Ulkomaalaislain 73 §:n 1 momentin 1 ja 2 kohdassa (1218/2013) säädetään, että ennen työntekijän oleskeluluvan myöntämistä tulee työ- ja elinkeinotoimiston selvittää, onko työmarkkinoilla saatavilla kohtuullisessa ajassa tarkoitettuun työhön sopivaa työvoimaa, sekä huolehtia, ettei työntekijän oleskeluluvan myöntäminen estä työmarkkinoilla jo olevan työvoiman työllistymistä. Tässä lakialoitteessa kyseistä käytäntöä kutsutaan jatkossa työvoiman saatavuusharkinnaksi.
Käytännössä TE-toimisto arvioi saatavilla olevan, avoinna olevaan tehtävään sopivan työvoiman saatavuuden työnhakijarekisterin avulla. Yleensä työpaikka avataan järjestelmään noin 10 päivän ajaksi, jolloin kaikki työmarkkinoilla olevat henkilöt voivat sitä hakea. Jos sopivaa työvoimaa on tarjolla, myönteisen osapäätöksen edellytyksiä ei ole. Vuonna 2016 näitä TE-toimiston päätöksiä tehtiin yhteensä 8 186, joista 5 255 myönteisiä, 1 801 osittain myönteisiä ja 1 119 kielteisiä. Luvut TEM:n Olli Soraiselta. "Osittain myönteinen päätös" voi tarkoittaa esimerkiksi tilannetta, jossa tarveharkinta ei aseta oleskeluluvalle esteitä, mutta kyseisen työnantajan kykyä suoriutua velvoitteistaan on syytä epäillä esimerkiksi siksi, että hän ei ole aikaisemmin noudattanut vakuuttamiansa minimityöehtoja.
Saatavuusharkinnan rooli työvoiman määrän sääntelyssä on vähäinen, sillä se kohdistuu ainoastaan osaan ulkomaalaisesta työvoimasta (pääsääntöisesti EU:n ja ETA-alueen ulkopuolelta tuleviin henkilöihin) ja vain osaan ammattialoista (ainoastaan matalapalkkaiset suorittavan työn alat). EU-kansalaiset, lähetetyt työntekijät ja viisumilla työskentelevät kausityöntekijät ovat määrällisesti merkittävimmät työntekijäryhmät Suomessa. Lisäksi myös muulla perusteella Suomessa oleskelevat ulkomaalaiset voivat tehdä työtä useimmiten ilman rajoituksia.
Koska työvoiman saatavuusharkinta säätelee vain varsin rajattua osuutta työmarkkinoista, ei sen voida katsoa toimivan merkittävänä välineenä työvoiman määrän tai työsuhteiden laadun yleisessä hallinnassa. Sen sijaan tämän nimenomaisen työntekijäryhmän osalta sillä näyttäisi olevan kielteisiä vaikutuksia työntekijöiden autonomiaan ja työsuhteiden byrokratiakitkaan:
Ensinnäkin, nykyinen järjestelmä edellyttää kuukausien lupaprosessia, joka voi johtaa myös kielteiseen päätökseen. Tämä sopii huonosti työlupajärjestelmän tarkoitukseen "tukea työvoiman saatavuutta suunnitelmallisesti, nopeasti ja joustavasti".Ulkomaalaislaki 70 §. Lisäksi pitkän aikavälin ennakointia ja vakituisia kokoaikatöitä olettava saatavuusharkinta vastaa huonosti ulkomaalaisille avointen työmarkkinoiden realiteetteja. Etenkin isoissa kaupungeissa ulkomaalaiset työskentelevät usein matalapalkkaisilla palvelualoilla, joissa työsuhteet ovat lyhyitä ja esimerkiksi useiden osa-aikatöiden tekeminen tavallista.
Toiseksi, järjestelmä asettaa kohtuuttomia velvoitteita yrittäjille ja työntekijöille selvittää työvoiman saatavuutta Suomessa ja EU-alueella silloinkin, kun kyse on jo Suomessa työskentelevien ulkomaalaisten työlupaprosessista.TE-toimisto arvioi, onko avoinna olevaan työpaikkaan kohtuullisessa ajassa saatavissa sopivaa työvoimaa omalta työmarkkina-alueelta (EU/ETA-alue). TE-toimisto voi osana työvoiman saatavuusharkintaa vaatia työpaikan ilmoittamista avoimeksi omiin työnvälityspalveluihinsa (te-palvelut.fi) ja Euroopan maiden välillä työpaikkailmoituksia välittäviin EURES-palveluihin. Tällainen tilanne syntyy, kun alkujaan jonkin muun työskentelyyn oikeuttavan oleskelustatuksen nojalla työllistynyt henkilö tarvitsee työperustaista oleskelulupaa.Osittainen tai täysi oikeus työn tekoon liittyy esimerkiksi opiskelun, turvapaikkahakemuksen ja perhesiteen perusteella myönnettyihin oleskelustatuksiin. Pitkäänkin Suomen virallisilla työmarkkinoilla työskennelleiltä henkilöiltä voidaan evätä oleskelulupa saatavuusharkinnan perusteella, tai työnantajalta voidaan edellyttää näyttöä siitä, että tehtävään on ensin yritetty rekrytoida Suomesta/EU-alueelta. Jos näyttö voidaan hankkia vain julistamalla tehtävä avoimeen hakuun, on tilanne kyseistä työpaikkaa siihen asti hoitaneen ulkomaalaisen näkökulmasta epäreilu ja työnantajalle epätarkoituksenmukainen. Hankalan järjestelmän seurauksena Suomesta myös käännytetään työssä käyviä ihmisiä, jotka ovat työnantajankin mielestä erinomaisia työntekijöitä.
Kolmanneksi, rajoittaessaan työpaikan vaihtamista alalta toiselle heikentää saatavuusharkinta ulkomaalaisen neuvotteluasemaa työmarkkinoilla ja lisää riippuvuutta työnantajasta. Työlupajärjestelmä ja eritoten saatavuusharkinta sitovat ulkomaalaisen oleskeluoikeuden työntekoon nimenomaisella alalla, mikä luo työnantajalle mahdollisuuden kontrolloida henkilön oleskelua, toisin kuin pysyvästi Suomessa asuvan henkilön tai EU/ETA-kansalaisen kohdalla.Ks. esim Kontula Anna: Näkymätön kylä. Siirtotyöläisten asemasta Suomessa. Like, Helsinki 2010. Tämä näkyy suoraan työntekijöiden alttiudessa joutua hyväksikäytetyiksi, sillä viime kädessä tehokkain työehtojen valvontamekanismi on juuri työntekijöiden suhteellinen riippumattomuus työnantajasta. Useissa työperäisen hyväksikäytön tai ihmiskaupan tapauksissa henkilöllä onkin ollut saatavuusharkinnan alainen työlupa.
Neljänneksi, saatavuusharkinta vaikeuttaa työmarkkinoiden toimintaa myös työmarkkinoilla hyvin suoriutuvien henkilöiden osalta, kun hankala prosessi on käytävä uudelleen läpi alan vaihdoksen yhteydessä. Koska työpaikan vaihtoon yleensä liittyy parempi tuottavuus ja palkkataso, tämä hidastaa työmarkkinoiden normaalia toimintaa ja heikentää sekä ko. työntekijän taloudellista asemaa että verotulojen menetyksen kautta julkistaloutta.
Säätämisvaiheessa saatavuusharkinnan ajateltiin turvaavan Suomen työmarkkinoilla jo olevien työllistymismahdollisuuksia. Työsuhteiden määrä ei kuitenkaan ole vakio, eikä ole olemassa näyttöä siitä, että maahanmuuttajien työllistyminen heikentäisi kantaväestön tai maassa jo olevien työllistymismahdollisuuksia. Ei ole myöskään syytä olettaa, että saatavuusharkinta vaikuttaisi oleellisesti suomalaiseen palkkatasoon. Mahdollisen "palkkadumppauksen" kannalta merkitykselliset päätökset tehtiin jo säädettäessä työvoiman vapaasta liikkuvuudesta EU-alueella.
Työvoiman saatavuusharkinta siis vastaa huonosti tai ei lainkaan niihin tavoitteisiin, joita varten se aikanaan luotiin. Toisaalta sillä on heikentävä vaikutus EU/ETA-alueen ulkopuolelta tulevan työvoiman autonomiaan. Epävarmalla oikeudellisella asemalla näyttää olevan jopa varsin pitkäkestoisia kielteisiä seurauksia ulkomaalaisten asemaan työmarkkinoilla.Könönen Jukka: Prekaari työvoima ja uudet hierarkiat metropolissa. Ulkomaalaiset matalapalkkaisilla palvelualoilla Sosiologia 3/2012. Yleistyessään ilmiö luonnollisesti vaikuttaa yksilöiden lisäksi myös työn tekemisen ehtoihin yleisemmin. Tästä syystä aloitteessa ehdotetaan ulkomaalaisen työvoiman ns. saatavuusharkinnasta luopumista (lain 73 §:n 1 momentin 1 ja 2 kohdan kumoaminen).
Samassa ulkomaalaislain 73 §:ssä työvoiman saatavuusharkinnan kanssa TE-toimisto arvioi työantajan kyvyn ja halun suoriutua työnantajavelvoitteistaan. Näihin työnantajan ja työsuhteen arviointiin tähtääviin momentteihin ei esitetä muutosta. Lukuisat viime vuosina paljastuneet ulkomaalaisen työvoiman hyväksikäyttötapaukset osoittavat, että kieltä ja suomalaista työmarkkinakulttuuria tuntematon työntekijä on erityisen haavoittuvassa asemassa ja usein kantasuomalaista tai pitkään Suomessa asunutta kykenemättömämpi puolustautumaan hyväksikäytöltä yksilöllisesti tai ammatillisen järjestäytymisen kautta. Työehtojen viranomaisvalvonnalle on siten tässä yhteydessä erityisen vahvat perusteet, ja on työmarkkinoiden yleisen toimivuuden kannalta välttämätöntä taata heille tehtävän hoitoon tarvittavat resurssit ja toimivaltuudet.