Perustuslaki suojaa jokaisen oikeutta hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla. Työsopimuslain mukaan erityisen painavasta syystä työpaikan vaihtamista voidaan kuitenkin rajoittaa kilpailukieltosopimuksilla.  

Työsuhteen aikana työntekijän ja työnantajan välillä on voimassa lojaliteettivelvollisuus, johon sisältyy velvollisuus olla kilpailematta työnantajan kanssa. Työnantajalla voi myös olla tarve suojautua kilpailukieltosopimuksilla työsuhteen päättymisen jälkeen. Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa, samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.  

Työsopimuslain tiukoista edellytyksistä huolimatta kilpailukieltosopimusten tekeminen on arkipäiväistynyt monilla toimialoilla. Etenkin asiantuntijaorganisaatioissa kilpailukiellot näyttävät muodostuneen miltei työsuhteen vakioehdoiksi, jolloin kilpailukieltosopimus tehdään kaikkien kanssa ilman, että tarvetta kilpailurajoitukseen arvioidaan tehtäväkohtaisesti, kuten lain tarkoitus on ollut. Käytännössä kilpailukieltosopimuksella voi olla isoja vaikutuksia työntekijän tulevaisuuden kannalta ja se voi kokonaan estää oman ammattitaidon käyttämisen hyvin pitkäksi ajaksi tietyllä toimialalla.  

Johtajasopimuksissa on kilpailukielto lähes poikkeuksetta, ja niissä perusteet kilpailukiellolle yleensä täyttyvät. Hyvin usein vastaavia työsopimusehtoja on myös riviasiantuntijoilla ja -esimiehillä, joiden kohdalla kilpailukiellon perusteet jäävät hyvin kyseenalaisiksi.  

Yleensä kilpailukieltosopimuksen tekemisen taustalla on tarve suojata työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia. Liike- ja ammattisalaisuuksien suojan tuleekin olla vahva, ja yksityiskohtaisella salassapitosopimuksella voi kieltää työntekijää ilmaisemasta työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia ulkopuolisille tai käyttämästä niitä omaksi hyödykseen työsuhteen jälkeen. Samoja intressejä voitaisiin siis suojata muilla keinoilla ilman, että osaamisen liikkumista rajoitetaan.  

Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.  

Tyypillisesti kilpailukiellon pituus ja sanktiot sovitaan työsopimuslain enimmäismäärien mukaisiksi. Pääsääntöisesti kilpailukiellon kesto on kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä, jolloin työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa sidonnaisuusajalta mitään kompensaatiota, ja kiellon rikkomisen sanktio on kuuden kuukauden palkkaa vastaava sopimussakko.  

Yleensä kilpailukieltosopimus estää kilpailevan toiminnan muutkin muodot, kuten kilpailevan yrityksen perustamisen. Sopimussakko voi tulla maksettavaksi, vaikka kilpailijalle työllistyminen ei aiheuttaisi vahinkoa lainkaan. Yleensä työntekijä ei uskalla rikkoa kilpailukieltoa, vaikka sen pätevyys olisi hyvin kyseenalainen. Moni etsiikin mieluummin työpaikkaa toiselta toimialalta, jolloin osaaminen ei yleensä mene tuottavimpaan mahdolliseen käyttöön.  

Kansainvälisessä kilpailussa Suomi luottaa korkeaan osaamiseen. Tehokkailla työmarkkinoilla osaaminen voi siirtyä sinne, missä se on mahdollisimman tehokkaassa ja kannattavassa käytössä. Työn tuottavuuden kasvu ei ole maksimaalinen, jos osaamisen liikkumista rajoitetaan. Kansantaloudellisesta näkökulmasta liikkuvuus työmarkkinoilla on erittäin tärkeä riittävän kilpailun takaamiseksi, mutta myös innovaatioiden sekä uusien työpaikkojen luomiseksi. Tämän lakialoitteen tavoitteena on taata työvoiman liikkuvuuden kannalta oikeudenmukaiset sekä joustavat työmarkkinat ja mahdollistaa uusien työtehtävien vastaanottaminen ja korkea työllisyysaste. Kilpailukieltosopimuksia säänneltäessä tulee huomioida työnantajien sekä työntekijöiden lisäksi myös yhteiskunnan etuja. Työnantajilla tulee käytännössä olla mahdollisuus riittävään suojaan kilpailullisessa tilanteessa. Samalla on tärkeä pyrkiä välttämään sellaisia kilpailukieltosopimuksia, joille ei ole todellista tarvetta.  

Kilpailukieltosopimukset haittaavat yrityksiäkin. Vaikka kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa osaamisen siirtymistä kilpailijoille, kilpailukiellon vuoksi työpaikkaansa jäävän työntekijän työpanos ei ole tehokkaassa käytössä. Myös työvoiman rekrytointi hankaloituu, kun sopivimmat osaajat eivät kilpailukieltojensa johdosta edes yritä hakea töitä omalta alaltaan.  

Kilpailukieltojen purkaminen ja osaamisen liikkuvuuden lisääminen hyödyttäisi työntekijöitä, yrityksiä ja Suomen kansantaloutta. Kilpailukieltosopimusten tekemisestä on kuitenkin tullut niin yleinen ja laaja ilmiö, ettei ongelma ratkea itsestään.  

Jotta kilpailukieltosopimusten käyttö rajoittuisi vain niihin erityisiä perusteita vaativiin tehtäviin, johon ne on tarkoitettu, tulee työnantajille säätää velvollisuus kompensoida se ansionmenetys, joka työntekijälle aiheutuu kilpailukiellon sidonnaisuusajalta. Lisäksi työntekijän tulee voida selvittää se, vetoaako työnantaja kilpailukieltoon vai ei. Vastaavasti työnantajalla tulee olla halutessaan oikeus vapauttaa työntekijä kilpailukiellosta, minkä jälkeen oikeutta saada korvausta kilpailukiellon aiheuttamasta ansionmenetyksestä ei ole. Työnantaja on kuitenkin velvollinen korvaamaan työntekijälle ansionmenetyksen, joka on aiheutunut ennen kuin työntekijä on vapautettu kilpailukiellosta.  

Vertailu muihin Pohjoismaihin

Vuosien 2015 ja 2016 aikana muut Pohjoismaat ovat päivittäneet omaa kilpailukieltosopimuksia koskevaa sääntelyään.  

Norjassa ja Tanskassa voimaantulleella lakimuutoksella tiukennettiin merkittävästi kilpailukielto-, houkuttelukielto- ja rekrytointikieltoehtojen käyttöä työsuhteessa. Myös Ruotsissa kilpailukieltosopimusten käyttö on huomattavasti rajoitetumpaa kuin Suomessa. Työnantajalla on myös lähtökohtaisesti kaikissa muissa Pohjoismaissa velvollisuus maksaa kilpailukieltosopimuksen keston ajalta korvausta työntekijälle haitasta, jonka voimassa oleva kilpailukieltosopimus aiheuttaa. 

Norjassa kilpailukieltosopimus voi olla voimassa enintään vuoden työsuhteen päättymisen jälkeen ja korvaus vastaa lähtökohtaisesti täyttä palkkaa. Korvaukselle on kuitenkin olemassa katto, ja korvaukseen voidaan tehdä vähennyksiä tietyin ehdoin, kuitenkin enintään 50 % korvauksesta. Tanskassa sen sijaan kilpailukieltosopimus voi olla voimassa enintään vuoden ja mikäli kyse on ns. kombinaatiolausekkeesta, jossa on säännelty myös houkuttelukielto- ja rekrytointikieltoehtoja, enintään kuusi kuukautta. Tanskassa kilpailukieltosopimuksen ajalta tulee suorittaa lähtökohtaisesti 40—60 %:n palkkaa vastaava korvaus. Korvauksen määrään vaikuttavat kilpailukieltosopimuksen laajuus ja kesto sekä työntekijän ansaitsemat tulot kilpailukieltosopimuksen aikana.  

Ruotsissa kilpailukieltosopimuksia säännellään lähtökohtaisesti työehtosopimuksissa: aikaisemmin vuoden 1969 työehtosopimus ja myöhemmin vuoden 2015 työehtosopimus. Siinäkin tapauksessa, että työnantaja ei ole sidottu työehtosopimukseen, työsopimusten kilpailukieltolausekkeisiin on oikeuskäytännön ja lainmuutosten perustelujen mukaan kohtuullisuusarvioinnissa otettava huomioon, mitä työehtosopimuksissa on asiasta sovittu. Sopimuksen mukaan korvaus on lähtökohtaisesti enintään 60 % siitä palkasta, jonka työntekijä ansaitsi työsuhteen päättyessä, ja velvollisuus maksaa korvausta jatkuu vain siihen asti, kun kilpailukieltosopimus on voimassa.  

Ehdotetut muutokset

Lakialoitteessa esitetään, että nykyisen työsopimuslain (55/2001) kilpailukieltoa koskevan säännöksen 3 luvun 5 §:n 3 ja 4 momentteja muutetaan, ja sen lisäksi työsopimuslain 3 lukuun ehdotetaan lisättäväksi uudet säännökset 6 § ja 7 §, jotka koskisivat kilpailukieltosopimuksia.  

Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 3 momenttia ehdotetaan muutettavaksi siten, että kilpailukiellon kesto olisi enintään vuosi. Voimassaolevan sääntelyn mukaan työntekijä ja työnantaja voivat sopia yli kuuden kuukauden mutta enintään vuoden pituisesta kilpailukieltosopimuksesta, jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksen aiheuttamasta sidonnaisuudesta. Koska esitetyssä sääntelyssä kilpailukiellon pitäminen voimassa edellyttää korvauksen maksamista työntekijälle kilpailukiellon keston ajalta, laista poistetaan viittaus sellaisiin kilpailukieltosopimuksiin, joiden ajalta työnantaja ei suorita työntekijälle korvausta.  

Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 4 momentti vastaisi nykyistä sääntelyä. Voimassa olevan sääntelyn lisäksi siinä ehdotetaan säädettäväksi menettelystä, jolla työnantaja voi joko yksipuolisella päätöksellä tai työntekijän kanssa yhdessä sopimalla vapauttaa työntekijän kilpailukiellosta. Työnantaja voisi työsuhteen kestäessä vapauttaa työntekijän kilpailukieltosopimuksesta ilmoittamalla tästä työntekijälle. Tämän johdosta esitetty sääntely ei toisi työnantajalle kuluriskiä sellaisista kilpailukieltosopimuksista, joiden voimassapitäminen ei ole tarpeellista. Työnantaja ei kuitenkaan voisi yksipuolisella päätöksellä vapauttaa työntekijää kilpailukieltosopimuksesta sinä aikana, jona työnantaja on sidottu työsopimuslain 3 luvun 6 §:n mukaisesti antamaansa lausuntoon. Tällöinkin työnantaja ja työntekijä voisivat kuitenkin sopia siitä, että työntekijä vapautetaan kilpailukieltosopimuksesta.  

Työsopimuslain 3 lukuun ehdotetaan lisättäväksi uusi 6 §, jonka mukaan työntekijällä olisi milloin tahansa työsuhteen aikana oikeus saada työnantajalta lausunto, jossa kerrotaan erityisen painava syy kilpailukieltosopimukselle sekä missä laajuudessa työnantaja siihen vetoaa. Keskeisenä tavoitteena on tällä tavalla antaa työntekijälle mahdollisuus ottaa kilpailukieltosopimus tosiallisesti huomioon ja ennakoida kilpailukieltosopimuksen sitovuus, mikäli työntekijä harkitsee työpaikan vaihtamista tai uudelleentyöllistymistä. Ehdotetun säännöksen mukaan työnantajan tulisi toimittaa kirjallinen lausunto neljän viikon sisällä siitä, kun työntekijä on esittänyt pyynnön työnantajalle. Kirjallinen lausunto olisi työnantajan osalta sitova kolmen kuukauden ajan. Työnantajalla olisi velvollisuus antaa kirjallinen lausunto myös työsuhteen irtisanomisen yhteydessä tai viikon sisällä siitä, kun työnantaja on toimittanut työntekijälle purkuilmoituksen, jos työnantaja ei ole aikaisemmassa vaiheessa antanut sitovaa lausuntoa. Ehdotetun säännöksen mukaan työnantajan irtisanomisilmoituksen yhteydessä annettu kirjallinen lausunto ja työsuhteen purkuilmoituksen jälkeen annettu lausunto olisi kuitenkin sitova, eikä työnantaja voisi sitä yksipuolisesti muuttaa. Tällöinkin työnantaja ja työntekijä voisivat sopia siitä, että työntekijä vapautetaan kilpailukieltosopimuksesta.  

Kilpailukieltosopimuksen tekemisen ja siihen vetoamisen välillä voi kulua hyvin pitkä aika. Työsuhteen päättyessä tilanne voi olla sellainen, ettei työnantajalla ole perusteltua tarvetta kilpailukieltosopimukselle ottaen huomioon olosuhteet työsuhteen solmimisen aikoihin tai työsuhteen kehitys sen jälkeen. Ehdotetun lakialoitteen tarkoituksena olisi siten lisätä työntekijöiden ennakoimismahdollisuuksia ja vähentää mahdollisia erimielisyyksiä kilpailukiellon sisältöön liittyen sekä vähentää kilpailukieltosopimusten väärinkäyttöä. Kirjallisella lausunnolla helpotettaisiin myös työntekijöiden mahdollisuutta saada parempi kokonaiskuva kilpailukieltosopimuksen laajuudesta. Lisäksi kirjallisen lausunnon antaminen ohjaisi työnantajia harkitsemaan tarkemmin, kenen kanssa kilpailukieltosopimuksia on syytä tehdä ja millaisin perustein.  

Työsopimuslain 3 lukuun ehdotetaan lisättävän uusi 7 §, jonka mukaan työnantajalla olisi velvollisuus maksaa korvaus työntekijälle kilpailukieltosopimuksen keston ajalta. Tarkoitus olisi tällä tavalla kompensoida työntekijälle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuva haitta, joka rajoittaa työntekijän oikeutta työsuhteen päättymisen jälkeen siirtyä työnantajan kanssa kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa oma kilpaileva yritys. Laaja kilpailukieltosopimus voi yksittäisen työntekijän osalta käytännössä johtaa elinkeinokieltoon. Työntekijä joutuu ottamaan riskin ansiotason alentumisesta, jos hän joutuu etsimään töitä asiantuntemusalueensa ulkopuolelta. Edellä mainittu huomioon ottaen korvauksen suuruus vastaisi työntekijän täyttä palkkaa. Säännöksessä ehdotetaan kuitenkin, että työnantajalla olisi oikeus vähentää korvauksesta työntekijän kilpailukieltosopimuksen keston aikana saama ansiotulo. Työnantajalla olisi oikeus tehdä vähennyksiä korvauksesta, jos esimerkiksi työntekijä kilpailukieltosopimuksen keston aikana vastaanottaisi muuta työtä tai ansaitsisi muuta ansiotuloa. Näin ollen ehdotettu lakimuutos ei myöskään toisi työntekijälle perusteetonta taloudellista etua. Ehdotetun säännöksen mukaan työnantajalla olisi oikeus pyytää, että työntekijä toimittaisi selvityksen saaduista ansiotuloista.  

Nykyiseen tilanteeseen verrattuna esitetty muutos ratkaisisi kilpailukieltosopimuksiin liittyvät oleellisimmat ristiriitaisuudet ja kohtuuttomuudet. Ehdotettu lakimuutos parantaisi työntekijöiden asemaa ja lisäisi merkittävästi työntekijöiden vapaata liikkuvuutta sekä kilpailukykyä työmarkkinoilla. Hyvin suurella todennäköisyydellä ehdotettu lakimuutos myös vähentäisi kilpailukieltosopimusten käyttöä sekä lyhentäisi niiden kestoa työmarkkinoilla.