstagarföreningarna. Samarbetet med arbetsmarknadsorganisationerna gäller i synnerhet tillsynen över efterlevnaden av allmänt bindande kollektivavtal och i praktiken kan samarbetet till exempel innebära att arbetsmarknadsorganisationerna bistår arbetarskyddsmyndigheterna vid tolkningen av kollektivavtalsbestämmelserna.
Äimälä, Markus ja Kärkkäinen, Mika (2017). Työsopimuslaki. 5. uudistettu painos s. 363.
Arbetarskyddsmyndigheterna har rätt att av arbetsgivaren på begäran få en kopia av de handlingar som är nödvändiga för tillsynen samt en detaljerad utredning om de avtal som ingåtts muntligen. Arbetarskyddsmyndigheten har på detta sätt möjlighet att kontrollera om det lokala avtalet till exempel enligt 36 och 37 § i arbetstidslagen har ingåtts inom de gränser som lagen och kollektivavtalet tillåter. Arbetarskyddsmyndigheten har dock inte behörighet i civilrättsliga tvistemål och arbetarskyddsmyndigheten utövar därför inte tillsyn i ärenden som gäller intressebevakning för en enskild arbetstagare eller arbetsgivare.
I lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen föreskrivs det om arbetarskyddsmyndigheternas behörighet och tillsynsmedel.
2.1.2
Internationell lagstiftning och internationella avtal
Finlands system för grundläggande fri- och rättigheter har ett nära samband med internationella förpliktelser. Arbetstagarnas rätt till representation, föreningsfriheten för parterna i ett anställningsförhållande och systemet för allmänt bindande verkan kan inte bedömas utan hänsyn till de internationella avtal som ligger till grund för detta. Föreningsrätten och samtidigt den negativa föreningsfriheten har ett nära samband med lokala avtal. Det finns ingen direkt normuppsättning för lokala avtal i internationella avtal, men till exempel ILO:s konventioner och tillsynspraxis innehåller bestämmelser om allt som arbetsmarknadsparter kan komma överens om genom kollektivavtal.
2.1.2.1
Förenta nationerna
I artikel 22.1 i Förenta nationernas (nedan
FN
) konvention om medborgerliga och politiska rättigheter (FördrS 7–8/1976) finns en bestämmelse om föreningsfrihet, som även omfattar rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. Enligt punkt 2 får utövandet av denna rättighet inte underkastas andra inskränkningar än sådana som medges i lag och som i ett demokratiskt samhälle är nödvändiga med hänsyn till den nationella säkerheten och den allmänna säkerheten, den allmänna ordningen (”ordre public”), skyddet av folkhälsan eller sedligheten eller skyddet av andra människors rättigheter och friheter. Bestämmelserna i denna artikel skall inte hindra att lagliga inskränkningar görs för de väpnade styrkornas och polisens utövande av denna rättighet. Enligt artikel 22.3 skall ingen bestämmelse i denna artikel tillåta en stat som är part i Internationella arbetsorganisationens konvention av år 1948 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten, att stifta lag som inskränker, eller tillämpa lagen på sätt som inskränker, det genom sagda konvention tillförsäkrade skyddet.
Motsvarande bestämmelse om föreningsfrihet finns också i artikel 8.1 a i FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter (FördrS 6/1976). I artikel 8.1 c garanteras dessutom rätten för fackföreningar att fritt utöva sin verksamhet utan andra inskränkningar än sådana som är lagstadgade och som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle eller med hänsyn till den allmänna ordningen eller för att skydda andra rättigheter och friheter. I artikel 8.3 i konventionen anges att ingen bestämmelse i denna artikel skall tillåta en stat som är part i Internationella arbetsorganisationens konvention angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten, att stifta lag som inskränker, eller tillämpa lagen på sätt som inskränker, det genom sagda konvention tillförsäkrade skyddet.
2.1.2.2
Europarådet
I artikel 11.1 i Europarådets konvention om skydd för de mänskliga rättigheterna (nedan
människorättskonventionen
FördrS 18–19/1990) garanteras uttryckligen rätten att bilda och ansluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. Artikel 11.2 i konventionen innehåller bestämmelser om villkoren för rätt att begränsa utövandet av rätten. Europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna har bland annat i sitt avgörande Enerji Yapi-Yol Sen mot Turkiet den 21 april 2009 konstaterat att rätten att föra kollektiva förhandlingar också omfattas av skyddet av facklig föreningsfrihet och därmed av människorättskonventionen.
I domen i målet Demir and Baykara mot Turkey (12.11.2008) ansåg Europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna att rätten till förhandlingar om tjänste- och arbetskollektivavtal har blivit en väsentlig del av den fackliga föreningsfrihet som garanteras i artikel 11 i Europarådets konvention om skydd för de mänskliga rättigheterna. I avgörandet fastställdes att artikeln också skyddar strejkrätten.
Artikel 5 i den reviderade Europeiska sociala stadgan (FördrS 78–80/2002) gäller staternas skyldighet att utarbeta lagstiftning så att den inte kränker rätten att bilda och bli medlem i fackliga organisationer. Artikel 6 rör kollektiv förhandlingsrätt. Där krävs att konventionsstaterna ser till att den kollektiva förhandlingsrätten kan utövas på ett effektivt sätt. För att uppnå detta mål ska medlemsstaterna åta sig
1. att främja gemensamt samråd mellan arbetstagare och arbetsgivare,
2. att där så är nödvändigt och lämpligt, främja ett förfarande med frivilliga förhandlingar mellan, å ena sidan arbetsgivarna eller deras organisationer och, å andra sidan, arbetstagarnas organisationer för att uppnå en reglering av arbetsvillkoren genom kollektivavtal,
3. att främja införande och tillämpning av ett lämpligt förfarande för förlikning och frivillig skiljedom i arbetstvister,
samt att erkänna
4. arbetstagarnas och arbetsgivarnas rätt att vidta kollektiva åtgärder i händelse av intressekonflikt, däri inbegripet strejk, om inte annat följer av förpliktelser enligt gällande kollektivavtal.
Enligt europeiska kommittén för sociala rättigheters tillsynspraxis gällande artikel 6.1 kan fördragsstaterna, för att säkerställa att fackförbunden deltar effektivt i samrådsförfarandena, kräva att fackförbunden uppfyller representativitetskraven med vissa allmänna villkor. Ett sådant krav får inte alltför mycket begränsa fackförbundens möjligheter att effektivt delta i samrådsförfarandet. För att uppfylla kraven i artikel 6.1 ska representativitetskraven fastställas i lag, vara objektiva och rimliga och vara föremål för sådan domstolsprövning som ger ett lämpligt skydd mot godtycklig vägran.
Digest of the case law of the European Committee of Social Rights, 2023.
Enligt europeiska kommittén för sociala rättigheters tillsynspraxis gällande artikel 6.2 får de fördragsslutande staterna inte blanda sig i fackförbundens frihet att själva bestämma vilka frågor de vill reglera i kollektivavtal och vilka lagliga metoder som ska användas för att främja och försvara de berörda arbetstagarnas intressen. Fackförbunden måste kunna arbeta för att förbättra arbetstagarnas nuvarande levnads- och arbetsvillkor, och fackförbundens rättigheter får inte begränsas genom lagstiftning för att uppnå minimivillkor.
Digest of the case law of the European Committee of Social Rights, 2023 ja Swedish Trade Union Confederation (LO) and Swedish Confederation of Professional Employees (TCO) v. Sweden, Complaint No. 85/2012, decision on admissibility and the merits of 3 July 2013.
Enligt artikel G i den reviderade europeiska sociala stadgan kan dessa rättigheter begränsas på sätt som anges i lag och som är nödvändiga i ett demokratiskt samhälle som garanti för andras fri- och rättigheter eller som skydd för samhällets intresse, den nationella säkerheten eller allmän hälsa eller moral. Dessutom innehåller artikel 21 bestämmelser om arbetstagarnas rätt till information och samråd.
Den reviderade europeiska sociala stadgan innehåller inga bestämmelser som rör eller påverkar kollektivavtalens allmänt bindande verkan, så det verkar inte som om den hindrar att minimiarbetsvillkor fastställs genom ett allmänt bindande system.
Företagarna i Finland lämnade in ett organisationsklagomål till Europarådets kommitté för sociala rättigheter, eftersom Företagarna i Finland ansåg att systemet för allmänt bindande verkan i den finska arbetslagstiftningen till vissa delar kunde stå i strid med de bestämmelser i den reviderade europeiska sociala stadgan som tryggar föreningsfriheten. I sitt beslut nr 35/2006 ansåg dock Europeiska kommittén för sociala rättigheter att Finlands allmänt bindande system inte kränker artikel 5 i stadgan: ”The complainant organisation has not however demonstrated nor does the Committee find that the impugned provisions are in conflict with the substance of the freedom of association not has it been demonstrated that this freedom is affected in a manner that is more serious than what is necessary for the effectiveness and coherence of a system of collective bargaining.”
2.1.2.3
Europeiska unionen (EU)
Enligt artikel 28 i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna har arbetstagare och arbetsgivare, eller deras respektive organisationer, i enlighet med unionsrätten samt nationell lagstiftning och praxis rätt att förhandla och ingå kollektivavtal på lämpliga nivåer och att i händelse av intressekonflikter tillgripa kollektiva åtgärder för att försvara sina intressen, inbegripet strejk.
Libera-stiftelsen anförde klagomål hos Europeiska kommissionen om det finska allmänt bindande systemet. Stiftelsen ansåg att ett omfattande kollektivavtalssystem som bygger på allmänt bindande verkan strider mot etableringsrätten och ansåg dessutom att systemet med allmänt bindande verkan begränsar de rättigheter som följer av EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna. Kommissionen har den 21 oktober 2019 och den 10 juli 2020 bekräftat att behandlingen av klagomålet kommer att avslutas. Kommissionen motiverade sin ståndpunkt med att det inte finns några bevis för att de finska bestämmelserna om kollektivavtalens allmänt bindande verkan inte är nödvändiga eller proportionerliga med hänsyn till ett tvingande allmänintresse, det vill säga skyddet av arbetstagarna, vilket innebär att det inte går att dra slutsatsen att dessa bestämmelser strider mot artikel 49 i EUF-fördraget om etableringsfrihet, bestämmelserna om fri rörlighet för arbetstagare och stadgan om de grundläggande rättigheterna.
2.1.2.4
Internationella arbetsorganisationen ILO:s konventioner och rekommendationer
I denna proposition finns det anledning att ta upp Internationella arbetsorganisationen ILO:s konventioner ur åtminstone två perspektiv. Bemyndigandena för lokala avtal grundar sig på kollektivavtal mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer, vars ställning tryggas genom facklig föreningsfrihet och kollektiv förhandlingsrätt i ILO:s konventioner nr 87, 98 och 154. Det finns skäl att i propositionen dessutom behandla frågor om personalrepresentation, för vilka ILO-konvention nr 135 är väsentlig. Uppmärksamhet ska också ägnas åt de kompletterande rekommendationerna nr 91, 163 och 143.
Enligt konvention nr 87 skola arbetar- och arbetsgivarorganisationer äga rätt att avfatta sina stadgar och reglementen samt utse sina representanter i full frihet, organisera sin förvaltning och verksamhet samt fastställa sitt handlingsprogram. Offentliga myndigheter skola avhålla sig från varje ingripande, som begränsar denna rätt eller inverkar menligt på dess lagenliga utövande.
Tillämpning av principerna om organisationsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten, konvention nr 98, (1949) och rekommendation nr 91 om kollektiva avtal (1951)
Konvention nr 98 är grundläggande och betonar åtagandet att främja frivilliga kollektiva förhandlingar och att skydda arbetstagare mot diskriminering. Konventionen kräver lämpliga åtgärder för att uppmuntra och främja en fullständig utveckling och användning av frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer, men det anges inte hur detta kan göras.
Alla medlemsstater, oavsett om de har ratificerat konvention nr 98 eller inte, är skyldiga att respektera principen om föreningsfrihet och det faktiska erkännandet av kollektiv förhandlingsrätt på grundval av medlemskap i ILO. Detta bekräftas i ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet från 1998.
Fria kollektiva förhandlingar kräver skydd mot diskriminering av fackföreningar. Kollektiva förhandlingar måste äga rum i en miljö där arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna kan uttrycka sina åsikter helt fritt. Enligt artikel 2 i konventionen skola arbetares och arbetsgivares organisationer lämnas tillfredsställande skydd mot varje inblandning från motpartens eller dess ombuds eller dess medlemmars sida i fråga om organisationernas bildande, verksamhet eller förvaltning. Såsom inblandning skola särskilt anses åtgärder, avsedda att främja bildandet av arbetarorganisationer, över vilka arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer äga ett bestämmande inflytande, eller att stödja arbetarorganisationer ekonomiskt eller i annan form i syfte att inordna sådana organisationer under arbetsgivares eller arbetsgivarorganisationers kontroll. I enlighet med artikel 4 skola, där så är erforderligt, åtgärder lämpade efter landets förhållanden, vidtagas för att uppmuntra och främja utvecklandet och utnyttjandet i största möjliga omfattning av anordningar för frivilliga förhandlingar mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer, å ena, och arbetarorganisationer, å andra sidan, i syfte att åvägabringa en reglering av anställningsvillkoren genom kollektivavtal.
I rekommendation nr 91 avses med kollektivavtal varje skriftligen upprättat avtal rörande arbetsförhållanden och anställningsvillkor, vilket slutits mellan en arbetsgivare, en grupp av arbetsgivare eller en eller flera arbetsgivarorganisationer, å ena, samt en eller flera representativa arbetarorganisationer, eller, om sådana organisationer icke finnas, av arbetarnas i enlighet med den nationella lagstiftningen vederbörligen valda och befullmäktigade representanter, å andra sidan.
Ärenden som omfattas av kollektivavtal
ILO:s kommitté för föreningsfrihet (nedan också
CFA
) grundar sina tolkningar på att det är parternas sak att besluta om förhandlingsobjekten. CFA har konsekvent ansett att det hör till den lagstiftande myndigheten att fastställa de juridiska minimikrav för anställnings- eller tjänstgöringsvillkor som den anser inte påverkar eller hindrar främjandet av förhandlingar mellan två parter för att fastställa anställningsvillkor, i enlighet med artikel 4 i konvention nr 98. Till de ärenden som eventuellt hör till kollektivavtalsförhandlingarna hör bland annat löner, förmåner och ersättningar, arbetstid, semester, urvalskriterier vid uppsägning, kollektivavtalets täckning, beviljande av facklokaler inklusive tillträde till arbetsplatsen utöver vad som föreskrivs i lagstiftningen.
Nivå och mål för förhandlingarna
Enligt principen om fri och frivillig kollektivavtalsförhandling i artikel 4 i konvention nr 98 ska fastställandet av förhandlingsnivån i väsentlig grad överlåtas på parterna och förhandlingsnivån ska därför inte fastställas genom lag eller genom förvaltningsmyndighets beslut eller rättspraxis. CFA har inte tagit ställning för förhandlingar som förs vare sig på branschnivå eller på företagsnivå. Den grundläggande principen är att fastställandet av förhandlingsnivån i kollektiva förhandlingar i väsentlig grad ska överlåtas åt parterna. CFA anser inte att det är en kränkning av föreningsfriheten att arbetsgivarna vägrar att förhandla på en viss nivå. De åtgärder som myndigheterna ensidigt har vidtagit för att begränsa de förhandlingsbara frågorna strider ofta mot konvention nr 98. Trepartssamtal för att bereda riktlinjerna för kollektiva förhandlingar är ett sätt att lösa svårigheterna.
Enligt CFA är det parternas sak att besluta om vad man ska förhandla om, och vilka kriterier parterna ska tillämpa för att fastställa lönerna (ökning av levnadskostnaderna, produktivitet osv.) är en förhandlingsfråga mellan parterna. Också de åtgärder som myndigheterna ensidigt har vidtagit för att begränsa omfattningen av de förhandlingsbara frågorna strider ofta mot konvention nr 98.
Icke-inblandning i organisationernas verksamhet och så kallade gula fackföreningar
I konvention nr 98 fastställs uttryckligen principen om skydd för arbetstagare mot verksamhet som riktar sig mot facklig organisering. I artikel 2 i konventionen fastställs ett förbud mot inblandning i organisationers verksamhet och deras oberoende och autonomi. Denna princip måste garanteras till förmån för både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna. Störningar kan bero på såväl myndigheterna som arbetstagar- eller arbetsgivarorganisationerna och deras medlemmar.
Det rör sig om så kallade gula föreningar, med vilket avses en förening som inrättats av och/eller lyder under och kontrolleras av arbetsgivaren.
Definition: Yellow union: A union which is established by and /or under the influence and control of an employer.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/publication/wcms_111330.pdf
För gula organisationers verksamhet är artikel 2 i konvention nr 98 av central betydelse och skyldigheten i artikeln att säkerställa icke-ingripande i organisationernas verksamhet. CFA har till exempel påpekat att enligt artikel 2 i konvention nr 98 ska arbetares och arbetsgivares organisationer lämnas tillfredsställande skydd mot varje inblandning från motpartens sida och att såsom inblandning ska särskilt anses åtgärder, avsedda att främja bildandet av arbetarorganisationer eller att stödja arbetarorganisationer ekonomiskt eller i annan form i syfte att inordna sådana organisationer under arbetsgivares eller arbetsgivarorganisationers kontroll.
ILO Compilation of decisions, kohta 1225.
Arbetstagarnas – och arbetsgivarnas – organisationer måste bevara sin självständighet så att de effektivt kan försvara sina medlemmars intressen.
De mest representativa förbunden och minoritetsorganisationerna
Enligt CFA:s ståndpunkt är både kollektivavtalsförhandlingssystem som ger det mest representativa förbundet exklusiva rättigheter och de system enligt vilka flera fackförbund i ett företag eller en förhandlingsenhet kan ingå olika kollektivavtal förenliga med principerna om föreningsfrihet. Kommittén anser att de system som innebär att kollektivavtal som slutits av en representativ organisation endast gäller undertecknarna och deras medlemmar (och inte alla arbetstagare) och att den omvända praxis som innebär att alla anställda i förhandlingsenheten omfattas av dessa principer också är förenlig med dessa principer. Liksom i ILO:s grundstadga fastställs begreppet "de mest representativa" organisationerna (artikel 3.5). Endast det faktum att lagstiftningen gör åtskillnad mellan de mest representativa fackorganisationerna och andra organisationer är inte i sig ett skäl till kritik.
CFA ansåg i ett fall där vissa kollektivavtal endast gällde avtalsparterna och deras medlemmar och inte alla arbetstagare, att detta var ett legitimt alternativ, precis som det motsatta, som inte verkar bryta mot principerna om föreningsfrihet, och som utövas i många länder. Även om konvention nr 98 är förenlig både med de system som beviljar de mest representativa organisationerna förhandlingsrätt, som påverkar hela arbetskraften erga omnes (eller "towards everyone") och med de system som tillåter minoritetsförbunden att förhandla för sina medlemmars räkning, är det i det föregående fallet inte logiskt att bevilja också kollektivförhandlingsrätt inom samma bransch för minoritetsfackförbunden, och i praktiken kan det leda till att det uppstår motsättningar mellan förbunden. Således bör det kollektivavtal som förhandlats fram av det mest representativa förbundet respekteras nationellt, och samtidigt bör minoritetsfackförbundet inte ges förhandlingsrätt.
Skydd av arbetstagarrepresentanter i företaget och underlättande av deras verksamhet, konvention nr 135 (1971) och rekommendation nr 143 (143)
I vissa länder är arbetstagarrepresentanter åtskilda från arbetstagarorganisationer eller fackförbund. I dessa fall anges i konvention nr 135 att kollektiva förhandlingar även kan omfatta förhandlingar med dessa företrädare.
De viktigaste artiklarna i konventionen är 3–5. Enligt artikel 3 i konventionen avses med uttrycket ”arbetstagarnas representanter” personer vilka på grund av nationell lagstiftning eller praxis är erkända som sådana, antingen de är
a) fackliga representanter, dvs. representanter utsedda eller valda av fackföreningar eller av medlemmar i sådana föreningar, eller
b) valda förtroendemän, dvs. representanter, som fritt valts av arbetstagarna i företaget i enlighet med bestämmelser i nationell lagstiftning eller i kollektivavtal och vilkas uppgifter inte omfattar åtgärder som erkänns såsom uteslutande förbehållna de fackliga organisationerna i vederbörande land.
Enligt artikel 4 i konventionen kan i nationell lagstiftning, kollektivavtal, skiljedomsutslag eller domstolsbeslut bestämmas vilket eller vilka slag av arbetstagarrepresentanter som skall åtnjuta det skydd och de förmåner som avses i denna konvention.
I artikel 5 i konventionen behandlas en situation där ett företag har både fackföreningsrepresentanter och förtroendemän. Artikeln kräver att om så erfordras, lämpliga åtgärder vidtas dels för att garantera att förekomsten av valda förtroendemän inte utnyttjas för att undergräva vederbörande fackliga organisationers eller deras representanters ställning, dels för att främja samarbete i alla hithörande frågor mellan de valda förtroendemännen samt de fackliga organisationerna och deras representanter.
I förarbetet till lagen om arbetsavtal gjordes tolkningen att artikel 5 förutsätter att förtroendemannen har företräde. Enligt artikeln kan det anses möjligt att företrädarna arbetar sida vid sida på arbetsplatsen.
I rekommendation nr 143 avses med uttrycket ”arbetstagarnas representanter” sådana personer vilka på grund av nationell praxis är erkända som sådana, antingen de är representanter utsedda eller valda av fackföreningar eller av medlemmar i sådana föreningar. Rekommendationen är uppdelad i två huvuddelar, den ena om skydd av arbetstagarrepresentanter och den andra om underlättande av arbetstagarrepresentanters verksamhet.
Främjande av kollektivt förhandlingsförfarande, konvention nr 154 (1981) och anknytande rekommendation nr 163 (1981)
Konvention nr 154 antogs 1981 vid ILO:s arbetskonferens som ett instrument för att främja kollektiva förhandlingar. Finland ratificerade konventionen 1983 (RP 86/1982 rd och FördrS 71/1983).
Konventionen tillämpas på alla sektorer av ekonomisk verksamhet. Medlemsstaterna får bestämma hur avtalet ska tillämpas inom den offentliga sektorn, polisen eller försvarsmakten. Konvention nr 154 och den kompletterande rekommendationen nr 163 är avgörande för att främja och genomföra de grundläggande principerna i konvention nr 98 i praktiken. Dessa kompletterar konvention nr 98 genom att fastställa vilka typer av åtgärder som kan antas för att främja kollektiva förhandlingar och målen för dessa åtgärder och visa hur den kollektiva förhandlingsrätten kan utövas på ett effektivt sätt. Konventionen är flexibel och det finns många olika sätt att genomföra den, vilket respekterar de olika nationella sammanhangen, de ekonomiska och sociala förhållandena, de rättsliga ramarna och systemen för arbetsmarknadsrelationer.
Konventionen handlar om förbindelserna mellan de två parterna, inte om trepartsförbindelser, där också regeringen är part. Parterna i en kollektivavtalsförhandling är
– en eller flera arbetsgivare, eller
– en eller flera arbetsgivarorganisationer, och
– en eller flera arbetstagarorganisationer.
För att dessa organisationer ska kunna delta på ett effektivt sätt i kollektiva förhandlingar måste de vara tillräckligt representativa för de intressen de försvarar och oberoende av den andra parten i förhandlingarna och av myndigheterna.
Enligt artikel 2 i konventionen betecknar termen "kollektiva förhandlingar” alla förhandlingar mellan å ena sidan en arbetsgivare, en grupp arbetsgivare eller en eller flera arbetsgivarorganisationer och å andra sidan en eller flera arbetstagarorganisationer i syfte
a) att bestämma arbets- och anställningsvillkor och/eller
b) att reglera relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller
c) att reglera relationerna mellan arbetsgivare och deras organisationer och en eller flera arbetstagarorganisationer.
Enligt artikel 3 i konventionen kan, där nationell lagstiftning eller praxis erkänner existensen av sådana arbetstagarrepresentanter som beskrivs i artikel 3 b) i 1971 års konvention om arbetstagarnas representanter, genom nationell lagstiftning eller praxis bestämmas i vilken utsträckning termen "kollektiva förhandlingar" skall omfatta också förhandlingar med dessa representanter för tillämpningen av denna konvention. I sådana fall ska lämpliga åtgärder vidtas för att garantera att förekomsten av sådana representanter inte utnyttjas för att undergräva berörda arbetstagarorganisationers ställning.
Enligt artikel 4 i konventionen skall bestämmelserna i denna konvention tillämpas genom nationell lagstiftning försåvitt de inte bringas i tillämpning genom kollektivavtal eller skiljedomsförfarande eller på annat sätt som är förenligt med nationell praxis. I artikel 5 anges att åtgärder anpassade till förhållandena i varje land skall vidtas för att främja kollektiva förhandlingar.Syftet med de åtgärder som avses i föregående stycke skall vara att:
a) möjliggöra kollektiva förhandlingar för alla arbetsgivare och alla grupper av arbetstagare inom de områden av arbetsmarknaden som täcks av denna konvention:
b) successivt utsträcka kollektiva förhandlingar till alla frågor som anges i artikel 2 a), b) och c):
c) uppmuntra fastställandet av procedurregler varom arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer kan enas:
d) undvika att kollektiva förhandlingar hindras genom avsaknad av regler för det förfarande som skall användas eller genom att sådana regler är otillräckliga eller olämpliga:
e) utforma organ och förfaranden för avgörande av arbetstvister så att de bidrar till att främja kollektiva förhandlingar.
Enligt artikel 6 utesluter bestämmelserna i denna konvention inte användningen av sådana system för relationerna mellan parterna i vilka kollektiva förhandlingar äger rum inom ramen för ett förfarande eller en institution för förlikning och/eller skiljedom om parterna i de kollektiva förhandlingarna deltar däri frivilligt. Enligt artikel 7 skall offentliga myndigheters åtgärder för att uppmuntra och främja utvecklingen av kollektiva förhandlingar föregås av samråd och, närhelst möjligt, överenskommelse mellan de offentliga myndigheterna och arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Enligt artikel 8 i avtalet skall åtgärder vidtagna i syfte att främja kollektiva förhandlingar inte utformas eller genomföras så att de hindrar den kollektiva förhandlingsfriheten.
Enligt konventionen och rekommendation nr 163 ska kollektivavtalssystemet göra det möjligt för arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer och fackförbund (och deras sammanslutningar och centralorganisationer) att ingå kollektivavtal på den förhandlingsnivå som de själva väljer. Åtgärder anpassade till nationella förhållanden bör, om nödvändigt, vidtas så att kollektiva förhandlingar blir möjliga på alla nivåer, inklusive fabriks-, anläggnings-, företags- eller branschnivå, eller på regional eller nationell nivå. Om förhandlingarna äger rum på flera nivåer bör parterna i förfarandet se till att de olika nivåerna samordnas.
I rekommendationen föreslås som metod för att främja förhandlingsförfarandet bildande och utveckling av fria, oberoende och representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer på frivillighetens grund. Det bör vara möjligt att genomföra ett kollektivt förhandlingssystem på vilken nivå som helst, varvid förhandlingsparterna bör tillse att samordning sker mellan de olika nivåerna. Rekommendationen understryker också att förfarandet för att lösa tvister om arbetslivet bör grunda sig på att parterna själva finner en lösning på tvisten.
Syftet med kollektivavtalsförhandlingarna är att ingå kollektivavtal. Konventionen handlar bara om förhandlingsprocessen och inte om resultatet. Om förhandlingarna sker i god tro, men ingen överenskommelse nås, är detta förenligt med konventionen.
I ILO:s publikation A Review of Wage Setting through Collective Bargaining
https://www.ilo.org/publications/review-wage-setting-through-collective-bargaining
har man utrett kollektiva förhandlingar för att fastställa löner. Enligt publikationen tillåter vissa länder att kollektivavtal som har undertecknats på lägre förhandlingsnivå avviker från kollektivavtal som har undertecknats på högre förhandlingsnivå för att det ska vara möjligt att införa bestämmelser som är mindre fördelaktiga för arbetstagarna genom anpassningsklausuler som kan innehålla parametrar som kan inbegripa mindre fördelaktiga normer. Undantagen är i allmänhet underkastade strikta villkor som kan vara kopplade till arbetsgivarnas ekonomiska svårigheter och/eller till ett avtal mellan arbetsmarknadsparter. På liknande sätt kan vissa länder förutse möjligheten att tillåta kollektivavtal att fastställa mindre gynnsamma normer än de som fastställs i lagar och andra rättsliga bestämmelser. Expertkommittén för tillämpningen av ILO:s konventioner och rekommendationer (CEACR) har konstaterat att dessa undantag i sådana fall bör riktas och tillämpas endast i begränsad omfattning och med rätta.